As empresas precisam de consultores que têm algo novo a dizer

O apoio de profissionais qualificados e com ideias inovadoras tem sido bastante procurado por pequenas, médias e grandes empresas

Hoje, as empresas têm em seus quadros funcionários capacitados, muitos deles com cursos de pós-graduação. Um consultor deve, portanto, ter à sua disposição mais ferramentas do que a empresa já dispõe. Ter experiência é fundamental, mas somente isto não basta. O consultor deve estar atualizado com novos modelos de análise, de processos e de tomada de decisão. Deve ter a visão voltada para o futuro, para as mudanças que poderão vir.

O processo de gestão de uma empresa torna-se a cada dia mais dinâmico, paradigmas são constantemente quebrados e pode-se dizer, de uma maneira bem objetiva, que decisões acertadas ontem poderão não mais surtir os mesmos efeitos hoje. Tanto a tecnologia quanto os processos estão em fase constante de melhorias.

Para tanto, é importante que o consultor acompanhe a evolução das novidades no campo de gestão de negócios, tendo acesso a artigos acadêmicos, a livros de gestão e de administração de negócios, a palestras de especialistas, a congressos, a debates, enfim, a qualquer demonstração de transferência de conhecimento e de atualização de conceitos.

Para quem queira se atualizar ou iniciar neste trabalho, O CEGENTE - Educação Corporativa oferece o curso Formação de Consultores onde se discutem o comportamento atual do consultor, a busca das empresas por processos inovadores, os novos desafios empresariais e novos modelos de gestão e de tomada de decisão. Acesse www.cursoformacaodeconsultores.com.br e participe também deste processo.

Fonte: Administradores

Evento que levará startups para competição global na Europa encerra inscrições esta semana

Evento internacional funciona como "grande vitrine global" e promoverá networking e interação com investidores do Brasil, Europa, América Latina e África

Terminam no próximo dia 24 de janeiro as inscrições para a primeira edição da U-START Conference Brazil 2014 – a etapa nacional da conferência promovida pela consultoria global U-Start e que acontecerá em São Paulo, no dia 08 de fevereiro deste ano. O objetivo principal do evento é avaliar projetos digitais de startups em early stage, que estejam prontos para alavancar negócios – dentro e fora do país.

O evento selecionará quatro entre 20 negócios digitais inovadores, que vão participar da etapa global da U-Start Conference, em Milão (Itália), em maio. Os vencedores da etapa brasileira terão todas as despesas pagas e vão apresentar seus projetos a uma seleta banca de investidores europeus. O vencedor receberá um equity commitment e um networking valioso.

“Esta é uma oportunidade única para que empreendedores possam ter contato com players de diversas nacionalidades, e de quebra, poderem apresentar sua ideia para uma seleta plateia”, comenta Luiz Rinke, country manager da U-Start no Brasil.

As startups nacionais interessadas em expor seu projeto na U-START Conference Brazil – e concorrer a uma vaga à U-START Conference, em Milão – devem se inscrever no site e fazer o upload do projeto na plataforma até 24 de Janeiro de 2014.

Fonte: Administradores

As atitudes mais bizarras em uma entrevista de emprego

Site CareerBuilder pediu a mais 2,2 mil recrutadores que dividissem as situações mais estranhas que já vivenciaram em entrevistas de emprego

São Paulo – Demonstrar desinteresse, errar na roupa, escorregar na postura e falar mal do antigo chefe são alguns dos erros mais comuns de candidatos em entrevistas de emprego, de acordo com pesquisa realizada pelo site CareerBuilder, com mais de 2,2 mil gerentes de recursos humanos.

Mas a lista a seguir não traz os tropeços mais frequentes, e, sim, as atitudes mais estranhas que os recrutadores entrevistados pelo site já presenciaram durante conversas com candidatos a oportunidades profissionais. Clique nas fotos e veja um verdadeiro festival de bizarrices:

Candidata contou ter tomado calmantes e disse achar que a entrevista não revelaria muito de sua personalidade

Candidato encarnou, durante a entrevista, personagem de Star Trek

Candidato parou a conversa com recrutador, atendeu a uma chamada de telefone e marcou entrevista na empresa concorrente

Candidato chegou vestindo trajes de corrida porque iria se exercitar após a entrevista

Candidato pediu um abraço ao recrutador

Candidato tentou, secretamente, gravar a entrevista

Candidato trouxe um álbum de fotos pessoais para a entrevista

Candidato disse ser herói dele mesmo

Candidato disse ser herói dele mesmo

Candidato bateu o carro no prédio em que faria a entrevista de emprego

Candidato mostrou os dentes ao recrutador no momento em que começaram a discutir benefícios odontológicos oferecidos pela empresa

Candidato ficou com fones de ouvido durante a entrevista de emprego

Candidato colocou fogo no jornal do recrutador ao ouvir a seguinte frase "Impressione-me"

Candidato disse duvidar da paternidade de sua filha

Candidato pediu ao recrutador o telefone e o email da recepcionista da empresa porque tinha "gostado muito dela"

Fonte: Exame Abril

A inclusão no mercado de trabalho

A inclusão de pessoas com deficiência, vem sendo realizada como obrigação, perdendo assim o real propósito da inclusão, e nós administradores precisamos buscar formas de realizar a inclusão destes colaboradores pensando na melhora da produtividade e o retorno positivo para o colaborador

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

  I - até 200 empregados...........................................................................................2%;

  II - de 201 a 500......................................................................................................3%;

  III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%;

  IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.

                                                        Fonte:LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991.

Hoje sabemos que as empresas são quase que “obrigadas” a contratar pessoas com deficiência. Mas questionamos se elas estão realmente prontas para receberem esses colaboradores, pessoas que na maioria das vezes se encontram despreparadas e desconhecem seus deveres e direitos como colaboradores.

A maioria das empresas se encontram despreparadas para receberem esses colaboradores, que possuem necessidades específicas e individualizadas, que necessitam de um preparo por parte da empresa e não só por parte do colaborador, a empresa necessita se adaptar ao colaborador.

A inclusão é um assunto que deve ser repensado em muitos aspectos, tanto no mercado de trabalho, bem como na educação. Contratar uma pessoa com deficiência, somente para preencher uma obrigação legislativa não pode ser considerado uma inclusão, e a falta de orientação por parte de órgãos específicos, que também precisam cumprir metas, e não se importam se existe uma preparação por parte das  empresas para receberem pessoas com deficiência, acarreta na falta de produtividade para o empregador, bem como na falta de interesse e desmotivação do colaborador, que em sua maioria se sente excluído.

Com isso, um administrador  precisa oferecer meios adequados para receber em seu quadro de funcionários pessoas com deficiência, e fazer com que isso realmente se torne uma inclusão, e não apenas uma obrigação. O Brasil precisa de mais empresas que pensem na diversidade e inclusão, que busquem a melhoria de suas atividades mas também a de seus colaboradores.

Fonte: Administradores

Confiantes, mas desconfiados

Uma pesquisa recente com mais de 200 presidentes de empresas no Brasil revelou o que muitos já imaginavam: o empresariado nacional está, sim, receoso com os rumos da economia, mas nem por isso deixou de investir e contratar. O ano de 2014 já começou dando sinais de otimismo. Três em cada quatro presidentes disseram que seus investimentos serão iguais ou maiores do que no ano passado. Quase 60% querem contratar o mesmo ou mais do que em 2013.

Apesar disso, a cautela continua, especialmente quando se trata do crescimento do país. O resultado disso possivelmente serão investimentos mais cuidadosos, processos seletivos mais rigorosos, maior exigência com processos e controles. Mas sem o pessimismo que rondou o país nos primeiros anos da crise mundial.

Para você, leitor, pouco ou nada deve mudar. Profissionais dedicados, que buscam atualização e crescimento, sempre serão valorizados nas empresas. Para quem busca um novo trabalho, o mercado está aberto. É sempre preciso estar atento às boas oportunidades e, assim como os CEOs brasileiros, manter-se confiante, mesmo em tempos “desconfiados”.


Fonte: Exame Abril

4 tendências para o RH em 2014

Executivo prevê que a adoção de tecnologias para análises estratégicas de informações deve continuar

Neste ano de 2014, a competitividade para lidar com o acirramento da guerra por talentos deverá ser uma das tendências na área de Recursos Humanos. A perspectiva é do especialista Roberto Ventura, sócio diretor da Efix, que trabalha o desenvolvimento de ferramentas para gestão de talentos. O executivo também prevê que a adoção de tecnologias para análises estratégicas de informações deve continuar.

“Vimos nestes anos que o RH vem passando por uma profunda reflexão do seu papel nas organizações – reflexão que vem acompanhada de uma busca por um papel mais estratégico e menos operacional. Para assumir este papel de forma eficaz, o RH deve estar munido de instrumentos de análise e estratégia, o que fez com que muitas organizações procurassem apoio em soluções tecnológicas para fortalecer estes instrumentos, e, ao mesmo tempo, descobrir insights importantes para o negócio”, afirma Ventura. Por conta dessa guinada, e levando em consideração o complexo cenário econômico, social e político de 2014, a empresa aponta quatro tendências que devem nortear a estratégia dos gestores nos próximos 12 meses:

Mais tecnologia – o ano de 2014 será, definitivamente, um período de inovação para o RH. A onda tecnológica continua, e ferramentas que propiciem a análise de dados e geração de informações estratégicas estarão no cerne. “Sistemas de gestão de desempenho que podem prever a performance de um time a partir de dados coletados serão ferramentas essenciais para o planejamento a médio prazo”, enfatiza Ventura.

Atração de talentos – Copa do Mundo e eleições deverão pressionar o calendário de contratação das empresas e, ao mesmo tempo, intensificar a guerra pela atração aos melhores talentos. “Agora não se trata somente de oferecer o melhor salário, e sim perspectivas a curto, médio e longo prazos para o candidato”, avalia o executivo.

Engajamento de pessoas – Se atrair o talento que se adequa à cultura organizacional é importante, será fundamental construir bons programas de engajamento para reter pessoas-chave na organização. “É preciso levar o discurso à prática. Ter uma cultura de engajamento começa pela meritocracia, passando pelo desenvolvimento do profissional tanto em seus aspectos técnicos quanto comportamentais, terminando em uma comunicação efetiva da direção do negócio. O profissional precisa se sentir parte ativa para ‘vestir a camisa’, explica Ventura.

Na nuvem – Outra tendência apontada pelos especialistas é a utilização de ferramentas na nuvem – e a consequente terceirização dos serviços em RH. “É natural que Recursos Humanos, agora, volte-se também para produção estratégica de informações para o negócio – além, é claro, de estar diretamente envolvido em todo o ciclo do profissional na organização. Por isso, atividades que não fazem parte do core da área serão cada vez mais terceirizadas e já está demonstrado que os serviços na nuvem são uma opção segura, confiável, escalável e muito mais barata que a adoção de softwares tradicionais”, afirma o executivo. Além disso, os serviços na nuvem aliviam a infraestrutura de TI e permitem até mesmo a extensão do serviço em escala global.

Fonte: Administradores

O exemplo de Mandela

Foto: Revista Forbs

O exemplo de Mandela demonstra que a solução está na integração da reflexão e da ação com vistas a um propósito elevado. Especialmente um resultado duradouro

O primeiro mês do mundo sem Mandela nos faz pensar sobre como sua história é um grande aprendizado para aqueles que desejam ser líderes. No mundo de hoje, parece ser maior o número de pessoas que agem sem preparo, sem falar naquelas que se preparam e não agem.

É impressionante a quantidade de líderes empresariais e políticos que são carismáticos, atraem muitos ao seu redor, mas são idiotas em suas ações. Em casos mais críticos, são criminosos. Evidenciam seu desconhecimento e, principalmente, despreparo e falta de ética. No outro extremo, encontramos pessoas que estudam profundamente os temas relevantes para as empresas e o mundo. E assim continuam vida afora. Estudam e se preparam e nunca entram no jogo.

O exemplo de Mandela demonstra que a solução está na integração da reflexão e da ação com vistas a um propósito elevado. Especialmente um resultado duradouro.

O primeiro passo é o preparo extensivo. Os estudos levaram Mandela a adquirir cada vez mais conhecimento. Ele nunca parou de aprender, mas, acima de tudo, de evoluir. Há pessoas que leem muito, mas somente um autor, ou um livro, repetidamente. Mandela, ao aprimorar suas ideias de forma ampla, passou do nível de ética no qual acreditava que todos estavam contra ele para descobrir que a solução dos problemas estava na identificação de que “somos todos um só”.

O segundo passo é a definição clara do propósito a ser cumprido. Nas empresas, é muito grande a quantidade de líderes que não deixam claro o que é para ser feito. Em geral, a falta de clareza faz com que as ações se degenerem para as questões imediatas, e que o futuro seja esquecido. Por esse motivo, a maioria dá resultados de curto prazo por longo tempo, em vez de focar resultados duradouros.

Por último, a ação integrada à reflexão é que permite atos conscientes e consistentes. Ações destituídas de um pensamento geram resultados incertos e, por vezes, afastam empresas da meta que desejam alcançar. Além disso, o aprimoramento constante é que permite o ajuste à realidade. Conheço líderes que não modificam seus objetivos, mesmo quando há uma mudança na legislação, uma forte contração econômica, ou mesmo um competidor que faz uma ação imprevisível e devastadora para a empresa. Não saber se ajustar é um forte indicativo de despreparo.

A evolução de Mandela é inspiradora. A transformação de suas ideias, ao longo da história, é um exemplo grandioso de adaptação à realidade, reflexão e ação integradas em busca de um propósito elevado.

O medo de agir limita muitas pessoas preparadas, mas o amor pode libertar: o amor por ajudar as pessoas, o país e o mundo. Mandela soube alcançar essa visão. Juntou-se aos grandes da história. Mesmo assim, certa vez declarou que, em sua lápide, fosse escrito somente: “Aqui jaz um homem que cumpriu o seu dever na Terra.”

Vamos em frente!

Fonte: Administradores

Nos bastidores do sucesso com Tiago Leifert

Em entrevista exclusiva a VOCÊ S/A, o apresentador Tiago Leifert revela os métodos de preparação para começar bem qualquer novo projeto de carreira

São Paulo - Não é fácil chegar ao topo antes dos 40. Mas aos 33 anos, Tiago Leifert, apresentador dos programas de televisão The Voice e Globo Esporte, da TV Globo, construiu uma carreira tão sólida, que qualquer profissional de 60 anos invejaria.

O segredo do jornalista é começar bem, acreditar nas próprias ideias e dedicar-se até o final. "Pode acontecer de tudo dar errado, mas pelo menos eu comecei", afirma. Conheça a trajetória profissional de Tiago na entrevista exclusiva que ele concedeu a VOCÊ S/A.

VOCÊ S/A - Por ter nascido no esporte, você teve dificuldades de se adaptar ao modelo de entretenimento do The Voice? 

Tiago Leifert - O The Voice é bem diferente de apresentar. Percebi que eu amo o esporte, mas o que eu amo de verdade é a TV. Aprendi a ter um tom mais moderado do que estava acostumado, porque o tom do esporte é muito gritado. E tem outra coisa também: eu não uso teleprompter.

Eu prefiro decorar ou improvisar, por isso preciso estudar e me concentrar muito. O momento decisivo para saber se eu servia pra isso ou não seria mesmo o primeiro "ao vivo".

Eu trato os programas ao vivo como se fossem a minha primeira final de campeonato: eu fico no hotel, não saio, almoço, janto, tomo café, leio o roteiro e penso o que pode dar errado em cada bloco. Tenho as saídas para não ser pego de surpresa pelo erro.

VOCÊ S/A - Como você se prepara para começar um novo projeto?

Tiago Leifert - Sou muito crítico com meu próprio trabalho, sempre me preparo para fazer o melhor possível. Preciso ficar um dia inteiro em casa, escrever a respeito, olhar e simular o que pode acontecer. É um processo muito solitário, depois é que eu abro para conversar com alguém.

Não dou margem a erros e procuro não me distrair. Eu não sabia que ia surgir a oportunidade para apresentar e editar o Globo Esporte e apresentar o The Voice. Mas eu treinei a minha vida inteira para que, quando isso acontecesse, eu estivesse pronto para fazer.

Meu maior defeito é que sou péssimo em políticas de escritório. Falo tudo o que penso e não tento forçar um relacionamento. Sou introvertido. De resto, estou sempre tenso – isso custa caro. Tenho uma hérnia cervical e já operei duas vezes o esôfago, o que me deixa fora do trabalho por um tempo.

VOCÊ S/A - O que te traz mais satisfação no trabalho? 

Tiago Leifert - Gosto quando o público mais improvável elogia o meu trabalho, ou quando alguém cita uma parte específica de uma matéria que eu fiz. Isso me deixa muito contente.

Gosto de ser útil para as pessoas. Vejo que muita gente busca a carreira de TV porque é carente e não sabe disso, precisa de aplausos. Mas eu nunca fui carente, meu negócio é outro. Quero que as pessoas falem o quanto meu programa foi legal e interessante, não me importo tanto com elogios específicos relacionados ao meu carisma como apresentador. Isso não é o principal.

VOCÊ S/A - Mas você não considera o seu jeito espontâneo de apresentar inovador na TV brasileira?

Tiago Leifert - Deixando a modéstia de lado, muitas vezes vejo que as pessoas me copiam. Eu só uso duas roupas: camisa polo colorida ou pulôver com polo por baixo. E de repente começo a ver pessoas se vestirem igual.

Eu não uso isso por decisão de figurinistas, mas sim porque preciso tomar tanta decisão por dia, que deixo de lado decisões como essas, que são mais mundanas. Mas aí vejo que as pessoas estão usando isso como se fosse parte do plano. As pessoas também copiam minhas frases.

VOCÊ S/A - Como foi sua iniciação na profissão?

Tiago Leifert - Tive uma primeira experiência como repórter aos 16 anos, em programa de futebol de Várzea, em SP. Estudei na Universidade de Miami e, na época de estagiar, me inscrevi para as três grandes emissoras americanas: ABC, CBS e NBC. Passei na NBC, estagiei por três meses e no final do estágio eles me ofereceram uma vaga que não pude aceitar porque meu visto tinha vencido.

Voltei para o Brasil e tentei entrar na TV Globo ou no SporTV, mas ninguém me chamou. Assumi um programa na TV Vanguarda, afiliada, e me tornei editor chefe e apresentador de um programa esportivo aos 22 anos. Era meu sonho. O programa explodiu e um tempo depois virei chefe do núcleo.

Trabalhava das 6 à 1h da manhã, todo dia. Foi a minha primeira experiência com a fama. Quando finalmente o SporTV me chamou, sofri muito, porque é duro ser o mais novo. Meu estilo era diferente, porque esporte para mim é entretenimento: tem que ter drama, emoção e humor.

Pensei em sair no meio de 2007, achei que não ia conseguir me adaptar nunca e seria perseguido por ser esquisito. Passei uma madrugada toda pensando e, no dia seguinte, resolvi arriscar. Eu ia fazer do meu jeito, era tudo ou nada. Nos primeiros dias não deu certo, mas no terceiro dia ficou ótimo. Comecei a ser elogiado e emplacar matérias.

VOCÊ S/A - Editar e apresentar o Globo Esporte em São Paulo foi uma grande empreitada na sua carreira. Em algum momento você se sentiu inseguro por assumir essas responsabilidades tão novo?

Tiago Leifert - Sempre tive certeza de que daria certo, nunca questionei. Antes novo modelo do Globo Esporte ser lançado, mandei um e-mail tranquilizando a todos da minha equipe: podíamos errar muito, que daria certo no final. As pessoas diziam: "isso é um absurdo, você está matando o jornalismo esportivo".

Riam da minha cara pelos corredores. Eu respirava fundo e pensava que meu objetivo era maior, então não ia entrar em briguinhas. Eu acordava muito cedo e trabalhava. Assistia a todos os jogos e pensava em pautas o dia inteiro. Meu projeto virou um sucesso.

VOCÊ S/A  - Você se imagina trabalhando em outro lugar?

Tiago Leifert - Eu fico na Globo pelo menos 12h por dia. Não sei o que seria de mim se saísse, ia ser como perder o amor da minha vida, porque eu sempre quis trabalhar na Globo, é o que eu gosto. Meu pai trabalha lá desde 88, então eu cresci lá dentro.

Por mais que pareça que eu esteja seguro por estar no Globo Esporte e no The Voice, é claro que eu tenho medo de perder meu emprego. Porque me arrisco muito, sou muito intuitivo. Minha alternativa seria começar tudo do zero nos Estados Unidos, trabalhando com qualquer coisa, junto com a minha esposa.

Fonte: Exame Abril

Que tipo de líder você é?

Faça o teste e descubra qual é o seu perfil de liderança.

São Paulo - Abaixo, você encontrará 6 questões sobre estilos de Gestão. Cada questão apresenta quatro ações que podem ser tomadas por você como gestor. Escolha a resposta que melhor representa a atitude que tomaria na vida real.

Em cada questão você deve ler os casos e se imaginar como gestor naquela situação e avaliar as ações e escolher o que normalmente faria naquele caso

Caso a ação escolhida descreva exatamente o que faria, coloque 05 pontos para aquele item. Se nenhuma ação corresponder exatamente a atitude que tomaria, divida os 05 pontos da maneira que desejar.

Caso 1

José começou a trabalhar há pouco tempo na sua equipe e parece nervoso com o novo cargo. O profissional se sente inseguro em assumir muita responsabilidade e até mesmo em relação a sua habilidade para cumprir as tarefas. Você está confiante que José irá se adaptar assim que tiver a oportunidade de entender profundamente o funcionamento do novo trabalho.

Ações

A Ajudar José a identificar suas habilidades e orientá-lo da melhor forma possível em como utilizá-las.

B Orientar José em como realizar o trabalho da primeira vez, mostrando a necessidade de identificar as tarefas mais importantes, por ordem de prioridade e urgência

C Deixar José livre para agir e avaliar como ele resolve as coisas por conta própria

D Pedir para José identificar suas habilidades e ajudá-lo a descobrir uma forma de aplicá-las

Caso 2

Susana foi encaminhada para sua equipe depois de uma experiência fantástica em seu último projeto. Ela é talentosa e confiante, mas não quer modificar sua forma de trabalhar, preferindo fazer as tarefas a seu modo.

Ações

A Conversar com ela sobre sua forma de trabalho e orientá-la sobre como utilizar suas habilidades com a nova equipe

B Conversar com ela sobre sua forma de trabalhar e então ajudá-la a criar uma metodologia para utilizar suas habilidades

C Revisar suas novas atribuições e então orientá-la sobre como começar sua nova função

D Dar uma chance para Susana fazer as tarefas a seu modo antes de tomar qualquer atitude

Caso 3

João é novo na equipe e está muito entusiasmado e confiante. Você conhece sua história e sabe que ele compartilha seu ponto de vista sobre a forma de trabalhar. Você é indicado a orientar João sobre suas novas responsabilidades e as peculiaridades do negócio.

Ações:

A Ajudá-lo a entender como é o procedimento do seu trabalho e deixá-lo planejar seu próprio plano de desenvolvimento.

B Mostrar confiança a ponto de deixá-lo agir por conta própria.

C Explicar suas responsabilidades e dizer a ele o que deve ser feito e por quê.

D Explicar suas responsabilidades e então pedir sua opinião enquanto você planeja um treinamento para ele.

Caso 4

Jane é uma ótima vendedora e seu trabalho faz com que sua equipe atinja as metas. Porém, você, como líder, sente que precisa lembrar a ela que você ainda é o chefe.

Ações:

A Reconhecê-la por suas conquistas e lembrá-la de que você está lá caso ela precise de alguma coisa.

B Pedir a ela que o mantenha atualizado em relação às suas atividades e dizer a ela quais atividades deve priorizar.

C Perguntar a ela quais são os pontos fortes do trabalho que exerce e que planos tem para o futuro.

D Pedir que trabalhe de forma diferente para se certificar que ela aceita a sua autoridade.

Caso 5

Tiago trabalha na sua equipe há cinco anos. Ele é muito bom tecnicamente, mas não entende muito bem as diretrizes da empresa. Sua convicção já alienou vários colegas. Você conversou com ele sobre isso, mas ele perdeu um pouco do entusiasmo e da autoconfiança depois desse feedback.

Ações:

A Redirecioná-lo para que entenda exatamente o que ele precisa fazer diferente.

B Ouvir o que está incomodando Tiago e então tentar ajudá-lo a decidir o que deve ser feito para que ele mude como profissional

C Ser paciente e esperar que ele ache uma forma de se reerguer.

D Ouvir o que o está incomodando e então mostrar-lhe o que precisa fazer de diferente para modificar a situação

Caso 6

Você designou Marta, uma de suas melhores funcionárias, para preparar um relatório para uma reunião onde se discutirá o plano estratégico do seu departamento. Ela tem feito um trabalho minucioso, mesmo com pouco tempo e poucos recursos. Seu chefe pede que o relatório seja entregue uma semana antes e você sabe que ela ficará chateada.

Ações:

A Envolve mais funcionários na equipe e distribui as tarefas para conseguir terminar o relatório no prazo determinado.

B Avisá-la do novo prazo para a entrega do trabalho.

C Avisá-la da nova data limite e listar os passos para o cumprimento do novo prazo.

D Perguntar o que já foi feito e listar o que falta para completar a tarefa.

Entenda o teste

Agora que você conhece seu perfil, vamos esclarecer alguns pontos. Todos nós, quando atuamos, desenvolvemos características de todos os estilos. Portanto, os estilos não são excludentes, nem bons, nem ruins em si mesmos. O que o teste revela é o seu estilo predominante e aquele que, no seu atual contexto de vida, é o mais acessado em suas relações. Por outro lado, cada estilo tem seus pontos fortes e fracos. Entenda, também, que todos os estilos são úteis e que, em situações específicas, um estilo é mais efetivo que outro. Nada é permanente nesse domínio.

Desenvolver-se na gestão é buscar otimizar resultados a partir do desenvolvimento da Inteligência Relacional. Esta vai nos capacitar a desenvolver as habilidades necessárias para acessar o estilo mais adequado a cada situação e nos provocar a uma atitude de aprendiz.

Por fim, a descrição que se segue é apenas indicativa e instigadora.

Então, vamos lá:

Direcionador: estilo caracterizado por atitudes de muita proposição e pouca indagação. Refere-se a alguém que busca dar direção ao grupo, a partir de suas convicções e valores. Escuta pouco, mas é ativo e responsável. Assume para si os desafios do grupo. Deixa pouca margem para negociação e tem o desejo de controlar as coisas.

Delegador: estilo caracterizado por atitudes de pouca proposição e pouca indagação. Refere-se a alguém que deixa o grupo (ou pessoa) atuar sem muita supervisão. Apresenta tarefas e atividades, mas não cobra, não direciona, não supervisiona. Se por um lado estimula a participação e a criatividade, por outro não se responsabiliza pelo que acontece.

Cooperador: estilo caracterizado por atitudes de muita proposição e muita indagação. Refere-se a alguém que orienta o grupo (ou pessoa) ao mesmo tempo em que o estimula a contribuir de modo efetivo. Eleva ao máximo as exigências e expectativas de todos e mantém-se inteirado de tudo. Atua com grande presença, mas gera estresse e conflito. Compartilha responsabilidades.

Questionador: estilo caracterizado por atitudes de pouca proposição e muita indagação. Refere-se a alguém que pergunta muito e informa pouco. É conhecido como o estilo do detetive. Tem boa atuação, mas sofre de desconfiança e cerca-se excessivamente de controles. O grupo sob esta forma de gestão tem dificuldade de se articular.

Fonte: Exame Abril

"Através de" ou "por meio de", qual locução é melhor usar?

O professor Reinaldo Passadori explica a diferença de significado das locuções adverbiais "através de" e "por meio de" para você nunca mais errar na escolha

* respondido por Reinaldo Passadori, professor e CEO do Instituto Passadori

A língua portuguesa é um idioma muito complexo. As mais diversas regras de acentuação, pontuação e colocação confundem aqueles que enfrentam o desafio de escrever corretamente. No entanto, há uma dica em especial que pode descomplicar a língua e tornar o português mais fácil: não devemos nos prender a rebuscamentos, mas sim procurar nos expressarmos da forma mais clara possível.

O artigo de hoje trata de uma questão que divide opiniões de gramáticos e teóricos da língua portuguesa: o uso das locuções adverbiais “através de” e “por meio de”. Acontece que a locução “através de”, em seu sentido literal, quer dizer “de um lado a outro”, “transpor” “cruzar”:

• A luz entrava através de uma fresta.

• Avistei Luísa através da janela.

Enquanto isso, a locução “por meio de” significa “por intermédio de”:

• As pessoas mudas comunicam-se por meio de gestos.

• Soube da notícia por meio de um e-mail.

Quando alguém diz que “conheceu Maria através de Joana”, por exemplo, pressupõe-se que Joana é translúcida, ou que o interlocutor a atravessou para conhecer Maria. Para evitar este tipo de confusão ainda recomenda-se utilizar “por meio de”, ou “por intermédio de”.

Por mais que os defensores do padrão, da norma culta insistam no contrário, todos já pecamos no uso dessas expressões alguma vez na vida. A questão que permanece é: por que não aplicamos o uso do sentido figurado quando falamos de “através”, uma vez que, quando aplicado numa frase, todos entendemos seu sentido?

Alguns dicionários já aceitam ambas as formas, ressaltando que o uso de “através de” no sentido de “por meio de” possa ser menos elegante, menos clássico. Nesse jogo de estilos e tradições, escolha a clareza!

Fonte: Administratores

Homens são mais ousados na busca por emprego do que as mulheres

A pesquisa revela que homens preferem usar seus contatos na busca de uma vaga no mercado de trabalho, enquanto as mulheres ainda optam pelos sites de empregos

Um levantamento realizado em dezembro, pelo PageGroup, mostra que os profissionais brasileiros estão em busca de emprego, porém, homens e mulheres se comportam de formas diferentes. "O momento profissional em que cada um se encontra faz toda a diferença na hora de tomar a decisão", afirma Sergio Sabino, diretor de marketing do PageGroup.

O estudo questionou os profissionais sobre quais canais eles utilizam com maior frequência na busca por oportunidades. Os profissionais entre 18 e 35 anos preferem buscar emprego pelas redes sociais (especialmente Linkedin) e sites de emprego, enquanto apenas 20% dos entrevistados com idade entre 18 a 25 anos acham que jornais e revistas ainda são uma forma de busca interessante de oportunidades.

O destaque da pesquisa fica por conta da revelação de que os homens costumam ousar mais do que as mulheres na procura por uma vaga no mercado de trabalho. Dos entrevistados, 31% dos homens afirmaram já ter abordado um headhunter, mesmo sem conhecê-lo, nas redes socais - contra 29% das mulheres. Além disso, os homens também utilizam mais sua rede de contatos e preferem as redes sociais, enquanto elas ainda preferem pelos sites de empregos.

Fonte: Administradores

Mercado de trabalho para o profissional mobile

Obter o conhecimento necessário é o primeiro passo para encontrar uma boa oportunidade no mercado de trabalho, que tem sido bem generoso com esses profissionais

Uma das maiores referências do empreendedorismo na tecnologia, Bill Gates, afirmou certa vez que nossa era vivencia um período em que o conhecimento passou a ser o principal fator de produção e geração de riquezas. Particularmente, eu concordo com a citação de Gates e ainda arrisco em dizer que não se atualizar tem sido sinônimo de ficar inerte, principalmente para quem atua com mobilidade. O profissional que ousa e busca por especializações só tende a crescer e ganhar espaço no mercado.

Nesse ano, pela primeira vez a venda de tablets superou a de computadores tradicionais no Brasil. Segundo a IDC e a Associação Brasileira da Indústria Elétrica e Eletrônica (Abinee) os tablets devem representar quase metade das vendas de itens de informática em 2014. Os smartphones também estão dominando esse mercado. Só em 2013 foram mais de 1 bilhão de unidades comercializadas.

E ainda segundo a IDC, até 2017 o número deve saltar para 1,7 bilhão por ano. Os dados ressaltam a tendência mundial pela busca por quem saiba desenvolver sistemas para essas tecnologias. E é aí que entra o profissional mobile. Além da crescente demanda de mercado, a multidisciplinaridade desse especialista permite que ele atue em variados campos e seja contratado para atuar com diversas vertentes em tecnologia. Mas, e o que esse profissional precisa saber? Onde exatamente ele pode atuar?

Para ingressar nesse mercado, o profissional mobile precisa conhecer diversos sistemas. Saber trabalhar com o iOS e/ou Android, por exemplo, é obrigatório para quem quer se especializar na área, bem como uma boa base em linguagem de programação C, orientação a objetos, web services e Java. E não para por aí. Pelas ferramentas serem concebidas em outras línguas, é preciso ter domínio do inglês. É indispensável ao desenvolvedor aprimorar múltiplas habilidades, para ir além de coisas básicas. O segredo é sempre manter a curiosidade em aprender novas habilidades que podem ser usadas no dia-a-dia.

Obter o conhecimento necessário é o primeiro passo para encontrar uma boa oportunidade no mercado de trabalho, que tem sido bem generoso com esses profissionais. O mundo móvel oferece muitas vagas para programadores que desenvolvem aplicativos. É crescente o também o número de organizações que estão buscando profissionais para trabalhar como gerente de projetos, designers e testers.

Além disso, existem setores que procuram por especialistas em mobilidade. Um bom exemplo é o número significativo de startups que lucram com a idealização e criação de apps e impulsionam o crescimento desse mercado. As agências de publicidade também têm absorvido muita mão-de-obra para a elaboração de aplicativos usados em campanhas. 

O profissional que investir em especialização pode ter certeza que terá um bom retorno. A faixa salarial de um desenvolvedor mobile gira em torno 3,5 a 10 mil reais. Por isso, o que tenho observado ao longo dos últimos anos é que aqueles que investem em aperfeiçoamento na área conseguem seu “lugar ao sol”. A regra também é válida para quem está começando agora. Há diversos cursos técnicos para iniciantes que variam de alguns meses até um ano. Para quem busca recolocação no mercado, há várias opções de cursos, que podem ser presenciais, on-line, de curta ou longa duração. O fato é que não há motivo para o profissional não se atualizar.

Há alguns anos, o especialista mobile era considerado o profissional do futuro. Hoje, ele já faz parte da realidade e é um dos mais requisitados. Acredito que quem buscar especialização e treinamentos terá muito espaço para crescer. O Brasil tem oferecido muitas oportunidades para quem quer seguir carreira nessa área, é só saber abraçar as melhores. E você, já pensou em como pode se tornar um profissional ainda melhor?

Fonte: Administradores

Schumacher e os executivos: os riscos de se aventurar em outras modalidades

Conheço executivos competentes e experientes que acidentaram-se em maior ou menor grau ao tentarem praticar outra modalidade, aventurarem-se em novas pistas, pilotarem em terrenos desconhecidos ou se desentenderem com novos mecânicos

O lamentável acidente do heptacampeão Michael Schumacher trouxe além da surpresa, inevitáveis comparações entre a atividade de alto risco desempenhadas por anos a fio e a fatalidade decorrente de um simples hobby de inverno. Quantas curvas a mais de trezentos quilômetros por hora, ultrapassagens perigosíssimas, acidentes em largadas, corridas contra o relógio para a pole position, tempo ruim e pneus não apropriados, as quais confirmam e colocam a modalidade como um dos esportes mais perigosos, haja vista os exemplos brasileiros Felipe Massa e Ayrton Senna.

Experiência acumulada, profundo conhecimento da máquina, circuitos, concorrentes e ecossistema, entrosamento com a equipe, suporte e investimentos de uma grande marca em tecnologia, performance e segurança, certamente fizeram a diferença em todos estes anos. Ter começado a dirigir kart quando criança, galgado os degraus das fórmulas 3 e 2, pilotar em uma equipe de ponta, detectar eventuais problemas literalmente sentindo o carro, comunicar-se com os mecânicos em menos de 10 segundos de parada, conhecer cada curva e a maneira de dirigir em tempo quente, frio, seco ou molhado, adaptando-se aos perfis dos concorrentes é algo que não se adquire do dia para a noite. O que talvez não fosse o caso como esquiador.

Não obstante a tristeza com o incidente ocorrido, o fato é que de certa maneira podemos transportar este caso para o mundo corporativo. Conheço executivos competentes e experientes que acidentaram-se em maior ou menor grau ao tentarem praticar outra modalidade, aventurarem-se em novas pistas, pilotarem em terrenos desconhecidos ou se desentenderem com novos mecânicos, seja ao trocar de segmento de atuação, mudar para empresas com culturas organizacionais opostas ou querer subir a todo custo, queimando etapas. Vejamos os riscos e as maneiras de minimizá-los, evitando eventuais derrapadas em sua carreira.

A maioria dos profissionais se especializam com o tempo em determinado mercado. Conhecer as estratégias, politicas, fornecedores, clientes, concorrentes, marcos regulatórios e indicadores faz com que tenhamos uma melhor posição no grid de largada, seja para ganhar uma venda, conquistar um cliente ou resolver um problema. Mudar de segmento pode soar tentador para conhecer novas práticas e respirar novos ares. Caso este seja seu caso, saiba que será necessário fazer o melhor tempo em diversas voltas para alcançar os demais pilotos, já que ninguém quer bancar o retardatário.

Outros profissionais por sua vez constroem carreiras duradouras em uma única organização. Saber os procedimentos, os sistemas, as burocracias, os produtos, ramais e e-mails de cor e salteado, assim como ter amizades que extrapolem as barreiras corporativas faz parte após anos de casa. Mudar de ambiente muitas vezes se faz necessário, uma vez que não valorizar as pratas da casa não é exceção. Estudar a fundo o manual do proprietário para saber os detalhes do veículo, a ordem de entrada no box e o nome dos mecânicos deverão ser suas prioridades nas primeiras voltas.

Há ainda aqueles que tem como desejo subir ao pódio, custe o que custar. Visão estratégica, pulso firme para a tomada de decisões, liderança e sangue frio são características intrínsecas, seja em uma nova empresa ou mercado. Aqui vale o conhecimento do ecossistema, o engajamento dos colaboradores em metas de longo prazo e o entrosamento com os acionistas e o conselho. Pilotos de ponta devem circular entre a graxa, o glamour e o mundo politico das pistas, festas e patrocinadores. Ter uma poderosa rede de relacionamentos certamente ajudará nos primeiros meses, quando todos os holofotes estarão voltados para você. Não subir ao pódio nas primeiras provas pode ser frustrante para ambos os lados.

Enfim, ano novo é uma boa hora para estabelecer metas e objetivos para a carreira, criando um marco e um significado especial para a mudança. Estabeleça-as e pise fundo para conquista-las, porém tenha cuidado caso almeje conhecer novas modalidades, circuitos, equipes ou deseje subir ao pódio, queimando etapas. Apesar de trazer frescor a carreira tirando-nos da zona de conforto, trocar o conhecido pelo desconhecido pode ser bastante perigoso. Analise as oportunidades e lembre-se que o sucesso é uma combinação de esforço individual, trabalho em equipe, ambiente colaborativo e conhecimento de mercado. Afinal ninguém consegue ganhar títulos sozinhos, mesmo com a habilidade de Schumacher. Boa sorte e que tenha uma breve recuperação.

Fonte: Administradores