Relacionamentos: no trabalho, deve-se buscar o equilíbrio entre profissional e pessoal

Especialista em desenvolvimento humano explica os erros ao se construir relacionamentos no ambiente profissional

Saber se relacionar no mundo corporativo é uma questão importante na trajetória profissional. No entanto, para se aproximar e conquistar a confiança dos demais membros da equipe, alguns podem pensar que é necessário se tornar amigo da pessoa. Outros, por sua vez, com medo de problemas inerentes às amizades, preferem manter os relacionamentos do trabalho no âmbito estritamente profissional.

No entanto, a sugestão do especialista em liderança, desenvolvimento humano e performance organizacional, Alexandre Prates, é buscar pelo equilíbrio. Prates explica que são erros comuns dos profissionais acharem que precisam construir amizades para se integrar na equipe ou conquistar a confiança de seus pares.

O que acontece é que as amizades, nas quais as pessoas expõem suas fraquezas, seus medos, suas opiniões, salvo em alguns casos de indivíduos muito maduros, pode gerar baixa produtividade. Além disso, fica mais difícil de o profissional apontar os erros cometidos pelos seus colegas.

Estritamente profissional?

Se por um lado não é a estratégia mais indicada construir amizades com todos os membros da equipe, “as pessoas também erram ao achar que o relacionamento tem que ser estritamente profissional”, comenta Prates. De acordo com o especialista, o profissional não tem que pensar que não pode ter outro tipo de conversa na empresa senão sobre assuntos relacionados ao trabalho.

O que acontece é que, quando o relacionamento é somente profissional, deixa-se de lado o emocional, que é uma das esferas mais importantes para os seres humanos. “Não ter envolvimento emocional é um fator desmotivacional para as pessoas”, lembra Prates.

Além disso, boa parte do que se alcança dentro do mundo corporativo é na base do relacionamento. Assim, o contato mais próximo entre as pessoas vai ajudar a conquistar mais facilmente os objetivos, “todos precisam de outras pessoas”, observa Prates.

Não esqueça do futuro

Perceba, portanto, que para obter a confiança dos seus pares e líderes, e conquistar relacionamentos fortes, o profissional tem que mesclar uma certa dose de vínculo emocional com uma dose um pouco maior de cuidado com o que fala e como se comporta fora do escritório, e até mesmo dentro dele.

Nesse sentido, se a sugestão é participar de happy hour, conversar sobre aspectos da vida que não os relacionados ao ambiente profissional, cuidado com a transparência exagerada. Prates lembra que é, sim, preciso criar um vínculo, mas sem esquecer que no futuro seu colega pode ser seu chefe, ou que você pode precisar dele para uma nova posição.

Na prática, é essencial tomar cuidado com o que se fala. Construir credibilidade leva tempo, mas “para sujá-la é questão de segundos”, explica Prates. Se o ambiente profissional é um lugar de competitividade, isso não deve limitar que se construa relacionamentos mais amplos, desde que o profissional não prejudique sua própria imagem ao falar demais.

Fonte: www.administradores.com.br

Por que eu tenho que mudar?

“A única coisa permanente é a mudança”, já diz a filosofia budista

Temos que mudar simplesmente porque o mundo em que nós nascemos não é mais o mundo em que estamos vivendo. Estes são tempos de transição, instabilidade, renovação, inovação e de pluralidade.

Ao folhar uma revista, um jornal ou mesmo assistir televisão, nos deparamos diariamente com matérias ligadas direta ou indiretamente à mudança. Mais da metade dos livros de gestão, que foram publicados nos últimos três anos, têm a mudança inserida em seu título ou no subtítulo. Também não faltam seminários, palestras, cursos, encontros de marketing, de Administração ou de RH sem que o tema mudança não seja tratado.

Em qualquer empresa, instituição ou mesmo na vida pessoal alguma coisa mudou, está mudando ou precisa mudar. As coisas mudam, as competências exigidas mudam, o ambiente externo torna-se menos favorável, você fica mais complacente e se acomoda. Rivais inesperados, tão ambiciosos quanto você já foi um dia, encontram um modo de alterar as regras e destruir criativamente as coisas que você fez para permanecer eternamente no mercado. Se quiser permanecer na onda de sucesso, você precisa mudar - ou não sobreviverá.

Segundo Max Gehringer devemos aprender com as mulheres. Observe o exemplo delas em sua escalada no mundo dos negócios. Um levantamento feito em 400 empresas demonstrou que atualmente mais de 50% das empresas têm como sua principal executiva uma mulher. Na década de 70 esse percentual era zero. Numa única geração elas decidiram ser melhores do que haviam sido em toda a história, desde as cavernas. Essa lição vale para todos. Quando a gente acorda de manhã querendo ser o melhor acaba conseguindo.

Mas mudar não é fácil

Não é fácil mudar porque, primeiro, a mudança nos remete para fora da nossa zona de conforto, rumo ao desconhecido, sem certezas e garantias de resultados, gerando assim medo e ansiedade. Segundo, porque a maioria das pessoas não tem a menor idéia do motivo pelo qual estão mudando, são apenas levados pelo fluxo da multidão.

Será que ainda não entendemos que as mudanças, hoje tão necessárias às empresas e à vida pessoal, para serem realmente eficazes devem passar por um processo de maturação lenta e gradual? E que essas mudanças serão oriundas da soma das pequenas mudanças diárias na forma de agir sobre comportamentos que, não repentinamente, mas aos poucos, alterarão a mentalidade e as atitudes?

Mudar não se restringe simplesmente a acionar um botão de liga ou desliga, envolve um processo psicológico baseado em motivos pessoais. Isto é: só muda quem quer.

É importante agir cada um a seu ritmo, no ritmo que é possível naquele exato momento. Cada um precisa de tempos diferentes para decidir, para perceber claramente esse processo de mudança. É um processo que não se deve apressar ou forçar de fora, mesmo que pareça evidente a solução. Podemos informar, dar nosso parâmetro, nosso apoio, mas não devemos induzir ninguém a decidir. A pessoa saberá quando é o momento dela. E se não souber, continuaremos apoiando-a, até que esse momento se descortine naturalmente frente aos olhos desta pessoa.

O homem, por medo do sofrimento, parece ter se rendido à vontade de não crescer, não envelhecer, não sentir dor, não se cansar, não se aborrecer. Era o que Nietzsche pensava. "Crescer dói, descobrir dói, amar dói, se apaixonar dói muito".

Desafios e mudanças caminham junto com oportunidades e crescimento. Não aceitar mudanças pode significar bloquear seu futuro. Atualmente, quem se adapta às mudanças apenas sobrevive, para se sobressair temos que promover a mudança.

Viver é estar diante do eterno paradigma ameaças x oportunidades. Toda mudança traz a semente do novo, do medo, do desconhecido, do ridículo, do falível. Mas por outro lado também traz a oportunidade da experimentação, da inovação, da vitória, do sucesso, da curiosidade, da espontaneidade e da originalidade.

Como diz um provérbio chinês, "Não se salta um precipício em dois laces"

O professor de lingüística da Universidade de Berkeley e um dos mais respeitados pensadores do mundo atual, George Lakoff defende a tese de que as pessoas só mudam suas idéias e postura de vida trocando um modelo mental por outro. A Neurociência vem nos mostrando que os conceitos que estruturam nosso pensamento são construídos em sinapses no cérebro, explica ele. Para mudar um comportamento X, temos de construir outros modelos em nossa mente. Não basta simplesmente sermos apresentados a novos fatos se eles não fizerem sentido. Eles precisam ser absorvidos para compor um novo modelo mental, algo que só acontece se a pessoa estiver aberta a aprender. Daí ser tão importante estar sempre abastecendo o cérebro com novos conhecimentos de forma a deixá-lo preparado para o diferente.

Mas ainda assim é importante questionar os novos modelos antes de adotá-los. Manter a mente aberta não significa atirar-se ao que é novo só porque é novo. É preciso avaliar bem o momento de "pular o precipício". E, recorrendo às palavras de Shakespeare, "a prudência é a melhor parte da ousadia". Senão corre-se o risco de cair na conversa de qualquer guru de plantão.

As pessoas simplesmente não enxergam que a vida recomeça a cada manhã e que, sim, tudo pode mudar!

Tudo começa pela humildade, admitindo que ninguém é dono da verdade, inclusive você. Sendo assim, temos sempre o que melhorar , seguindo o exemplo da filosofia Kaizen*.

Para isso, comece observando as pessoas ao seu redor, sejam profissionais de sua área, não necessariamente somente do seu ramo de atividade, até empreendedores do terceiro setor, desde que sejam considerados excelentes. Aprenda com as atitudes dos outros.

Busque conhecimento através de livros, revistas, artigos, cursos, palestras, internet, enfim, onde for possível. Mas lembre-se: existem dois pontos importantes a se considerar. O primeiro é que existe uma tendência em buscarmos conhecimento apenas em assuntos diretamente relacionados ao nosso ramo, profissão ou dia-a-dia e com isso perdendo muitas oportunidades de aprender lições fora da nossa área. Por exemplo, se você é engenheiro, busque novos conhecimentos na área de filosofia, deste modo você consegue alterar a sua estrutura de pensamento e por sua vez reelaborar seus modelos mentais.

O segundo ponto é que nenhum conhecimento é útil se não puder ser aplicado no seu dia-a-dia e com isso venha agregar valor ao seu cotidiano.

Essa é uma questão que pode ser avaliada sob o prisma de tendências x pendências. Você sabe a diferença entre elas?

Tendência é o que eu ainda não sei. Já pendência é aquilo que eu já sei, mas ainda não implementei.

Pare! Faça uma auto-análise. Quantas coisas você sabe e aprendeu, mas não aplica em sua vida? Com certeza você estudou, se formou , fez uma pós-graduação, concluiu MBA, talvez até um mestrado e um doutorado, já leu centenas, talvez até milhares de livros até agora, assistiu infinitas palestras, participou de dúzias de cursos e workshops. Enfim, sua bagagem de conhecimento é imensa, mas você está conseguindo implementá-lo? Quanto deste conhecimento já está ultrapassado?

É possível conhecer alguma coisa de verdade ou só achamos que a conhecemos?

Esta é uma das questões mais antigas e mais duradouras da filosofia. Nem todos os filósofos concordam. Alguns acreditam que sim, podemos conhecer de verdade, outros que não. Entre aqueles que acreditam que sim, temos duas correntes principais: o ceticismo e o dogmatismo. Já os niilistas acreditam que não.

O constante acúmulo de novas informações pode levar a uma mudança no seu conhecimento sobre o assunto. Você pode apenas acrescentar coisas novas ao seu arquivo mental, bem como pode fazer mudanças com elas. É possível que você passe então a acreditar em outras coisas. Isso significa que durante a sua vida você verá seu conhecimento mudar e com ele sua razão. Ou seja: sua forma de pensar. Quem sabe você até não começa a ver as coisas por outro ângulo?

Conforme o pensamento muda, mudam os conhecimentos e assim mudam as verdades.

A própria verdade muda. Nem sempre o que um povo acha ser verdade é o mesmo que o outro acha. Nem sempre o que uma pessoa acha ser verdade a outra também acha. Mais ainda: nem sempre a verdade corresponde à realidade.

Se até a verdade muda porque você não haveria de mudar?

*Kaizen ('kai' significa, em japonês, mudança e 'zen' para melhor) é uma palavra de origem japonesa com o significado de melhoria contínua, gradual, na vida em geral (pessoal, familiar, social e no trabalho).

Fonte: www.administradores.com.br

Avaliação de desempenho pode desestimular profissional, diz empresário

Análise subjetiva e sem critério dificulta avaliação e pode ser mal interpretada por funcionários de uma empresa

As avaliações de desempenho promovidas pelas empresas podem ser positivas quando bem aplicadas, mas extremamente negativas se realizadas de maneira inadequada. Exemplos disso são as análises subjetivas e sem critérios executadas por alguns gestores, que não apenas dificultam o processo de avaliação, mas que também desestimulam os profissionais contratados.

“Se mal feitas, sem critérios claros e definidos, as avaliações resultam em desestímulo, perda de confiança e até na saída do empregado”, diz o sócio-diretor da Efix, Roberto Ventura.

E, ao contrário do que se possa imaginar, evitar a perda de talentos não é uma tarefa tão complicada assim, afinal, basta um pouco de equilíbrio durante o processo: nem 'vista grossa' demais para as atividades que não estão sendo realizadas, nem condescendência com os subordinados.

“Uma remuneração correta do trabalho, bem como uma avaliação justa, costumam ser instrumentos importantes e estimuladores”, diz Ventura. Para ele, os trabalhadores cujos resultados são destaque no ano deveriam receber, obrigatoriamente, recompensas superiores às entregues aos demais.

Metodologia

Um ponto interessante sobre a avaliação anual diz respeito ao modo como ela é aplicada. Nestes casos, tanto a metodologia como a forma como a avaliação é implementada precisam obedecer a um padrão já adotado pela empresa.

Na opinião do headhunter da Michael Page, Marcelo Cuellar, por exemplo, quanto mais detalhada e complexa uma análise for, melhor ela é para verificar o perfil do profissional.

“Tanto a de 90º, entre gestor e subordinado, quanto a de 360º, mais complexa, são boas. O importante é detectar qual o melhor método para a empresa em questão. Nas grandes corporações, por exemplo, utilizar a de 360º certamente prolongará o processo”, explica Cuellar, que lembra que nem todas as empresas dispõem de tempo.

Critérios de análise

Fórmulas à parte, o importante é ser objetivo, não se baseando em rixas pessoais, e avaliar o contratado de maneira imparcial, sem se ater a favoritismos. “É preciso levar em conta a competência do trabalhador, o cumprimento das metas e os resultados alcançados, e isso tanto de forma quantitativa quanto qualitativa”, diz Ventura.

E nada de análises baseadas em suposições. “As avaliações precisam contemplar diversos aspectos, desde o individual até o coletivo. E conciliar tudo isso não é fácil para uma empresa”, diz Cuellar.

Peça feedback

E, caso um funcionário não tenha entendido o que seu chefe quis dizer ao avaliá-lo, o importante é não hesitar e pedir explicações mais detalhadas do que foi abordado. Ou seja, se o perfil do profissional não está adequado ao que a empresa espera dele, é importante saber os motivos disso e pedir exemplos práticos que demonstrem o observado.

“Todo feedback só é feedback se for contextualizado. Ele é dado por quem ouve e não por quem faz a pergunta. Por isso, é importante verificar se a mensagem dita pelo gestor confere com a interpretação do profissional para evitar interpretações que não condizem com a realidade”, avalia Cuellar.

Outra recomendação é avaliar o conteúdo do que é dito. Se o gestor informa que um determinado comportamento do profissional não está sendo bem visto pela empresa, o importante é reavaliar tal postura e, com isso, adequar o perfil às necessidades do empregador. “Trata-se de uma percepção da realidade, se as pessoas acham que o funcionário é grosseiro, é por que ele é percebido desta forma pelos colegas. Portanto, é preciso fazer algo a respeito. Se o profissional não quiser ser visto desta forma, ele deve mudar”, completa Cuellar.

Fonte: www.administradores.com.br

Diante das novas demandas do mercado, carreira de consultor é alternativa interessante

Empresas têm procurado cada vez mais profissionais capazes de auxiliar no desenvolvimento e na implantação de modelos de gestão eficientes

Com a economia a todo vapor, o mercado brasileira está em ebulição, criando várias demandas e, portanto, oportunidades nos mais diversos segmentos. Assim, preocupadas com um modelo de gestão eficiente para esse momento, capaz de viabilizar o cumprimento de metas e a obtenção de resultados sustentáveis, as empresas têm procurado cada vez mais o auxílio de profissionais capacitados para lhes dar suporte. Com isso, a carreira de consultor coloca-se como uma opção interessante no novo cenário.

Como explica Ana Carolina Verdi Braga, diretora do Cegente (empresa especializada na formação de consultores em gestão estratégica), "esses profissionais trazem resultados rapidamente para a empresa, com a aplicação de metas objetivas. Os consultores, em primeiro lugar, levam para as empresas conhecimentos específicos de várias áreas e ajudam na elaboração de projetos, além de apagarem incêndios em momentos de crise".

E se você pensa que são apenas as grandes empresas que procuram o trabalho dos consultores, engana-se. As pequenas e médias também estão contratando profissionais para orientar e melhor dinamizar seus serviços.

Para você que tem uma boa formação na sua área e quer aumentara as oportunidades para atuar no mercado: seja um consultor, o Cegente oferece cursos especializados na formação de consultores, não perca tempo faça já a sua inscrição para não ficar sem vaga! Turmas com início no dia 1º de outubro. Saia na frente: Não deixe para fazer o ano que vem o que pode ser feito esse ano. Conheça toda a programação no site www.cegente.com.br.

Fonte: www.administradores.com.br

Você é um profissional animador de plateia ou monstro de trem fantasma?

Uma pessoa que diariamente desempenha suas atividades com uma aparência, que mais parece trabalhar como monstro do trem fantasma, normalmente demonstra medo e opta em entrar em uma zona de conforto, estagnando sua carreira e demonstrando ausência de comprometimento

Ao exercer uma atividade com insatisfação, algumas pessoas abandonam o sentimento de amor ao próprio trabalho. Passam a conviver em um ciclo de descontentamento, onde a ausência de qualificação reflete na limitação de ideias e insuficiência de resultados. Uma pessoa que diariamente desempenha suas atividades com uma aparência, que mais parece trabalhar como monstro do trem fantasma, normalmente demonstra medo e opta em entrar em uma zona de conforto, estagnando sua carreira e demonstrando ausência de comprometimento. Mas como reverter essa situação?

Procure demonstrar mais satisfação - Há algum tempo, falar sobre emoções no ambiente de trabalho seria objeto de ásperas críticas e, alvo de estranheza por alguns líderes conservadores. Mas vários estudos e teorias organizacionais ratificam que a aproximação da paixão com o trabalho, produz substâncias químicas que ajudam a melhorar o desempenho profissional, intensificar a autoestima e contribuir com melhores resultados. Assim como em um trem fantasma, o ambiente de trabalho expressa diferentes reações emocionais como ódio, medo, prazer e esperança. Procure demonstrar mais satisfação e encontre mais alegria no trabalho realizado. A principal pessoa a ser beneficiada é você. Vamos tentar?

Controlar as dimensões de afetividade - O estado de ânimo é um conceito que engloba duas dimensões de afetividade. O primeiro está relacionado com os afetos positivos de entusiasmo, tendência de vivenciar algo novo e também sensações de alerta. O segundo conceito está relacionado com reações emocionais de raiva e medo. O objetivo da aparência triste, de um monstro no trem fantasma, é o de causar espanto e temor. Procure reconhecer e equilibrar as duas dimensões de afetividade e coloque em prática, o autogerenciamento de suas emoções. Conte até dez, ou até vinte, quando necessário, para não ferir os seus próprios sentimentos.

Na gestão comercial, a máxima de que o cliente é a peça fundamental da sobrevivência organizacional não é utopia, mas uma realidade. Quantas vezes você já foi a uma loja e uma pessoa despreparada atendeu sem vontade, com desgosto, com uma aparência de ser integrante de um trem fantasma? Pessoas dispostas a fazer a diferença e tornarem apaixonadas pelo que fazem, executam suas atividades acreditando nas suas competências e nos resultados que esperam alcançar. Imagem assustadora é para quem está no trem fantasma, jamais para quem trabalha com comprometimento, dedicação e satisfação. Como está a sua aparência agora?

Fonte: www.administradores.com.br

Saiba o que você deve compartilhar com o RH

Qual a sua relação com o setor de recursos humanos da sua empresa? Há assuntos que um profissional não deve guardar somente para si, pois ao compartilhar você estará contribuindo na melhoria da comunicação da sua empresa e da sua rotina de trabalho.

Os especialistas em recursos humanos afirmam que antes de conversar com o setor, o ideal é tentar a aproximação com o seu superior direto. Não tem abertura? Então o RH pode ser sim, um caminho para compartilhar determinados assuntos.

Segundo especialistas, primeiramente é preciso identificar como é a cultura da empresa, o nível de abertura e como é a relação com o seu gestor. O diretor de RH da Dell, Paulo Amorim, enfatiza que há empresas com valores que permitem que um funcionário fale de uma proposta que ele recebeu de outra empresa para o seu chefe, por exemplo.

“Vivemos um pensamento tradicional para tratar de assuntos pessoais ou problemas no trabalho há mais de 40 anos. Somente de uns sete anos para cá, o cenário tem mudado”, afirma Amorim.

“As pessoas olham para o RH como se fosse o muro das lamentações. Se o profissional não demonstrar maturidade ao levar o assunto, não é o tema que importa e sim a maneira como é levada”, explica Cíntia Peres, superintende de RH Ideal Invest.

Amorim ressalta, “não existe assunto irrelevante desde que possa impactar na sua carreira”. Confira abaixo alguns assuntos que muitas vezes o profissional prefere guardar para si, mas que, dependendo da cultura da empresa, podem ser compartilhados com a área de pessoas.

Plano de Carreira

Iniciou uma pós em uma área diferente da sua de atuação ou está pensando em mudar de área dentro da empresa? Compartilhe o novo rumo que você quer dar à sua carreira. “O profissional tem que compartilhar o seu desejo de mudança de carreira, pois dessa maneira ele será lembrado caso haja algum remanejamento”, afirma Analu Oliveira, analista de RH.

Caso você tenha se arrependido de alguma decisão, vale dar um toque também. “Lembro de um profissional que era do atendimento e operações e foi para a área comercial. O nível de stress dele aumentou e teve um episódio em que ele passou mal e teve que ser levado para o hospital”, conta Cíntia.

Ele não contou para ninguém, pois não queria que a insatisfação fosse interpretada como um sinal de fraqueza, mas Cíntia afirma que há maneiras de comunicar arrependimentos desde que sejam acompanhados de argumentos e soluções construtivas.

Crise familiar

Assuntos pessoais normalmente tendem a ser relativizados quando estamos no trabalho, mas há momentos em que não é possível dissociar o indivíduo do profissional na prática. “Depende muito da empresa, mas se uma crise conjugal interferiu na sua produtividade, não é pela linha de fazer assessoria psicológica, mas o assunto deve sim ser compartilhado no trabalho”, diz Amorim.

Cíntia relembra um episódio em que o pai de um profissional foi internado durante um longo período e ele era filho único. ”A conversa foi com o gestor e com o RH, o ajudamos com uma rede de apoio, para que ele realizasse suas tarefas e pudesse ir ao hospital”, conta a superintendente.

Doenças

Analu relembra de uma profissional que demorou a contar para a empresa que estava com uma doença grave, pois estava em um momento profissional de maior entrega a um projeto. Segundo a especialista, isso não é correto, pois nessas horas o apoio e o descanso são essenciais.

Outro exemplo recordado por Amorim foi uma situação em que o funcionário decidiu ir até ao RH, pois não queria contar ao gerente que estava com uma doença grave que começara a afetar sua produtividade. “Primeiro conversamos com o funcionário e depois conversamos com o superior em conjunto”, diz.

Assédio moral ou sexual

Qualquer assédio ou forma de preconceito e até mesmo uma fraude na empresa, tem que ser levada ao RH. Algumas punições vão além da responsabilidade da empresa, afirmam os especialistas.

Gravidez

A gravidez ainda é um assunto tabu. Muitas pessoas não sabem qual o momento ideal para dar a notícia no ambiente de trabalho. De acordo com Cíntia, a mulher tem que entender que não dá para ser duas pessoas - é necessário tomar a decisão e bancá-la.

“Lembro de uma gerente que foi promovida com quatro meses de gravidez e depois de cinco meses ela tirou licença maternidade. Se você é competente, não se preocupe.”, conta Amorim.

Fonte: http://info.abril.com.br

Consumo: empregador não pode interferir na escolha pessoal do profissional

Proibição de consumo de produtos concorrentes no horário de trabalho deve ser previsto no contrato de trabalho

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) decidiu que um promotor de vendas, ex-funcionário de uma distribuidora de cervejas, receberá R$ 13 mil, valor 17 vezes maior do que a sua remuneração, de indenização por danos morais, por ter sido demitido após ser surpreendido por um superior bebendo uma cerveja da marca concorrente da empresa em que trabalhava.

O profissional foi visto, em um bar, com os colegas de trabalho, pela supervisora bebendo uma cerveja da marca concorrente. A supervisora o advertiu em público, diante dos colegas, gerando um princípio de discussão entre ambos. Poucos dias depois ele foi demitido, sem justa causa.

O promotor de vendas ajuizou uma reclamação trabalhista com pedido de indenização por danos morais. A empresa, em contestação, negou que este tenha sido o motivo da demissão, além de negar que exista qualquer proibição de consumo de marcas concorrentes fora do horário de trabalho.

Segundo a companhia, o profissional foi demitido por ter se dirigido a seus superiores, após o incidente da cerveja, de forma agressiva e desrespeitosa. Disse ainda que a empresa tem o direito de demitir empregados, sem justa causa, quando bem lhe convier.

Constituição Federal

O advogado Luís Fernando Rescala, do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados, explica que o TST deu parecer favorável ao trabalhador por entender que a empresa feriu a Constituição Federal quando se trata do princípio da liberdade, ou seja, o empregador não pode interferir na escolha pessoal do funcionário.

O especialista acrescenta ainda que a proibição de consumo de produtos concorrentes no horário de trabalho deve ser previsto no contrato de trabalho. Por exemplo, em algumas empresas fabricantes de automóveis, os profissionais que têm carros de marcas concorrentes não podem estacionar dentro da empresa.

Entretanto, o empregador não pode demitir nem proibir que o funcionário compre o carro que desejar. A proibição da utilização do estacionamento deve estar prevista no contrato de trabalho. “O contrato de trabalho é um instrumento bilateral, ou seja, o empregado tem de concordar com o que está estabelecido”, explica Rescala.

O advogado afirma ainda que a empresa pode demitir o profissional quando há quebra de confiança entre o trabalhador e o empregador e quando algo acarreta prejuízo à empresa. Por exemplo, durante um almoço com o cliente, o profissional pode pedir um refrigerante que não seja produzido pela sua empregadora, mas ele não pode falar mal da bebida que a empresa em que trabalha fabrica.

Fonte: www.administradores.com.br

O impacto de nossas ações no valor de nossas empresas

Você sabe qual é a estratégia de sua empresa para os próximos anos, conhece as metas que foram definidas e como isso impacta em sua rotina?

Você já ouviu falar do efeito borboleta? Segundo a teoria, o bater de asas de uma simples borboleta poderia influenciar o curso natural das coisas e, assim, talvez provocar um tufão do outro lado do mundo.

Trouxe essa introdução para o artigo, pois o que vamos falar aqui são os efeitos que nossas ações podem gerar nos resultados das empresas que trabalhamos ou dirigimos.

Você sabe qual é a estratégia de sua empresa para os próximos anos, conhece as metas que foram definidas e como isso impacta em sua rotina?

Se sua resposta foi não, saiba que você pode ser a borboleta mencionada neste texto e gerar grandes impactos negativos no ambiente (empresa) que você está inserido.

Recentemente uma grande empresa do varejo eletrônico teve uma forte queda no valor de suas ações. Segundo o texto, isso é reflexo do receio que o mercado tem com a capacidade operacional e logística desta empresa em entregar as mercadorias no natal. Ela possui um grande volume de entregas, a malha logística brasileira é complexa e o número de concorrentes diretos ou não continuam a crescer ano após ano.

Não me atrevo aqui a dizer que a empresa não conhece suas metas ou tampouco que sua estratégia de crescimento está equivocada, mas me pergunto se todos os seus colaboradores conhecem os objetivos e metas desta empresa e principalmente se os mesmos direcionam os seus esforços para atingirem os resultados tornando a empresa cada vez mais competitiva neste cenário acirrado.

Saindo deste cenário amplo e trazendo para nossa realidade. Se você trabalha em uma empresa ou departamento e não tem claro quais são os indicadores e metas que devem nortear o seu trabalho, saiba que você pode estar trabalhando muito e seguindo um caminho oposto ao da companhia.

Dentro desta linha de raciocínio, ser um profissional que faz a diferença no meio em que está inserido é ter a capacidade de trabalhar alinhado com a estratégia da empresa, com indicadores definidos e regularmente monitorados e, metas mensurando e direcionando os esforços para soluções dos desafios de maneira estruturada e consistente.

Ser este profissional é ter a certeza de trabalhar de acordo com os objetivos do meio em que você está inserido, gerar e apoiar a sua empresa a ter melhores resultados tornando-a mais competitiva e atraente para o mercado.

Lembre-se: "Para quem não sabe para onde deve ir, qualquer caminho serve" - Charles Lutwidge Dodgson

Renato Jacober é gerente de Projetos da OThink. Tem experiência em gerenciamento de projetos com foco em melhoria de processos, redução de gastos e melhoria de desempenho financeiro, logístico e operacional.

Fonte: www.administradores.com.br

Networking favorece mais homens do que mulheres, diz pesquisa

Profissionais do sexo masculino recebem mais propostas de emprego por meio de sua rede relacionamento do que as mulheres

São Paulo – O networking pode ser uma das razões para a diferença salarial entre homens e mulheres. É o que sugere pesquisa da North Carolina State University.

De acordo com o estudo, os homens se beneficiam mais das suas redes de contatos profissionais do que as mulheres.

A análise das movimentações de carreira de mais de 12 mil profissionais mostra que homens com mais experiência têm 12% mais chances de receber uma proposta de emprego por meios informais (leia-se, através da indicação de alguém da própria rede de relacionamentos profissionais) do que por métodos de seleção convencionais.

Entre as profissionais do sexo feminino, no entanto, esse tipo de movimentação é menos comum.

Para Steve McDonald, autor do estudo, essa pode ser uma das explicações para as diferenças de gênero no ambiente corporativo.

Sem uma rede de relacionamentos realmente eficaz, as mulheres ficariam em desvantagem em processos de contratação para cargos em níveis hierárquicos mais elevados – que, geralmente, são feitos por meio de indicações.

O estudo, contudo, não explica os motivos porque as mulheres não se beneficiem tanto quanto os homens de seu próprio networking.

De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa divulgados no início deste ano, apenas 8% das companhias brasileiras são presididas por mulheres.

Fonte: http://exame.abril.com.br

A premissa básica do líder é desenvolver e recompensar sua equipe, afirma coach

Os gestores precisam saber o que cada um faz, o que cada um quer e, ainda, o que cada um representa junto à equipe

Os chefes que desenvolvem papel de gestor na base da justiça, ou seja, recompensando ou punido, dependendo do que a situação exigir, foram considerados menos poderosos do que aqueles mais severos.

Se por um lado a conclusão do estudo realizado pela Harvard Business Review, mostra que os chefes mais ‘linha dura’ também são vistos como mais poderosos, por outro, a coach e consultora de gestão de carreira e imagem Waleska Farias afirma que esse tipo de estratégia nem sempre é a mais sustentável.

“A premissa básica do líder é desenvolver e recompensar sua equipe”, afirma Waleska, explicando que o verdadeiro gestor é aquele que entende e reconhece os pontos fortes e fracos de cada um dos colaboradores que trabalham com ele.

Liderança customizada

Segundo Waleska os gestores precisam saber o que cada um faz, o que cada um quer e ainda o que cada um representa para a equipe. Só assim ele poderá exercer efetivamente sua liderança, já que poderá desenvolver um trabalho muito mais focado.

Na prática, o líder que conhece seus colaboradores tem muito mais facilidade na própria prática de liderança, já que sabe quais são os melhores funcionários para determinado projeto, ou seja, quais são aqueles que têm mais facilidade com um ou outro assunto.

Essa também é a chave para reter os talentos dentro da empresa. Segundo Waleska, é muito comum profissionais considerados excelentes serem mal reconhecidos ou até mesmo demitidos, porque o chefe insiste em passar uma tarefa que não é seu forte. O bom gestor consegue identificar o maior talento de cada profissional e, com isso, alocá-lo melhor na empresa.

Essa postura é positiva tanto para a empresa, que não perde o talento, quanto para o profissional, que trabalha mais motivado em uma função que realmente se encaixa e serve para aquilo.

“Reconhecimento vem da admiração”

Para Waleska, as pessoas já não estão mais dispostas a trabalhar com chefes que se colocam na base do grito e da bronca. “Tem gente que prefere ganhar menos, mas ser reconhecido e recompensado”, avalia a coach. Um líder pode até impor seu poder, por estar em uma posição superior, mas ele não será reconhecido positivamente, já que o modelo de gestão que adota não inspira admiração".

Para ser efetivamente reconhecido pelos colaboradores, é preciso que o líder seja primeiro admirado. Para isso, ele precisa saber lidar com as pessoas, e, acima de tudo, se preocupar em desenvolvê-las.

Fonte: www.administradores.com.br

Saiba quais são os comportamentos mais desagradáveis no mundo corporativo

Recusar desafios mostra que colaborador não está interessado e voltado para o progresso da companhia

No mundo corporativo, os profissionais são constantemente avaliados, seja pelos chefes, seja pelos demais membros da equipe. A avaliação é 360°, ou seja, está sendo observada desde a entrega e relevância do seu trabalho até a forma como você se comporta no dia a dia da empresa.

Quando o assunto é comportamento, a lista de posturas desagradáveis pode se estender por páginas e mais páginas. Aqui, no entanto, listamos aquelas 10 atitudes que o profissional deve evitar ao máximo, de acordo com as sugestões e conselhos do Diretor da Bazz Estratégia e Operação de RH, Celso Bazzola.

Veja 10 comportamentos mais desagradáveis no mundo corporativo

1 - Concorrência de mercado desleal – o primeiro comportamento altamente desagradável no mundo corporativo é a tentativa de autopromoção por meio mecanismos injustos. Exemplo dessa postura é se aproveitar de uma amizade interna com um gestor para que suas ideias tenham prioridade em algum projeto. Utilizar sua equipe como ferramenta de autopromoção também é visto como uma atitude antiprofissional e facilmente identificável.

2 - Recusa em aceitar desafios - as empresas são dinâmicas, o mercado exige pessoas competentes, interessadas e voltadas para resultados. Nesse sentido, desafios serão constantemente propostos e não aceitá-los é confirmar que você não tem interesse no sucesso da empresa.

Bazzola lembra que o pensamento ‘eu não fui contratado e não ganho para isso’ nem sempre é válido. Fazer parte de um projeto novo, mesmo que tenha de trabalhar mais, sem que haja inicialmente um retorno financeiro, pode trazer muitas outras recompensas, sobretudo no que diz respeito ao aprendizado e à experiência.

3 - Denegrir colegas de trabalho – ponto inquestionável, quando o assunto é comportamento desagradável no mundo corporativo. Falar mal de colegas de trabalho tem implicações tão profundas que pode até motivar acusações de assédio moral.

Denegrir a imagem de outros colaboradores mostra imaturidade e comportamento antiprofissinal, comenta Bazzola.

4 – Individualismo – existem dois tipos de individualistas: aqueles que são assim, pois têm problemas em dividir tarefas, ou seja, não desenvolveram tal competência, e aqueles que adotam esse tipo de postura para 'se mostrar', anunciando em todas as oportunidades que ele é o "faz tudo", que só ele tem capacidade etc.

No primeiro caso, a solução é simples: desenvolva a habilidade de trabalhar em equipe. No segundo caso, é preciso que o profissional entenda que a empresa está voltada para resultados e não para os empregados. Ou seja, é preciso que haja velocidade e o individualista sempre pode travar os processos, então, por mais que você seja capaz de fazer tudo, sua individualidade em excesso vai sempre ser um ponto negativo.

5 - Falta de humildade – o problema da falta de humildade dentro de uma equipe é que esse tipo de atitude geralmente cria conflitos e causa desmotivação.

6 - Ser intolerante e inflexível – esse comportamento mostra que você não sabe receber críticas. De acordo com Bazzola, “profissionais intolerantes sabem que estão errados, mas mesmo assim não estão dispostos a mudar”. Lembre-se de que esse não é o tipo de profissional que as empresas querem.

7 - Não assumir suas falhas - quando um problema ocorre e um projeto, por exemplo, não sai conforme o esperado, todos sabem exatamente onde foi o problema. Tendo isso em mente, não assumir suas falhas, pensando em não abalar sua imagem, não vai ajudar em nada.

A atitude profissional nesse caso é assumir as falhas e sugerir formas de reverter os danos, assim, o colaborador mostra que está aberto.

8 - Expor assuntos confidenciais da empresa – mal intencionado ou simplesmente por falar demais, expor assuntos confidenciais sempre pode colocar o profissional em uma péssima situação dentro da empresa.

Se a estratégia for adotar esse tipo de comportamento para conseguir um espaço ou uma oportunidade no concorrente, saiba que a própria empresa interessada em suas informações não vai avaliá-lo como um profissional.

9 - Não valorizar contribuições de colegas - muitos profissionais simplesmente desconsideram a opinião e as ideias dos demais colegas. Isso novamente gera desmotivação, justamente o que as empresas não querem. Mesmo que uma sugestão exposta não seja do seu agrado, há formas e formas de expressar sua opinião. Portanto, tenha sempre cuidado ao falar e, antes de rejeitar algo, mostre que teve a preocupação de analisar a ideia.

10 - Não ter pontualidade na entrega de compromissos – as empresas contam com seus profissionais e com a entrega dos seus trabalhos. Atrasar-se para uma reunião ou deixar de entregar trabalhos, cuja entrega você já havia confirmado, mostra claro descaso com suas obrigações e também pode dar sinais de incompetência.

Fonte: www.administradores.com.br

Hoje é o Dia do Cliente!! Parabéns!!

Hoje é o dia do Cliente e com muito Prazer a empresa Webpan parabeniza a todos!

Ao se tornar chefe, profissional deve mudar postura, orienta coach

Posição estratégica exige desenvolvimento de habilidade como delegar e acompanhar o trabalho da equipe

Se, por um lado, tornar-se chefe traz mais reconhecimento profissional e salários mais interessantes, por outro, os desafios e as exigências da nova posição serão condizentes com tais recompensas. Antes de mais nada, para evitar frustrações, é preciso ter em mente que sair de um cargo operacional para assumir uma posição estratégica vai exigir o desenvolvimento de três competências principais.

De acordo com o sócio-fundador da Alliance Coaching, Silvio Celestino, os principais pontos a aprender ou aprimorar estão relacionados à comunicação, à habilidade em delegar tarefas e ao acompanhamento do trabalho da equipe.

Perceba que o novo chefe deverá desenvolver habilidades focadas em gestão de pessoas, já que posições estratégicas exigem que o profissional saiba lidar com os colaboradores, sabendo como treiná-los, selecioná-los e motivá-los.

Do operacional ao estratégico

Falando em comunicação, o profissional precisa entender que na nova posição ele terá um relacionamento mais constante com os líderes da empresa e a forma como se comunica com eles deverá ser diferente de como se comunicava com os demais membros da equipe. “Ele precisa aprender a passar informações para os superiores em uma linguagem de resultados”, explica Celestino.

Na prática, isso significa que a preocupação do novo chefe será voltada a passar para os superiores o que a equipe está fazendo para reduzir custos, aumentar receita, intensificar a produtividade, ou seja, fazer mais, melhor e com menos recursos. É essa linguagem que a empresa quer que o profissional que assume uma posição estratégica tenha.

A nova postura

Além de começar a ter um contato mais intenso com as pessoas que definem os rumos da empresa, o profissional deverá ter uma postura diferente perante os membros da equipe. Se antes ele estava no mesmo nível, agora precisa entender que as coisas mudaram e uma nova postura será necessária.

Celestino explica que essa transição não se dará automaticamente e será, sim, preciso formalizar a passagem em vários aspectos. Em relação aos demais membros da equipe, a sugestão é que o novo chefe tenha uma conversa clara, madura e profissional. Isso será importante inclusive se o colaborar for muito próximos aos integrantes da equipe.

Esclarecer a nova situação ajuda a poupar o profissional de situação desagradáveis, já que agora ele terá de delegar tarefas e cobrar pessoas que antes eram seus pares e, muitas vezes, seus amigos. O diálogo também será importante, pois, caso o novo chefe não faça isso, ele terá mais dificuldade de se impor.

Delegando e acompanhando

Entre as novas tarefas daquele profissional que acabou de ser promovido a um cargo de chefia, está a de delegar trabalhos e acompanhar o andamento deles. Delegar e acompanhar, portanto, serão as principais competências a ser desenvolvidas. Se ele não souber delegar, não vai ter tempo de cumprir sua função como chefe, se ele não souber acompanhar, não haverá garantias de que o trabalho será entregue no prazo.

O novo chefe também precisa estar emocionalmente preparado, pois o resultado dos trabalhos não vai mais depender exclusivamente dele e de sua ferramenta de trabalho. O que acontece é que, quando um colaborador exerce um cargo operacional, ele recebe o trabalho e organiza-se para entregá-lo, sem depender de ninguém. Nas posições estratégicas, de chefia, um trabalho que precisa ser realizado vai depender de um grande número de pessoas, e isso gera insegurança, que acaba afetando o emocional, explica Celestino.

Fonte: www.administradores.com.br

Brasileiros são os que mais pretendem contratar no quarto trimestre

o Brasil, 44% dos empregadores esperam aumentar a força de trabalho no próximo trimestre, diz pesquisa do Manpower Group

Os empregadores brasileiros estão otimista no que diz respeito à contratação para o último trimestre deste ano.

De acordo com pesquisa divulgada nesta terça-feira (13) pelo Manpower Group, em um total de 41 países, o Brasil é o que mais fortemente reporta planos de contratação, com 44% dos empregadores esperando aumentar a força de trabalho no quarto trimestre.

No geral, revela o levantamento, 36 dos 41 países pesquisados pretendem contratar. Além do Brasil, destacam-se Taiwan, Cingapura, Panamá, Nova Zelândia, Colômbia e Hong Kong.

O Manpower Group ouviu 65 mil empregadores de 41 países e território.

Setores

No Brasil, apenas 6% dos empregadores preveem diminuição nas contratações para o próximo trimestre, enquanto 49% não projetam nenhuma mudança neste sentido no período.

Diante deste cenário, os empregadores do setor de Administração Pública e Educação são os mais otimistas em relação às contratações de funcionários no quarto trimestre deste ano. Eles aparecem no topo da lista, com uma expectativa de 54%.

Na sequência, estão os segmentos de Finanças/Seguros e Imobiliário, com 49%, e Serviços, com 45%. “O crescimento impressionante dos negócios no Brasil, ainda que à sombra de instabilidades internacionais, é a razão por trás do otimismo dos empregadores brasileiros. A maioria continua confiante de que o desenvolvimento continuará num ritmo sustentável, o que será traduzido no crescimento dos empregos”, afirma o country manager da Manpower no Brasil, Riccardo Barberis.

A menor esperança de movimentação empregatícia se dá no setor de Agricultura, Pesca e Mineração. Para o quarto trimestre deste ano, a expectativa de contratação gira em torno dos 18%.

Indústria, Comércio, Construção e Transportes e Serviços Públicos aparecem com percentuais de 26%, 35%, 41% e 43%, respectivamente.

Análise regional

Considerando as regiões do Brasil, o estudo mostra que a estado de Minas Gerais e o estado de São Paulo destacam-se com as maiores expectativas para contratação no período analisado, com 41% e 40%, nesta ordem.

Em Minas Gerais e no Rio de Janeiro, os índices permanecem altos, em 38% para ambos. O estado de São Paulo aparece com 37%, um ponto percentual acima do último trimestre.

Rio de janeiro e Paraná aparecem a seguir, com taxas de 39% e 36%, respectivamente. Na cidade de São Paulo, a expectativa de contratação no quarto trimestre do ano ficou em 36%.

Fonte: www.administradores.com.br

10 dicas para não errar na hora da entrevista

Fique por dentro dos principais itens observados pelos recrutadores e garanta sua vaga de emprego nas melhores empresas do País

Acertar todos os itens avaliados por um recrutador durante uma entrevista é uma tarefa para lá de difícil, mas não impossível. Ao menos é nisto o que acreditam os profissionais responsáveis por encontrar novos talentos para as empresas. Na hora da entrevista, tanto o comportamento quanto a apresentação, ética e profissionalismo costumam ser avaliados. E engana-se quem imagina que os critérios empregados para analisar cada perfil sejam poucos.

Contudo, é importante não ficar aflito nestas ocasiões. Afinal, basta um pouco de atenção aqui, algumas regras de etiqueta e comportamento ali, e pronto! Está feita a receita de sucesso que garante qualquer contratação.

Para auxiliar os candidatos a ter mais sucesso durante a avaliação, o Portal InfoMoney consultou a opinião do gerente de relacionamento da Foco Talentos, Gustavo Nascimento, e da executiva da Projeto RH, Teresa Gama, que, juntos, ajudam a listar as dez principais recomendações para quem quer fazer bonito e acertar na hora da entrevista.

E, se você é uma destas pessoas, é só ficar atento e conferir as dicas a seguir.

Seleção garantida

Confira abaixo as 10 orientações informadas pelos profissionais:

Seja pontual – pontualidade é tudo e comparecer em uma entrevista no horário marcado mostra comprometimento e responsabilidade. O ideal é que o candidato chegue ao local da avaliação com 15 minutos de antecedência. Qualquer atraso ou imprevisto que possa interferir no horário da avaliação deve ser informado ao recrutador imediatamente.

Imagem é tudo – apresentação pessoal, corte de cabelo e roupas dizem muito da imagem de cada um. Por isso, prefira vestes formais e discretas e lembre-se de que, apesar de algumas empresas não serem tão exigentes com o vestuário, isto não deve ser pretexto para qualquer desleixo com a apresentação. As mulheres devem fugir de decotes, blusas transparentes e roupas muito curtas, enquanto os rapazes, das bermudas, camisetas e tênis.

Conheça a empresa – obtenha o máximo de informações sobre a empresa para a qual está se candidatando. Descubra o ramo de atuação, quais são os principais parceiros e em quais negócios ela está envolvida. Saber este tipo de dados costuma favorecer os candidatos durante a entrevista, já que os recrutadores costumam avaliar com 'bons olhos' aqueles que se interessam por sua organização.

Não minta! – colocar informações em seu currículo que não sejam verdadeiras pode comprometer sua chance em uma companhia. Por isso, não minta sobre seus empregos anteriores ou sobre sua escolaridade. Os cursos superiores, bem como as pós-graduações, devem ser informados se ainda estiverem sendo cursados ou já concluídos.

Nada de gírias – durante uma entrevista, o comportamento do candidato é constantemente avaliado, bem como a sua postura e linguagem. A recomendação, neste caso, é que o entrevistado fique atento às palavras, pois as gírias e os tratamentos pessoais demais não são bem avaliados durante este processo. Prefira sempre uma linguagem respeitosa e formal.

Desligue o celular – hora de entrevista não é hora de telefone. Mantenha o aparelho desligado, ao entrar em um processo de seleção e apenas ligue-o após o término da avaliação. Isso evita constrangimentos durante a entrevista garante pontos no processo.

Não fale mal de seu chefe – as citações sobre os empregos anteriores não devem ser carregadas de queixas e lamentações. Falar mal do ex-chefe, então, pode ser mais comprometedor do que se pode imaginar, afinal, profissionalismo e ética dizem muito aqui. Foque no trabalho desenvolvido em outras empresas e evite entrar em detalhes e conflitos pessoais.

Fale dos desafios e soluções – fuja dos problemas e mostre que as adversidades, sejam elas pessoais, sejam profissionais, ficaram para trás. Trate tais questões como um desafio e aproveite a ocasião para mostrar ao recrutador como solucionou os problemas.

Fonte: www.administradores.com.br

Conheça 10 atitudes que podem sabotar a sua carreira

De acordo com as especialistas entrevistadas, a maioria dos problemas citados está relacionada com o comportamento do profissional

A falta de oportunidade de crescimento na carreira ou situações negativas que ocorrem com o profissional muitas vezes podem ser motivadas pela atitude da própria pessoa.

Para descobrir quais ações podem prejudicar a carreira, o Portal InfoMoney conversou com duas especialistas, a diretora-executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Izabel de Almeida, e a headhunter da De Bernt Entschev, Lívia Falland. Elas apontaram 10 atitudes que podem ser consideradas sabotadoras. Confira:

Ser individualista: pensar só em si e não saber trabalhar em grupo pode ser extremamente prejudicial à carreira, principalmente se o desenvolvimento do trabalho depender da colaboração de outros;

Não ter disciplina: isso inclui chegar atrasado, não entregar o que foi pedido e não ter comprometimento e foco com o trabalho;

Competitividade doentia: ultrapassa a competitividade saudável. O profissional faz de tudo para ser o melhor e isso pode incluir até “puxar o tapete” do colega. A competição é importante, mas é fundamental que haja um equilíbrio;

Falta de ética: não saber guardar segredos da empresa e dos colegas e causar intrigas são algumas das atitudes consideradas antiéticas;

Acomodação: permanecer na zona de conforto e não investir na carreira são consideradas atitudes muito prejudiciais. Vale destacar que, no ambiente corporativo, as mudanças ocorrem de maneira rápida;

Não investir no próprio desenvolvimento: cursos de reciclagem, pós-graduação, conhecimentos em outras línguas, especialmente o inglês, são fundamentais para manter o profissional atraente ao mercado;

Não cultivar a rede de relacionamentos: o networking deve ser tanto interno como externo (fornecedores e clientes) e incluir a rede de amizades, como ex-colegas de trabalho e de faculdade, entre outros;

Não estar alinhado com a missão, visão e os valores da empresa: além de conhecer a missão, visão e os valores da empresa, o profissional deve considerá-los positivos, caso contrário, o trabalho não terá sucesso;

Ser sempre insubordinado “rebelde”: ser contra todas as iniciativas e ideias da empresa é considerado uma característica negativa do profissional. O colaborador deve trabalhar a favor da empresa e não contra;

Alimentar fofoca: fofoqueiros de plantão acabam com o clima da empresa e com as relações de trabalho.

Como resolver

Se você se identificou com uma ou mais atitudes citadas acima, está na hora de mudar. Se houver dificuldade, uma dica é pedir o feedback para o gestor direto ou para alguém do departamento de RH (Recursos Humanos) da empresa. Se forem identificados problemas, Izabel, da Ricardo Xavier, aconselha que a pessoa busque ajuda. “Pode ser uma pessoa de confiança, um terapeuta ou trabalho de coach”, ressaltou.

Já Lívia, da De Bernt Entschev, afirmou que alguns problemas podem ser solucionados no curto prazo, enquanto outros dependem de mais tempo. “Se for comportamental, a pessoa pode começar a mudança o quanto antes, mas é importante ter força de vontade”, disse.

Fonte: www.administradores.com.br

O que mais importa para cada geração de profissionais?

Pesquisa revela que jovens da geração Y, por exemplo, consideram importante o estímulo ao autodesenvolvimento

Atualmente, é comum encontrarmos nas empresas profissionais de diferentes gerações, sendo que os baby boomers (nascidos entre 1946 e 1964), a geração X (nascidos a partir da segunda metade da década de sessenta até o fim dos anos setenta) e a geração Y (nascidos entre os anos oitenta e meados da década de noventa) são os mais recorrentes.

Diante disso e, por conta da necessidade das empresas de reter profissionais, um levantamento feito pelo Hay Group revela o que é mais importante para cada geração.

O que retém?

De modo geral, liderança e clima organizacional impactam todos os profissionais, independentemente da geração. Ao considerar cada grupo, entretanto, é possível observar valores distintos.

Os jovens da geração Y, por exemplo, consideram importante que a empresa estimule o autodesenvolvimento, tenham gestão de desempenho efetiva e ofereçam oportunidades para o alcance dos objetivos de carreira.

A geração X, por sua vez, quer uma empresa que tenha credibilidade (interna e externa), ofereça oportunidades internas e tenha administração eficiente.

Por fim, para os chamados baby boomers, é importante a imagem de confiabilidade e credibilidade interna, confiança na liderança e reconhecimento do bom trabalho.

Incômodo

Além dos pontos mais valorizados, o Hay Group observou também o que mais incomoda cada geração, conforme é possível observar na tabela a seguir:

Fonte: www.administradores.com.br

Como criar líderes para o futuro

Será que os empresários estão fazendo sua parte no que diz respeito à formação de seus quadros?

As empresas não cansam de reclamar da "escassez de profissionais", do "apagão de talentos" e de tantos outros problemas que, de tanto serem repetidos, já se tornaram jargões. A situação, de fato, não é das melhores no Brasil, que passa por um momento de crescimento depois de décadas com um sistema educacional extremamente falho. Mas será que os empresários estão fazendo sua parte no que diz respeito à formação de seus quadros? Pensando, principalmente, nos cargos de liderança, essa é uma tarefa que, no fim das contas, depende bastante da conjuntura interna, às vezes mais até que a externa. E disso depende o futuro dos negócios.

No caso das empresas que já possuem líderes preparados para os novos desafios da área de gestão a falta de preparação de um possível sucessor PE o problema pode acarretar grandes prejuízos às companhias. Estudo do Korn/Ferry Institute, ligado ao Korn/Ferry International aponta que as empresas brasileiras não estão preparadas para a sucessão de seus líderes. Para 64% dos executivos entrevistados, as organizações a que pertencem não possuem um plano de sucessão estruturado e definido para seus principais líderes.

Para Tatsumi Roberto Ebina, sócio-fundador da consultoria Muttare, "há uma dificuldade das pessoas repensarem o seu modelo atual de gestão, baseado no comando e controle. Além disso, o despreparo das companhias na transformação dos seus gestores em verdadeiros líderes se reflete no que mais ouvimos hoje de reclamações: o apagão de talentos. Os profissionais estão aptos a desempenhar diversas funções. Porém, com gestores despreparados para lidar com esses colaboradores, a responsabilidade e comprometimento da equipe se tornam cada vez mais obsoletos".

Ebina afirma ainda que "diagnosticar a necessidade da equipe, descobrir as habilidades de cada colaborador, acreditar nas decisões em conjuntos, além do fato de não querer puxar toda a responsabilidade para si, deixando sua equipe cada vez mais apta a desempenhar com qualidade suas funções, são apenas alguns dos muitos desafios que os gestores possuem antes de estarem aptos a exercerem um papel de líder".

"Burocratizar a gestão é péssimo para os resultados. Impedir a criatividade e o entusiasmo do profissional poderá colocar em cheque todo o processo. As teorias de gestão com mais de cem anos de existências precisam ser revistas. E o líder, tendo autonomia, poderá contribuir muito para essa reformulação", conclui o especialista.

Fonte: www.administradores.com.br

Maioria dos jovens profissionais se sente pronta para ser chefe

Levantamento da Page Personnel constatou que a geração Y é ambiciosa, já que está interessada em assumir novos desafios

A maioria dos jovens profissionais que estão na faixa dos 26 e 30 anos já se considera preparada para subir de posição, assumindo um desafio maior do que o atual. Segundo uma pesquisa da Page Personnel, 60% dos entrevistados respondem afirmativamente à pergunta: você se sente preparado para assumir esse desafio profissional imediatamente?

De acordo com o diretor de Marketing do Grupo Michael Page na América Latina, empresa ligada ao Page Personnel, Sergio Sabino, o resultado da pesquisa mostra que a maior parte dos profissionais da geração Y é ambiciosa, já que está interessada em assumir novos desafios no ambiente corporativo e ganhar uma equipe de gestão.

O espírito de liderança

A pesquisa, realizada no mês de agosto, mostrou que os jovens atribuem ao seu espírito de liderança o fato de estarem preparados para crescer. O bom relacionamento interpessoal também foi um aspecto bastante citado. Neste sentido, quando questionados a respeito das suas características, 83,3% responderam que esses dois aspectos justificam o fato de estarem preparados para o novo desafio.

Ter grande experiência na área de atuação também teve um alto nível de citações, de 75%. Já 50% dos entrevistados afirmaram que possuem excelente formação acadêmica, com idiomas, pós-graduação e MBAs. Outro aspecto que, segundo os jovens, justifica o fato de estarem preparados para subir de posição, foi sua visão holística e perfil empreendedor, citados por 41,7% dos 200 profissionais entrevistados.

Sabino também observou que essa constatação pode ser algo perigoso, já que existe um significativo distanciamento entre as expectativas desses jovens profissionais com as necessidades das organizações e os elementos que elas valorizam para promover um gestor.

No caso da liderança, característica mais citada entre os jovens, é algo que deve vir em conjunto com a experiência, já que é isso que realmente legitima a superioridade entre os pares dentro da organização. Outro ponto que Sabino observa é que a supervalorização do crescimento vertical faz com que o mercado perca muitos bons especialistas, em detrimento da promoção de gestores ruins.

E quem não está preparado?

Por outro lado, se 60% dos entrevistados se consideram prontos para subir, contra 40% dos que não se julgam aptos. Entre os que não se sentem preparados ainda, o levantamento mostrou quais as características que estes profissionais acreditam que precisam ter para assumir um desafio maior.

Em primeiro lugar, com 80% das citações, aparece aperfeiçoar a formação acadêmica, por meio de pós-graduação, MBAs ou mestrado; 55% das respostas foram acumular mais experiência em sua área de atuação, mesmo percentual de trabalhar um período no exterior.

Fonte: www.administradores.com.br

Era estagiário e foi efetivado? veja as principais diferenças de direitos e deveres

A principal alteração acontecerá no aspecto financeiro, já que começam as contribuições e descontos salariais

O contrato de estágio terminou e, felizmente, seu chefe decidiu efetivar você. Deixar de ser um estagiário para tornar-se um funcionário efetivado traz, além de um salário melhor, alguns direitos e deveres que nem sempre são positivos.

A principal alteração acontecerá no aspecto financeiro. Se por um lado o funcionário passa a receber mais, ele também vai começar a fazer diversas contribuições nunca antes exigidas.

Descontos

A bolsa-auxílio, que é a forma como as empresas remuneram seus estagiários, está isenta de qualquer desconto. Já com o salário dos celetistas, ou seja, funcionário com contrato de trabalho regido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a coisa não é bem assim.

Os principais descontos salariais obrigatórios dos celetistas serão: INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço), Taxa assistencial, taxa sindical e IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte).

Justa causa

Outro aspecto que diferencia os estagiários dos celetistas é a dispensa por justa causa. Quando o estagiário não mostra bons resultados, falta muito e parece desmotivado, a empresa pode finalizar o contrato a qualquer momento. No caso dos funcionários registrados, certos comportamentos podem justificar uma demissão por justa causa, fazendo com que o empregado perca diversos direitos.

Falando em faltas, sendo estagiário ou não, perder um dia de trabalho sem apresentar uma justificativa médica permite que a empresa desconte um dia de salário e suspenda o pagamento do vale transporte e refeição referente ao dia daquela falta.

Benefícios

Todas as empresas são obrigadas por lei a fornecer vale transporte tanto para os estagiários quanto para os efetivados. No entanto, para esses últimos, poderá haver um desconto na folha de pagamento pelo benefício. Se você era estagiário e ganhava R$ 100 de vale transporte, sem nenhum desconto na sua bolsa-auxílio, tornando-se efetivado a empresa tem o direito de, ao continuar pagando os mesmos R$ 100, descontar de 6% a 8% do seu salário.

No caso da refeição, a empresa é obrigada a oferecer uma forma do funcionário se alimentar, seja oferecendo cozinha para o preparo da refeição, convênio com algum restaurante, ou mesmo vale refeição. Se a empresa optar pelo VR (vale refeição), nenhum desconto deverá ser feito na bolsa auxílio do estagiário, mas, no caso dos celetistas, dependendo do valor pago, a emprega pode descontar até 20% do salário.

No caso do estagiário, o pagamento do 13º fica a critério da empresa, assim como oferecer assistência médica e odontológica, mas as férias remuneradas são obrigatórias. No caso do celetistas, o 13º já é obrigatório, assim como as férias remuneradas e a assistência médica. Assistência odontológica é facultativa.

Funções

De acordo com a lei existe uma clara diferença entre como deve ser desenvolvido o trabalho do estagiário e o do funcionário regular. Em primeiro lugar, estagiário não tem chefe, mas sim supervisor de estágio. Na prática isso quer dizer que o estagiário não pode realizar tarefas iguais às realizadas pelos funcionários efetivados, nem ser exigidos da mesma forma.

De acordo com o advogado do Gaiofato advogados associados, Dr. Fábio Christofaro, essa questão é uma das que mais motivam ações trabalhistas movidas pelos estagiários. As ações usualmente exigem que o contrato de estágio seja descaracterizado e reconhecido o vínculo empregatício.

Fonte: www.administradores.com.br

O que Silvio Santos ainda tem a ensinar sobre sucesso

Mensagem do apresentador na comemoração dos 30 anos do SBT destaca importância do papel do líder na sucessão familiar

Na comemoração dos 30 anos do SBT, o fundador da rede, Silvio Santos, falou sobre aspectos importantes do seu negócio ao longo desses anos. O empresário relatou a trajetória da empresa, sua história de vida e a mentalidade empreendedora que o fez passar de camelô a banqueiro.

Segundo o empresário, o sucesso de um negócio depende da atitude adotada pelo fundador. "Se você não sonhar alto, se você administrar bem a sua empresa, com os pés no chão, não se preocupando nem com o primeiro colocado, nem com o segundo, nem com o último colocado, se você fizer aquilo que a sua intuição manda, e usar o bom senso, deixando de lado a vaidade, você tem todas as possibilidades de conseguir o seu objetivo", afirmou.

Na ocasião, Silvio Santos também destacou o papel da perseverança e da luta pelos objetivos, além da importância que as dificuldades e os desafios representam para o aprendizado. "Só não consegue o seu objetivo (...) quem acredita que as coisas são fáceis", declarou. "Todas as coisas são difíceis, todas as coisas têm que ser lutadas. Quando você consegue uma coisa fácil, desconfie. Porque ela não é tão fácil quanto parece".

Para o especialista em empresas familiares, Domingos Ricca, a história do fundador, e um dos ícones mais populares da televisão brasileira, é marcada pelos princípios fundamentais na personalidade de um líder. "Silvio Santos possui o que chamo dos quatro pilares do fundador, que são: Palavra/Credibilidade, Perseverança, Carisma/Liderança e Cultura", explica o consultor.

Transferir essas características às próximas gerações é o ponto chave para a perpetuação da empresa familiar. Geralmente, a imagem que a própria organização apresenta frente ao mercado está diretamente relacionada à personalidade do fundador.

"Para dar continuidade a essa imagem, o sucessor deve compreender a importância da cultura e dos valores implantados na empresa", assinalou Ricca.

Além disso, a proximidade do fundador auxilia a segunda geração na adoção de sua postura empresarial, já consolidada no mercado. O carisma e a liderança, fortemente presentes na figura do apresentador Silvio Santos, por exemplo, não serão transferidas, mas sim conquistadas pelos sucessores no convívio com o patriarca.

A palavra, a credibilidade, a perseverança, a liderança e o carisma foram os pilares de apoio na formação do negócio, formando a cultura empresarial. "Compreender e incorporar essa cultura, principalmente por meio das atitudes adotadas pelo fundador frente aos sucessos e insucessos, permite a perpetuação de um modelo de gestão empresarial", afirmou Ricca.

Fonte: www.administradores.com.br

Antes de reclamar com chefe sobre colega de trabalho, avalie bem a situação

Em determinados casos, não se manifestar pode parecer que você está compactuando com a atitude inadequada

Saber trabalhar bem em equipe é uma das habilidades mais valorizadas no ambiente corporativo. Gerar conflitos interpessoais no mundo profissional sempre foi uma questão delicada, mas e se, por exemplo, o(a) colega de trabalho fica o dia todo navegando em redes sociais ou no telefone discutindo com a(o) namorada(o), você deve falar com o chefe e correr o risco de ser taxado de fofoqueiro ou é preferível não se manifestar?

A resposta para essa questão, assim como para muitas outras tão delicadas quanto, é depende. Se, por um lado, ninguém quer passar por delator, dependendo do que estiver ocorrendo, ficar quieto será ainda pior para sua imagem, já que pode parecer que você está compactuando com a situação.

A sugestão da coach e consultora de gestão de carreira e imagem Waleska Farias é que o profissional seja o mais criterioso possível ao avaliar a situação. A primeira pergunta que ele deve fazer para si mesmo é: o comportamento do meu colega está efetivamente atrapalhando o desempenho da equipe e, consequentemente, a entrega e qualidade do trabalho?

Mesmo que a resposta seja positiva, Waleska recomenda que o profissional tente algumas alternativas antes de se dirigir ao superior. O comportamento mais indicado é abordar o assunto, de maneira genérica, em reuniões com os componentes da equipe. Perceba que desta forma você não se indispõe com ninguém e pode resolver o problema rapidamente.

No entanto, se você levantou o assunto, mas seu colega não entendeu que o recado era para ele e continua insistindo no comportamento inadequado, prefira conversar diretamente com ele ainda antes de recorrer ao chefe. “É uma atitude mais simpática, digna e mostra que você está dando uma oportunidade para seu colega”, pondera Waleska. Lembre-se de que o trabalho é em equipe, ou seja, é mais coerente tentar resolver sem a participação do superior.

A reclamação realmente faz sentido?

Os problemas que podem ocorrer no ambiente de trabalho são inúmeros, mas a sugestão que deve ser levada em consideração, independentemente do que for, é avaliar bem a reclamação que se pretende fazer. Isso quer dizer basicamente que o profissional tem de ter muito cuidado, ao julgar o comportamento do colega.

Waleska cita casos em que colaboradores são vistos pelos seus pares como antipáticos e que não querem colaborar com a equipe, mas na realidade são apenas pessoas tímidas e introspectivas que se preocupam, sim, com o desempenho da equipe. Muitos julgamentos são baseados em fofocas e comentários gerais que nem sempre correspondem à verdade.

Mas, se você checou e está certo de que a atitude do seu colega não está correta, faça as seguintes perguntas: por que eu quero falar daquele profissional? O comportamento inadequado é constante? E, o mais importante, o desempenho da equipe está realmente sendo afetado?

Lembre-se de que certos comportamentos podem afetar de diversas maneiras a equipe. Por exemplo, é imprescindível tomar uma atitude, se seu colega de trabalho passa o dia todo no telefone, tratando de assuntos pessoais, ou em redes sociais, e, por conta disso, não consegue terminar o trabalho em tempo hábil, fazendo com que seu chefe, para compensar, acabe passando mais trabalho para você.

Vale destacar que, seja por medo de se comprometer, seja por medo de gerar conflitos, muitas pessoas preferem assumir a sobrecarga de trabalho, porém, Waleska alerta: “essa não é uma atitude profissional”. Ser omisso é um traço de personalidade que as empresas não valorizam, já que mostra que o profissional é inseguro e não tem coragem de se impor.

Fonte: www.administradores.com.br