Mudar de emprego: será que é a única saída quando a empresa não lhe reconhece?

Especialista explica que o profissional tem que tentar, antes de tudo, reconhecimento na organização

Foi-se o tempo em que os profissionais não tinham muitas opções e acabavam ficando 10, 20, 30 anos na mesma empresa. Com o crescimento da economia, o desenvolvimento dos setores e a expansão do crédito, o mercado de trabalho se transformou, trazendo muito mais oportunidades para os trabalhadores. 

Para aqueles que estão empregados, mas não se sentem reconhecidos pela organização, a solução é sair em busca de novas posições. Mas como fazer isso sem que a empresa perceba? E, mais do que isso, será que essa é a atitude mais ética? 

A consultora de gestão de carreira e imagem, Waleska Farias, sugere que, antes de mais nada, o profissional se certifique de que a empresa realmente não oferece o que ele deseja. “A primeira coisa a fazer é tentar todas as possibilidades de ser promovido e ter algum tipo de incentivo que ajude você a se desenvolver e crescer na empresa”, diz Waleska. 

O que você quer?

Ou seja, tenha claro o que você quer e veja se a empresa não pode te oferecer. Na prática, entenda o que está te motivando a buscar uma nova posição. Você quer mais reconhecimento via promoção ou aumento de salário? Quer mais desafios? Sente falta de um tutor? 

Definido o que você quer, o segundo passo é comunicar o chefe. Em uma conversa clara e objetiva, explique-se. Por exemplo, diga que já está na empresa há anos e que não se sente reconhecido. Ou que sente necessidade de novos desafios, e assim por diante. “É importante falar com o chefe antes de procurar outra posição. Nem sempre o líder sabe o que está acontecendo”, diz Waleska. 

Pois bem. Após sinalizar o que você quer, é hora de avaliar a contrapartida. Se a empresa não se manifestar e não atender suas demandas, é hora de partir para o mercado. Lembre-se que muitas vezes os profissionais realmente merecem promoções ou mesmo aumento salarial, mas as empresas simplesmente não têm recursos suficientes ou posições abertas para atender tais demandas. O que fatalmente fará com que o trabalhador pense em mudar de companhia.

Contar ou não contar para o chefe

Quando estiver buscando outra posição, entretanto, surge a seguinte dúvida: contar ou não para o chefe. Nessa questão, há dois elementos a serem observados: a relação que você tem o chefe e a forma como vai comunicar essa decisão. Segundo Waleska, se você tiver uma relação próxima com o superior e, ainda, ele ter mostrado que entende sua posição, mas que não pode fazer nada, vale a pena contar. 

Caso o líder não mostre preocupação em relação as suas demandas, a escolha é sua – de contar ou não -. Além disso, observe como vai abordar esse assunto. “Tem formas e formas de comunicar; Agir de forma mais sutil, nesse caso, pode ajudar”. Na prática, ao invés de dizer que está procurando emprego, diga que ‘pretende sondar o mercado’, por exemplo. Assim, caso uma oportunidade surja, ninguém poderá afirmar que é uma grande surpresa. 

É importante, ainda, respeitar contratos. Muitas empresas ajudam – financeiramente - os profissionais a cursarem um MBA, por exemplo. Mas, mesmo que indiretamente, pedem que ele fique por determinado tempo na empresa. Sim. Você não é obrigado a ficar, mas é ético manter sua palavra. Se você se comprometeu a ficar, fique. 

Mesmo porque, por mais que você acredite que não precisa da empresa nesse momento, nunca se sabe o que vai acontecer no futuro. Manchar sua credibilidade sempre é um erro. 

Fonte: Administradores

Beleza: valorizada ou discriminada?

O que vai contar num processo de seleção, certamente, é a formação, as habilidades, a experiência e os resultados que o profissional acumulou na carreira

Recentemente, foram publicados estudos interessantes sobre o sucesso e o fracasso na carreira determinados não pela formação, competência, habilidades e outras qualidades do profissional, mas por fatores como a estatura e a beleza. São trabalhos polêmicos, que podem apontar tendências, mas não são conclusivos e nem encerram verdades absolutas. Alguns desses estudos parecem apoiar-se em um determinismo reducionista e não levam em consideração fatores como o livre arbítrio, a livre escolha e virtudes como determinação, força de vontade, obstinação, com as quais as pessoas podem superar deficiências e limitações.

Pesquisas realizadas em países como Estados Unidos e Austrália, entre outros, concluem que pessoas mais altas são mais inteligentes, mais produtivas, geralmente obtêm maior sucesso profissional e atingem com mais facilidade os cargos de liderança.

Não há dúvida de que a imagem pessoal é importante e as pessoas com "melhor estampa" – altas e bonitas – tendem a causar melhor impressão num primeiro contato. Mas o que vai contar num processo de seleção, certamente, é a formação, as habilidades, a experiência e os resultados que o profissional acumulou na carreira. Seria muito temerário para uma empresa apostar a maior parte das fichas na aparência do candidato, embora essa seja um ponto importante na avaliação.

Na verdade, pelo senso comum, acredita-se que as pessoas bonitas, principalmente mulheres, têm mais chances de conseguir uma vaga. No passado, os anúncios de emprego usaram o eufemismo "boa aparência" para camuflar preconceitos e discriminação (inclusive racial) praticados nos processos seletivos. Por isso, muitos profissionais, principalmente mulheres, anexam fotos nos currículos que enviam às empresas, com o intuito de causar boa impressão junto aos recrutadores.

A princípio, não tenho nada contra esse hábito. Mas as candidatas devem ter cautelas, a julgar por outra pesquisa, realizada por dois especialistas israelenses, que chegou a uma conclusão curiosa: mulheres atraentes que enviam currículo com fotos para as empresas têm menor chance de serem selecionadas. Na avaliação dos pesquisadores, essa discriminação decorre do fato de que em 93% dos casos pesquisados a triagem foi feita por mulheres, que descartaram o currículo de rivais mais atraentes. Para o estudo, foram enviados 5.312 currículos fictícios para 2.656 vagas reais – ou seja, para cada vaga foram enviados dois currículos iguais, mas um com foto e outro sem.

O interessante é que os professores procuravam validar justamente a tese contrária, baseada no senso comum de que a beleza impulsiona a carreira das mulheres. Para os pesquisadores, as mulheres atraentes foram vítimas da inveja das recrutadoras de RH.

Ressalte-se que, independentemente de beleza e estatura, há outras qualidades que pesam, como poder de comunicação, simpatia e carisma. Também os cuidados com a aparência também são imprescindíveis.

Não se pode esquecer que, mais do que tudo, a inteligência ainda é o melhor patrimônio.

Fonte: Administradores

5 aplicativos para fazer listas no trabalho

Confira quais os programas que podem tornar o hábito de fazer listas mais eficaz

São Paulo – Uma boa forma de se organizar e conseguir manejar melhor seu tempo, além de usar o bom e velho papel e caneta, é recorrer aos aplicativos disponíveis para smartphones e computadores.

Criar listas de tarefas pode ajudar a controlar seu tempo e evitar desorganização e perda de prazos, por exemplo. Mas cuidado para não cair nos erros mais comuns ao usar esta estratégia e acabar fadado a alguns hábitos de pessoas improdutivas.

A loja de aplicativos da Apple oferece algumas boas opções de apps conhecidos como GTD (Getting Things Done), ou aplicativos para criação de listas de tarefas. Confira cinco opções diferentes:

Remember the Milk

Um dos apps mais famosos e mais baixados da loja da Apple, o Remember the Milk (RTM) permite a criação de mais de uma lista diferente, com organização por prioridade, prazos, tags e configuração de tarefas recorrentes e notificações. Remember the Milk tem versões para iPhone, iPad, Android, Outlook e pode ser usado como webware.

Wunderlist

Esse aplicativo também oferece as principais funções do RTM, com sincronização via nuvem e uma interface simples que favorece o compartilhamento de tarefas. Wunderlist está disponível para iPhone, iPad, Android, Windows, Mac OSX e como webware.

Things

O app é uma mistura de lista com calendário e ajuda na organização de tarefas e projetos distintos. O mais legal do aplicativo é que sua interface é desenhada com base no desenho tradicional da Apple, o que o torna mais intuitivo. Things está disponível para iPhone, iPad e Mac OSX.

Lembretes

O aplicativo oficial da Apple é simples, fácil de usar e tem uma interface bem básica. Ele trouxe, porém, uma grande novidade: alertas por localização. Você pode colocar um alerta para uma tarefa quando estiver, por exemplo, próximo da farmácia.

Pela geolocalização, o aplicativo vai avisar que você precisa comprar um remédio quando estiver passando pela rua da farmácia, por exemplo. Outra vantagem é que ele é totalmente integrado com o assistente de voz da Apple, a Siri (apesar de ser só em inglês). Lembretes está disponível para iPhone, iPad e, em breve, para Mac OSX.

Neotriad

O app brasileiro permite que você liste tarefas diárias e determine o tempo dedicado a cada uma delas. Com a ferramenta, é possível ter uma visão mais global do uso do seu tempo. Neotriad tem versões para iPhone, iPad, Android, Windows, Outlook e pode ser usado como webware.

Fonte: Revista Exame

Foi convidado para entrevista de emprego? Saiba o que perguntar

Na corrida pelos melhores, recrutadores estão abordando mais profissionais que sequer estão procurando emprego. Você sabe o que fazer neste tipo de situação?

São Paulo – Se você ainda não foi abordado por um recrutador para fazer uma entrevista de emprego – mesmo sem ter enviado seu currículo - prepare- se: com a ebulição do mercado de trabalho, esta prática está virando estratégia comum nas principais consultorias de recrutamento do país.

Mas como agir diante deste tipo de abordagem? Que tipo de perguntas devem ser feitas e quais estão fora de cogitação?

O que realmente importa ... para você?

Como tirar o máximo de proveito deste primeiro contato com o processo de seleção? “O básico é perguntar o que é fundamental para ele mudar de emprego”, afirma Alexandre Fantozzi, da Fantozzi & Associates.

“A vida das pessoas está agitada tanto recrutadores quanto profissionais querem poupar tempo. Assim só vai para entrevista presencial só se tiver perfil adequado”, explica Jaqueline Resch, da Resch Recursos Humanos.

Em outros termos, quanto mais você investigar sobre a posição neste primeiro contato, mais chances terá tanto de se preparar para a entrevista em questão quanto apenas seguirá para processos de seleção que realmente valem a pena segundo seus planos profissionais.

Por isso, antes mesmo da primeira abordagem, investigue quais fatores seriam determinantes para fazer você mudar de emprego. É com foco nestes itens que você deve direcionar suas perguntas e, até, decisão.

Salário não é tabu

Mas também não deve ser o ponto mais importante – se esse assunto não for tão decisivo assim para você. “Idealmente, não se pergunta isso logo numa primeira ligação. Mas se este ponto é o único fator que faria você mudar de emprego, esclareça”, diz Fantozzi.

O cargo e suas atribuições

Entender quais as responsabilidades do cargo em questão pode ser fundamental para passar para uma segunda etapa. Neste caso, vale, segundo Jaqueline, pedir que o recrutador envie por e-mail uma descrição do trabalho para o qual ele está convocando você para a entrevista.

Em alguns casos, contudo, o headhunter não pode revelar todas as informações sobre empresa e cargo para o potencial candidato. Neste caso, a dica é apostar em perguntas mais gerais.

"Se ele não pode falar o nome da companhia, é fundamental saber qual é a origem da empresa, tamanho e segmento. Essas três informações oferecem um bom panorama, sem revelar qual é o nome", diz Fantozzi.

Agora, se a dúvida em questão é salarial a dica é revelar qual é seu salário atual ou o valor mínimo que você aceitaria mudar de empresa. "Se a faixa salarial do profissional é de 10 mil reais e a oportunidade oferece 13 mil reais, então é atrativo. Agora, se o salário oferecido for de 8 mil reais, o recrutador avisará que a remuneração oferecida está fora das expectativas dele", afirma Jaqueline.

Networking

Por outro lado, é preciso cuidado para não queimar possíveis boas oportunidades. De acordo com Fantozzi, se você for abordado diretamente por uma empresa, seja bastante objetivo. "Dificilmente, a companhia terá mais vagas do que aquela que está oferecendo", diz.

Com consultorias de recrutamento, a história é diferente. Segundo o especialista, muitas vezes, o profissional pode não ser coerente para a oportunidade em questão, mas pode ser lembrado para vagas futuras. Por isso, é importante adotar uma postura generalista neste primeiro contato. Afinal, a vaga atual pode até não render um emprego. Mas nunca se sabe se, no futuro, outras melhores surgirão.

"Se você está sendo abordado tem direito de fazer perguntas. Mas é uma conversa de adulto. O recrutador pode ou não responder", afirma Jaqueline.

Fonte: Exame Abril

Novas estratégias para novos comportamentos

Mais do que nunca, para entender empresas e pessoas é preciso compreender o que as motivam, desde seus clientes, distribuidores, fornecedores e colaboradores

Motivar equipes não é algo novo, tampouco reconhecer e premiar talentos. O que muda constantemente são as nossas reflexões sobre as gerações, os jovens que estamos motivando. Eles mudam tudo, representam novas linguagens, comportamentos e influenciam diretamente nossas empresas, e consequentemente, a idealização das campanhas de incentivo.

Se essa chamada geração "Y" já mudou a percepção das estratégias comerciais e de mercado, certamente elas foram afetadas, anteriormente, pelas gerações anteriores. Os primeiros a conquistarem o direito da juventude, inventando um novo jeito de viver, vestir e se apresentar foram os Baby Boomers, nascidos após a II Guerra Mundial, entre as décadas de 40 e 50. Eles receberam as chaves da internacionalização das empresas e romperam as barreiras físicas. Deixaram nossos escritórios mais descontraídos e revolucionários. Por causa disso, influenciam ainda hoje as nossas decisões.

Já a geração X, dos nascidos entre os anos 60 e 70, chegou com os direitos conquistados e promoveram a liberdade de expressão influenciada pelo avanço do marketing e da publicidade. No meio corporativo, trouxeram a competitividade, o que libertou a criatividade que antes era permitida somente nas escolas. E essas transformações continuam refletindo na nossa forma de gerenciar pessoas e, por conseguinte, em como as motivamos e buscamos melhores resultados. De anos para cá, inúmeros fatores representaram mudanças na gestão, nas estruturas hierárquicas e, portanto, nas aspirações profissionais de cada indivíduo. O sentimento que cada um carrega também não é imune ao progresso. É esse desejo, único e individual, que nos interessa, que instiga escolhas e nos mobiliza a superar desafios.

Atualmente, falamos de equipes interligadas, a primeira geração completamente globalizada por uma rede que ampliou e aproximou pessoas, lugares e companhias. É o acesso total. Não só o comportamento evoluiu, como as relações de negócio já não são as mesmas. Na era industrial, por exemplo, quem tinha o conhecimento, detinha o poder. Hoje, as administrações são participativas, o conhecimento é partilhado, multiplicado, e o poder segue a mesma relação.

Se hoje as mudanças do comportamento humano são orgânicas, são elas também que determinam o direcionamento das estratégias a serem adotadas nas campanhas de incentivo. Estamos falando de uma era, a mais pluralista da história comportamental, em que reconhecer as diferenças e as particularidades é um gesto natural. É orgânico, e nos permite mostrar que onde houver pessoas e objetivos a serem alcançados, uma campanha pode fazer a diferença. E o que vai garantir o sucesso delas é o pragmatismo, o realismo e a proximidade da campanha com o alvo.

A tendência para o setor de incentivo é um aumento dessa conscientização que depende de capacitação, motivação e bem-estar das equipes, para que possam desenvolver o melhor de suas performances. Se sua empresa consegue entender esses movimentos e toma parte disso, ela está no caminho certo. Do contrário, a conformidade puxará uma estagnação geral. No início, pode parecer duvidoso, mas no final as grandes perguntas desses jovens se tornarão nossas ações, que cada vez mais estão conscientes e sustentáveis em todos os sentidos. Mais do que nunca, para entender empresas e pessoas é preciso compreender o que as motivam, desde seus clientes, distribuidores, fornecedores e colaboradores, que são os catalisadores das próximas mudanças, dos resultados e da realização profissional.

Sueli Brusco – é especialista em comportamento humano e como diretora da SimGroup inspira equipes a inovar e a realizarem sonhos. Antenada em tudo o que move profissionais a superarem desafios, é uma executiva curiosa, atenciosa e apaixonada por pessoas e por cãezinhos. Você pode encontrá-la online no linkedin/SueliBrusco. 

Fonte: Administradores

Recomendação: monte uma lista de nomes que possam falar bem de você

Na hora de indicar ou recomendar, é preciso conhecer o trabalho da pessoa; amizade não deve interferir no processo

Em determinado momento de um processo seletivo, os candidatos estão sujeitos a solicitação de referência. Para as posições mais estratégicas, como gerência, isso é ainda mais comum. Por isso, cultivar bom relacionamento tanto com o ex-chefe quanto com os colegas de trabalho é essencial.

Mas, como montar uma lista de nomes de pessoas que poderiam falar sobre você? “Para montar a lista de referências, antes de tudo, é preciso bom senso”, pondera o diretor-geral da Elevartis, Guilherme Rego. Ao selecionar um nome, é importante perguntar se você pode incluí-lo em sua lista.

O que ele falaria de você?

Rego explica que em caso de dúvida, vale a pena abordar sutilmente que tipo de feedback tal pessoa daria caso alguém a contatasse pedindo informações suas. “Esta prática é comum no meio corporativo. Afinal de contas, ninguém quer colocar nesta lista pessoas que poderiam ser duvidosas ou que falem mal do seu trabalho.”, afirma o coach.

Para selecionar os nomes que entrarão na sua lista de referências, não é preciso, necessariamente, que sejam ex-chefes ou colegas de trabalho. Pode ser qualquer profissional do seu círculo de contatos, que tenham informações suficientes e relevantes sobre seu desempenho profissional.

Caso a pessoa não tenha trabalhado diretamente com você, ela precisa ter informações que justifiquem uma recomendação. Caso seja alguém próximo, ele pode falar que você é um profissional ético, dedicado, entre outras qualidades que observa na sua postura. “O importante é dizer apenas o que reflete a realidade”, diz Rego.

Na prática, isso significa que a recomendação pode vir de qualquer pessoa, e não exclusivamente daquelas que foram chefes ou da mesma equipe. O que deve ser observado é se a pessoa tem informações suficientes para embasar uma recomendação.

Indicação e recomendação

Além de se preocupar em procurar pessoas que possam recomendá-lo, os profissionais também devem ter cuidado quanto estão do outro lado, ou seja, quando estão em posição de recomendar ou indicar alguém para uma determinada posição.

No caso da indicação, é importante você conhecer o trabalho da pessoa para indicá-la, pois caso faça isso apenas pela amizade, sua credibilidade pode ser afetada.

É interessante observar que uma coisa é amizade e outra, bem diferente, é o relacionamento profissional. Isso quer dizer que não é só porque um grande amigo seu está desempregado e desesperado por um emprego que você deve indicá-lo, mesmo sem confiar no seu trabalho.

Se realmente quiser ajudá-lo, você pode comentar com possíveis empregadores que conhece uma pessoa que busca uma recolocação, mas que nunca trabalhou com ela, ou seja, não se compromete ou se responsabiliza caso o profissional não se encaixe.

Caso esse seu amigo tenha problemas de relacionamento, que possivelmente vão interferir no desempenho, mas que tecnicamente é um excelente profissional, a dica é ser honesto. “Diga que conhece uma pessoa que tem grande conhecimento técnico, mas que já apresentou problemas de relacionamento”, sugere Rego. Assim, você deixa para o recrutador decidir.

Fonte: Administradores

Qual perfil de liderança você busca para a sua empresa?

Hoje, as empresas procuram por pessoas com o perfil de um Líder Constelação, ou seja, alguém capaz de oferecer a oportunidade para todos brilharem e se realizarem dentro do ambiente corporativo

Por muito tempo os sistemas de liderança nas empresas eram vistos como caminhos a serem percorridos de forma solitária e o segredo para alcançar o sucesso esteve em uma postura individualista. Geralmente, as tarefas mais importantes ficavam concentradas em uma pessoa, como se ela fosse considerada a estrela central da companhia, um Líder Sol, o único com espaço para brilhar e receber os méritos pelos resultados obtidos. No entanto, ao assumir essa postura, o profissional se depara com o risco de seguir por uma trajetória sofrida e sem a produtividade necessária. Esse foi um dos fatores que fizeram com que as organizações passassem a adotar novas práticas de gestão e o trabalho em equipe ganhou muito mais valor.

Hoje, as empresas procuram por pessoas com o perfil de um Líder Constelação, ou seja, alguém capaz de oferecer a oportunidade para todos brilharem e se realizarem dentro do ambiente corporativo. Ao assumir o cargo, ele faz muito mais do que comandar a empresa, ele convida todos que estão ao seu redor para crescerem junto com ele. Isso permite que cada funcionário enxergue a sua real importância dentro da empresa e atue de forma alinhada aos seus princípios. O papel daquele que está no topo não é ser o único responsável pelos resultados, mas, sim, ter a capacidade de identificar as qualidades de seus profissionais e conseguir delegar as tarefas de acordo com o perfil de cada um, sempre com respeito e sensibilidade.

Foco no planejamento

Muito mais que um líder, é preciso ser um gerador de resultados, uma figura agregadora e estar atento ao ambiente criado para conseguir alcançar os objetivos. Além de traçar as metas, é necessário fazer uma análise dos cenários em que a empresa está inserida e propor que todos trabalhem em busca de resultados dentro da realidade.

Também é bom lembrar que existe uma grande diferença entre autoridade e poder. O autoritário é aquele que recebe da empresa a permissão para mandar nos funcionários, situação que pode mexer com o ego e a vaidade das pessoas. Já o poder surge por meio do reconhecimento pelo trabalho realizado e são os gestos de simplicidade que o evidenciam. O verdadeiro papel do líder é conseguir criar estímulos que possam modificar a vida dos profissionais que compõem a sua equipe. Aliás, uma das passagens do filme "Homem Aranha" expõe claramente essa ideia: "grandes poderes surgem com grandes responsabilidades". Ou seja, a grandiosidade não aparece na vaidade, mas sim na ação das pessoas.

Mais do que um cargo, a liderança precisa ser vista de forma mais ampla e tem que ser exercida todos os dias, seja chamando para nós a responsabilidade pelo êxito, da empresa e daqueles que estão ao nosso redor, ou propondo novas dinâmicas que contribuirão com o sucesso da equipe. Desta forma, teremos condições de alcançar os resultados através de decisões tomadas com o pensamento no coletivo e não apenas no benefício próprio.

Eduardo Shinyashiki é palestrante, consultor organizacional, escritor e especialista em desenvolvimento das Competências de Liderança e Preparação de Equipes. Presidente da Sociedade Cre Ser Treinamentos. Colabora periodicamente com artigos para revistas e jornais. Autor dos livros: Viva como Você Quer Viver e A Vida é Um Milagre, Editora Gente, disponíveis em AudioLivro pela Editora Nossa Cultura. 

Fonte: Administradores

Saiba se trabalhar ouvindo música é bom ou ruim

Especialista explica que em atividades que exigem muita concentração e que o trabalho seja feito em silêncio, a música pode atrapalhar

A música no ambiente de trabalho é motivo de discussão, alguns gestores não se importam que sua equipe trabalhe ouvindo as canções que mais gostam, enquanto outros não autorizam de maneira nenhuma. Mas afinal, ouvir música no trabalho é bom o ruim?

Na verdade, não existe uma resposta certa. É o que explica a consultora sênior de Recursos Humanos da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Emília Dias. “Tem gente que consegue trabalhar muito bem ouvindo música. Outros não conseguem e acabam se distraindo. É muito individual”.

A especialista explica que em atividades que exigem muita concentração e que o trabalho seja feito em silêncio, a música pode atrapalhar.

Autorização do chefe

Indiferentemente da pessoa conseguir trabalhar ouvindo música, não cabe a ela decidir sobre o assunto. A música no trabalho só deve ser ouvida se o líder autorizar.

“Ele pode sentar com a equipe e decidir. É possível até mesmo fazer um teste por uma semana para saber se o trabalho combinado foi entregue no período esperado”. Emília acrescenta ainda que o gestor também conseguirá analisar quais profissionais conseguem trabalhar desta maneira.

Cabe ao chefe também estabelecer as regras, se a música poderá ser ouvida somente por meio dos fones de ouvido ou ser terá uma caixa de som comum a todos. Neste caso, cada dia, uma pessoa pode escolher o tipo de música que irá tocar ou haverá uma estação de rádio fixa, geralmente, as que tocam músicas mais tranquilas.

“De qualquer maneira, o volume tem que estar bem baixinho, para não atrapalhar. No caso do fone, o ideial é utilizar em apenas em um dos ouvidos”.

As orientações só não servem para quem trabalha diretamente com o público. “Neste caso, a música ambiente não é legal porque é difícil agradar todo mundo. Também não é possível trabalhar com fone de ouvido, já que é necessário estar de prontidão para atender os clientes”.

DJ na empresa

Quem trabalhar, quase todos os dias, ouvindo música é o diretor de Arte, Clayton Adjair. “A minha relação com a música já vem de fora do trabalho, não tinha como não trazer para empresa”. Ele conta que a música o ajuda no desenvolvimento das atividade, já que estimula a criação e a criatividade.

Na empresa em que trabalha, as músicas são ouvidas por meio de caixa de som e ninguém reclama. “A música ajuda no trabalho de todos. No dia de fechamento do jornal, escutamos uma música mais agitada. A escolha varia de acordo com o ritmo de trabalho”.

Além disso, ele acrescenta que a música ajuda a criar um ambiente mais leve e aumenta até mesmo a interação da equipe. “Às vezes, colocamos uma música mais engraçada para fazer piada. Todo mundo se diverte”.

Fonte: Administradores

Segurança demais ou insegurança: o que prejudica mais a carreira?

Segundo especialista, os seguros demais devem tomar cuidado para que a segurança não ultrapasse a linha tênue da arrogância

Demonstrar segurança no ambiente de trabalho é essencial. Contudo, os profissionais devem tomar cuidado para que a segurança não ultrapasse a linha tênue da arrogância. O alerta é do diretor executivo da Bazz Estratégia e Operação de RH, Edvaldo Rodrigues.

Segundo Rodrigues, profissionais que se mostram sempre 100% seguros tendem a assumir responsabilidades maiores do que as que estão preparados para ter, correndo um alto risco de não serem bem-sucedidos na empreitada.

Além disso, essas pessoas, geralmente, não buscam ajuda, acham que não precisam se atualizar e não se atentam às mudanças que estão ocorrendo em sua área de atuação. No que diz respeito ao perfil destes profissionais, o especialista diz o seguinte:

“Normalmente, este profissional tem autoestima muito elevada, demonstra confiança, o que ajuda a passar credibilidade (…) Contudo, essa segurança só deve ocorrer sobre o que o profissional domina de fato, caso contrário, com o tempo, ele se prejudicará”.

Insegurança

No lado oposto da segurança total está a insegurança e, como já é de domínio público, ela é muito prejudicial para a carreira. Entretanto, o mais perigoso, neste caso, é a dificuldade de perguntar, o que leva estes profissionais ao erro.

Em decorrência disso, outro problema aparece, ressalta Rodrigues, a tendência de esconder qualquer coisa que não tenha sido entregue como esperado e planejado.

“Esse profissional tem medo de assumir eventuais erros por conta da dificuldade em se expor, o que pode, inclusive, fazê-lo perder oportunidades profissionais. Isso porque, a pessoa, mesmo com conhecimento, ao ter uma boa ideia fica insegura em compartilhá-la”, explica o diretor executivo da Bazz.

Liderança

No que diz respeito àqueles que ocupam cargos de liderança, quando o assunto é segurança, os dois extremos – o 100% seguro e o inseguro – são prejudiciais, porém o último pode trazer consequências mais graves.

“Os líderes que se demonstram inseguros, acabam deixando a equipe insegura, o que impacta nos resultados da empresa”, lembra Rodrigues. No mais, completa ele, esses líderes podem enfrentar problemas como insubordinação e desenvolverem um sentimento de fracasso.

“Na verdade, independentemente de ser líder ou não, o profissional deve tomar cuidado com os dois extremos. Deve-se procurar o equilíbrio, tentar enfrentar as dificuldades e sempre manter uma postura de humildade”, finalizao especialista.

Fonte: Administradores

Escolha da carreira: paixão ou influência?

Especialista elenca dicas que podem auxiliar nesse momento

São constantes os questionamentos dos jovens quanto à escolha por uma carreira que os traga felicidade. Diariamente, artigos são publicados, pesquisas realizadas e informações lançadas nos mais diferentes veículos de comunicação. Porém, o fato é que, quanto antes o jovem definir por sua carreira, mais felicidade e realizações ele promoverá ao longo de sua vida!

Em meio a tantas mudanças, características típicas da juventude, são muitas as informações e considerações na hora de escolher por uma carreira. Quase sempre a definição é influenciada pelos pais e na maioria das vezes sustentada pelo profissional com medo de reconhecer que a decisão não foi acertada e recomeçar. Dilemas, desgastes, frustrações e outros sentimentos vêm à tona diante deste cenário.

Escolher a profissão considerando a carreira dos pais ou outro membro da família pode ser um grande sinal de admiração. A facilidade e segurança em seguir por esse caminho e aproveitar as oportunidades de um "padrinho" nesta jornada, também deve ser considerada. Entretanto, pode ser uma grande armadilha. A questão é que nem sempre a admiração ou um caminho facilitado será sustentável no médio e longo prazo. Eu diria que o grande segredo permeia a tão famosa frase: O que importa não é ter, mas ser!

Assim como milhares de informações são lançadas na mídia, diariamente ouvimos sobre líderes que, um dia é referência e ocupam cargos importantes em uma grande organização e no outro são desmascarados por atitudes e comportamentos duvidosos. Portanto, não adianta ter um bom cargo, uma carreira que será sustentada pela admiração ou apoio dos pais se, de fato, o jovem não se identificar com a profissão.

Estamos falando aqui de moral e ética. Essa identificação é que vai sustentar seu propósito de vida! Que vai fazer com que abrace causas relacionadas à sua profissão, que vai desbravar caminhos antes desconhecidos. Além de criar demanda por uma análise sutil da situação real, a fim de estancar problemas corriqueiros e poder atuar em uma brilhante ideia que impactará a vida das pessoas e do consumidor final. Seja lá por onde andar, vai emanar a paixão pela profissão, que será sustentada por suas atitudes.

É fácil identificar uma pessoa que não se identifica com sua profissão. Entre os sinais clássicos estão: atitudes marcadas pela obrigação em fazer a tarefa, atenção desviada a outros assuntos, dificuldade de concentração e foco, estresse e reclamações constantes, dificuldade em conseguir adeptos para suas ideias ou simplesmente expor suas ideias ou projetos, entre outros.

Em contrapartida, é igualmente fácil identificar quem escolheu a profissão acertada. Entre tantos sinais, percebe-se claramente a paixão em todas as suas atitudes, a paciência e persistência em seguir com seu propósito e projeto. A busca incessante por dados e informações que sustentem suas ações, teorias, sugestões... A facilidade em mobilizar outros para ações em conjunto, a gana por levantar todos os dias e fazer valer seus valores e missão de vida, sem desviar-se do caminho, ainda que diante de grandes desafios.

Abaixo algumas dicas para a escolha da profissão certa:

1 · Promova auto-observação a fim de identificar o que se gosta de fazer e o que se vê fazendo ao longo da vida.

2 · Faça uma lista das profissões que gostaria de pesquisar mais a fundo.

3 · Levante informações sobre cada uma dessas profissões, inclua conversa com profissionais na área, participação em palestras e workshops.

4 · Experimente estágios ou trabalhos voluntários a fim de "sentir" a profissão e considerar todas as percepções enquanto está atuando. Ouça seu coração e sua mente!

5 · Busque fazer orientação vocacional a fim de promover auto percepção e maturidade sobre si, a realidade exterior e familiar, objetivando escolhas mais efetivas.

6 · Inscreva-se em programas de desenvolvimento de jovens, promovendo reflexões, trocando ideias com outros jovens que estão na mesma situação, participado de atividades e expandindo a consciência sobre si mesmo e suas principais características/habilidades.

7 · Crie e acione network/rede de relacionamento com intuito de trocar informações, levantar dicas, indicações, tudo que estiver relacionado ao seu objetivo.

8 · Elabore um plano de ação, definindo ações que garantam o atingimento de sua meta, respondendo as perguntas: o que você quer? Que recursos você têm e/ou precisa? Possíveis obstáculos? Como vai saber que atingiu sua meta?

9 · Uma vez definido, busque formação, especialização, viagens, estágios em empresas de referência, pratique idiomas, leia, pesquise e verá que muitas dessas ações virão naturalmente e isso tudo vai confirmar sua escolha e seu propósito de vida.

Boa sorte! Tenha as rédeas de sua carreira e faça você mesmo a sua escolha, a sua história!

Elisabete Oliveira - é psicóloga e consultora da M&S, consultoria especializada em desenvolvimento humano. 

Fonte: Administradores

7 maneiras de identificar uma mentira no trabalho

Ronaldo Cavalli, especialista em linguagem corporal, lista quais sinais podem delatar uma mentira

São Paulo – Tensão, ansiedade e nervosismo. O discurso pode até ter sido bem preparado, mas, na hora da mentira, fica difícil esconder os sinais que seu corpo passa quando está em uma situação de estresse. “A mentira é algo muito mais verbal que gestual”, explica o especialista Ronaldo Cavalli, que ministra cursos sobre linguagem corporal.

Para Cavalli, qualquer um pode treinar o olhar a ficar atento a esses sinais. Entretanto, é importante notar o contexto da situação. “Não há uma regra específica, temos de tomar cuidado com exceções”, alerta.

Confira abaixo sete sinais que podem significar que um colega de trabalho está mentindo, de acordo com o especialista:

Repare no movimento dos olhos

Quando uma pessoa discorda de você ou se lembra de algo ruim, ela tende a olhar para baixo. Quando busca uma lembrança, olha para cima e para a esquerda. Se cria imagens, o olhar vai para o alto e a esquerda. Neste último caso, ela pode estar criando uma mentira.

Outro sinal que os olhos podem oferecer é a quantidade de vezes que a pessoa pisca. Quando mente ou se sente acuada, as pessoas tendem a piscar mais.

Tempo de resposta

Ao mentir, a pessoa apresenta um tempo de resposta diferente do comum. Se a mentira é ensaiada, por exemplo, o mentiroso responde com muita velocidade. Se ele for pego de surpresa, o cérebro primeiro pensa na verdade para depois construir a história alternativa – nestes casos, ele demora mais a responder.

Assimetrias no corpo

Mentir é criar um conflito no seu cérebro. As lembranças são de um jeito e você quer expressar memórias que na realidade não existem. Na hora de contar uma versão distorcida dos fatos, o conflito interno acaba sendo exposto por uma assimetria no corpo. Um mentiroso pode, por exemplo, subir um ombro só, ou demonstrar tiques apenas do lado direito do corpo.

Necessidade de reforçar

Além de contar histórias mais simples, o mentiroso necessita reforçar os fatos. Por exemplo, em vez de falar “te liguei ontem e você não atendeu”, ele insiste: “te liguei três vezes ontem”. Ou vai mais além e fala que ligou três vezes e ainda tentou passar na casa da pessoa.

Dificuldade cronológica

Uma história inventada teve de ser decorada pelo mentiroso. Neste caso, se ele fala sobre uma sucessão de eventos, terá dificuldade em se lembrar de alguma “lembrança” fora da ordem cronológica que determinou, mesmo porque a memória não existe de fato.

Por exemplo, alguém diz que não foi ao trabalho porque ficou doente e teve de passar na farmácia, depois no hospital, depois ainda buscou o filho no colégio e, por fim, passou no banco antes de ir para casa. Uma simples pergunta como “onde você foi depois do hospital, mesmo?” pode desestruturar toda a mentira.

Saliva

O estresse gerado pelo ato de mentir também altera a produção de saliva de uma pessoa. Como resultado, o mentiroso pode sentir muita sede ou ficar engolindo saliva com maior frequência.

Mão no rosto

Um dos sinais mais claros de desconforto está em tiques corporais. Uma pessoa, quando está mentindo, sente a necessidade inconsciente de esconder parte do rosto. Assim, fique atento em seu interlocutor, caso ele comece a tocar no nariz, orelha, boca ou olhos, pode ser um sinal de que ele está mentindo.

Fonte: Revista Exame

Liderança e o trabalho em equipe

Ser facilitador e desenvolvedor de colaboradores são algumas das características que o atual mercado exige do líder

O cenário organizacional mudou as relações empresariais se modificaram com o passar dos anos. Sai à figura do chefe, entra a do líder. Com isso, as relações se estreitaram e o trabalho em equipe se fortaleceu.

Ser facilitador e desenvolvedor de colaboradores são algumas das características que o atual mercado exige do líder. Flexibilidade e comunicação, também são essenciais. "Fazer junto, ser admirado, assumir riscos, puxar a equipe, ir junto, acelerar resultados, esses são alguns dos diferenciais do líder de hoje", afirma o Presidente do Instituto Brasileiro de Coaching – IBC, o Master Coach Trainer, José Roberto Marques.

A liderança é o processo chave nas organizações, está presente em todos os níveis hierárquicos, e não pode ser confundido com chefia, gerência ou direção. "Ser líder é uma capacitação, competências que devem ser desenvolvidas, aprender a lidar com as diferentes situações no dia a dia, sejam elas de caráter individual ou coletivo. É uma habilidade a ser trabalhada".

Liderança e motivação! Podemos considerar que esse seja o lema das organizações no contexto atual. O trabalho em equipe fortalece a organização e consequentemente favorece os resultados. Mas motivar uma equipe não é tarefa fácil para quem não está preparado, pois em um determinado grupo podemos encontrar colaboradores com perfis e objetivos, profissionais e de vida, distintos.

Deve se entender que se um membro não estiver na mesma sintonia que os demais, os projetos e objetivos da organização correm grande risco de não serem concretizados. Cabe ao líder prever, diagnosticar e resolver esse tipo de situação, pois cada colaborador funciona como uma célula na organização, fazendo com que o organismo funcione como um todo.

A liderança está ligada diretamente a incentivos, sejam eles: motivacionais, financeiros ou de conquista de objetivos. O trabalho em equipe exige mais que colaboradores especializados em determinadas funções, necessita de um líder que seja altamente capacitado para gerir de forma sistêmica as equipes, ouvir e sentir as necessidades dos profissionais alinhá-los a cultura organizacional, e dessa forma fortalecer as relações de colaboração e produção. Afinal o Líder é aquele que faz junto, que puxa que motiva; que une seus colabores em busca de melhores resultados.

"O líder tem que saber identificar os desejos e anseios de cada colaborador. Pode trabalhar a equipe como um todo, mas deve sempre buscar potencializar as competências individuais e uni-las no alcance das metas. Para isso, deve estar atento, tomar decisões coesas, procurar delegar de forma justa, acompanhar o trabalho, motivar e apoiar o desenvolvimento e capacitação de cada um de seus liderados. Conseguindo isso, ele terá resultados rápidos e extraordinários", finaliza José Roberto. 

Fonte: Administradores

Como criar, cultivar e aprimorar os resultados de uma equipe de alta performance?

Saber transformar de maneira prática um grupo de pessoas com variados perfis e preferências em um time alinhado ao mesmo propósito é um desafio diário de todos os líderes

Em 9 passos, procuro ajudá-lo a extrair o melhor da sua equipe. Antes de começar, lembre-se de que dicas são dadas para quem quer acertar ou corrigir uma coisinha aqui ou ali, enquanto passos são norteadores para você sair de onde está e chegar aonde quer chegar.

Um novo líder ou um líder novo?

Algumas pessoas assumem a liderança e não param para pensar por um instante em qual é o seu papel e o que realmente querem alcançar. Vou ser apenas mais uma pessoa na posição de liderança ou irei fazer a diferença, dando 100% de compromisso em todas minhas ações para tornar-me uma referência?

Criando confiança

De nada adianta querer apenas fazer a diferença se você não procurar ter proximidade com a sua equipe. Saiba o que cada um espera e deseja de sua liderança e o que você espera de cada um deles. Isso irá aproximar cada liderado mais e mais de você, garantindo que nenhuma falsa expectativa seja criada gerando frustrações e desmotivação.

Frontalidade

Lide de frente com a sua equipe. Experimente discutir os problemas, as soluções, as ideias, estimular a troca de feedback de forma assertiva, etc. Esse nível de comunicação permitirá um aumento na precisão da informação, baixo índice de ruídos e que a "rádio peão" não tenha mais assuntos ou a sua audiência aumentada.

Estrelas e anônimos

Algumas equipes possuem pessoas com experiências, níveis culturais e valores bem variados. Com isso, criam-se estrelas querendo brilhar mais perante os parceiros de equipe. Acabe com isso e mostre que a diversidade é uma arma poderosa! A complementaridade pode ser a chave para todos brilharem juntos. A estrela maior deve ser a equipe e não quem a compõe.

Em constante desafio

Para sua equipe crescer, desafie-a diariamente. Todos buscam ser referência e, para isso acontecer, é preciso sair da zona de conforto. Inove, arrisque e, principalmente, tire da mente que "time que ganha não se mexe". Esse time também não ganhará pela segunda vez. As equipes perdem muito tempo fazendo sempre as mesmas coisas e querendo resultados diferentes. Faça coisas diferentes e terá soluções inovadoras.

Compartilhe o destino

Certamente, todos já passaram ou viram um saguão de aeroporto. É um ambiente repleto de pessoas que carregam passagens para diversos lugares. Sua equipe não é diferente. Garanta que todos tenham suas passagens para o mesmo destino! Isso é de extrema seriedade e é preciso haver uma profunda reflexão em conjunto: "Onde queremos chegar como equipe? Qual a meta? Estágio? Maturidade? Quanto isso é importante para nós?".

Envolvimento

Um jogador teve uma grave lesão no joelho e esse momento drástico e doloroso em sua vida certamente foi ímpar, todas as incertezas e medos estavam presentes nesse difícil acontecimento. Seu técnico, nada mais, nada menos que José Mourinho (na época do Chelsea), vestiu o jaleco branco e fez questão de estar presente na cirurgia para representar força, comprometimento e envolvimento. A mensagem foi bem clara: "estamos aqui! Cura-te e volta, estaremos te esperando".

Assim como o ditado da amizade, é nas horas mais difíceis ou adversas que percebemos quem faz a diferença e está envolvido conosco ou não. Não espere o momento adverso, envolva-se já!

Treinamento

Treine todos de sua equipe como campeões. Procure treinamentos com métodos experienciais que possam refletir no treinamento a analogia perfeita com o dia a dia.

É preciso investir horas de treinamentos para ganhar anos de resultados. Um líder que usa o tempo como desculpa para não treinar sua equipe possui duas verdades: a primeira é que seu tempo como líder está se acabando e a segunda revela que realmente sua equipe precisa muito de treinamento.

Em Construção

Após escrever os 8 passos anteriores, fiquei em dúvida do que colocar como 9º passo, afinal, o desenvolvimento de uma pessoa em líder nunca acaba. Por isso, convido você a compartilhar essa reflexão de que não existe um 9º passo sem o 8º, 7º, 6º e assim por diante. Algumas pessoas não devem buscar o 9º passo, mas sim tornar o primeiro efetivo!

O primeiro passo do líder não depende de ninguém, a não ser do maior interessado no seu sucesso: você!

Fonte: Administradores

8 mentiras (ou equívocos) no currículo que deram o que falar

Veja quem já publicou dados falsos sobre a própria carreira – e teve que pedir desculpas por isso

Jeffrey Papows: diploma por correspondência

O presidente da Lotus Corporation, empresa de software da IBM, foi desmascarado em 1999, pelo Wall Street Journal. Papows havia colocado em seu currículo que tinha um PhD pela Universidade de Pepperdine, mas na verdade seu diploma foi adquirido através de um curso por correspondência. 

Não só isso, Papows também mentiu sobre questões pessoais, ao dizer que era órfão, e sobre seu passado militar. Ele afirmava que era capitão, mas só chegou ao posto de primeiro-tenente.

Todas as mentiras se juntaram a um processo por assédio sexual. Em 2000, Jeffrey Papows se demitiu da empresa. Atualmente, ele tem um negócio próprio.

Joseph Biden: não foi o primeiro da classe

Antes de ser vice-presidente dos Estados Unidos, Joe Biden já foi candidato à presidência do país. Durante sua campanha em 1988, ele afirmou que se formou entre os melhores alunos da sua sala da Syracuse University College, onde cursou Direito. Além disso, o candidato ainda se gabou de ter estudado com uma bolsa integral e ter recebido três diplomas.

Ainda durante a campanha, foi revelado que, na verdade, Joe Biden terminou em 76º entre 85 alunos da sua classe, conseguiu apenas um bacharelado (apesar de ter sido com diploma duplo em História e Ciência Política) e cursou Direito com uma bolsa parcial que ele conseguiu com base em critérios financeiros.

O incidente, aliado às polêmicas sobre plágio em seus discursos, encerrou a campanha do atual vice-presidente americano.

Robert Irvine: não tão amigo da família real

O chef britânico Robert Irvine alcançou o status de celebridade e tinha até seu próprio reality show. Em 2008, porém, foi revelado que, ao contrário do que ele afirmava, Irvine não havia sido responsável pelo bolo de casamento do príncipe Charles com a princesa Diana.

Na realidade, ele era aluno da escola que fez o bolo e sua maior contribuição para o casamento real foi a escolha de uma fruta.

Irvine, que também mentiu sobre ter sido nomeado Cavaleiro na Inglaterra, acabou demitido do seu próprio seriado de televisão. Na época, o chef lançou uma declaração dizendo que estava errado em “exagerar” suas experiências em relação à família real.

Marilee Jones: reitora do MIT sem graduação

Demorou cerca de 30 anos para o Massachusetts Institute of Technology descobrir que Marilee Jones não só não recebeu os diplomas de graduação e mestrado que afirmava ter, como nunca se formou em nenhuma faculdade.

Em 2007, a reitora se demitiu após o escândalo e escreveu no site do instituto: “eu representei mal meu histórico acadêmico quando entrei no MIT e não tive a coragem de corrigir meu currículo desde então”. Agora, ela é uma consultora na Berklee College of Music.

Jack Grubman: rios de dinheiro em Wall Street e nada de MIT

Grubman já chegou a ser o analista mais bem pago de Wall Street, com um salário que alcançou a casa dos 20 milhões de dólares anuais. Isso até que, em 2000, foi revelado que ele não havia se formado no MIT, como dizia seu currículo, mas sim na Universidade de Boston.

Na época, o analista afirmou que a alteração havia sido um “erro estúpido, feito por insegurança”. Hoje, ele é fundador e CEO de uma empresa de consultoria chamada Magee Group.

George O´Leary: sem mestrado e longe dos principais campos

Futebol americano universitário é levado muito a sério nos Estados Unidos. Por isso, quando foi revelado, em 2001, que o técnico do Notre Dame George O’Leary havia mentido sobre um curso de mestrado na New York University, a polêmica forçou o treinador a se demitir.

Além do falso mestrado, O’Leary tinha no currículo que jogou futebol por três anos na Universidade de New Hampshire, quando na verdade ele não chegou sequer a participar de uma partida.

Apesar do escândalo, O’Leary conseguiu se empregar novamente como técnico da Universidade da Central Florida, que possui um time de muito menos prestígio.

Celso Amorim: nunca foi doutor pela LSE

O atual ministro da Defesa Celso Amorim tinha um currículo na página do Itamaraty quando era ministro das Relações Exteriores. Nele estava escrito que Amorim era doutor em Ciência Política pela London School of Economics. O ministro usava o título inclusive para assinar artigos na imprensa.

Em 2009, a EXAME.com recebeu a informação da própria LSE de que Amorim jamais havia concluído seu doutorado. No Brasil, o ministro não chegou a se pronunciar a respeito. Em discurso para estudantes da LSE, ele afirmou que não terminou os estudos de doutorado por conta de um “excesso de ambição à época”. O então diplomata foi transferido de Londres antes que pudesse defender sua tese.

Dilma Rousseff: equívoco no Lattes

A presidente do Brasil tem um currículo na plataforma Lattes, conhecida por abrigar o histórico acadêmico de pesquisadores e professores brasileiros. Em 2009, quando ainda era ministra da Casa Civil, foi descoberto que, ao contrário do que estava escrito no site (e na página da Casa Civil na internet), Rousseff não tinha concluído o mestrado na Unicamp e nem era doutoranda em Ciências Sociais pela mesma instituição.

Dilma afirmou que cursou todas as disciplinas referentes às titulações, mas não chegou a apresentar as teses necessárias. Segundo a então ministra, as informações na Plataforma Lattes (que exige CPF e senha do dono do currículo para fazer alterações) eram um equívoco e que o erro não tinha sido cometido por ela. Os dados referentes à sua pós-graduação foram corrigidos no Lattes, sem que mais explicações fossem dadas.

Fonte: Revista Exame

Limitar e-mail pode reduzir estresse, diz pesquisa

Profissionais que ficaram cinco dias longe do e-mail ficaram menos estressados e mais produtivos, aponta estudo

São Paulo - Um dos hábitos mais comuns do ambiente de trabalho, especialmente com tablets e smartphones em mãos, é o de checar e-mails constantemente. Este costume pode piorar os níveis de estresse dos profissionais, segundo estudo divulgado pela Universidade da Califórnia, nos Estados Unidos.

A professora Gloria Mark, do Departamento de Informática da Universidade, e que pesquisa os efeitos do e-mail no trabalho desde 2004, acompanhou a rotina de 13 funcionários de uma empresa comum e pediu para que eles passassem cinco dias sem checar e-mails. O resultado destas férias inusitadas foi uma redução nos níveis de estresse - medidos com monitores de frequência cardíaca.

Além disso, essas pessoas passaram mais tempo focadas em uma única tarefa e em uma aba principal de seus navegadores. Durante o hiato, elas intercalavam entre uma página a outra na internet uma média de 18 vezes por hora. Quando o e-mail estava liberado, trocavam de abas cerca de 37 vezes por hora.

Segundo a pesquisadora, há maneiras de mudar como usamos o e-mail no trabalho para torná-lo mais eficiente e menos estressante. Em entrevista ao New York Times, a professora sugere que as empresas enviassem e-mails uma ou duas vezes por dia, por exemplo.

O estudo, que foi financiado pelo Exército norte-americano e pela Fundação Nacional de Ciência dos Estados Unidos, apresenta entrevistas com os funcionários, que confirmaram a redução de estresse, mas reclamaram do “isolamento” que sentiam por não checar seus e-mails. Cerca de metade deles descreveu a sensação de “estar perdendo alguma informação, sem saber exatamente qual”.

Aqueles que estavam de férias do e-mail chegaram a uma rápida solução: conversar pessoalmente com os colegas de trabalho sobre os acontecimentos da empresa. E ainda admitiram se sentir aliviados por se livrar da “carga e pressão que vêm com os e-mails”.

Fonte: Revista Exame

Investigação de um acidente fatal de trabalho: como o empregador deve agir?

Todas ações devem ser pautadas no equilíbrio e objetividade. Neste sentido, recomendamos a suspensão do trabalho, dispensando-se os trabalhadores; se não possível, ao menos os trabalhadores do setor no qual ocorreu o evento


Nenhuma discussão há quanto ao fato de que o bem maior é a vida; contudo, por mais cautela que se guarde, empregado ou empregador algum estão imunes à ocorrência de acidente de trabalho, o qual pode ter por resultado a morte do obreiro.

Se qualquer acidente de trabalho não é desejado, o acidente fatal muito menos o é. Todavia, diante da ocorrência deste, é necessário que o empregador conserve conhecimento de suas ações e o comportamento a assumir.

Todas ações devem ser pautadas no equilíbrio e objetividade. Neste sentido, recomendamos a suspensão do trabalho, dispensando-se os trabalhadores; se não possível, ao menos os trabalhadores do setor no qual ocorreu o evento, pois não terão condições psicológicas de desenvolver um trabalho seguro.

A primeira medida a ser observada é voltada a preservação do local do acidente, pois é necessário que se mantenha o local mais próximo do momento do fato, o que permitirá a identificação da causa com maior acuidade.

Todos os empregados devem ser orientados a avisar, imediatamente, a pessoa designada na organização para tratar de acidentes de trabalho, sendo relevante que nesta sejam concentradas todas as ações e que a mesma tenha expertise na condução de questões desta natureza, conservando conhecimento técnico sobre investigação de acidentes, conhecendo os procedimentos trabalhistas e normas regulamentadoras e, também, habilidade na comunicação com imprensa e sindicato.

Aqui cabe convocar especial atenção no que diz respeito ao relacionamento com a imprensa. Em primeiro lugar, de se avaliar ser ou não caso de pronunciamento. Se a empresa decidir por se manifestar deverá fazê-lo por meio de sua assessoria de imprensa ou deverá eleger uma única pessoa como seu porta-voz – qualquer pronunciamento sobre causa da morte e responsabilidade sobre a mesma pode ser prematuro, razão pela qual deve-se apenas e tão-somente esclarecer que todas as medidas de apoio aos familiares estão sendo tomadas – sem que isto signifique qualquer assunção de culpa – bem como aquelas voltadas à apuração e responsabilidade pelo evento. Ainda, preservando-se o local e principalmente o respeito à vítima, não deve ser permitido o ingresso da imprensa na empresa.

Outra medida é comunicar o evento o quanto antes à Polícia Militar, pois à mesma caberá a preservação do local do acidente; posteriormente, a Polícia Civil há de ser acionada, a qual determinará a respectiva perícia e apuração dos fatos.

A perícia há de ser acompanhada por representante da empresa, o qual deverá reunir informações, fotografando a cena do acidente, os materiais envolvidos e o próprio corpo - é com esta objetividade que se deve agir, pois esta conduta será de suma importância para a apuração interna dos fatos, verificação do uso de EPIs, constatação da causa e eventual impugnação do laudo criminalístico.

Diante das informações colhidas pela pessoa designada, a empresa deve investigar a causa do acidente e será este procedimento que tornará possível apurar responsabilidade. Se verificada a culpa da empresa, a mesma há de conhecer sua responsabilidade e agir no sentido de responder às suas obrigações; se apurado que o obreiro agiu – culposa ou dolosamente – no sentido de provocar de forma exclusiva a sua morte, a empresa há de salvaguardar-se contra eventual responsabilização.

O profissional designado, com apoio de todos os profissionais especializados em engenharia de segurança e em medicina do trabalho, deve elaborar um relatório circunstanciado, o qual poderá servir como contraprova judicial e será a base para elaboração de ações corretivas.

Ainda, é dever da empresa, nos termos da letra "b" do item 5.27 da NR-5, promover uma reunião da CIPA, oportunidade na qual há de ser lavrada uma ata em cujo bojo conste todas as informações sobre o evento, bem como as medidas que foram desenvolvidas em razão do mesmo.

Como outra medida administrativa, a empresa deve emitir CAT à Previdência Social, sob pena do sindicato fazê-lo.

Sobretudo em razão do evento morte, a Polícia Civil instaurará inquérito policial para apurar as causas desta e a responsabilidade por sua ocorrência. Sendo objetivo reunir informações sobre o fato, o inquérito será integrado pelo laudo legista, fotos da perícia e testemunhos. Assim, convém que representante da empresa acompanhe-o, evitando que os esclarecimentos correspondam à verdade.

Superada a apuração, a empresa deve desenvolver e implementar um plano de ações voltadas à correção de falhas e extinção de riscos, avaliando a eficácia destas, fiscalizando a observância das novas condutas e desenvolvendo, de forma constante, contínuas melhorias da segurança e medicina do trabalho.

Assim, eis algumas etapas que sugerimos sejam observadas na hipótese de ocorrência de acidente fatal:

1. isolar a área do acidente;
2. informar o acidente ao responsável designado;
3. informar o acidente à Polícia Militar e à Policia Civil;
4. investigar e identificar a causa do acidente;
5. elaborar um relatório circunstanciado;
6. emissão da CAT;
7. promover reunião extraordinária (NR-5/CIPA/5.27,
8. acompanhar o inquérito policial;
9. desenvolver e implementar um plano de ação e medidas corretivas;
10. avaliar a eficácia fiscalizar a adoção das medidas corretivas e
11. desenvolver contínuas melhorias de segurança e medicina do trabalho.

Sempre defendendo a ideia de que é preferível prevenir a indenizar, nossa recomendação final segue no sentido de que é dever do empregador adotar todas as medidas de segurança e medicina do trabalho, cuidando da integridade de seus empregados e agindo para que nenhuma de nossas recomendações acima expostas seja necessária; todavia, se o forem, esteja o empregador preparado.

Fernando Borges é sócio sênior do Manhães Moreira Advogados e responsável pela Área Trabalhista



Fonte: Administradores

Veja os 4 desafios que a gestão de RH não pode esquecer

Gestão de talentos e o convívio de profissionais estão entre os principais desafios de uma empresa

Com a atual rotatividade de profissionais verificada no mercado de trabalho, cada vez mais empresas têm investido em alternativas para qualificar e reter os talentos. O problema, entretanto, é que tais ações não parecem estar sendo suficientes, afinal, outros desafios também precisam ser lembrados, especialmente no que diz respeito à gestão de pessoas.

“Ao longo das últimas décadas, as organizações entenderam que um quadro funcional qualificado é essencial para obter sucesso e competitividade”, informa a consultora da Caliper Estratégias Humanas, Heidy Ruth de Oliveira. Segundo ela, com isso, não só as empresas mudaram sua percepção, mas os profissionais também.

“Eles se tornaram mais exigentes em termos de qualificação e também mais sedentos por desafios que os permitam crescer e desenvolver uma carreira”, explica Heidy.

Desafios

E é por essas e outras razões, que empresas de todo o País precisam estar atentas aos desafios da gestão pessoal, especialmente no que se refere aos talentos da empresa e ao convívio deles com os demais colegas de trabalho.

Abaixo, confira quatro pontos que devem ser observados:

Retenção de talentos: para manter e reter um talento, a empresa deve se valer de instrumentos para a identificação de potenciais. “Esse é o primeiro passo para investir no desenvolvimento ou aprimoramento de pessoas. As empresas mais desejadas pelos profissionais são as que fazem um processo de gestão de pessoas planejado”, diz a consultora.

Para quem está começando, uma boa dica é implementar na organização a montagem de um banco de talentos. “Essa alternativa pode ser combinada com um planejamento estratégico, que indicará que tipo de pessoas será necessário a médio e a longo prazo”, esclarece Heidy.

Ao que parece, o uso dessas táticas diferenciadas distingue as empresas que estão sempre na vanguarda, onde o talento da casa se consolida, das demais, que correm atrás dos profissionais perdidos pela corporação.

Choque de gerações: apesar de se diferenciarem em características, as gerações podem e devem ser trabalhadas por suas competências. Os baby boomers, por exemplo, estão acostumados a hierarquias mais verticalizadas. Já a geração Y não é adepta da fidelização. ”Para conter a impulsividade dos mais jovens, é preciso identificar o que eles querem. Somente assim é possível ofertar algo mais adequado”, diz a consultora.

Em casos como este, nem sempre a remuneração costuma ter um maior peso, mas, sim, a liberdade, a autonomia, a criação, o respeito e o reconhecimento. “O conflito de gerações reflete nos resultados das organizações. O embate ocorre quando não há qualquer planejamento por parte destas. Cada geração futura virá com características próprias e um jeito distinto de olhar o mundo”, avalia Heidy.

Papel do Recursos Humanos: a área de RH precisa sair do operacional para assumir uma cadeira nas decisões estratégicas, oferecendo alternativas para a preparação dos profissionais.

“O desafio das empresas é a estruturação de um processo de carreira, tanto horizontal quanto vertical. As pessoas devem começar a ser valorizadas pelas entregas, inovações e projetos que fazem e não mais só pela posição que ocupam”, diz a consultora.

Trabalho além fronteiras: atualmente, há muitas empresas brasileiras em processo de internacionalização e esse processo requer profissionais especialmente treinados e preparados. Por isso, se reforça tanto a importância de se buscar colaboradores qualificados, afinal, para os profissionais, o avanço ao mercado global é uma oportunidade de fazer uma carreira internacional e desenvolver competências. Já para as empresas, essa pode ser uma maneira de se atingir uma vantagem competitiva.

Fonte: Administradores