Especialista avalia que conhecer funcionários a fundo ajuda no desempenho

Entender o perfil comportamental dos trabalhadores possibilita colocar as pessoas certas nas posições certas

As empresas já perceberam que a produtividade está diretamente ligada a trabalhadores felizes e satisfeitos. Mas, para que isso aconteça, é preciso observar alguns detalhes em termos de recursos humanos.

O especialista em treinamentos comportamentais e projetos de RH, Victor Martinez, alerta que gerir pessoas não é uma mera questão de criar sistemas de benefícios, fazer relatórios ou desenvolver outras atividades rotineiras.

A chave para o sucesso nesse campo é conhecer os colaboradores a fundo, trabalho que vai permitir colocar as pessoas certas nas posições certas. Vale então pontuar algumas de suas dicas.
Contratando

Na hora de contratar, saiba que o currículo não é tudo. O gestor precisa ir mais fundo, no sentido de compreender qual o perfil comportamental do candidato.

Algumas soluções tecnológicas já estão disponíveis no mercado com esse fim. Entre elas, estão diversas modalidade de relatórios que utilizam Análise de Perfil Pessoal e promovem uma percepção ampla sobre o comportamento do indivíduo.

A ferramenta responde a questões como quais são os pontos fortes e as limitações do candidato, se ele tem iniciativa, como se comunica e o que normalmente o motiva.

Perfil comportamental

Caso o gestor perceba que o funcionário não está produzindo de acordo com as metas, ele deve tentar entender qual o perfil comportamental do colaborador e, se possível, mudá-lo de posição, ao invés de demiti-lo. Com isso, ele economiza em indenizações e mantém na empresa uma pessoa que já sabe os valores da organização.

Ainda, é interessante ter conhecimento do perfil comportamental de toda a equipe, pois isso possibilita um visão mais ampla, que vai além das competências profissionais de cada um deles.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Uma Breve Reflexão Sobre a Importância das Redes Sociais na Moderna Gestão de RH.

Artigo debate as transformações no mundo do trabalho e os impactos dessas mudanças nos trabalhadores e em suas competências. Por fim, o artigo discute a importância das redes sociais como o novo fenômeno "humano" e os impactos dessas redes nos homens, e, no limite, na área de RH.

São indiscutíveis as mudanças ocorridas no mundo do trabalho nos últimos trinta/quarenta anos. Essas transformações foram, em resumo, provocadas pelos novos aparatos tecnológicos ensejando em importantes alterações no desenho das empresas (TAUILE, 2001; SENNETT, 2003; CORIAT, 1994).

Essas mutações, grosso modo, provocaram alterações no perfil de consumo dos clientes, bem como em importantes modificações em seu comportamento social. Assim, essas transformações apontam para uma inédita aproximação entre o cliente e o trabalhador. Esse estreitamento muda as relações entre esses atores sociais nos processos comerciais/concorrenciais (SORJ, 2000; ALMEIDA, 2004; LIPOVETSKY, 2007).

Fora isso, e no limite, outras pressões passam a fazer parte desse quadro social. Quer dizer, as empresas passam a investir em posicionamento e atenção maior a concorrência, bem como exigem trabalhadores com forte qualificação continuada, e especial dedicação integral ao cliente e a empresa que está vinculado. Isto porque as empresas decretam que os trabalhadores que queiram entrar no mercado de trabalho devem estar qualificados e que assumam o "patriotismo" à empresa que está se associando.

Dessa forma, e no fim das contas, tanto a qualificação continuada passa a ser o novo paradigma do mundo do trabalho, como a cultura da empresa passa ser o novo refúgio à insegurança e ao desemprego, nesse "novo" mundo de relações sociais capitalistas e de laços sociais frágeis (CORIAT, 1994; GORZ, 2004; SENNETT, 2003).

Nesse quadro, pode-se afirmar que as transformações na arena concorrencial, citadas acima, passam a exigir dos trabalhadores novas competências, um inédito perfil multifuncional, e, também, outras formas de agir e de pensar. Ou seja, as empresas do século XXI passam a não mais admitir trabalhadores sem determinadas capacidades, e dedicação incondicional a cada um dos objetivos da organização.

Nessa alternativa, entra a área de recursos humanos (RH) e as redes sociais.
O que faz o RH? Qual é a sua importância nesse novo quadro de fortes transformações?
Para Chiavenato (2008), por exemplo, o RH é a área responsável por dotar as empresas de excelência e de capital humano em plena Era da Informação. Isto porque, o grande diferencial das organizações, e a sua principal vantagem competitiva, ainda decorrerão das pessoas. Isso porque, são elas que geram e fortalecem a inovação e a excelência. São elas que atendem, vendem, negociam, lideram, comunicam, entre outros. E, no limite, não há organização sem pessoas.

Assim, a gestão das organizações passa a precisar de recursos humanos preparados para dotar as empresas de talentos que entendam, aceitem e contribuam, não só para a fidelização dos clientes, mas para a permanência das organizações nesse novo estado concorrencial global citado acima.

Nessa perspectiva, surge o fenômeno das Redes Sociais e seu crescimento no mundo.
O que são essas redes? Qual é a sua importância para o mundo das organizações? E para o RH?

De início, redes são relações. E as relações são – todas – inerentes ao ser humano que é um ser social por essência. Ainda, todas as redes são um sistema vivo e dinâmico. E, são elas que dão sustentação às nossas vidas. As redes sociais que conhecemos hoje são canais de comunicação, circulação, movimento do conhecimento e de valores. No limite, uma rede social é um canal que reúne e conecta pessoas. Essa conexão pode ser por um ou mais fatores. E estes fatores são estruturados a partir de interesses específicos.

Assim, as redes sociais que se conhece hoje são montadas especificamente ao redor de interesses específicos em que se compartilha conhecimento, experiências, entre outros. Dessa forma, as redes sociais passam a ser relações - entre indivíduos - na comunicação por computador.

Nessa perspectiva, o RH, como as demais forças das organizações, deve ficar antenado aos movimentos dessas redes. Isto porque elas são a atual vantagem competitiva, tanto para as organizações, quanto para as pessoas que vivem e se relacionam neste mundo global e em rede.

O RH deve rever e mudar toda a estrutura metodológica - e conceitual - dos processos, tais como: os processos seletivos, os programas de treinamento e desenvolvimento, mudanças nas políticas de RH, mudança na modelagem das estruturas de cargos carreiras e salários, mudança na política de enriquecimento dos cargos, avaliação de desempenho, sistemas de recompensas, incentivos, benefícios e serviços, relações com os empregados e fornecedores, qualidade de vida, sistemas de informação e outros.

Para concluir, até bem pouco tempo atrás se atribuía à área de RH o desafio de ser a área intermediadora das relações capital versus trabalho. Hoje, com o advento das redes sociais, ela deve fazer uma revisão de seus processos que se sugere acima. Isto porque todos os paradigmas de forma e conteúdo, no que diz respeito às políticas de gestão de pessoas, devem passar por um novo "pente fino" revisional.

Por derradeiro, como já mencionado acima, gerir pessoas na era das redes sociais requer uma nova forma de se perceber e entender que estes novos trabalhadores têm novos sonhos, desejos, metas e especificidades.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

5 passos para atingir seus objetivos profissionais

Executivo avalia a importância do planejamento e explica como elaborá-lo da maneira mais eficiente para se conseguir sucesso profissional

Que a vida tem seu próprio caminho e que nem sempre o que planejamos acontece, não é segredo para ninguém. Mas isso não dispensa a elaboração de um plano de carreira, principalmente se o profissional quer aumentar suas chances de sucesso na conquista de seus objetivos.

O CEO do Grupo Soma, Antônio Carminhato, apesar de reconhecer que muitos executivos de sucesso não fizeram um plano de carreira, avalia que é fundamental os jovens sem muita experiência, e mesmo os executivos formados, se preocuparem com um planejamento.

Traçar metas, definir objetivos e saber onde se quer chegar é importante, pois só com esses dados em mãos você vai saber o que é preciso fazer para conquistar seus objetivos.

Tenha um modelo

Carminhato sugere que antes de tudo o profissional tenha um benchmark, ou seja, um modelo de executivo que ele admire.

“Se ele tiver um modelo, um profissional que ele admira, ele poderá traçar um plano de carreira baseado na experiência de outros executivos”, avalia Carminhato. Encontrado seu benchmark, é o momento de traçar suas metas e objetivos. É indispensável que o indivíduo tenha um objetivo profissional. Caso não o tenha, o plano de carreira não será necessário, mesmo porque, nesses casos, qualquer destino é válido.

Defina suas metas

Para traçar seu plano de carreira, saiba que é sempre bom ter uma meta factível, considerando o médio e o longo prazo. O CEO do Grupo Soma fala em prazos de cinco a dez anos. A faixa temporal sugerida é interessante, pois tudo vai depender muito do que se pretende atingir. Para determinados objetivos, cinco anos é um prazo insuficiente, mas para outros, dez é demais.

Tenha em mente também que, na definição do plano de carreira, o imediatismo é um grande inimigo. Saiba que tudo no mundo profissional é lento e gradual, “ninguém sai da posição de estagiário e vira gerente”. É preciso considerar toda a escala de evolução dentro da empresa para que se atinja o determinado status planejado.

Desenvolvendo as competências

Mas sejamos práticos: como um plano de carreira vai te ajudar? “Ele ajuda principalmente no sentido de definir um cenário claro e palpável do que você precisa para chegar onde quer”, afirma Carminhato.

A ideia é a seguinte: depois de traçar seu objetivo profissional, observe aquele modelo de executivo que você definiu inicialmente. Dessa observação, coloque no papel as competências que ele possui e confronte com as suas. Veja o que você precisa desenvolver e reconheça o que não domina.

Esse trabalho vai ajudar a deixar as coisas mais claras, pois você percebe onde está, onde quer chegar e o que precisa fazer para que tudo aconteça. Com isso claro e bem definido, é possível traçar metas de ano em ano, ou seja, nos próximos dois anos, por exemplo, foque no desenvolvimento de determinadas competências que acredite ser mais interessantes; nos dois anos seguintes, escolha outras. Assim, você vai conquistando as competências de uma forma gradual e consistente.

Reciclagem profissional

No curso da sua carreira, oportunidades para realizar uma reciclagem profissional não vão faltar, mas cuidado, tudo deve ser muito bem avaliado e ponderado. Em uma época na qual os profissionais trocam muito mais de emprego do que se costumava fazer, é importante não se precipitar.

“Reciclagem profissional é saudável, mas a reciclagem de uma forma acelerada, não”, o CEO do Grupo Soma ainda complementa que deve haver um período de equilíbrio entre a troca de posição e o tempo mínimo que o profissional deve ficar na empresa.

O ponto crítico para decidir entre sair ou não de uma empresa deve ser as oportunidades de desenvolvimento que a mesma oferece. Então, veja se sua empresa está lhe oferecendo essas oportunidades, e que elas sejam sólidas e reais, e, em caso afirmativo, prefira aproveitá-las a buscar outras posições. Se acreditar que já esgotou todas as oportunidades, então é hora de mudar.

Lembre-se sempre: a análise deve ser fria, madura e sem qualquer tipo de envolvimento emocional. Tenha ainda em mente o longo-prazo, não se deixe levar pelo imediatismo do curto prazo. “Pode ser que uma mudança rápida de emprego traga uma satisfação momentânea na nova posição, mas pode gerar um outro processo de estagnação que não estava previsto”, avalia Carminhato.

Outros pontos que são importantes considerar na análise são, em primeiro lugar, se você gosta do que faz, se é reconhecido e, também, a questão do salário, que pode não ser o ideal, mas deve estar adequado pelas atividades que desenvolve dentro da empresa.

E se no meio do caminho as coisas não forem exatamente como você pensava?

Hoje, o mercado e as pessoas estão muito mais flexíveis do que há alguns anos. Se você percebeu que a profissão escolhida não era exatamente aquilo que esperava, considere fazer uma segunda graduação, por que não?

A questão aqui é responder a perguntar fundamental: vou ficar os próximos 50 anos assumindo o erro que eu fiz ou vou tomar uma decisão e fazer aquilo que eu gosto? Lembre-se ainda que a vida profissional já não é mais de 30, 35 anos como era no passado; ela agora é muito mais longa, pela própria longevidade da população.

Com isso em mente, avalie muito bem e prefira atrasar quatro ou cinco anos sua carreira profissional do que estragar o resto da sua vida. A decisão, claro, é extremamente pessoal e não deve, em hipótese alguma, ser tomada pela impulsividade.

Não esqueça, porém, que o curso da vida pode levá-lo para caminhos jamais planejados, mas isso não dispensa um plano de carreira. “Não é porque o mar vai estar tumultuado que eu não vou fazer um planejamento da travessia do oceano, não vou deixar meu barco ao léu só porque pode acontecer uma coisa lá no meio do oceano”.

O plano da travessia é sim essencial e, se lá no meio do oceano tiver uma turbulência, você com certeza vai estar muito mais bem preparado para decidir do que se não tivesse feito o plano antecipadamente.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Aumenta interesse de profissionais em trabalhar com fundos de pensão

Banco de Talentos registra quase 1 mil currículos de profissionais. Em alguns casos, é preciso certificação

O número de profissionais interessados em trabalhar com fundos de pensão tem aumentado. Somente o Banco de Talentos do Sindapp (Sindicato Nacional das Entidades Fechadas de Previdência Complementar) possui 997 currículos de pessoas de diversas áreas interessadas em atuar no segmento.

Para Ivan Corrêa Filho, do núcleo técnico da Abrapp (Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Complementar), desde 2007, quando o banco de talentos foi criado, houve um aumento no número de profissionais interessados em trabalhar em fundos de pensão.

De acordo com os dados, boa parte dos profissionais que registraram o currículo pretende atuar na área de Previdência (19%). As áreas financeiras e de Administração e Serviços Gerais concentram 13% e 7% dos interessados, nesta ordem.

Os candidatos interessados em trabalhar com Recursos Humanos, Contabilidade e Controles, Processamento de Benefícios e Controles internos respondem por 6%, cada área, do total de currículos do banco de talentos. A área jurídica concentrou 5% do total de currículos, seguida de Seguros/Sinistros (4%) e Marketing e Comunicação (4%).

Certificação

Quem está interessado em atuar com fundos deve ter habilidades e competências que variam de acordo com a área de atuação, segundo Corrêa. Além disso, algumas áreas também precisam de certificação.

“Quem aplica o recurso do fundo deve ter certificação”, afirma a diretora técnica do ICSS (Instituto de Certificação dos Profissionais de Seguridade Social), Marise Theodoro da Silva Gasparini. Ela explica que a certificação está instituída na Resolução 3792, do CMN (Conselho Monetário Nacional).

De acordo com o documento, as entidades fechadas de previdência complementar podem designar um administrador estatutário tecnicamente qualificado, os AETQ. Esses profissionais são obrigados a adquirir a certificação.

Eles devem ser escolhidos dentre os membros da diretoria executiva, ter formação superior, ter comprovada experiência no exercício de atividades nas áreas financeira, administrativa, contábil, jurídica, de fiscalização e de auditoria.

Para os demais profissionais que atuam com fundo, a certificação depende da forma da organização e dos processos internos de cada entidade de previdência fechada.

Para se certificarem, os profissionais devem buscar entidades como a Anbima (Associação Brasileira das Entidades de Mercados Financeiro e de Capitais), o ICSS, Apimec e IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa).

Fonte: http://www.administradores.com.br

Está difícil encontrar talentos ou ser um dentro da empresa? Então assista à palestra gratuita

Como encontrar um talento? Parece uma tarefa difícil em meio a modernidade, onde é preciso conciliar a vida pessoal, profissional e buscar um lugar “ao sol” em uma empresa. Essa escassez de encontrar talentos virou até tema de pesquisa, que reuniu 83 países e 4.471 executivos. Segundo o resultado, gerenciamento de talentos é o maior desafio da área de recursos humanos, e permanecerá no topo das prioridades de líderes mundiais em um futuro próximo.

O relatório é do The Boston Consulting Group (BCG), consultoria especializada em estratégia e gestão empresarial, realizado em parceria com a World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA).

Para compreender a importância desse gerenciamento, bem como potencializar as organizações frente a esse desafio de Gestão de Talentos, o Portal Educação convidou Vânia Aquino para ministrar palestra sobre o tema. O evento é gratuito e on-line para todo país, acontece a partir das 19 horas (horário de Brasília) dessa quinta-feira.

Consultora de Gestão de Pessoas e graduada em Psicologia com MBA, Vânia trabalha há mais de 10 anos no mercado, com foco na Implantação de RH nas Organizações, Diagnóstico e Desenvolvimento de Liderança, Programas de Motivação, Recrutamento & Seleção, Pesquisa de Salário, entre outras competências curriculares.O evento é um oferecimento do Porta-Palestras que acontece todas as quintas-feiras do mês. Com temas de interesse coletivo o Porta-Palestras reúne os melhores profissionais para debater e explicar assuntos das áreas de saúde, humanas, exatas, entre outros. Cada participante ainda recebe no fim das apresentações um certificado digital de comprovação de horas curriculares.

Participe você também, acesse o site: www.portaleducacao.com.br/palestras.

Fonte: http://www.pantanalnews.com.br/contents.php?CID=72184

Feedback é principal ferramenta para se desenvolver no trabalho

Se não concordar com a avaliação que seu gestor fez de suas tarefas, reflita sobre o assunto antes de argumentar

Trabalho, trabalho e mais trabalho, mas e o feedback? Um dos elementos fundamentais para o jovem em início de carreira é a avaliação frequente das suas tarefas, pois esta ainda é a única forma de alinhar o trabalho desenvolvido com o que de fato estão esperando de você.

Marshal Raffa, gestor de recursos humanos da Ricardo Xavier, empresa especializada na área de RH, reconhece que, atualmente, muitas empresas deixam o feedback de lado, alegando falta de tempo. No entanto, a avaliação é importante para os dois lados e é o que vai servir como referência para o desenvolvimento do trabalho.

Entendida sua importância, antes de mais nada, o jovem profissional precisa ter consciência que avaliação do seu trabalho não é algo ruim. Apesar das críticas negativas que possa receber, são justamente elas que vão ajudá-lo a melhorar, e, consequentemente, se destacar dentro da corporação.

Acompanhamento

Raffa também observa outra falha importante nesse processo de avaliação. “Muitos gestores dão feedback pontuais sem se preocupar com o acompanhamento”, afirma. De acordo com o gestor, é improdutivo apenas levantar as questões, mas não fazer um acompanhamento delas.

Para que o profissional se desenvolva de fato, ele precisa saber o que faz bem e aquilo que não tem domínio, ou apresenta algumas falhas. Constatados os problemas é preciso acompanhar a evolução, para verificar se o que foi dito também foi entendido e se está no caminho certo.

Como só o acompanhamento vai dizer se está havendo ou não uma evolução no desenvolvimento das tarefas, é primordial que o feedback tenha um periodicidade pré-determinada. Quinzenalmente, mensalmente, bimestralmente, isso quem vai definir é o gestor, mas é importante lembrá-lo.

E se eu não concordar?

Não há nada de errado em não concordar com a avaliação que estão fazendo sobre o seu trabalho. Contudo, muito cuidado com a forma que você vai lidar com isso. Saiba que nada do que está sendo dito deve ser levado para o lado pessoal, a intenção do seu chefe é que você melhore, se aperfeiçoe e siga em frente.

Uma sugestão interessante é deixar claro para o gestor os pontos com os quais você não está de acordo e pedir um tempo. Isso mesmo, peça um tempo de uma semana para refletir sobre o que foi dito. Muitas vezes, quando recebemos uma crítica, não temos a capacidade de julgá-la na hora, e, se formos argumentar, podemos sair perdendo.

Volte para sua mesa e continue seu trabalho normalmente, mas agora, não tire da cabeça aquilo que foi dito. Depois de uma breve reflexão você pode se surpreender, percebendo que na realidade ele tinha razão e era você quem não estava enxergando direito.

Cobre a avaliação

Muitas empresas não têm uma política de avaliação, ou seja, fica a critério do gestor fazer ou não fazer os feedbacks. Se sua empresa for uma delas, a recomendação do gestor da Ricardo Xavier é que o profissional converse com seu gestor e solicite uma avaliação.

Vale ressaltar que feedback é para ser feito pessoalmente, e-mail é uma forma muito fria para ser usado para este fim. Mesmo porque, se já é complicado fazer com que as pessoas entendam o que queremos dizer quando estamos cara a cara com elas, isso fica ainda mais difícil por meio de um computador.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

A agenda do Líder de Resultados

O líder como agente de mudanças. Estudo embasado no Conteúdo da Liderança (Agenda do Líder) de Vicente Falconi.

As organizações são constantemente influenciadas por eventos externos e internos, que podem sustentar condições propícias a oportunidades, como crescimento e consolidação no mercado, como também podem representar disfunções ou empecilhos na busca pelos objetivos organizacionais.

Por eventos externos, entendemos como fornecedores, concorrentes, sociedade, governo, clientes, condições ambientais. Essa característica externa implica que, por mais que a organização exerça forte influência nestes pontos, os únicos recursos, na maioria das vezes, serão de adaptação à nova condição eventualmente apresentada por eles. Comprometem também os objetivos organizacionais as condições internas da organização, que diz respeito aos seus colaboradores - os clientes internos - referente à cultura e clima organizacionais, condições de trabalho, motivação, etc.

Em ambos os casos é exigida uma grande força de mudança para que os objetivos organizacionais não percam seu ponto de equilíbrio, conforme a figura:

Por ponto de equilíbrio entendemos a mobilização da equipe de trabalho para com os objetivos organizacionais quando sujeitos a influências externas e internas para que eles não sejam frustrados.

Qualquer influência negativa de grande força representa uma disfunção, e é necessário reaver o ponto de equilíbrio promovendo as mudanças ou adaptações necessárias.
Para avaliar os impactos destas influências e analisar as mudanças ou adaptações necessárias, as áreas de suporte da organização e a consultoria contribuem, auxiliando na criação e divulgação de novos padrões, como também, criando sistemáticas de verificação.

Entretanto, todos estes esforços não vão surtir efeito se a implantação e mudança não acontecerem, o que nos leva ao principal objeto de estudo deste artigo: a liderança.

Segundo Vicente Falconi, o líder é o único agente de mudanças na organização, e não há outra opção. Para ele, a implantação e mudança são indelegáveis e a liderança é o principal fator que garante resultados. "Sem a liderança nada acontece."

Esta liderança, tratada por Falconi, não se refere à figura do líder e como ele deve ser, mas uma liderança abordada quanto ao seu conteúdo, que é um processo de acompanhamento e verificação contínuos com foco nos objetivos - ou como ele prefere definir como: cultivo. A ideia de esforço para fazer crescer.

Partindo de sua definição de liderança: "Liderar é bater metas consistentemente, com o time fazendo certo", Falconi desenvolveu o Conteúdo da Liderança, em uma listagem de itens, chamada de Agenda do Líder, da qual iremos discorrer.

• Modelo da Agenda do Líder (Conteúdo da Liderança) baseada na definição de liderança, idealizado por Vicente Falconi:

Alcançar Metas:

1- Atribuir metas baseadas em lacunas. Trata-se do caminho a ser percorrido até os objetivos - que é o mesmo que os problemas organizacionais. Estas metas devem despertar o desafio nos colaboradores, mas devem ser atingíveis. Os colaboradores têm de se identificar com estas metas acreditando que elas trarão benefícios mútuos entre eles e a organização. Elas devem criar um ambiente propício à motivação, para o que os colaboradores trabalhem felizes, sentindo-se parte de um time de vencedores.

2- Promover o domínio do método pela equipe. O método gerencial trata-se das ferramentas que contribuem com a qualidade e excelência, como o PDCA ou 6 Sigma, que agilizam os processos, uniformizam a linguagem, facilitam o entendimento e aplicação do papel individual dos colaboradores, dentre outras vantagens. Podem ser utilizados para melhorar resultados ou na resolução de problemas.

3- Promover a aquisição de conhecimento técnico do processo pela equipe. O conhecimento técnico é o conhecimento específico necessário para a realização dos processos. Pode ser adquirido através de treinamentos ou pela experiência profissional. Trata-se de saber como fazer determinada tarefa.

Com o time:

1- Recrutar. Refere-se ao estabelecimento e padronização de um Sistema de Recrutamento e Seleção, participando ativamente destes processos para ''acertar'' na contratação e filtrar talentos e pessoas excepcionais para a organização. Os níveis de rotatividade das organizações poderiam ser amplamente diminuídos dados a devida atenção e acompanhamento do processo de recrutamento e seleção.

2- Treinar. O treinamento não é uma despesa, é um investimento altamente compensador para o colaborador e principalmente para a organização. É participar ativamente dos processos de treinamento e desenvolvimento de sua equipe, reconhecer talentos que necessitam de atenções especiais e se comprometer com o desenvolvimento do seu ativo intangível ligado diretamente a conhecimentos.

3- Inspirar. Servir de exemplo e promover um ambiente propício à motivação. Incentivar a visão otimista do futuro e carreira, e do desejo por ''algo melhor'' a cada dia. Promova os sonhos e inspire as pessoas. "Sonhar grande dá o mesmo trabalho que sonhar pequeno."

4- Fazer Coaching. O coaching é um processo contínuo de acompanhamento e suporte ao desenvolvimento das pessoas. Ele não faz as mudanças acontecerem, mas oferece condições e direcionamento para que as pessoas se mobilizem a promover estas mudanças. É um treinamento no trabalho.

5- Promover a meritocracia. Significa a valorização do colaborador a partir do seu desempenho. É importante que haja padronização deste processo para que flua de forma honesta e construtiva. O feedback é essencial para que os resultados de desempenho transpareçam aos colaboradores para que a promoção de mudanças e melhoramento ocorra modeladamente.

6- Tirar as pessoas da zona de conforto para que elas se desenvolvam. A resistência a mudanças é um dos principais problemas encontrados pelas organizações quando elas resolvem melhorar os processos, as maneiras de se atingir objetivos, ou qualquer mudança que signifique ao colaborador a reformulação ou adaptação do seu trabalho. Isto impede o desenvolvimento tanto das pessoas quanto, principalmente, da organização. É necessário apresentar para estas pessoas os benefícios das mudanças, para que sintam que é uma transformação positiva.

7- Fazer uma avaliação de desempenho honesta e construtiva. Princípios éticos e de imparcialidade norteiam este ponto, ligado diretamente à retroalimentação das informações de uma maneira que agregue valor, de forma construtiva.

8- Demitir quando preciso. Muitas pessoas estão infelizes com o seu trabalho, e desenvolvem seu papel aquém do esperado. É necessário dar a estas pessoas a oportunidade de serem felizes fazendo algo que gostem.

9- Ter um sistema de incentivos alinhados com metas. Os interesses das pessoas devem agir em consonância com os da organização. A partir daí deve-se criar um sistema de incentivos que promovam a mobilização e motivação do colaborador para o atingimento das metas.

Fazendo Certo:

1- Promover cultura única. Promover a fixação de valores que direcionam e influenciam atitudes. Está ligada diretamente com a sua imagem, a imagem da organização e a visão de futuro. Deve ser levado em consideração na avaliação de desempenho por representar um 'código de conduta', que pode ter caráter informativo e educativo, como punitivo.

2- Cultura de alto desempenho. Consiste em exigir o melhor e o máximo de todos, superando objetivos e atribuindo valores aos que os superam. Constante batimento de metas.

3- Cultura de fatos e dados e honestidade intelectual. Racionalizar a tomada de decisões com base em fatos e dados. Utilizar a visão sistêmica e o senso crítico para enxergar além deles e absorver informações preciosas, muitas vezes ocultadas pelos dados e estatísticas. Valorizar a honestidade intelectual

4- Cultura de enfrentamento de fatos. Significa transmitir as informações de maneira clara, honesta e objetiva, tanto as boas quanto as ruins, da maneira como são. Maximiza o potencial de melhoramento quando e valorizado a busca de fatos e dados para analisar eventos. Sem omissão de informação as chances de acerto são maiores.

5- Alinhamento com os valores da empresa. Tudo deve ser trabalhado e gerenciado em consonância aos objetivos da empresa. Líder e organização devem caminhar juntos. Se algo não está indo ao encontro dos objetivos organizacionais, promova a adaptação ou modificação necessários para que entrem em sintonia.

A aplicabilidade da Agenda do Líder demanda muito esforço, dedicação e principalmente compromisso, pois é uma tarefa difícil de implementação. E o compromisso envolve o crescimento e aperfeiçoamento mútuos e constantes entre indivíduo e organização. Ao aplicar estes quesitos no seu gerenciamento visando resultados, tenha sempre o espírito de excelência para que possa sempre bater metas consistentemente com o time fazendo certo.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Falta de oportunidades na empresa é principal motivo de demissão

Empresa especializada em gestão de capital humano aponta fatores que fazem empresas perderem seus talentos

Falta de oportunidade de crescimento e conquista de novos cargos foram os principais motivos apontados pelos profissionais na hora de pedir demissão.

De acordo com análise realizada pela Humanus, empresa especializada em soluções e serviços para gestão de capital humano, a insatisfação profissional está mais relacionada com as perspectivas dentro da empresa do que necessariamente com a remuneração.

Salário é consequência...

O diretor da Humanus, Evaldo Burcoski, explicou que tanto as melhorias salariais como os benefícios são vistos pelos trabalhadores como reflexos das oportunidades disponíveis dentro das empresas. Além disso, é a nova geração, que busca liderança e carreira em ascensão, que mais compartilha desse sentimento.

O estudo apontou os principais fatores que atraem e contribuem para manter os talentos dentro da empresa, sendo o primeiro deles o que já foi aqui mencionado: plano de carreira. Em segundo lugar, ficou a retenção, em terceiro, a avaliação e gestão de desempenho. Em seguida, aparece a comunicação e o feedback e, por fim, a remuneração variável.

... e feedback é essencial!

Se as empresas pensam que vão manter seus melhores colaboradores apenas se mostrando próximas deles, estão enganadas. Atualmente o feedback é considerado um dos principais elementos no mundo corporativo e as companhias que não estão preparadas para ouvir seus profissionais têm muito a perder.

"Não basta apenas realizar atividades internas, quando não se tem um gestor e até mesmo área de recursos humanos preparada para ouvir”, pondera Burcoski.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Conheça algumas práticas adotadas pelas 100 melhores empresas para trabalhar

As empresas estão cada vez mais preocupadas com a qualidade de vida de seus profissionais. Um levantamento realizado pelo Great Place to Work com As 100 melhores Empresas para Trabalhar no Brasil revela que elas adotam práticas que beneficiam tanto a saúde física com a mental dos seus colaboradores.

Segundo o levantamento, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho e 21% realizam algum tipo de atividade física em suas próprias instalações.

Além disso, 48% possuem horários flexíveis para todos os funcionários e 75% concedem apoio psicológico total ou parcial para toda a empresa.

Avaliação do profissional

Na pesquisa, os profissionais têm de avaliar a sua percepção em relação ao ambiente de trabalho, analisando a seguinte frase: “As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida profissional e pessoal”.

Desde 1997, quando a pesquisa foi iniciada no País, até 2010, a média de pessoas que afirmavam que "sim" subiu de 74% para 80%, nas empresas consideradas as melhores para trabalhar. Nas demais empresas, a média foi de 58%. A diferença de mais de 20 pontos percentuais entre as Melhores Empresas para Trabalhar e as demais demonstra que o fator é considerado um diferencial para os funcionários.

Outra afirmativa, que busca saber se o local de trabalho é psicologica e emocionalmente saudável para trabalhar, alcançou média de 82% nas Melhores Empresas para Trabalhar com os maiores índices de confiança e de 60% nas demais avaliadas.

Foto (Escritório do Google)

Equilíbrio

Os dados revelam ainda que 26% dos funcionários consideram que o principal motivo que os faz permanecer em suas empresas é o fato de elas proporcionarem equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As empresas que possibilitam aos seus profissionais se ausentarem do trabalho, caso necessário, atingem média de 80%.

Há ainda a percepção de ser tratado como pessoa e não somente como funcionário. Neste quesito, as melhores empresas apresentam média de 81%.

Fonte: www.administradores.com.br

Como recrutar profissionais da 'geração do milênio'

A sugestão dos especialistas é a de que os empregadores reforcem continuamente a forma como cada um deles contribuirá para o sucesso da empresa.

“Tal como as pessoas, as gerações têm personalidades diferentes e a geração do milênio já começou a marcar a sua: profissionais confiantes, de opinião, liberais, positivos e abertos à mudança”, aponta o relatório sobre o assunto publicado pela The Pew Charitable Trusts.

Composta por pessoas que iniciaram a sua vida profissional após o início de 2000, essa geração está hoje menos focada em ganhar dinheiro e mais em contribuir para o bem maior, preferencialmente em um posto de trabalho onde a tecnologia seja importante para o funcionamento da empresa e onde seja aceitável a utilização de sistemas de mensagens instantâneas e do Facebook.

“Esta é a geração que já fez os seus trabalhos de final de curso ao mesmo tempo que usava chats e redes sociais”, afirma Scot Melland, CEO da Dice Holdings, dona do Dice.com, site de empregos para profissionais da tecnologia, segundo o qual “podemos afirmar que esta é a geração multitarefa”.

Rodeados de tecnologia digital e redes sociais, estes profissionais encaram os seus dispositivos de mão como uma extensão do seu corpo – para o bem e para o mal”.

No que se refere à parte positiva desta equação, pelo menos no que se refere aos empregadores, Scot Melland diz que a geração do milênio “gosta de desafios e de contribuir para o bem maior, o que são qualidades admiráveis”. Estes atributos são mais importantes para esta geração do que um grande ordenado ao fim do mês, acrescenta. Mas esta atitude representa por vezes um desafio para os próprios recrutadores. “Para captar a atenção destes profissionais, não basta publicar uma oferta de emprego – há que convencê-los”, sustenta.

Com efeito, potenciais empregadores e empresas de recrutamento têm muito mais trabalho em seduzir uma geração que está acostumado a relações nas redes sociais. Como tal, Scot Melland encoraja os empregadores a estabelecerem uma forte presença em sites como o seu, mas também no Facebook.

Os profissionais da geração do milênio também são mais susceptíveis de se sentirem atraídos por empresas com sites corporativos bem desenvolvidos, independentemente do tamanho da organização. “Acreditamos que a melhor forma de chegar a eles é através da Internet, porque é lá que estão acostumados a interagir com o mundo”, diz o responsável da Dice.

Já a parte negativa está no fato de os empregadores e agências de recrutamento, ao procurarem informações sobre um determinado candidato nas redes sociais e blogues pessoais, poderem deparar-se com informações de carácter mais íntimo, como crenças religiosas, orientação sexual e outros potenciais inibidores da contratação. “Nós aconselhamos os empregadores a serem muito cuidadosos nessa pesquisa, porque podem ser expostos a informação pouco apropriadas ao processo de contratação”, refere Scot Melland.

Estranho, num grupo tão dependente da Internet como a geração do milênio, e sabedor de que a grande maioria dos empregadores usa informações recolhidas de sites de redes sociais para avaliar os candidatos, apenas uma pequena fração destes candidatos tenha consciência de que isso pode acontecer. “É de fato um paradoxo, mas eles acabarão por aprender”, afirma o responsável da Dice.

Scot Melland sugere que os empregadores que contratem profissionais da geração do milênio “reforcem continuamente a forma como o seu papel na empresa contribuirá para o sucesso do negócio”, até porque estes profissionais são, de uma maneira geral, “avessos à ideia de poderem ser apenas mais uma peça na engrenagem”.

Com efeito, a geração milênio demonstra claramente ser uma geração que gosta de ser formada e acompanhada de perto. “Quando ensinamos alguém estamos dizendo a esta pessoa que ela é especial e merece essa atenção”, sublinha Melland.

E conclui dando um conselho aos potenciais empregadores destes profissionais: “comecem por usar aquilo que estes jovens conhecem bem. Eles são o motor da mudança do mercado. São os pioneiros na adoção de tecnologias Web, dispositivos móveis e redes sociais. Usem o seu conhecimento para melhorar o negócio”.

Fonte: http://idgnow.uol.com.br/

Profissional: O que sua mesa diz de você?

Uma pilha de papéis transbordando sem ordem, canetas e copos espalhados. Se essa cena parece com o estado atual da sua mesa de trabalho, fique atento.

Há um crescente número de empresas que priorizam no perfil profissional habilidades organizacionais. Como reflexo do mercado cada vez mais exigente, a imagem profissional também se constrói na forma como a mesa de trabalho é mantida.

Organização no ambiente de trabalho está sendo associada à produtividade individual, explica Sabrina Vale, coordenadora do departamento de Recursos Humanos da Bratt Consultoria Organizacional.

Sabrina, que é chamada para reestruturar setores de empresas, vê problemas sérios que impactam a produtividade e a imagem de quem ocupa mesas repletas de porta-retratos com a família inteira, arranjos de flores, e bonequinhas de porcelana.

A gerente executiva de seleção Valéria Mota, da empresa de recursos humanos MRH, acha que em alguns casos desorganização pode ser motivo para demissão.

Observe os hábitos do seu chefe, pois quem é organizado muitas vezes não quer ou não consegue trabalhar com alguém desorganizado, aponta Valéria.

Sabrina afirma que a forma como as pessoas mantém a mesa impacta a visão que diretores e chefes tem dos funcionários. Então, evite colocar na mesa a sua coleção de bichinho de pelúcia, ou seu mouse e teclado personalizados.

A desorganização também pode prejudicar a produtividade no trabalho

Mas não se deve generalizar. Cássio Braz, coordenador do Núcleo de Psicologia do Trabalho (Nutra), da Universidade Federal do Ceará (UFC), vê a necessidade de organização na mesa de trabalho “como uma metáfora” para a inserção do indivíduo no local de trabalho. Para ele, é impossível fazer julgamentos sobre a conduta profissional somente observando a sua mesa de trabalho.

Na aparente desorganização, pode haver uma ordem para quem trabalha ali, diz o professor. Uma mesa organizada não indica diretamente um alto nível de produtividade. Pode até indicar uma falta de relação do indivíduo com o espaço, diz.

É importante que haja uma negociação desse aspecto entre a empresa e o profissional, afirma Cássio. Para quem não consegue se organizar, mas é imprescindível para a produtividade da empresa, vale complementar o grupo de trabalho com perfis diferentes.

DICAS PARA MANTER-SE ORGANIZADO : http://imgs.opovo.com.br/app/noticia_128033434835/2011/06/04/2251880/20110603042535566128e.jpg

Liderança: o longo caminho entre o planejado e o executado

Caso existisse uma cidade chamada Planejado e outra Executado pode ter certeza que a estrada que ligaria uma a outra seria cheia de percalços. Qual das duas seria a maior? Com certeza a Planejado e a Executado seria em média a metade do tamanho da outra. É claro que essas cidades não existem, mas a realidade nas empresas entre o planejado e o executado não é muito diferente do que foi descrito na metáfora acima.

O que fazer para diminuir o caminho entre o planejado e o executado?

1. Elabore poucas metas, mas que sejam significativas

Nada de planos mirabolantes, cheio de fantasias e ideais dignos de um super herói. Sugiro que você ou sua empresa tenha uma meta maior, que normalmente é ligada ao faturamento ou rentabilidade do negócio, e no máximo cinco metas menores que devem estar alinhadas e ajustadas para atingir a meta principal. O problema é que a maioria dos profissionais tem medo de parecer desocupados ou pouco ambiciosos junto aos seus líderes ao declarar poucas metas. Todos insistem em parecer ocupados demais, com números demais, tarefas demais o que leva a resultados de menos. Atingiu uma das metas menores antes do tempo, substitua por outra. Pode ter certeza que sempre há algo a mais a fazer. Eu garanto!

2. Faça uso dos dados e fatos

A intuição ajuda, mas deve ser pautada pela sua experiência no mercado e principalmente pelo o que aconteceu nos períodos anteriores. Nada de viajar pelo espaço sideral corporativo e criar metas difíceis de atingir. Vamos deixar claro que uma meta desafiadora precisa ter dados e fatos que a sustentem e que metas impossíveis só desmotivam a equipe. Busque informações sobre o mercado, concorrentes, clientes, mas com fontes confiáveis. Nada de achar que sabe tudo ou que dá para chegar lá pelo simples fato de que você acredita e deseja. O desejo deve ser compartilhado pela equipe, assim como a confiança de que podemos realizar o que está sendo proposto.

3. Dá trabalho eu sei, mas se esforce para colocar as pessoas certas nos lugares corretos

Esse é um dos grandes dilemas de qualquer corporação. Onde estão os talentos da sua empresa? Estamos todos à procura de talentos no mercado e não olhamos para o próprio umbigo. Toda empresa tem pessoas talentosas, não importa o tamanho ou o que produz. Lembro que talento é muito diferente de um currículo acadêmico perfeito. Talento é a pessoa que sabe como fazer aliado ao prazer, disposição e interesse genuíno em ajudar. Imagine quantas pessoas hoje trabalham infelizes ou que não conseguem utilizar mais do seu potencial pela miopia do líder que acha que mudar dá trabalho e só gera confusão.

4. Busque o inconformismo

As metas devem ser constantemente divulgadas e o planejamento revisado e acompanhado no mínimo mensalmente, apesar de eu preferir encontros quinzenais com os responsáveis pela execução. Evite reuniões improdutivas de acompanhamento, estipule hora para começar e acabar o encontro e envie a pauta antecipadamente aos participantes. Não deixa as pessoas se conformarem com os resultados caso as metas não estejam sendo atingidas e peça mais soluções do que sugestões. Crie um stress positivo e nada de pressão desnecessária para cima das pessoas. Evite mudar as metas a todo o momento e concentre sua energia e esforço nas ações que efetivamente agreguem valor ao negócio e tenham impacto na meta maior.

5. Jamais se esqueça que quem executa as metas são as pessoas

Elas passam por bons e maus momentos na vida. Nada de paternalismo exagerado, porém não se esqueça que pessoas não são máquinas. Cuide da sua equipe, promova dentro dos limites possíveis equilíbrio entre vida pessoal e profissional, treine e desenvolva as pessoas constantemente. Acompanhe, faça-se presente e seja o maior exemplo de dedicação, ética e bons resultados. Mostre do que você e sua equipe são capazes e assim, quem sabe, a longa estrada entre as cidades Planejado e Executado se torne uma bela rodovia duplicada, segura e com uma bela paisagem. Boa viagem!

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Executivos brasileiros estão entre os mais satisfeitos com qualidade de vida

Os executivos brasileiros estão entre os mais satisfeitos com a qualidade de vida, segundo revela pesquisa realizada pela Robert Half, empresa focada em recrutamento especializado.

De acordo com o estudo, no Brasil, 36% dos executivos consideram a qualidade de vida boa, sendo que, quando somadas as alternativas boa e balanceada, o percentual sobe para 92%.

Em Luxemburgo, o percentual de executivos que consideram a qualidade de vida boa é de 59%, enquanto que, na Itália e na Holanda, 76% dos entrevistados classificam a qualidade de vida como balanceada. Os austríacos, por sua vez, são os que julgam ter a pior qualidade de vida, com quase um terço dos respondentes considerando pobre o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

O levantamento ouviu 2.525 executivos das áreas de finanças e recursos humanos com responsabilidade de recrutamento, em 11 países: Áustria, Bélgica, Brasil, República Checa, Dubai, França, Alemanha, Itália, Luxemburgo, Suíça e Holanda.

Desenvolvimento

Quando o assunto é a busca por um novo emprego, entretanto, a qualidade de vida não ocupa o primeiro lugar entre os brasileiros, apesar de ser o principal quesito de desempate entre duas propostas com igual remuneração e pacote de benefícios globalmente.

Por aqui, o item recebeu 32% das respostas, contra 37% da média mundial . No Brasil, o principal motivador para transição de emprego é o desenvolvimento na carreira e maiores responsabilidades (34%).

Em terceiro lugar, aparecem empatados com 10% das respostas o apoio à formação e aprendizagem e a reputação/ marca da empresa . Em seguida, estão o relacionamento com o novo chefe e equipe (7%), oportunidade de trabalhar fora do país (6%) e maior número de folgas (2%).

Gestão de talentos

O estudo da Robert Half trata ainda da gestão de talentos. De acordo com o levantamento, metade dos participantes brasileiros aponta que suas empresas possuem um programa de gestão de talentos ativos, enquanto na média mundial 52% dizem não possuir um programa efetivo.

Apesar dos programas de gestão de talentos focarem no desenvolvimento de profissionais da própria empresa, no Brasil e na Itália, há a preocupação com a atração e contratação de talentos, o que, por aqui, se explica pelo bom momento econômico.

“O Brasil vive um momento peculiar de mercado altamente aquecido. Por essa razão, as empresas precisam manter os melhores talentos e ao mesmo tempo ter fôlego para novas contratações”, explica o diretor da Robert Half para a América Latina, Ricardo Bevilacqua.

No momento de escolher o principal critério de definição de um profissional com alto potencial nas empresas, o estudo aponta que as habilidades técnicas (21%) e mentalidade inovadora (20%) são os destaques na média mundial. No Brasil, as características mais valorizadas são: lealdade e dedicação, com 26% das indicações.

Fonte: http://www.administradores.com.br/