Coaching, mentoring ou counseling: quando recorrer a um ou a outro?

Tantas especificidades geram dúvidas sobre quem chamar quando é preciso resolver determinado problema
Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney

No mercado de trabalho, não são poucos os profissionais que precisam de alguma orientação. E não faltam pessoas para realizar essa tarefa. Se, antes, quaisquer problemas identificados eram direcionados ao departamento de Recursos Humanos, hoje, para cada problema existe um especialista.

Tantas especificidades geram dúvidas sobre quem chamar quando é preciso resolver determinado problema. Coaching, mentoring e counseling são exemplos de orientação para o desenvolvimento dos profissionais.

Mas como saber quando é preciso chamar um ou outro?

Primeiro, é preciso saber a diferença entre eles. "O coaching desenvolve habilidades comportamentais dos profissionais, o mentoring desenvolve habilidades técnicas, já o counseling é mais para um aconselhamento de carreira", resume a diretora de desenvolvimento da Right Management, Márcia Palmeira.

Cada problema, uma solução

Para a diretora da Beulá – Desenvolvimento Pessoal, que atua na área de mentoring e counseling, Yara Rocca, é preciso que os profissionais fiquem atentos às especificidades de cada "consultor" para que seus objetivos sejam, de fato, atingidos.

Ela explica que o coaching atua como um técnico que ajuda o profissional a atingir um objetivo. "Para atingir essas metas, é preciso observar as habilidades profissionais", ressalta.

Já o counseling atua em atendimentos mais específico. "Nesse caso, é para ajustes rápidos, atendimentos pontuais e objetivos, por isso, é bom que esse conselheiro tenha experiência em uma determinada área", afirma.

O mentor, por sua vez, lida com as complexidades dos profissionais para auxiliá-los na alavancagem da carreira. "O mentor olha o lado pessoal do profissional e avalia se ele está mesmo ocupando o cargo certo. Ele faz a pessoa refletir", avalia Yara.

Atenção aos seus problemas

Para saber qual especialista chamar, as empresas, departamentos de RH e profissionais devem ficar atentos. Um coach, de maneira geral, auxilia qualquer tipo de profissional a atingir suas metas, quando elas já estão bem especificadas.

Ele ajuda a organizar os planos. "Nesse caso, é preciso que o coaching seja um profissional externo da empresa, porque um interno tem aquela visão da rotina da empresa, o que pode comprometer a análise", afirma Márcia.

O mentor, por outro lado, é utilizado por profissionais que ainda estão perdidos sobre o que querem. "O mentor vai dizer o que ele tem de fazer e como", afirma Márcia. E, para isso, o especialista utiliza as experiências dele mesmo e do profissional para trilhar um caminho que, no fim, pode ser acolhido ou não pelo profissional.

Já o counseling é procurado por profissionais de liderança que precisam resolver problemas muito específicos. E para aqueles que estão em transição de carreira.

Para Márcia, ainda que cada especialista tenha a sua especificidade, ela alerta que no mercado os três papéis acabam se confundindo, pois os três envolvem desenvolvimento, seja de comportamentos, habilidades ou técnicas.

"Todos passam por essas questões", afirma.

Fonte : Administradores.com

Acomodado eu? Consultores dão dicas para saber se está acomodado no trabalho

Falta de inovação e a não preocupação em aparecer podem ser indicativos de acomodação

João trabalha na mesma empresa há anos, nunca mudou de cargo, mas está contente com a função que exerce, com o salário que recebe e não tem nenhuma pretensão de assumir novas responsabilidades, ou de procurar uma nova colocação no mercado. João pode ser considerado uma pessoa feliz? Sim, mas também poder ser que João seja acomodado.

De acordo com as especialistas ouvidas pelo Portal InfoMoney, a headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Cristina Reininger; e a consultora de Outplacement da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Maria Helena Mazari, a falta de inovação e a não preocupação em aparecer, por exemplo, podem ser indicativos de acomodação.

"A pessoa começa a achar que tudo faz parte da rotina e passa a não trazer soluções para a empresa. Ela não inova e não se preocupa em aparecer, em fazer mais, em dar sugestões", diz Cristina.

Sem promoções

Outros indícios de que o profissional pode estar acomodado são não ser chamado para novos projetos na empresa e não ser agraciado por promoções, especialmente quando colegas na mesma função, com menos tempo de empresa, conseguem evoluir dentro da companhia.

"Este é um sinal, entre outras coisas, de que a pessoa tem baixa produtividade, não procura melhorar as dificuldades apontadas, não se recicla, é sem energia", explica Maria Helena.

Impactos

Ainda de acordo com as especialistas, a acomodação pode levar à estagnação da carreira e até à demissão, já que o profissional não acompanha o desenvolvimento da equipe e da empresa como um todo.

Além disso, pessoas que costumam apresentar acomodação na vida profissional costumam não se atualizar, o que pode dificultar uma possível busca de recolocação no mercado de trabalho.

Por outro lado, ao perceber que está acomodado, o profissional pode tentar reverter a situação, procurando se atualizar, sanar possíveis "gaps", sendo mais participativo e até procurando a ajuda de profissionais mais experientes, como um mentor, ou mesmo o líder ou o RH (Recursos Humanos) da empresa.

Fonte: Administradores.com

INAUGURAÇÃO CENTRAL DE TRABALHO E RENDA DE SÃO BERNARDO DO CAMPO

A Prefeitura de São Bernardo do Campo fará a inauguração da Central de Trabalho e Renda, no dia 10 de dezembro de 2010, às 14h30, à Rua Marechal Deodoro, nº 2316, Centro, São Bernardo do Campo.

A CTR, que é fruto de um convênio entre a Prefeitura e o Ministério do Trabalho e Emprego, promoverá a intermediação pública e gratuita de mão-de-obra.

Na CTR, serão oferecidos: Cadastramento de Desempregados, Oferta de Vagas de Trabalho, Habilitação e Pagamento de Seguro Desemprego, Cursos de Qualificação Profissional.

Trata-se de um equipamento público que deverá ter importante papel de geração de trabalho e renda e de inclusão social.

Contamos com você na inauguração!

Informações: RVSP - (11) 43481054
regina.zanke@saobernardo.sp.gov.br

Mercado de trabalho abre as portas para a maturidade

Profissionais seniores estão em alta nos setores de comércio e prestação de serviços. Até mesmo aposentados começam a ser resgatados por empresas e cada vez mais surgem oportunidades de emprego para quem ultrapassou os 40 anos de idade.

Ao contrário de décadas passadas, quando a idade era um empecilho para conseguir uma colocação no mercado de trabalho, profissionais com mais de 40 anos têm conseguido colocação com mais frequência, principalmente no comércio - setor em que a iniciativa foi precursora - e em cargos técnicos. Além disso, nos últimos anos, alguns setores, como o da construção civil, estão sentindo falta de profissionais com experiência e têm contratado funcionários seniores, inclusive muitos que já estavam aposentados.

Tornou-se comum ver esses profissionais também em supermercados, lojas, restaurantes, pedágios e no setor imobiliário. Outras áreas, como prestadores de serviços, consultorias, financeiras, Tecnologia da Informação (TI) e recursos humanos despertaram para o potencial dos grisalhos. Até mesmo o setor industrial conta hoje com consultores e gestores com idade mais avançada. Entre os motivos para essa reviravolta, os mais comuns são ausência de mão de obra qualificada e falta de comprometimento dos mais jovens, explica Fernando Montero da Costa, diretor de operações da consultoria Human Brasil, empresa especializada na seleção e recrutamento de talentos, formação, desenvolvimento e consultoria estratégica de pessoas nas organizações.

Segundo Costa, esse processo vem acontecendo no Brasil desde 2007. “Anteriormente, quem ingressava em uma universidade optava por carreiras vinculadas à comunicação social e informática, principalmente. Foi um período em que a profissão de engenheiro foi esquecida”, recorda. O consultor admite que, atualmente, vem ocorrendo uma retomada do interesse dos jovens por cargos técnicos, porém lenta e gradual. “Em função do desenvolvimento econômico, do crescimento da indústria automotiva, das concessões de rodovias e investimentos em obras de infraestrutura, iniciou-se, paralelamente, uma alta demanda de técnicos, que não tem sido eficientemente suprida pelos trabalhadores jovens”, destaca o consultor, afirmando que são os profissionais de 50 anos em diante quem estão preenchendo essas vagas.

São pessoas mais maduras, com potencial para assumir cargos melhores, que, ao mesmo tempo em que estão sendo redimensionadas no mercado, passaram a gerar renda e qualidade de vida para si próprias, iniciando um processo de revitalização econômica da chamada terceira idade - que antes sobrevivia, em sua maioria, do dinheiro da aposentadoria ou com o auxílio de familiares. “A vantagem de contratar estes profissionais é que são mais estáveis, não têm vínculos com filhos pequenos, são mais comprometidos, engajados, centrados e assíduos”, destaca a consultor.

Costa defende, ainda, outras competências de recursos humanos que os mais velhos em geral possuem, enquanto o pessoal mais novo ainda não desenvolveu: são mais meticulosos, disciplinados, simpáticos, comunicativos, pacientes, têm aspectos de liderança e planejamento desenvolvidos e são menos impulsivos. “É possível que o País consiga contornar este ‘apagão’ de qualificação de mão de obra que tem ocorrido entre os jovens nos próximos oito anos. Sendo assim, as perspectivas para os profissionais seniores no mercado de trabalho são as melhores possíves”, estima o diretor da Human Brasil.

Fonte: http://jcrs.uol.com.br

Mas, e depois desse período, será que existe a possibilidade de, novamente, o mercado virar as costas para os mais velhos? Na opinião de Fernando Montero, o mais provável é que haja um casamento de competências entre essas duas gerações. “O ideal será unir a agilidade, criatividade e domínio tecnológico dos jovens com toda a experiência dos maduros”, sugere. “A tendência é o Brasil valorizar cada vez mais os seniores. Eles devem conquistar seu lugar ao sol e, a partir daí, tornarem-se mais uma possibilidade de contratação”, completa.

Cinco tendências para observar em 2011

As listas de tendências em TI surgem às cascatas quando o final de ano se aproxima e é comum que muitas sejam super valorizadas e acabem esquecidas. Por outro lado, outras que passam despercebidas, em um primeiro momento, acabam roubando a cena e realmente transformam o mercado.

Na verdade, elaborar as listas é um desafio, pois muitos movimentos de mercado são imprevisíveis. Mas um dos critérios mais precisos é acompanhar para onde o dinheiro está indo.

Com isso em mente, elaboramos uma lista com as cinco tecnologias ou conceito que podem decolar em 2011.1

1) A recessão mundial é transformadora.

Desde o final de 2008, muitas companhias que encararam a desaceleração no crescimento compensaram a produtividade com profundos cortes de orçamento. Em muitos casos, o total que deixou de ser gasto ficou reservado, aguardando o momento certo para ser colocado a disposição novamente.

Como querem voltar a crescer, a tendência é a de que invistam em novas tecnologias, com potencial para gerar lucratividade. Por outro lado, a adição de recursos complementares aos que já existem deve ser adiada, uma vez que os principais líderes de TI estão preocupados planejando como atender as demandas mais urgentes da área de negócios, buscando prazos mais curtos para isso.

2 - Tecnologias que cortam custos permanecem em destaque.

Dada a recessão, não é surpresa que a virtualização, elemento mais óbvio para o corte de custos, está ainda mais em destaque agora. Um ano atrás, o Gartner a colocou no topo das principais tecnologias para 2010, baseada em pesquisa com CIOs. Pelos nossos critérios, elas continuam no topo, seguida da computação em nuvem, software como serviço (SaaS) e aplicações de análises de negócios.

3 - Mobilidade explode.

Todos podem ver que a mobilidade é uma das bolas da vez no mercado de tecnologia, mas os fornecedores estão realmente focados em gerenciamento, suporte, segurança e outros desafios que vêm com a computação móvel? Um grande percentual de profissionais está levando ao ambiente de trabalho dispositivos de armazenamento rápido e colocando documentos e e-mails sensíveis neles. E os tablets estão chegando com força cada vez maior. Mais de 30 deles foram anunciados ou entregues em 2010 e são baratos o suficiente para que muitos os comprem.

4 - Software está mudando rápido.

Pegue o fenômeno da nuvem pública, pense em aplicações de larga escala baseadas em mobilidade web e você verá o começo de uma tendência que pode transformar a forma como trabalhamos. Quando você conecta dados significativos da corporação aos tablets por meio do seu data center, seja em nuvem pública ou privada, você tem tecnologia transformadora. Finalmente o mundo da TI consegue desacorrentar os trabalhadores de suas estações de trabalho, de forma que eles mantenham contato completo em qualquer lugar que estejam. Os dias dos aplicativos corporativos monolíticos, inflexíveis, baseados em redes LAN e proprietário estão chegando ao fim.

5 - Empresa 2.0 seguirá seu caminho.

Informação no modelo crowdsourcing, que é o real valor da Web 2.0 para as corporações, é uma ferramenta poderosa. É uma forma simples de ajudar a companhia a iniciar qualquer novo conceito. O uso dessa informação modela ideias, fornece visões valiosas e está no caminho para se tornar mais presente. Isso não significa que as ferramentas atuais de Web 2.0 vão acompanhar o movimento. Pelo contrário. As empresas estão vendo esse ponto como estratégia de negócios e não de tecnologia.

Fonte: http://www.computerworld.uol.com.br/

Empresariado aponta tendências para condução dos negócios em 2011

— registrado em: Economia e Finanças, Comércio e Varejo, Gestão de Pessoas por Agrimaldo Werlei 31/10/2010 14:02

Além de debater projeções sobre economia brasileira e perspectivas de seus diversos segmentos, a Business Round-Up da Amcham - São Paulo, nesta quinta-feira (6/10) contou com workshops para abordar as principais tendências para a condução dos negócios em 2011, aplicadas às áreas de Operações, Marketing e Gestão de Pessoas.

Operações

Pesquisa Amcham/Ibope aponta que as companhias pretendem aumentar suas capacidades produtivas e aperfeiçoar as operações no próximo ano. Para 51%, os investimentos em 2011 serão superiores aos efetivados em 2010 e, para 43%, os aportes serão no mesmo nível que os realizados no ano anterior.

Os planejamentos consideram destinação de recursos para o aumento da produção (35%), a implementação de novas tecnologias (18%), a expansão fabril (14%), a aquisição de equipamentos e maquinários (6%) e a modernização das instalações (4%).

"Esse levantamento envolve todas as atividades voltadas ao core business das empresas, desde a aquisição de matérias primas até distribuição e envolve a área de suporte de tecnologia da informação (TI) e comunicações. O Brasil tem removido um atraso no crescimento nos últimos anos, usou a capacidade ociosa e começa a chegar no gargalo. Com a expansão do mercado interno, não há outra saída para as empresas que a não seja expandir as capacidades. Por isso, a perspectiva com relação a investimentos existe", destacou Guy Cliquet do Amaral Filho, professor de gestão de Projetos e coordenador do programa de pós-graduação do Insper (Instituto de Ensino e Pesquisa), que foi o mediador do grupo.

Entre os desafios a serem superados em 2011, o gap de mão de obra. Atualmente, 35% das corporações já estão expressamente impactadas pela falta de profissionais qualificados nas áreas operacionais e, outras 53%, relativamente impactadas. Os custos de energia e de logística tributária são os aspectos que continuarão influenciando negativamente os negócios no próximo ano.

Após a divulgação do estudo, um workshop com profissionais que atuam nas operações das empresas, identificou tendências:

- Ampliação das capacidades das empresas em atender novos mercados ou os já existentes em progressão;
- Uso de ferramentas e metodologias para mensuração de riscos, garantindo melhor direcionamento e maior segurança aos investimentos;
- Aplicação de tecnologia da informação voltada à apuração de informações sobre mercados, demandas, produtos e concorrência (business intelligence);
- Oportunidades de migração de instalações para outros centros na região Sudeste, saindo de cidades de grande porte para médias;
- Integração de todas as equipes na elaboração dos planejamentos, garantindo gestão adequada, comprometimento e previsibilidade;
- Adoção de práticas sustentáveis;
- Infraestrutura - caberá à iniciativa privada se organizar em associações, indicando necessidades e direcionamentos aos planos do governo;
- Qualificação de profissionais - influenciar meios externos para que isso possa acontecer;
- Aprendizagem dentro das organizações;
- Importação de mão de obra;

Marketing

Com relação especificamente às áreas comercial e de marketing, a pesquisa Amcham/ Ibope mostra que 54% das empresas planejam expandir seus investimentos. Outros 45% esperam manter os aportes nos níveis atuais e apenas 1% dizem ter intenção de conter verbas para esse fim.

Os investimentos estarão concentrados em ações de relacionamento (18%), lançamento de novos produtos (15%), estratégias comerciais como redução de preços e aumento de prazos (14%), ações com as marcas (13%) e iniciativas para ampliar o valor dos produtos e serviços ofertados (12%).

Como parte da Business Round Up, workshop com profissionais das áreas comercial e de marketing detectou as principais tendências para esses segmentos em 2011. São elas:

- Investimentos em projetos e práticas sustentáveis;
- Intensificação da atuação em redes sociais;
- Expansão e integração de canais de vendas;
- Novas estratégias para gestão de relacionamento com clientes e demais públicos de interesse;
- Aumento do investimento em inteligência de informação;
- Investimento em formação e retenção de colaboradores;
- Fortalecimento da gestão de marcas;
- Velocidade crescente da inovação;
- Ampliação do escopo do negócio por meio de fusões, aquisições ou parcerias (alianças estratégicas);
- Atuação/ foco em segmentos de mercado específicos;
- Maior conscientização sobre a importância do pós-venda.

"Pelo que tenho visto acontecer, tanto na academia quanto na prática, o principal é o investimento em recursos intangíveis: informação, pessoas e marcas. Essa é a grande tendência. Se tivesse que escolher prioridades, seriam gestão de marcas e todos os investimentos em novas formas de relacionamento", comentou Daniela Khauaja, coordenadora acadêmica da área de Marketing da pós-graduação da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), que mediou o debate ao lado de Mara Lacerda, diretora de Produtos e Serviços da Amcham.

Gestão de Pessoas

O levantamento Amcham/Ibope também revelou as perspectivas para a área de gestão de pessoas em 2011. No estudo, 61% dos respondentes informaram que os investimentos em Recursos Humanos irão crescer no próximo ano. Para outros 32%, eles permanecerão estáveis e, apenas 6% considerou a redução deles.

No orçamento de 2011, para 81% das companhias está previsto aumento de investimentos em treinamentos, enquanto para 13% das organizações isso não irá acontecer, e outros 6% não souberam responder.

A folha de pagamento irá aumentar, disseram 77% dos entrevistados, visando o aumento do quadro de colaboradores (67%), aportes em plano de retenção (25%) e condições de atratividade para enfrentar a guerra de talentos (8%).

De acordo com a sondagem, o apagão de talentos tem impacto expressivo para 35% das empresas, seguido por 48% que avaliou ser relativamente impactada e 16% que afirmou não sofrer com o problema.

Durante o Workshop Gestão de Pessoas, o grupo de executivos participantes elencou algumas das tendências e soluções para o segmento para os próximo ano, entre elas:

- Capacitação e desenvolvimento estratégico em todos os níveis da empresa;
- Importação de mão-de-obra como solução a curto prazo;
- Aplicação de endomarketing (estimular entre os colaboradores o sentimento de pertecer ao grupo), não investindo somente em remunerações;
- Otimização do recrutamento interno;
- Desenvolvimento de plataformas de treinamento virtual, web training, destinadas aos colaboradores, porém com acompanhamento de uma liderança eficiente;
- Promoção e incentivo à diversidade, criando uma cultura interna de valorização a este aspecto como fator de competitividade;
- Criação de benefícios diferenciados e inovadores (com foco em redução de custos) para serem direcionados a grupos distintos de colaboradores;
- Estimulo à vida de qualidade, através de conscientização sobre práticas saudáveis (espírito, corpo e mente);
- Mobilização de toda organização e formação de parcerias com sindicatos, outras empresas e governos, na busca de soluções para problemas fiscais e legais;
- Reinvenção do modo de atrair, selecionar e reter jovens talentos

"Há necessidade do desenvolvimento de novas estratégias pelos departamentos de Recursos Humanos para a redução de custos, não comprometendo a competitividade do negócio. São questões problemáticas antigas, potencializadas pela dimensão que as companhias alcançaram no mercado", comentou o moderador do workshop Wagner Brunini, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos de São Paulo (ABRH-SP) e vice-presidente de Recursos Humanos da América do Sul da Basf, empresa do setor químico.

Fonte: Amcham

Brasil precisa criar 1,5 milhão de vagas extras por ano até 2020.

A economia brasileira terá de criar a cada ano pelo menos 1,5 milhão de empregos extras até 2020, apenas para absorver a mão de obra que se tornará população economicamente ativa do país.

Os dados foram publicados essa semana pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) em documento enviado aos líderes do G20 – grupo que reúne as 20 maiores economias do mundo.

A entidade insiste que o grupo não pode tomar decisões sem pensar em solucionar a crise do emprego. Porém, aponta o Brasil como o segundo país que mais reduziu o desemprego desde o auge da crise, no inicio de 2009.

No total, os países do G20 terão de criar 21 milhões de postos de trabalho por ano para frear o desemprego em suas economias até 2020. Se todas as 192 economias forem consideradas, o mundo terá de criar 440 milhões de empregos em dez anos, tarefa que a OIT admite ser o maior desafio da década para os políticos.

O maior número de empregos terá de subir na Índia: quase 10 milhões por ano. Porém, o Brasil está na quarta colocação entre os que terão o maior desafio, já que ainda conta com a população jovem que, nos próximos anos, passará a buscar trabalho.

Segundo a OIT, ate 2020 o Brasil precisará criar 15 milhões de vagas extras na economia para absorver a população que passará a ter idade para trabalhar. Na China terão de ser criados 2,3 milhões de empregos por ano até 2020 e, nos Estados Unidos, a projeção é de que o número extra será de 1,1 milhão por ano.

Fonte: Diário regional.

Recrutamento online otimiza tempo do RH

A velocidade com que as soluções tecnológicas evoluem demanda constante atualização do mercado de recrutamento online. Trata-se de um mercado forte, agilizando a área de recursos humanos nas organizações e também facilitando a vida daqueles que buscam por uma oportunidade de trabalho.

Nos sites de diversas agências de empregos, por exemplo, com serviços gratuitos, são incluídas oportunidades a cada 2 minutos e nos últimos três meses o ambiente online registrou 43 milhões de buscas por emprego.

Uma das apostas é potencializar a rapidez com que o recrutador encontrará o perfil do profissional que procura.

Otimizar o tempo do recrutador, com inúmeros serviços e produtos, pois, nossa área de captação de vagas está alinhada com o RH das empresas, além de capturarmos por meio de ações inovadoras e estratégicas, os perfis profissionais demandados pelas empresas contratantes.

A triagem definindo os perfis economiza várias etapas do processo de seleção. “Sem dúvida o recrutamento online agiliza o trabalho e reduz a necessidade de ir atrás de fontes externas”. Os portais possuem um sistema de filtros avançado, permitindo que as empresas recebam os currículos mais adequados às vagas anunciadas, e aos candidatos, as vagas de trabalho que mais lhe interessam.

Cerca de 12 mil empresas clientes com mais de 400 mil vagas ativas para candidatos de todas as áreas profissionais e níveis hierárquicos e funciona como um canal qualificado de serviços e apoio ao RH das empresas, oferecendo ferramentas avançadas de busca na maior base ativa de candidatos no Brasil – mais de 4,3 milhões de candidatos.

Para os recrutadores, o tempo é um fator primordial. “Quando divulgam uma vaga, recebem um alto número de currículos. Selecionar estes candidatos, escolher os perfis ideais, ligar e marcar as entrevistas, é o que demanda um trabalho operacional que economizam".

Fonte: http://www.cotidianodigital.com.br/

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Entrevista de emprego: o lado de quem pergunta

Você já deve ter lido aqui várias matérias sobre como se dar bem em uma entrevista de emprego, maneiras de se portar diante dos recrutadores, coisas que podem ser ditas, gestos que podem ser bem ou mal interpretados quando se procura um emprego. Entretanto, pouco se fala sobre como o outro lado deve agir.

Isso mesmo. Você empresário, gerente, profissional de RH, sabe o que pode e o que não pode, o que deve e o que não deve ser feito na hora de entrevistar candidatos a um cargo em sua empresa?

O coach Paulo Roberto de Souza elaborou algumas dicas importantes que podem ser bastante úteis na hora de escolher novos profissionais para uma equipe. Segundo ele, o primeiro contato com o futuro funcionário "é muito importante para a empresa, e os empresários devem aproveitar esse momento para reciclar seus quadros e descobrir novos talentos". Para Paulo, a entrevista é uma etapa crucial, porque é nela que os candidatos têm a oportunidade de mostrar, na prática, seu diferencial.

Como realizar uma boa entrevista? Confira as dicas

- Deixe o candidato à vontade. Não o pressione e nem faça perguntas complicadas. Uma simples falha em uma frase pode afastar um funcionário muito competente.

- Deixe bem clara a política em relação a trabalho, salários, horas extras, assim como a cultura da empresa, etc.

- As competências técnicas de uma pessoa e as experiências anteriores são essenciais, mas as competências comportamentais é que definirão se a pessoa tem o perfil da empresa e garantirão a manutenção de um bom relacionamento dentro de uma equipe.

- Ao invés de fazer perguntas como "o que você faria se ocupasse esta vaga?", dedique-se a interrogar sobre experiências passadas reais, de forma que possa observar bem comportamentos adotados.

- Liste as competências que deseja quando está contratando. A seleção para uma vaga, quando não é bem planejada, pode resultar na escolha de um profissional inadequado para a função, gerando desgaste e desperdício de recursos quando o processo precisa ser refeito.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Gestão: O sucesso vem de berço?

A infância é o momento mais importante da formação de nossas personalidades. É nela em que estabelecemos parte de nossos padrões de comportamento. Mas, será possível influenciar e moldar a personalidade das crianças colaborando com seus futuros pessoais e profissionais?

Até que ponto as experiências que temos nos primeiros anos de vida podem determinar nossos sucessos ou fracassos na vida profissional? É surpreendente, mas nossa infância é determinante naquilo em que nos tornamos quando adultos. Para entender melhor, é preciso relembrar alguns conceitos das aulas de Biologia.

Nascemos com cerca de 100 bilhões de células nervosas – os famosos neurônios – que, quando formam conexões entre si, realizam as chamadas sinapses. De zero aos três anos, estas conexões são construídas de forma muito acelerada. Aos três anos, uma criança já formou aproximadamente 1,5 quatrilhão de sinapses (quase três vezes mais do que um adulto possui).

A partir dos quatro anos, a tendência do cérebro é se especializar, deixando ainda mais fortes as sinapses estruturais, aquelas que darão sentido aos nossos padrões de pensamentos, comportamentos, valores e princípios. Ao final da adolescência, restam apenas cerca de 500 trilhões de conexões, e a maioria delas permanecerá pelo resto da vida. É por isso que os primeiros anos são tão importantes: é neles que formamos a base de nossa personalidade.

E afinal, o que isso tem a ver com sucesso profissional? James Heckman, ganhador do Prêmio Nobel de Economia no ano 2000, afirma que há evidências científicas de que dois tipos de habilidade têm enorme influência sobre o sucesso na vida de uma pessoa: as capacidades cognitivas, relacionadas ao QI (Quociente de Inteligência), e as habilidades não cognitivas, ligadas ao QE (Inteligência Emocional).

Segundo Heckman, as crianças que não desenvolvem suas principais capacidades pessoais nos primeiros anos de vida terão muito mais dificuldade em assimilar tais habilidades e conhecimentos na vida adulta.

A personalidade é a resultante da interação da hereditariedade com o ambiente, ou, como disse o cientista Matt Ridley, "o gene carrega a arma, e o ambiente puxa o gatilho". Nascemos geneticamente cheios de tendências e aptidões, mas o meio no qual fomos criados e as experiências que vivenciamos é que definirão nossos pontos fortes e pontos fracos. Muitas dessas competências podem ser estimuladas desde a infância, por meio do estudo formal, do incentivo à leitura, aos jogos, e principalmente pela convivência com cuidadores.

Porém, isso não significa que devamos encher nossos filhos de atividades e estímulos, ultrapassando seus limites e capacidades. Analise um grupo de crianças a partir dos oito anos em sala de aula e você verá cada um desempenhando um papel consistentemente diferente: há a líder, a divertida, a criativa, a intelectual, a esportista, a meticulosa, a agressiva, a questionadora...

Entre os oito e dez anos a criança percebe em que atividades se destaca e em quais tem dificuldade ao se comparar com as outras. Assim, ela tende a se especializar onde funciona melhor. Devemos ficar atentos a essas tendências sem nos esquecer que não somos capazes de moldar a personalidade de nossos filhos. Estas aptidões poderão se transformar em talentos ou pontos fortes, e contribuirão de forma decisiva no sucesso profissional e emocional do futuro adulto.

Não há um manual de como formar filhos inteligentes e bem sucedidos, pois, as experiências vividas por eles são únicas. Porém, podemos ajudá-los a aperfeiçoar suas aptidões, auxiliá-los em suas decisões, e apoiá-los onde houver limitações. Mais do que estímulos, a formação de uma personalidade "saudável" se deve aos bons exemplos que damos, e em uma mistura equilibrada entre carinho e limites.

Agregar a tecnologia ao ambiente de trabalho é um dos desafios de líderes

O mercado de trabalho está em constante mudança, o que proporciona aos líderes e profissionais de RH (Recursos Humanos) vários desafios no que diz respeito às relações trabalhistas. Um deles, segundo revela que agregar a tecnologia ao mundo profissional.

De acordo com a pesquisa, em média, uma pessoa passa 23 horas e 48 minutos por mês na internet, sendo que o Brasil é líder mundial dessa categoria. Contudo, 75% das empresas não adotam uma política formal para funcionários que usam sites de networking social no trabalho.

Dessa forma, aposta a consultoria, a comunicação rápida e não filtrada, via comunidades on-line, aumenta a importância do papel da liderança.

“Para administrar e envolver efetivamente a atual força de trabalho qualificada, a tecnologia deve ser utilizada para incentivar a colaboração e a criatividade”.

Outros desafios

A pesquisa destaca ainda que, além de saber lidar com a influência da tecnologia no ambiente de trabalho, atualmente, líderes e profissionais de RH devem estar prontos para enfrentar outros desafios, como o "apagão de talentos" e a escolha individual.

No primeiro caso, a incompatibilidade de talentos com as demandas das organizações é uma tendência. Já no segundo, eles devem estar preparados para lidar com profissionais que irão exercer sua escolha ao selecionar acordos mais adequados aos seus valores e experiências de trabalho preferidas.

“As organizações serão desafiadas a personalizar práticas de trabalho flexíveis que atraiam, motivem e envolvam múltiplas gerações"!.

Fonte: www.administradores.com.br

Recrutar, selecionar, treinar e desenvolver!

As principais ações realizadas pela área de gestão de capital humano: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios, pesquisa de clima e implantação de projetos de melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho, entre outros fatores, devem contribuir para a realização das metas organizacionais.

Um de seus principais "produtos" é a garantia de que a empresa possa construir um conjunto de talentos humanos, identificado com sua missão, seus valores e visão de futuro e, portanto, disposto a ajudá-la a atingir seus objetivos com lucro e responsabilidade social, podendo cumprir seus compromissos tanto com sua clientela (externa), quanto junto a sua equipe de trabalho (clientes internos).

Desenvolver a missão e a visão faz parte do planejamento da organização, que se divide em três tópicos a serem trabalhados: operacional, tático e estratégico. O estratégico é pensar a empresa cinco, dez, vinte, trinta anos à frente. Deve-se conhecer a técnica de desenhar cenários e prospectar o que pode acontecer no seu mercado. Um artigo interessante para isso é o material de Miopia em Marketing, escrito por Theodore Levitt.

O planejamento tático significa chamar todo o pessoal no mês de outubro ou novembro e planejar o que vai acontecer no próximo ano. Para isso usamos o BP - Balanço Patrimonial (Bens, direitos e obrigações) e o DR - Demonstrativo de Resultado.

O operacional significa caminhar no dia a dia para que o planejamento possa ser atingido. Para que o mesmo aconteça, o envolvimento de todas as áreas (marketing, finanças, produção, Rh etc.) é fundamental. Elas precisam interagir e ter uma linguagem semelhante para buscar os mesmos objetivos.

Um processo de recrutamento de pessoas visa pesquisar, dentro e fora da organização, candidatos potencialmente capacitados para preencher os cargos disponíveis, sendo que um recrutamento inadequado pode trazer diversos prejuízos, entre os quais um alto índice de rotatividade de pessoal ("turn over"), um aumento substancial nos custos e um ambiente de trabalho comprometido, com funcionários pouco qualificados para o pleno exercício de suas funções.

Empresas preocupadas com seus colaboradores conseguem demonstrar que o custo de melhorias na verdade não é e nunca foi um custo, mas sim um investimento.

Investir em pessoas significa colher resultados no curto, médio e longo prazos. Pois pessoas dão retorno desde que se sintam comprometidas com o negócio. Esse compromisso é algo que deve ser conquistado pelos executivos que são eficientes e eficazes.

Muitos executivos não percebem a importância de lidar com pessoas, afinal eles são o capital intelectual e fazem a diferença em todo e qualquer negócio.

Fonte: http://www.callcenter.inf.br/

Segunda-feira é o melhor dia para se procurar emprego?

Especialistas discordam − Em tempos de internet, qualquer dia é dia de se procurar emprego. Mas sites registram volume maior de cadastros ainda nas segundas.

Segunda-feira é dia de colocar muitos projetos que estavam no papel em prática. É o dia do começo da dieta, do início do planejamento financeiro, do planejamento familiar. E para muitos também é o principal dia para procurar emprego, certo? Nem sempre.

Uma pesquisa relata que o maior volume de cadastramentos e candidaturas às vagas ocorre às quartas-feiras. Ou seja, para a empresa, dia de procurar emprego é no meio da semana. Em uma segunda comum, o site registra em média 57 mil cadastros por mês. Às quartas, o número sobe para 70 mil - um aumento de 13%.

“Essa afirmação está embasada na mudança de comportamento que a internet causou nas pessoas”. “Na web, as empresas não precisam mais esperar a divulgação das vagas nos veículos impressos no domingo e, consequentemente, receber currículos na segunda-feira”.

Constataram que o cadastro de currículos no site independe do dia da semana, apesar da concentração ser um pouco maior na segunda-feira.
A diferença dos cadastramentos feitos na segunda em relação a terça e quarta não é tão significativa.

Apesar da diferença pouco significativa, a terça-feira é o dia de maior concentração de inclusões de currículos: 21,3% dos cadastros da semana são feitos nesse dia. A quarta concentra 20,8% das inclusões e a quinta, 19,5%.

"Desta forma, para que o profissional tenha um retorno melhor, o mais indicado é que ele busque vagas e envie o seu currículo todos os dias".


A confiança na segunda

Por outro lado, há ainda quem considere a segunda-feira o dia ideal (ou de sorte) para conseguir uma vaga. “Essa é uma tendência mundial”.

A segunda é um reflexo das decisões tomadas durante o fim de semana. Por isso, o volume é maior de cadastramentos na segunda-feira.

E esse aumento é verificado em qualquer perfil de profissional, dos recém-formados aos mais experientes, contudo, que, em tempos de internet, os acessos às vagas não têm dia certo para acontecer. Qualquer dia é dia de conseguir uma recolocação. “Mesmo que o usuário só entre no site às segundas, ele conseguirá ver uma vaga divulgada na quarta passada, por exemplo”.

Divulgação X candidatura

As segundas e as terças são os dias em que as empresas mais cadastram oportunidades. Mas, é na quarta-feira que as candidaturas acontecem. “O hábito de enviar currículo na segunda-feira mudou”!

De maneira geral, uma vaga ou um processo de seleção fica visível aos usuários de 15 a 20 dias, facilitando a vida daqueles que acreditam que segunda-feira ainda é o melhor dia para se conseguir emprego.

Concentrar a procura na segunda-feira tem riscos. "Ao enviar o currículo apenas às segundas-feiras, o profissional poderá perder oportunidades, uma vez que no decorrer da semana as empresas costumam cadastrar vagas no site", alerta. "Além disso, caso seja uma vaga com necessidade de fechamento imediato, os processos de triagem e seleção de currículos poderão ser finalizados antes mesmo da próxima segunda-feira".

Qualquer dia é dia

As consultorias aconselham os candidatos a ficarem atentos todos os dias. "Enviar o currículo no mesmo dia em que a vaga foi anunciada fará com que o candidato esteja entre os primeiros da lista de currículos que o recrutador irá receber, aumentando as chances de que ele seja lido".

É bom ficar de olho mesmo porque de acordo com estudo feito, 22,3% das contratações são feitas pela internet, considerada o segundo maior meio de contratação utilizado pelos recrutadores.

Independentemente do dia da semana, , reforça que as oportunidades não têm dia certo para surgirem. E que o ideal mesmo é que os profissionais que buscam uma oportunidade mantenham o perfil e o currículo atualizados. Sempre.

Fonte: www.administradores.com.br

25 dicas para se dar bem na carreira

Você sabia que 70% das contratações são resultados de um bom networking?

A justificativa para isso se deve a confiança que uma indicação proporciona para alguma determinada oportunidade. A crescente necessidade das empresas em acertar na escolha dos profissionais que vão integrar suas equipes facilita as indicações, pois, quando um profissional vem indicado, ganha, de certa forma, a "chancela" de outro profissional sobre sua capacidade.

Mas, embora muito se fale sobre networking é comum encontrar pessoas que não sabem exatamente como por em prática o seu, ou como exatamente funciona isso.

"O networking se traduz na troca de informações que podem acontecer em qualquer ambiente, seja no trabalho, no curso de idiomas ou em uma roda de amigos".

É importante que essa troca de informações aconteça de maneira informal e a pessoa esteja disposta tanto a "doar" quanto a "receber". "Converse, troque ideias, se apresente, explique os seus objetivos e tenha certeza que a pessoa que está recebendo as informações compreendeu seus objetivos e a sua atuação profissional".

Cultivar o Networking

Uma dica, é dar continuidade ao relacionamento após a troca de informações. Cultivar o networking, ainda que o profissional esteja empregado, é uma alternativa para estar bem informado, além de transmitir suas reais habilidades para outras pessoas, assim como seus interesses.

Mesmo com a correria do dia a dia e o acumulo de tarefas, os profissionais acabaram criando novos hábitos para a troca de informações. A internet pode ser um meio de contato com novas pessoas, as redes sociais provam isso. Porém, se achar que adicionar simplesmente contatos sem nenhum critério aumenta seu poder de relacionar-se no mundo analógico, você pode sofrer alguma decepção.

Por isso, é importante que o profissional não negligencie os encontros pessoais. "Usar a tecnologia e a disseminação das redes sociais é importante sem dúvida, mas o contato presencial continua sendo a melhor maneira de aplicar o networking. Reserve um horário para rever àquela pessoa que não encontra há algum tempo".

Não é de bom grado procurar as pessoas apenas quando precisa de um favor. "Ao invés de passar uma imagem positiva, a atitude pode causar uma impressão contrária",. "Ganhar a confiança do outro leva tempo e investimento pessoal", acredita. Por isso fica difícil cultivar um relacionamento verdadeiro com centenas e milhares de pessoas simultaneamente. Nesses casos, as relações serão superficiais e no momento necessário, esses contatos não se motivarão por sua causa.

Quantidade não é qualidade

Vale lembrar que quantidade não é sinônimo de qualidade e este conceito pode ser aplicado aos sites de relacionamento. Na lista de contatos deve constar pessoas com as quais exista uma relação de troca de informação. "Construa boas histórias com as pessoas, essa é a melhor receita para gerar boas memórias sobre você.".

Reuniões, palestras, cursos, eventos, conferências, atividades de lazer, entre outras formas de aproximação, são algumas formas para se construir relacionamentos duradouros.

Vejam dicas de consultoras para construir um networking adequado e se dar bem na carreira:

1) Estabeleça um link de relacionamento (um assunto em comum) com o outro contato;
2) Cuide para ser uma pessoa interessante. Isso inclui ler, ir ao teatro, cinema, estar bem-informada, etc.
3) Tenha em mente quais são as suas habilidades e competências;
4) Planeje antes de fazer o contato e o faça de maneira personalizada;
5) Conduza a conversa;
6) Saiba se expressar e seja claro para garantir que a pessoa esteja recebendo a informação corretamente.
7) Certifique-se de que a pessoa entendeu as suas intenções;
8) Seja você mesmo;
9) Partilhe idéias e convide o interlocutor para opinar sobre elas;
10) No primeiro contato por telefone, pergunte da disponibilidade do ouvinte em falar com você naquele momento. Caso a pessoa esteja ocupada, ligue novamente. Há pessoas que esquecem de retornar a ligação;
11) Mantenha o canal aberto para novos contatos;
12) No caso da busca por uma oportunidade de trabalho, tenha controle das pessoas com quem conversou; quando e o que foi dito;
13) Cuide da história que você está construindo;
14) Mantenha atualizada sua rede de contatos;
15) Planejar é fundamental;
16) Saiba quais os eventos que acontecem sobre o tema, e se possível, esteja presente;
17) Estude o assunto para não cometer gafes;
18) Não fale mal dos outros;
19) Quando abordar uma determinado assunto, seja claro e natural;
20) No caso de precisar de um favor, perceba se a pessoa entendeu suas intenções;
21) Marque presença junto à sua rede de relacionamentos;
22) Avalie se o novo contato vai lhe acrescentar algo, lembre-se que a relação é de troca;
23) Tenha à mão seus cartões pessoais;
24) Entenda um pouco de tudo e não se restrinja apenas à sua área profissional;
25) A sua dica!

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Você sabe quais fatores mais contribuem para o sucesso profissional?

Para a obtenção do sucesso profissional, possuir qualidades como adaptação à cultura organizacional e motivação, assim como habilidade nas relações interpessoais se tornam muitas vezes mais importantes do que habilidades técnicas, especialização ou experiência anterior na área.

Esse foi o resultado de uma pesquisa realizada com mais de 890 dirigentes e profissionais de recursos humanos, sobre os principais valores para contribuição no desempenho de profissionais.

A pesquisa constatou que as empresas valorizam profissionais que se motivam pelas oportunidades na organização e como eles interagem com os colaboradores à sua volta. O número de entrevistados que apontou "adaptação à cultura organizacional / motivação" como fator que mais contribuíram para o desempenho, superou em duas vezes e meia aqueles que citaram "qualificações técnicas" ou "experiência na função" como mais importantes.

Ainda que um profissional possua um excelente currículo, sua performance fica comprometida quando ele se mostra inflexível ou não consegue se adaptar aos valores da companhia. "É imprescindível que as empresas estejam atentas a este cenário para que não percam seus talentos e consigam sobreviver ao mercado casa vez mais competitivo".

Quando colaboradores percebem que não existe coerência entre a liderança e a cultura organizacional, eles perdem a motivação e tendem a diminuir a produtividade ou buscar desafios em outras empresas. Destaca um prejuízo ainda maior, causado pelo desencanto que a falta de alinhamento pode provocar. Sem os líderes certos, capazes de fazer progredir a organização, a empresa perde a velocidade e a sua margem competitiva.

Confira três passos para garantir o melhor desempenho de um profissional na empresa:

Identificar - Analisar os elementos básicos da cultura organizacional. Antes de determinar se o profissional possui ou não a capacidade para se adaptar a cultura da empresa, é preciso determinar os atributos básicos dos seus próprios valores, como se a organização valoriza a inovação ou tem uma estrutura de comando rígida.

Avaliar - As organizações devem identificar um corpo de líderes de alto potencial. A partir dessa análise, poderão determinar, por exemplo, aqueles cujos valores se alinham, com a cultura corporativa e que estariam mais propensos a se sentirem satisfeitos no trabalho e que devem ocupar cargos de liderança na organização.

Desenvolver - Criar um programa para desenvolver os líderes que se destacarem, usando os resultados da avaliação para ajudar os colaboradores a desenvolverem suas habilidades interpessoais .

Fonte: www.administradores.com.br

Recursos Humanos

Nos últimos anos as mudanças estão se tornando mais profundas no ambiente econômico e mercadológico. Essas mudanças afetam profundamente todas as empresas independentemente do seu porte, as relações entre trabalhadores e empresa, ao processo de produção, ao treinamento e capacitação profissional, as relações pessoais, aos métodos de recompensa e aos padrões educacionais e as habilidades exigidas dos colaboradores.

Por esses motivos e tantos outros que se difundem diariamente nesse mundo globalizado o papel do RH esta mudando, não é mais uma tarefa simples de contratação e dispensa de funcionários, hoje já se trabalha com ênfase no fortalecimento dos lideres como gestores de pessoas, e isso tem contribuído muito,cada vez mais, para uma relação saudável com destaque ao respeito humano e o profissionalismo de todos os colaboradores em toda cadeia hierárquica.

"Esse é o conceito de gestão de pessoas. Em vez de atividades operacionais, a área tem conquistado cada vez mais uma visão estratégica, tornando-se responsável pela adoção de políticas que têm como objetivo o crescimento dos negócios da empresa".

A valorização do capital intelectual nas empresas, também é a principal razão dessa boa expectativa para o futuro. "No mundo competitivo de hoje, o sucesso dos negócios não depende apenas de preços baixos, produtos de qualidade e entregas pontuais. Esses atributos, que eram tidos como vantagens competitivas anteriormente, agora são apenas pré-requisitos para a empresa permanecer no mercado."

Assim, as regras da competitividade estão interligas a capacidade de aproveitar ao máximo as competências dos empregados para enfrentar a concorrência do mercado globalizado. "E as maiores oportunidades são para profissionais que procuram manter-se atualizados por meio de uma educação continuada".

Nos dias de hoje, mais do que nunca, fica evidente que investir nos próprios colaboradores é a melhor opção para conquistar uma fatia maior no mercado, ou simplesmente garantir a posição já conquistada, e o endomarketing abre um amplo campo de oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

Nesse sentido, o sucesso das organizações está ligado, mais do que nunca, a fatores que vão muito além da manutenção de uma pratica gerencial tradicional que enfatiza uma simples "logística" de pessoal, cujos gestores apresentam unidades ou departamentos de cunho administrativo caracterizados por forte burocratização e escassa capacidade de inovação. As empresas precisam operar de forma integrada, utilizando de forma eficazmente recursos tanto materiais quanto humanos, a fim de responderem com agilidade e eficiência às rápidas mudanças que ocorrem no macro-ambiente.

Um estudo realizado em 1991 acerca da perda da produtividade da indústria norte-americana, é mais produtivo ter uma força de trabalho que coopera sem uma tecnologia muito sofisticada do que possuir as ultimas ferramentas tecnológicas e um pessoal desmotivado.

Em decorrência disto, muitas tem sido as ações no sentido de repensar os modelos organizacionais e torna-los orientados para a valorização do ser humano.

Nessa linha de raciocínio, o endomarketing, ou marketing interno, surge como uma ferramenta complementar estratégica que, junto à gestão de recursos humanos, visa proporcionar a integração dos trabalhadores aos objetivos da organização. O endomarketing funciona como um processo "holístico de gerenciamento, que visa integrar as múltiplas funções da organização de duas formas: primeiro, assegurando que os empregados de todos os níveis da organização participem ativamente no contexto de um ambiente que se volta para a preocupação com o cliente; segundo, assegurando que todos os envolvidos sejam preparados e estejam suficientemente motivados para atuar de forma orientada na prestação de serviços."

Objetivo Geral

- Levantar em todas as áreas da empresa as necessidades de profissionais capacitados na execução das tarefas exigidas por setor;
- Levantar junto aos colaboradores o grau de satisfação, entendimento, comprometimento, envolvimento e opiniões sobre os procedimentos e normas praticados na empresa, bem como as expectativas de crescimento e realização pessoal e profissional na empresa;
- Desenvolver programas de motivação e capacitação dos profissionais contratados e implantação de novos métodos de avaliação e contratação de novos colaboradores. 

Objetivos Específicos

- Analisar e interpretar criticamente esses resultados, informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes, através de relatórios e reuniões;
- Sugerir melhorias nos aspectos considerados pelos participantes da pesquisa como mais "fracos";
- Sugerir reforço nos aspectos considerados "fortes" pelos participantes;
- Implantar avaliações constantes para futuras indicações a promoções e premiações por desempenho.

Planejamento de Desenvolvimento

- Preparação dos instrumentos de pesquisa;
- Definição da metodologia de aplicação;
- Reunião de apresentação com direção e com os setores envolvidos na avaliação;
- Acompanhamento da aplicação do formulário;
- Entrevistas com os colaboradores;
- Centralização das informações;
- Digitação e conferência;
- Emissão dos relatórios;
- Análises e interpretações;
- Cruzamentos das respostas;
- Destaques de pontos fortes e fracos;
- Apresentação dos resultados a diretoria e aos colaboradores;
- Relatórios conclusivos das avaliações;
- Desenvolvimento de metodologias a serem aplicadas;
- Apresentação e aprovação das metodologias por setores;
- Implantação e coordenação das metodologias;
- Avaliações e ajustes caso a caso;
- Reuniões de apresentação dos resultados obtidos.

Conclusão

Treinamentos e capacitações regulares diminuem a rotatividade e os custos operacionais de qualquer atividade profissional, eleva a qualidade na finalização dos trabalhos apresentados aos clientes, gerando assim a sua satisfação e recomendação a outros. E o final disso e um lucro maior da empresa.

É também muito importante manter os funcionários informados sobre os resultados e conquistas que a empresa está obtendo, pois eles fazem parte da empresa, e ficam orgulhosos com esse reconhecimento da direção elevando a auto-estima de todos, isso é um fator motivacional muito importante para o desenvolvimento das futuras atividades, e torna o ambiente de trabalho mais harmônico, favorável, positivo e satisfatório.

A empresa tem que tem que passar aos seus clientes internos a mesma imagem que passa para os externos, ou seja:

Credibilidade;
Reconhecimento profissional;
Qualidade de vida;
Organização;
Ótima relação pessoal;
Qualidade nos serviços prestados;
Clareza nas relações com a liderança e diretoria;
Bom ambiente de trabalho;
Compromisso, ética e respeito com todos;
Participação nas questões profissionais;
Estabilidade profissional;

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Currículo muito extenso dificulta obtenção de vaga

Se você acha que, para convencer um recrutador, é necessário um currículo gigantesco e ter as mais variadas experiências possíveis, tenha cuidado, isso não ajuda e pode prejudicar. Ter foco e ser conciso, bem como saber adaptar o currículo à vaga ofertada, são coisas muito importantes na busca por um espaço no mercado.

O currículo, seja para uso na internet ou na versão impressa, deve ser elaborado de forma que o recrutador conheça o histórico, a formação e realizações do candidato.

O currículo ainda é o primeiro documento visto pelo recrutador, que costuma analisar uma grande quantidade deles, para uma variedade de necessidades de vagas. Assim, é importante "ter os dados pessoais bem escritos e claros, destacados inicialmente os objetivos profissionais, habilidades que possui destinadas ao foco profissional, formação e experiência profissional, da atual para a mais antiga", afirma o consultor, lembrando que duas páginas são o tamanho ideal para um currículo.

A falta de foco do profissional pode atrapalhar o sucesso na conquista dos objetivos pretendidos. "É um pouco estranho, como já vi em diversos momentos, alguém descrever em seu currículo que procura colocação nas áreas de produção ou administrativa ou de vendas, quando buscamos alguém com história e bagagem numa direção específica".

Por outro lado, se o candidato busca uma mudança de rumo profissional, deve deixar isso claro no currículo, mostrando como pode utilizar suas competências neste novo direcionamento.

Fonte: www.administradores.com.br

Currículo muito extenso dificulta obtenção de vaga

Se você acha que, para convencer um recrutador, é necessário um currículo gigantesco e ter as mais variadas experiências possíveis, tenha cuidado, isso não ajuda e pode prejudicar. Ter foco e ser conciso, bem como saber adaptar o currículo à vaga ofertada, são coisas muito importantes na busca por um espaço no mercado.

O currículo, seja para uso na internet ou na versão impressa, deve ser elaborado de forma que o recrutador conheça o histórico, a formação e realizações do candidato.

O currículo ainda é o primeiro documento visto pelo recrutador, que costuma analisar uma grande quantidade deles, para uma variedade de necessidades de vagas. Assim, é importante "ter os dados pessoais bem escritos e claros, destacados inicialmente os objetivos profissionais, habilidades que possui destinadas ao foco profissional, formação e experiência profissional, da atual para a mais antiga", afirma o consultor, lembrando que duas páginas são o tamanho ideal para um currículo.

A falta de foco do profissional pode atrapalhar o sucesso na conquista dos objetivos pretendidos. "É um pouco estranho, como já vi em diversos momentos, alguém descrever em seu currículo que procura colocação nas áreas de produção ou administrativa ou de vendas, quando buscamos alguém com história e bagagem numa direção específica".

Por outro lado, se o candidato busca uma mudança de rumo profissional, deve deixar isso claro no currículo, mostrando como pode utilizar suas competências neste novo direcionamento.

Fonte: www.administradores.com.br

Primeiro emprego - 10 dicas para quem está começando

Deixar para pensar em trabalho após a conclusão do ensino médio ou do curso de graduação não é uma boa ideia para quem deseja começar a vida profissional com o pé direito. Ingressar no mercado de trabalho requer planejamento. Primeiro é preciso se conhecer bem, depois atentar-se às possibilidades que o mercado oferece e, por último, traçar um plano de carreira claro e assertivo baseado nos anseios pessoais aliados às oportunidades reais para alcançar metas e objetivos.

1. Pesquise a área

Antes de escolher uma profissão pesquise sobre todas as carreiras existentes no mercado de trabalho. Recorra a fontes confiáveis como jornais, revistas, livros, TV, internet e à opinião de profissionais da área.

2. Conheça a universidade

Se optar pela graduação visite antes a universidade. Verifique qual a grade curricular do curso e analise se as disciplinas atende as suas expectativas. Converse com os professores.

3. Conheça a empresa

Saiba como é a rotina organizacional e o dia a dia dos profissionais. Seja curioso, tire todas as suas dúvidas a respeito da profissão que pensa seguir. Colha depoimento dos profissionais.

4. Esteja ciente do caminho a ser percorrido

Após decidir qual carreira você quer seguir trace o seu plano para a vida profissional. Tenha disciplina e força de vontade para atingir as metas.

5. Desenvolva e aprimore as suas habilidades

Esteja atento às competências comportamentais requeridas pelas empresas, como foco em resultados e proatividade. Estude e trabalhe para desenvolver suas habilidades e tornar-se uma pessoa e um profissional melhor.

6. Seja autêntico

Não se preocupe em transmitir seus valores e habilidades, pois eles já estão em você. Aja com naturalidade.

7. Monte um portfolio

Você não precisa estar atuando no mercado de trabalho para criar seu portfolio. No curso técnico ou na universidade crie uma pasta para arquivar os seus projetos. Durante uma entrevista de emprego peça permissão para apresentar os seus trabalhos ao selecionador.

8. Faça networking

Estabeleça contatos com profissionais da área escolhida. Participe de redes sociais e interaja com os usuários da mesma área que a sua.

9. Prepare-se para o processo seletivo

Elabore um currículo verdadeiro, que não o contradiga durante o contato presencial. É importante pedir orientação para um profissional de recursos humanos antes de se dirigir à empresa para o processo de seleção. Peça para ser avaliado e simule a entrevista de emprego. Informe-se sobre a organização no site corporativo.

10. Seja um profissional interdisciplinar

Precisa comunicar-se bem, ter raciocínio-lógico, noção de espaço e organização e bom relacionamento intrapessoal e em equipe.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Inove na apresentação do seu currículo!

Era uma vez aquela velha ficha cadastral que você preenchia na esperança de ser o perfil procurado pela empresa durante o processo de seleção. O tempo passou e a forma de transmissão de dados mudou.

Há vários anos estas informações passaram a ser preenchidas e enviadas pela internet, seguindo modelos e padrões conhecidos.

Mas, se você é um internauta antenado, que domina os meios digitais, está desempregado e não se contenta em ser apenas mais um no vasto universo virtual, use a criatividade.

Para superar concorrentes na disputa cada vez mais acirrada por um posto de trabalho, chegou a hora de fazer uma apresentação diferente.

- Nem todos aceitam

A forma talvez não garanta êxito, mas certamente será aquele algo mais na reta final. Nova tendência do mercado, o currículum vitae em vídeo, que traz um resumo das suas qualificações ainda não é aceito por boa parte do mercado de recrutamento.

Para alguns especialistas, a estratégia facilita o trabalho dos departamentos de Recursos Humanos.

Para outros profissionais da área, pode ser um fator de eliminação. Pelo menos uma coisa é certa: aquele arquivo em anexo que você enviar será visto e poderá decidir o seu futuro no mercado, para o bem ou para o mal.

O que as empresas esperam?

Responsáveis pela área de recrutamento querem descobrir o que não é possível saber por meio de um currículo em papel.

Esperam ser surpreendidos, encontrar originalidade e criatividade, descobrir as verdadeiras motivações do candidato e suas ambições, comunicação e expressividade.

- COMO GRAVAR

Há diversas maneiras de gravar um vídeo através do computador a partir de determinados acessórios (filmadoras, webcam etc). Para facilitar esse processo, utilize uma webcam – a maioria dos notebooks já vem com uma integrada ao sistema. Também há diversos modelos disponíveis no mercado, com alta resolução e de fácil instalação.

Fonte: www.clicrbs.com.br

Como podemos melhorar o relacionamento e a participação dos colaboradores nas empresas ?

O Recursos Humanos numa empresa não é só um departamento administrativo com elo no departamento pessoal.

O RH pode atuar de uma forma mais criativa, buscando novidades e passando informações ultéis para melhorar o desempenho de suas atividades. Utilizando algumas ferramentas como:

Qualidade de Vida , Idéias Criativas , canal de Comunicação no sendido de aproximar mais os colaboradores.

Através de observações do dia-a-dia. podendo identificar como estáo relacionamento entre os colaboradores.

E o que podemos fazer para melhorar se houver uma necessidade para tal investida.

O papel de RH é facilitar a comunicação através da informação e estimulando a participação dos colaboradores.

Com isso obtendo ambientes mais tranquilos de bom convívio , sem stress ,sem tumultos. Ambientes Zens trazem soluções sábias.

Vamos refletir um pouco na forma que estamos conduzindo os nossos relacionamentos!

Fonte: www.administradores.com.br

Redes sociais são usadas por setores de recrutamento

No Orkut, a comunidade “Meu patrão não leu a lei Áurea” tem 5.007 membros, a maioria dos quais abertamente identificados.

Ela se diz dedicada a quem “já passou, passa ou conhece alguém que passa pela situação de ter um patrão que ainda naum (sic) sabe que os escravos foram libertos e que não pode mais fazer ninguém de escravo...”.

Relacionada a ela, a comunidade “Quero Mandar meu Patrão Embora”, com 797 membros, chega a usar termos de baixo calão contra a figura do superior hierárquico. Várias outras seguem a mesma linha.

Numa rápida busca, surgem pérolas como “Meu chefe pensa que é DEUS!!!”; “Chefe, preciso de um aumento; “Meu chefe é um pé no s...”; e “Vamos matar o chefe”; e “Já mandou seu patrão se f....?” que inclusive recomenda “xingar com moderação” e é ilustrada com uma vistosa foto de Adolf Hitler. Todos os participantes são facilmente identificáveis por qualquer pessoa que entre nas páginas.

Como piada, alguns podem até achar engraçado. Mas ter seu nome e rosto estampado nesse tipo de comunidade é uma péssima ideia para quem procura espaço no mercado de trabalho. Isso porque as redes sociais são, cada vez mais, usadas pelas empresas para colher informações sobre o perfil dos candidatos às vagas de emprego.

Não é difícil concluir que o departamento de Recursos Humanos não ficaria nada alegre ao descobrir que aquele profissional que demonstrou tanto interesse em trabalhar na empresa participa de uma comunidade dedicada a espinafrar quem paga seu salário.

No Twitter, é fácil achar pessoas imprudentes o bastante para “tuitar” coisas como “Porque meu chefe é um mala sem alça!!!”, “Se meu chefe me pega no twitter… hauahauhuauah” ou “Nunca tive tanta vontade de pular no pescoço da minha chefe como hoje PQP grrrrrrr…”.

Os exemplos servem para mostrar que as pessoas precisam ter cuidado com o conteúdo de suas redes sociais, pois muita gente está de olho nelas. Por exemplo, existe o risco de o setor de recrutamento de pessoal, que pode lhe conseguir aquele tão cobiçado emprego, procurar saber mais sobre você no Orkut ou Facebook. E o que ele encontrar na sua página pode fazer a diferença, para o bem ou para o mal.

“Quem está numa rede social demonstra suas escolhas e comportamentos. É preciso tomar cuidado com a exposição de fotos sobre farras e bebedeiras, por exemplo, que podem ser mal interpretadas”. Se há insatisfações com o ambiente de trabalho, tente resolvê-las pessoalmente e evite publicá-las na Internet.

As redes sociais não transparecem tudo o que a pessoa é, mas mostram tendências e preferências. “As empresas não devem usá-las como algo desclassificatório, e sim como mais um ponto a ser avaliado. O que está lá não é uma afirmação completa, pode ser fruto de um momento específico. Só pela rede, não se pode definir o que uma pessoa é ou não”, destaca.

A lista de comunidades frequentadas pela pessoa pode chamar a atenção das empresas, caso haja algo que gere suspeitas. “Mas tudo isso tem que ser questionado na entrevista cara-a-cara, para que a pessoa tenha a oportunidade de explicar.

É preciso também tomar cuidado para não entrar em redes sociais demais. Quem se acostuma em excesso com o mundo virtual corre o risco de esquecer o mundo físico”.

Antes de se cadastrar numa rede, o usuário deve ter em mente qual é seu objetivo. “Ela precisa estar alinhada ao foco da pessoa. Vale destacar que o lado pessoal hoje não se separa tanto do lado profissional.

A avaliação leva em conta os dois aspectos, que se complementam. Por isso, por mais que a Internet apoie e possibilite a liberdade de expressão, é preciso fazer bom uso dela. “O conteúdo pode ser mal interpretado. Quem se expõe com muita ênfase pode dar margem a dúvidas sobre suas intenções.

Não se deve perder tempo com mensagens bobas e não exagerar nas imagens da vida pessoal.

Algumas empresas olham mesmo as páginas nas redes sociais, e essa é uma tendência em crescimento”. Se forem usadas corretamente, as redes sociais podem gerar bons frutos profissionais. A pessoa tem a chance de demonstrar como está bem informada e atualizada sobre temas relevantes. “Isso gera repercussão positiva. Pode-se também usar a Internet para criar uma rede de contatos, que sempre é útil”.

Por outro lado, o empregador pode desconfiar de alguém que passa o dia detalhando cada um de seus passos no Twitter. O tempo que se gasta em futilidades na Internet deve ser melhor aplicado, em estudos, por exemplo.

É preciso senso crítico nas postagens. O essencial é ter responsabilidade com o que se publica nas redes”.

Fonte: www.tribunadonorte.com.br

Emprego novo provoca tensão e curiosidade?

O primeiro dia de trabalho, além de ser uma experiência pessoal é também intransferível e inadiável.

Esperado há meses ou vindo como um presente inesperado, a ansiedade na véspera e o sentir-se um peixe fora d´água no 'dia D' são sentimentos comuns a quase todas as pessoas, não importa a função.

Por trás da insegurança e da ansiedade está um esforço tremendo para cometer o mínimo de erros e ainda para se integrar ao novo grupo.

Nenhum empregador com bom senso exige perfeição no primeiro dia de trabalho, mas desembaraço e disposição são muito bem-vindos nesse dia! Mas, o que não pega bem para o trabalhador nessa estreia?"

A má vontade pode prejudicar muito. Isso se traduz na pessoa que não demonstra vontade de aprender, não tem iniciativa e questionamentos", ressalta a a psicóloga Organizacional Catiana Suenaga, que atua na área de Recursos Humanos.

As empresas buscam cada vez mais produtividade e só dispensam alguém da equipe para treinar e integrar o recém-contratado, quando a demanda é grande e a mão de obra não é capacitada.

A era do profissional bem qualificado, mas acomodado em sua função, perde cada dia mais espaço.

"Num novo emprego ou até mesmo quando se muda de área, o interesse conta muito porque as empresas buscam pessoas ágeis, pró-ativas e interessadas".

Falar ao celular e tratar de assuntos pessoais, ao telefone, a não ser por alguma emergência, são atitudes que devem ser evitados ao começar em um novo emprego.

"Pode dar a impressão de que o empregado está priorizando outras coisas e não o trabalho".

O medo, a tensão e a insegurança vão, aos poucos, ceder lugar a novos contatos e novas experiências no ambiente de trabalho.

O tempo vai se encarregar de dizer se a experiência será boa para empregador e para o trabalhador. "Esse prazo varia muito, mas após uns 20 dias a pessoa já vai se sentir mais ambientada".

Para isso, as empresas estipulam, inicialmente 30 dias de contrato experimental, prorrogáveis por mais 60.

Fonte: www.odiario.com

Treinamento: necessidade para o desempenho de uma organização

Selecionar, desenvolver, integrar, capacitar e aperfeiçoar uma equipe de trabalho, com objetivos definidos, fazendo com que cada um saiba a sua função, coopere com os demais e "vista a camisa da empresa" para gerar resultados positivos é responsabilidade não só dos administradores da área de Recursos Humanos como também da cúpula gerencial da organização. As organizações já se deram conta da importância e do valor inestimável da existência de colaboradores de bom nível de conhecimento, bem selecionados, treinados, integrados e que trabalhem como equipe.

A proposta deste artigo surgiu devido às grandes transformações, oportunidades e desafios que o mundo vem passando, onde o capital intelectual, ou seja, as pessoas estão sendo colocadas em primeiro plano para o desenvolvimento e crescimento de uma organização. Fatores como as inovações das novas tecnologias, a competitividade, a velocidade da comunicação e da informação através da internet; a globalização faz com que para a sobrevivência de cada organização seja necessária uma adaptação às novas mudanças. Diante disso, é fundamental que a organização esteja engajada em um programa de treinamento, sendo uma das estratégias de toda organização que deseja progredir. Hoje, o maior recurso presente em qualquer organização são os colaboradores, já que eles desempenham o papel funcional e institucional que mantém a mesma e, sendo assim, deve se aprimorar continuamente o seu conhecimento e capacitá-los para executarem suas atividades com desempenho, pois estes são o elemento dinamizador do processo de desenvolvimento e crescimento da organização.

O treinamento tem como finalidade aprimorar o desempenho do profissional em uma organização, assim como no desenvolvimento das suas atividades, além de ser um processo que visa aumentar à capacitação e o aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos de cada indivíduo na equipe de trabalho. Treinar é ensinar, educar, é mudar a forma de pensar, é fazer com que os indivíduos adquiram novos conhecimentos, é ensiná-los a mudar de atitudes. Ao associar treinamento com educação, o treinamento passa a ser uma forma de educação no trabalho, com o propósito de instruir o indivíduo para o desempenho eficaz e eficiente da atividade a ser executada. As organizações treinam para ter uma equipe de melhor nível técnico, dispondo de um aumento na produtividade e assim gerando melhores resultados, ou seja, considera o treinamento uma estratégia para alavancar o desempenho de cada pessoa ao seu cargo e na execução das suas tarefas específicas e assim desenvolver competências para que elas se tornem mais produtivas, criativas, motivadas e inovadoras, a fim de contribuir para os objetivos organizacionais.

O treinamento dá oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; Proporciona mudança nas atitudes dos envolvidos, a fim de criar entre eles um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-os mais receptivos às novas técnicas de trabalho, seja na execução, supervisão ou gestão.

Um fator que irá iniciar basicamente na realização de um treinamento é o levantamento de suas necessidades, onde serão detectadas as carências dos envolvidos, constituindo-se num referencial que irá gerar que tipo de treinamento organizar.

A idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como: o porquê, o que, quem, como e quando treinar. Para respondê-las primeiramente é necessário um levantamento das necessidades de treinamento (LNT), depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, em seguida a realização do treinamento, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos. Em cada organização a necessidade de treinamento surge ou é detectada quando há uma lacuna entre os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes dos colaboradores (CHA) necessários e disponíveis, ou seja, falta qualificação necessária para o desempenho da atividade e a disponível precisa ser reciclada ou treinada para se adequar aos objetivos da organização, mais precisamente a execução de sua função.

Um dos motivos que levam uma empresa a investir em Treinamentos é acreditar que as pessoas são os bens fundamentais para o cumprimento dos objetivos organizacionais e que é através delas que a empresa alcança os resultados esperados. A realização de treinamentos em uma organização visa melhorar cada vez mais o desempenho da equipe de trabalho, para que trabalhem de forma correta, motivados, satisfeitos, ajudando uns aos outros. Vale ressaltar que junto com o desempenho da equipe, está a melhoria da eficiência na execução das atividades, o aumento da eficácia nos resultados e principalmente a motivação.

Com base no que foi ponderado, conclui-se que para que uma organização tenha sucesso em seus serviços e produtos, deve contar com um capital intelectual treinado, qualificado, atualizado e motivado ao seu sucesso, como também empenhado nos resultados positivos e no alcance dos objetivos gerais e específicos da organização.

O treinamento é uma ferramenta fundamental para a empresa que busca a excelência e a qualidade nos resultados. Os Impactos de um Treinamento numa organização podem ser constatados através dos índices de desempenho, motivação e atitudes dos envolvidos. Portanto, há um início de mudança comportamental na organização. Isto acontece porque o processo de treinamento produz modificações de hábitos e atitudes no indivíduo, maior desempenho na produção do trabalho, melhoria dos procedimentos de execução das atividades, dentre outras atitudes e posturas. Sendo assim, pode-se constatar que uma das formas mais comuns de capacitação dos colaboradores nas organizações é o programa de treinamento, sendo um processo de aprendizagem contínua e intensa, eficaz para que as organizações possam alcançar suas metas e objetivos.

Fonte: www.administradores.com.br

Contratação depende de expressão corporal inteligente do candidato

Engana-se quem pensa que apresentar bom currículo e enfatizar as experiências profissionais são garantias para conquistar emprego. A expressão corporal conta, e muito, principalmente na entrevista com o selecionador.

Os profissionais de RH (Recursos Humanos) ou contratantes conseguem, observando os gestos, "sentir" que algo não está bem com o candidato. "O entrevistador terá essa impressão em nível inconsciente. Já aqueles que tenham estudado a linguagem do corpo serão capazes de identificar imediatamente as expressões."

Os gestos corporais ajudam significativamente no momento da contratação. "A linguagem corporal é a primeira coisa que o entrevistador observa. O profissional parece ser organizado, confiante? Tem boa expressão, aperto de mão forte? Estas coisas podem dizer muito sobre a personalidade da pessoa."

Estudos mostram que as entrevistas de emprego são basicamente decididas nos primeiros minutos, por isso a importância de se evitar alguns gestos. Coçar alguma parte do corpo, morder os lábios, roer as unhas ou não olhar nos olhos do entrevistador, quando for responder a algum questionamento, podem dar a impressão de que a pessoa está distraída, não sabe o que falar, além de ser insegura e nervosa.

"Cruzar o braços e levantar muito o rosto dá a impressão de soberba, se achar. Isso não é bom, pois todo o profissional precisa ser humilde para sempre aprender coisas novas.

A dica é ter movimentos leves e falar pausadamente. Dizer que não sabe responder a algum questionamento não é visto como problema, desde que deixe claro o interesse em aprender.

PROMOÇÃO - Além de auxiliar no momento da contratação, ter boa expressão corporal pode render promoção. "Manter-se em pé ao falar com seu chefe, ter leve sorriso e segurança ao ser questionado representa equílibrio e segurança - elementos essenciais para qualquer profissional".

Outra dica para quem busca subir alguns degraus na empresa é ser cordial. "Cumprimentar e ser educado para pedir algumas tarefas e ter bom humor são características para ocupar um cargo de liderança. Essas atribuições fazem parte de quem lidera equipes".

Currículo é o cartão de visita do candidato
Neste segundo semestre, muitos estudantes iniciam a busca por estágio. E logo vem a dúvida: como montar um currículo com pouca ou nenhuma experiência profissional?
A dica é valorizar aspectos como atividades extracurriculares e voluntariado, lembrando sempre que a escolaridade, nesse caso, é o quesito que menos importa, pois os concorrentes são muito parecidos.
Para não errar, a recomendação é dividir o currículo em quatro partes. Na primeira, o cabeçalho, com os dados pessoais (nome, endereço, telefone, e-mail). Na segunda, detalhar a formação acadêmica (escola, curso e ano). Na terceira, relatar experiências (se tiver, claro), da mais recente para as antigas. Na quarta e última parte, adicionar informações como conhecimento de idiomas e de informática. Para fechar, basta colocar mês e ano.

Fonte: http://www.dgabc.com.br

A evolução do departamento de pessoal para um setor de gerenciamento de recursos humanos

A necessidade de adaptação das empresas ao ritmo acelerado, de constante modernização e exigências de alinhamento com o mercado contemporâneo, estão levando as empresas, que desejam e precisam manter-se competitivas a uma mudança de postura. Desafiando-as a uma reformulação estrutural dos seus arranjos produtivos e administrativos. Isto com o intuito de transformá-las de entidades mecanizadas e padronizadas, em entidades pensantes e mais atuantes.

Desde o final das décadas de 80 e 90 a necessidade de uma maior atenção e desenvolvimento de técnicas voltadas para a valorização do capital humano passou a ser indispensável nas empresas. Os setores de Departamento de Pessoal, como detentores e responsáveis pela vida laboral dos empregados, tornaram-se os grandes incumbidos da criação de políticas de enriquecimento do Capital Humano. Contudo esbarrou-se no antigo engessamento que houve nesse setor proveniente dos modais consolidados e advindos do período da criação da Legislação Trabalhista, caracterizado como um membro quase puramente burocrático dentro das corporações.

Toda essa necessidade de adaptação intermitente aos requisitos de competitividade, as novas formas de gerenciar e administrar as empresas, a elevação persistente dos custos de produção e a queda dos lucros amplamente divulgados pelas Mídias (Internet, jornais, revistas e televisão), contribuíram para a criação de um sistema de forças que levaram a intervenção dos principais fomentadores de opiniões e técnicas, como professores e empresários.

Propostas para um novo setor, mais atuante e flexível, alinhados com as estratégias da empresa e com as exigências do mercado proporcionaram a evolução do setor de Departamento de Pessoal para um setor de gerenciamento de Recursos Humanos, com a finalidade de torná-los mais eficientes, participativos e mantenedores do Capital Humano.

A inovação do gerenciamento de Recursos Humanos tem acarretado em uma nova perspectiva aos profissionais, que passam a terem perfis tanto operacionais quanto com noções de planejamento e estratégias, para que consigam sintetizar as visões da empresa em um plano de desenvolvimento de pessoal.

A valorização do capital humano, é um dos pilares do sucesso de uma organização.As pessoas são as grandes responsáveis pelos resultados e por este motivo, os gestores consideram com relevância políticas de investimento no Capital Humano e reconhecem os ganhos financeiros proporcionados para a empresa com esta valorização.

Fonte: www.administradores.com.br