Autoconhecimento: um caminho para ter mais sucesso na carreira em 2013?

A maioria dos profissionais sonha em ter o emprego ideal, ganhar mais, ser promovido ou tudo isso ao mesmo tempo. Entretanto, muitas vezes, acha que seu desenvolvimento profissional é atributo da empresa em que trabalha. A questão é que, na prática, além de saber avaliar bem as possibilidades de crescimento pessoal e profissional que a empresa oferece, é preciso aprimorar seus próprios talentos.

Aí vão dicas importantes:

Invista mais tempo para conhecer a sua personalidade

Analise bem o seu histórico de vida, as empresas e empregos por onde passou, o que mais gostou de ter feito e o que detestou. Tudo o que uma pessoa conseguiu até agora e tudo o que espera conseguir é muito influenciado por sua personalidade, que é relativamente estável. Não seria exagero afirmar que é o seu patrimônio mais importante. Portanto, é dramaticamente importante conhecer as características mais marcantes de sua personalidade.

Não force sua natureza

Apesar de a personalidade adquirir alguma maleabilidade com o passar dos anos, a estrutura continua sendo a mesma durante toda a vida - "Lagartixa não vira jacaré". Não é bom negócio insistir em coisas improváveis. Por exemplo: se você é uma pessoa tímida, não lute contra isso, apenas administre. Provavelmente você não se sentirá bem ao lidar com grandes públicos. O contrário também é verdadeiro: se você é super extrovertido, trabalhar fechado num escritório será uma tortura. Pense em mudar de função ou de ambiente.

Identifique os seus pontos fortes

A inteligência e a eficiência de uma pessoa dependem de seu sucesso em tirar proveito de suas conexões mentais mais fortes. Se você é muito exigente, teimoso, perfeccionista, mandão, falante, desconfiado ou qualquer comportamento que, socialmente é visto como inadequado, pode se tornar um ponto forte, se utilizado em tarefas que demandem estes comportamentos. O sucesso está em descobrir e aprimorar os seus pontos fortes.

Posicione-se onde você renda mais

A genética e o ambiente geram um indivíduo talentoso à sua maneira, pela capacidade de reagir ao mundo de um jeito único.

Procure dentro da sua empresa ou por meio de um novo emprego, se posicionar onde possa usar seus talentos na maior parte de seu tempo. O perfeccionista vai gostar de organizar, o extrovertido de se relacionar, o dominante de comandar, o impaciente de acelerar.

Faça prática deliberada

Prática deliberada é o que fazemos especificamente para melhorar aquilo que já temos de bom. Significa desenvolver com técnicas, estudo e repetição nossos talentos. Um grande talento sem o esforço do treinamento e da repetição não gera resultados. Muita prática deliberada significará melhor desempenho. 'Toneladas' de prática deliberada, resultará na excelência. Sucesso exige mais suor do que prazer.

Estas ações exigirão algum esforço físico e principalmente mental, mas garanto que se bem utilizadas trarão ótimos resultados.

Fonte: Administradores

Medo do desemprego diminui entre os brasileiros

A população está com menos preocupada com a possibilidade de perder o emprego. Calculado trimestralmente pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), o Índice do Medo do Desemprego (IMD) atingiu 74,5 pontos na última pesquisa, contra 75,3 pontos calculados em setembro deste ano. O índice é de base 100, e quanto mais alto for, maior é o medo das pessoas de perder o emprego.

A redução do temor não foi percebida igualmente em todas as regiões do país. O IMD recuou no Norte, no Centro-Oeste e no Sul em relação a setembro, mas aumentou no Nordeste e no Sudeste. Apesar da elevação, foi no Sudeste que o IMD registrou o menor nível, com 72,2 pontos.

Para a CNI, o fraco desempenho da economia não deixou o brasileiro preocupado quanto a manutenção do emprego. “A economia, que se comporta melhor do que no primeiro semestre, está desacelerada, mas isso não está afetando a população", comenta Renato da Fonseca, gerente-executivo da unidade de pesquisa e competitividade da CNI.

Retrospectiva do Índice do Medo do Desemprego em 2012

Março: 73,5 pontos

Junho: 74,7 pontos

Setembro: 75,3 pontos

Dezembro: 74,5 pontos

Fonte: Você Rh

Ter bons relacionamentos no trabalho é motivador

Para potencializar ou mesmo desenvolver sua capacidade de relacionamento, apresentamos três dicas

Uma pesquisa os sobre fatores motivacionais no trabalho, feita com mais de 46 mil executivos, em 2011, revelou algo interessante: ter um bom relacionamento interpessoal com colegas e superiores está no topo da lista dos itens que mais influenciam para o bom desempenho na carreira.

Neste ano, a pesquisa foi realizada novamente – com mais de 10 mil pessoas – e o resultado se repetiu. Uma explicação para isso está no fato de sermos seres essencialmente sociais, e cultivar bons relacionamentos com aqueles que nos cercam é parte intrínseca disso.

Além do mais, geralmente, passamos mais tempo com nossos colegas de do que com a nossa família. Portanto, ter um bom relacionamento com todos aqueles que nos cercam é essencial para nossa vida, tanto no trabalho, em sociedade ou em casa.

Neste sentido, para potencializar ou mesmo desenvolver sua capacidade de relacionamento, apresentamos três dicas:

A primeira dica é: ter bom senso – Esta sabedoria como o filósofo grego Aristóteles afirmou, é a capacidade de encontrar o equilíbrio numa situação e discernir o correto para aquele momento.

A segunda dica é: assumir responsabilidades - Tenha o encargo de fazer além do que lhe é pedido mantendo o cuidado para não passar por "cima" de seus colegas ou superiores. Se você errar, não tenha medo de assumir o erro e não busque desculpas na tentativa de se justificar. Sem drama, assuma-o, tire algo positivo da situação e tenha o cuidado de não cometê-lo novamente.

Ter espírito colaborativo e gratidão forma a terceira dica. Ajude sempre que for possível o seu colega de trabalho. Sempre busque facilitar as tarefas complicadas. E seja grato. Nos dias de hoje, a gratidão é algo raro e de muito valor.


Fonte: Administradores

4 dicas rápidas para geração Y decolar em 2013

Não perder o foco e saber colocar as ideias em prática são alguns dos aspectos mais valorizados pelo mercado de trabalho nos jovens profissionais


São Paulo – No início da carreira geralmente faltam certezas e sobram dúvidas. Desde a escolha da profissão, passando pela empresa em que vai trabalhar, até conduta e a postura profissional, tudo pode parecer incerto. Por isso, toda ajuda é válida.
Pensando nisso, o empresário gaúcho Bruno Perin criou o projeto Será que Tá certo?, em que executivos de sucesso dão dicas de carreira para a geração Y. Confira quais são, na opinião dele, os melhores conselhos para os jovens decolarem em 2013:

1 Escolha de carreira ancorada no seu perfil

Investir em uma nova percepção ao fazer a escolha de carreira é um dos conselhos que Perin considera mais valiosos. “O jovem deve analisar qual é o espírito dele, se é mais empreendedor ou não”, diz Perin.

De acordo com ele, considerar iniciar a carreira em um startup pode ser ideal para quem pretende ser empresário. “Ele vai entender de negócio como um todo, o aprendizado é maior do que em uma grande empresa porque a startup é bem menos engessada”, diz Perin.

2 Atitudes valem mais do que ideias

Criatividade e inovação são aspectos de profissionais de sucesso, mas saber fazer acontecer é igualmente importante. “Os jovens têm um milhão de ideias, mas tropeçam na hora em que são questionados sobre como colocá-las em prática”, diz Perin.

O profissional mais valorizado pelo mercado, lembra Perin, é aquele que sabe colocar em prática as ideias que tem. A dica, de acordo com ele, é manter o foco na transformação da ideia em algo executável e aplicável à realidade da empresa.

3 Menos prepotência

Um dos problemas detectados pelos executivos quando o assunto é o relacionamento com profissionais da geração Y, é o sentimento de superioridade percebido nos jovens, de acordo com Perin.

“Entram com uma prepotência muito grande no mercado, mal chegam à empresa e já querem achar que o gerente ou o diretor não sabe de nada”, diz Perin.

 Apesar de rapidez e dinamismo serem a tônica da geração Y, achar que você é melhor do que os outros só vai fazê-lo ganhar inimigos no mundo corporativo. “O jovem não pode achar que vai inventar a roda”, diz Perin.

4 Cultive a inteligência emocional

Um desafio para a geração Y, diz Perin, é lidar melhor com as emoções. “O jovem que tem inteligência emocional tem um grande diferencial no mercado”, diz. Não deixar que problemas pessoais façam com que você perca a produtividade é o conselho de Perin. “É não perder o foco no que deve ser feito”, diz.


Fonte: Revista Exame

Inovação: a China está fazendo o dever de casa

Um dos integrantes do BRIC – grupo de países emergentes que reúne ainda Brasil, Rússia e Índia – a China caminha a passos largos para consolidar-se como potência mundial. Para se ter uma ideia do crescimento da nação mais populosa do mundo, a previsão do governo é que o Produto Interno Bruto (PIB) atinja 100 trilhões de iuanes, ou seja, 16 trilhões de dólares até 2020 e o PIB per capita supere 10 000 dólares, quase o dobro do volume de 2011.

Diante de perspectivas tão promissoras, as autoridades locais também têm dedicado esforços para que o país se torne uma referência em inovação. Processo esse que vem acontecendo ao longo de três décadas, e que o governo chinês vem estimulando até hoje. Considerado de grande importância, o tema também ganhou espaço de destaque no 12º Plano Quinquenal Chinês, no qual o governo estabelece fortes incentivos e metas para atingir seus objetivos na área.

O ímpeto do país na busca por um perfil inovador revolve a 1985, quando o governo chinês já falava da importância de ter profissionais capacitados e especializados em diversas áreas e adaptar o mercado para isso, se tornando assim mais competitivos. Dez anos depois, houve a implementação do projeto de rejuvenescimento do país em educação como um fator de força produtiva. Já em 2006, foi realizado um esforço para formação básica do desenvolvimento da China. Este ano, foi registrada uma nova publicação do governo para a promoção da ciência, tecnologia e economia, no intuito de melhorar o sistema de inovação chinês.

Naquela época, o governo chinês já sabia que mudar o perfil do país, tornando-o referência em inovação, seria um processo lento e trabalhoso, que passava necessariamente pela preparação da mentalidade das pessoas e da definição das áreas industriais prioritárias. Desde então, ele não vem medindo esforços na realização de investimentos em inovação e estimulando o conhecimento científico e técnico na busca de novas tecnologias. Por isso, os líderes chineses têm um papel fundamental nessa mudança de processo, e periodicamente reforçam esse desejo junto aos três principais pilares: empresas, sociedade e meio acadêmico.

Uma das principais iniciativas nesse segmento, e que começou há quase cinco anos, foi a instalação de parques tecnológicos. Segundo dados oficiais de 2010, já foram construídos cerca de 180: 56 foram criados nacionalmente; 63 nas províncias; e 68, por universidades chinesas. E para garantir mão de obra, a China agora está investindo na formação de técnicos e cientistas. Um dos centros mais famosos e pioneiros fica ao norte de Pequim, e tem convênio com a Universidade de Pequim, Tsinghua e com a Academia de Ciência Chinesa. É quase do tamanho de uma cidade média, e está funcionando para produzir tecnologia de ponta. Ainda de acordo com o livro de estatística de Beijing, o país tem 12 mil empresas de tecnologia e inovação e de indústria de ponta e 500 000 técnicos para atuar na área como engenheiros.

Outro fator que evidencia o esforço e o avanço do país na busca pela inovação é o aumento do número de pedidos de patente. Hoje, a China ocupa a terceira posição no ranking de nações que mais solicitaram concessões desse tipo, com 200 000 pedidos e 800 000 patentes em uso, ficando atrás de Japão, com 500 000 e 1,3 milhão, respectivamente, e Estados Unidos, com 400 000 e 1,9 milhão. Não são apenas números, mas fortes indícios de que a China segue avançando para se tornar o país líder em inovação num futuro bem próximo.

Fonte: Você RH

Cresce o número de jovens desocupados

O número de brasileiros entre 15 e 29 anos de idade que não estudam nem trabalham passou de 16,9% para 17,2% da população jovem em dez anos (2000-2010). O estudo, elaborado por especialistas do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), verificou que 8,8 milhões de pessoas da chamada geração Y estavam nesta condição 2010.

Tal fenômeno teve comportamento diferenciado por sexo. Há dois anos, do total de jovens que não se qualificavam e não participavam do mercado de trabalho, 67,5% era composto por mulheres, mas esta participação vem decrescendo. Enquanto o contingente masculino jovem desocupado aumentou em 1,1 milhões de pessoas em dez anos, o de mulheres diminuiu em 398 000.

Segundo a nota técnica do Ipea, a redução das mulheres jovens que não estudavam nem trabalhavam foi decorrente de um maior tempo passado na escola pelas mais jovens (as que têm entre 15 a 20 anos) e por uma participação maior nas atividades econômicas pelas mais velhas.

Fonte: Revista Você RH

Como ter “pavio curto” pode atrapalhar sua carreira

São Paulo - O paranaense Antonio Carlos Ferreira da Silva Junior, de 30 anos, gerente de controladoria da Positivo, fabricante de produtos de informática, com sede em Curitiba, sempre teve uma personalidade forte. No trabalho, frequentemente era rotulado como uma pessoa complicada de lidar.

"O profissional difícil fica sempre na defensiva, é reativo, tem baixo nível de autoconhecimento e, normalmente, é dominado por emoções e sentimentos negativos", diz Vera Martins, autora do livro Tenha Calma!, da Editora Campus/Elsevier e especialista em medicina comportamental, de são Paulo.

A forma como Antonio Carlos se relacionava com o chefe, pares e subordinados se encaixava perfeitamente na definição. Intolerante com atrasos ou erros, ele também era ríspido na fala com os colegas de escritório. "As pessoas tinham dificuldade de me abordar. Diziam que eu era exigente e tentava me impor", diz.

Com esse jeito de agir, Antonio Carlos afastava as pessoas de si. "Os colegas passaram a me evitar por causa do negativismo." Até o chefe começou a evitá-lo. Há seis meses, orientado pelo diretor de recursos humanos, Antonio Carlos decidiu buscar a ajuda de um coach. hoje, já sente os reflexos da mudança.

O executivo tenta ser mais cordial e investe no relacionamento aberto e mais leve com a equipe, que está mais motivada. "Sinto-me até mais educado", brinca o gerente.

Antonio Carlos é um exemplo de profissional de difícil relacionamento que percebeu a necessidade de procurar ajuda. Segundo Vera Martins, pessoas de personalidade mais complicada são inseguras, têm medo de ser vistas como incompetentes ou de não ser aceitas e reconhecidas.

Esses fatores, muitas vezes, fazem com que a pessoa tenha dificuldade de se autovaliar e ouvir feedback. "Qualquer um, em um momento de incerteza, pode se tornar um profissional assim", diz Vera. Ela cita algumas frases comuns quando se fala de alguém difícil de lidar: "Não sei como abordá-lo", "Ele é pavio curto e não escuta ninguém" ou "Não dá para conversar com ele pois para tudo ele tem uma justificativa".

Se você já escutou frases do tipo, está na hora de rever seus conceitos. Isso porque a maior parte das demissões acontece pelo aspecto comportamental, como lembra Eduardo Ferraz, consultor de gestão de pessoas.

"Quase 70% das demissões estão relacionadas ao comportamento, e não à parte técnica", afirma. Segundo ele, apesar de não mudar de personalidade, quem possui traços difíceis deve tentar administrá-los ou buscar empresas onde o perfil agressivo, por exemplo, seja valorizado.

É claro que cada um tem seu próprio jeito de lidar com as diversas situações no ambiente de trabalho — há os profissionais mais diretos e há os mais políticos. Porém, Vera ressalta que aquele cujo temperamento pode prejudicar o desempenho de uma equipe inteira e o andamento dos negócios tem de tentar mudar.

De acordo com ela, um profissional difícil não consegue criar vínculos e parceiros no trabalho. "Hoje em dia, as relações profissionais exigem reciprocidade e interdependência para agilizar os processos e a tomada de decisões", afirma.

Sem rótulos

Para não ser rotulado como um profissional difícil, uma boa dose de bom humor vai bem. "Você pode ser alguém difícil chato e ríspido ou ser um difícil bem-humorado.

Isso faz toda a diferença", afirma Vera. De acordo com ela, a assertividade também pode ajudar. Se não quer ser rotulado como uma pessoa complicada, seja assertivo.

"Diga o que pensa, sente e precisa, sem rodeios ou constrangimento." Para a especialista, é preciso falar com firmeza e autoconfiança, mas sem usar palavras e gestos agressivos. "Mantenha sempre o respeito e a educação e esteja sempre embasado em fatos e dados para vender suas ideias e administrar conflitos."

Desenvolver habilidades de comunicação, resolução de conflitos e relacionamentos interpessoais também pode ser uma boa ferramenta de auxílio, já que dependendo de sua área de atuação não é suficiente ter um grande conhecimento técnico sobre um produto ou serviço se você não se relaciona bem com os outros.

"Isso pode, até mesmo, impedir o crescimento de uma carreira, dependendo da forma que um diálogo é conduzido, seja uma conversa difícil, seja uma avaliação de desempenho ou um feedback", afirma o consultor Karim Khoury, autor do livro Vire a Página - Estratégias para Resolver Conflitos, da Editora Senac. De acordo com Karim, esse comportamento pode gerar estresse, desgaste e ressentimento no ambiente corporativo.

Comunicar-se e relacionar-se com pessoas no trabalho pode ser um desafio desgastante, ou não. Depende da sua forma de agir e da maneira como conduz uma conversa. Pessoas com aracterísticas mais difíceis, como arrogância, impaciência e agressividade, podem colocar tudo a perder. Pense nisso.

Fonte: Revista Exame

RHs brasileiros estão mais dispostos a negociar salários

De acordo com uma pesquisa da consultoria Robert Half, sete em cada 10 diretores de recursos humanos brasileiros estão mais dispostos a negociar os salários de seus talentos do que há 12 meses. Globalmente, essa é a intenção de apenas metade dos 1 777 entrevistados.

Ainda segundo o estudo, muitas empresas localizadas entre os 15 países pesquisados perdem, com frequência, candidatos e funcionários por não atenderem suas expectativas salariais. Pelo mundo afora, isso é fato entre 58% das companhias. Só no Brasil, 51% enfrentam esse tipo de dilema.

A pesquisa mostra ainda que os benefícios não financeiros, como horários flexíveis e períodos sabáticos, também são alternativas válidas e usadas para atrair e reter funcionários. Na média global, 81% dos entrevistados consideram esses benefícios muito eficientes, e no Brasil, 78% dos RHs apostam nessas ferramentas.

Fonte: Revista Você RH

A hora da demissão: saiba como o gestor deve agir

Esse é um momento delicado tanto para quem está saindo quanto para os gestores que precisam tomar a decisão; processo deve ser conduzido com respeito e transparência

Em todos estes anos como executiva, percebo que a hora de demitir é um momento muito delicado para quem está saindo da empresa, mas também para os gestores que precisam tomar a decisão. Como lidar com essa dificuldade? O processo de demissão pode envolver várias frustrações: uma pessoa que não correspondeu às expectativas, que não se adaptou à cultura, que não se adaptou à equipe. Por outro lado, o gestor pode pensar que não fez tudo que estava ao seu alcance ou que falhou como líder ou pensar que demitirá alguém que de fato precisa do emprego.

Por isso, é tão importante fazer esse processo com toda a seriedade e respeito. Se a pessoa não está desempenhando bem ou tem um comportamento inadequado, deve-se dar feedback. Eu recomendo que, a cada mês, aconteça uma conversa sobre o assunto e, ao final do terceiro mês, tome-se decisão definitiva.

Uma vez tomada a decisão pelo desligamento, existe um protocolo a seguir:

1. Valide tudo com o RH antes - data de demissão, carta de demissão, saiba o que a pessoa terá direito de receber;

2. Chame a pessoa em uma sala fechada e explique que vocês já vêm conversando sobre o desempenho e/ou comportamento dela e que, de fato, por não haver alteração no nível necessário, ela está sendo demitida;

3. Observe a reação da pessoa e a apoie. Colha a assinatura na carta de demissão;

4. Enquanto ela se organiza para deixar a empresa, chame o restante da equipe e fale que desligou a pessoa, não se deve expor o demitido, mas o intuito dessa conversa é não espalhar o pânico e deixar claro que era algo pontual (se de fato era);

5. Tente fazer com que esse processo seja o mais amigável.

Evite a proximidade de datas festivas como o Natal e sempre esteja atento aos prazos de estabilidade, como o retorno de férias ou de algum tipo de licença. Seja direto e diga de maneira educada porque está desligando o colaborador. O ideal é dar exemplos de situações em que o colaborador não desempenhou ou se comportou de maneira inadequada.

A melhor preparação para não se sentir mal durante esse processo é fazer direitinho o processo de feedback e acompanhamento que antecede o desligamento, assim quando tiver que ocorrer a demissão, não será surpresa para o colaborador.

Se o funcionário reagir de forma agressiva ou depressiva, é preciso saber agir. Se a pessoa começar a chorar, dê o tempo para que ela chore e se recupere, isso é um sinal de respeito. Se a pessoa estiver agressiva, comunique que você está percebendo a postura, que você entende, respeita, mas que a decisão já foi tomada de acordo com determinados critérios. Seja sempre transparente.

Cíntia Bortotto - Formada em psicologia pela PUC-SP, especialista em recursos humanos pela FGV e consultora em Recursos Humanos, com vasta experiência na rotina executiva 

Fonte: Administradores

Capacitação profissional, um desafio para toda a sociedade

Muito se tem falado sobre a dificuldade de encontrar profissionais capacitados para o mercado de trabalho. Leio matérias jornalísticas em que profissionais de recursos humanos dizem que estão diminuindo seus pré- requisitos para conseguir recrutar profissionais para as organizações, já que não conseguem preencher as vagas.

Primeiramente, é importante compreender por que estamos passando por esse processo no Brasil, e várias razões nos levaram a esse cenário. A primeira, e inegável, é a baixa qualidade da educação brasileira. Se ampliamos o número de estudantes nas escolas nos últimos anos, não o fizemos de forma sustentável e com qualidade. O ensino superior, por exemplo, deve apresentar um crescimento de 11% em número de alunos em 2012, em relação ao ano passado, chegando a 6,1 milhões de estudantes no país, segundo estudo do Semesp, sindicato que reúne grupos privados de ensino superior do Estado de São Paulo. O levantamento mostra ainda uma forte evolução no número de matrículas entre 2000 e 2010, período em que o crescimento acumulado atingiu 103%.

Além da qualidade do ensino nos mais diversos níveis, um segundo ponto a se considerar é o impacto causado pelas novas tecnologias da informação e comunicação no mundo do trabalho. Veja o exemplo de minha área de atuação, a logística e o marketing promocional. A atividade, que envolve o controle de diversos processos (recrutamento de mão de obra, treinamento, gestão de estoque, reposição de produto no ponto de venda, promoção para efetivação de vendas), está cada vez mais contando com o suporte de ferramentas tecnológicas que exigem habilidades operacionais.

Nesse contexto, hoje, a tecnologia tem caráter obrigatório para o sucesso da atividade promocional e de tantas outras. São utilizados softwares para gestão de equipes, controle do fluxo de reposição de produtos, meios informatizados de precificação de itens nas gôndolas etc. Há, cada vez mais, novos e específicos softwares para o bom desenvolvimento das tarefas (alguns criados pelas próprias empresas) a fim de atender necessidades particulares dos clientes dos mais distintos segmentos.

Assim sendo, é de se esperar que haja uma dificuldade maior de inserir e capacitar os profissionais para ocuparem as vagas nas organizações. Integrar a iniciativa privada com as necessidades de nossa sociedade contemporânea no campo do trabalho é imprescindível. A capacitação é também papel das empresas.

Nesse sentido, desenvolvemos o Projeto Capacitar, que já acontece há quatro anos e que treina, gratuitamente, 300 profissionais por ano para atuarem em atividades promocionais. Entendemos que, assim, melhoramos a qualidade da mão de obra que opera em nosso segmento e ampliamos o reconhecimento por parte de nossos clientes, parceiros, e dos próprios consumidores, no que concerne à seriedade e importância da atividade promocional. Para que haja um bom desempenho da indústria e do varejo, é fundamental que exista qualificação do funcionário que atua no marketing promocional.

Dos 300 profissionais que formamos no ano passado, muitos foram aproveitados em nossa própria operação. Alguns são recrutados de imediato para ações pontuais, outros passam a integrar equipes de atendimento contínuo de indústrias clientes, ou, ainda, tem seus currículos registrados em nossos bancos de dados para aproveitamento em oportunidades futuras, o que realmente acontece. Geramos, anualmente, um total x oportunidades de emprego no Brasil.

É importante lembrar que, ao fazermos parte de um segmento, temos compromisso com toda a cadeia que ele agrega, e mais, com toda a comunidade, com a sociedade em que está inserida. Ao investir em treinamento, melhora-se o desempenho do setor, decrescem os prazos produtivos, aumentam as motivações individuais, diminuem os acidentes trabalhistas e transtornos diversos. Isso vale para o marketing promocional, para a construção civil, para o segmento industrial, enfim, para qualquer campo de atividade. A qualificação da mão de obra é um dos grandes problemas que o Brasil terá que enfrentar para continuar crescendo. Nós estamos atentos e buscando colaborar para transpor esse gargalo.

FontE: Revista Você Rh

Diretores de RH estão dispostos a negociar salários com candidatos

Segundo pesquisa da Robert Half, os profissionais mais qualificados podem aproveitar para aumentar os seus salários na busca por um novo emprego

Mais da metade dos diretores de Recursos Humanos das empresas brasileiras está disposta a negociar salários com os melhores candidatos. Segundo pesquisa da Robert Half, os profissionais mais qualificados podem aproveitar para aumentar os seus salários na busca por um novo emprego.

A média de empresas que está mais disposta a esta negociação, 51%, está alinhada com a média global de 58%. Por sua vez em Hong Kong a marca é de 76% e na Suíça, de 28%. Segundo o levantamento, os números refletem o fato de que as companhias nesses países perderem frequentemente candidatos e funcionários por não terem atendido expectativas salariais.

A pesquisa feita com 1.777 diretores de RH de 15 países e grandes centros mostra que benefícios não financeiros como horários flexíveis e período sabático são ferramentas usadas para atrair e reter funcionários. No Brasil, 78% dos entrevistados consideram esses benefícios muito eficientes e eficientes, porcentagem levemente inferior a média global, de 81%.

Bônus

De acordo com a gerente da divisão de mercado financeiro da Robert Half, Ana Guimarães, o fator que mais pesa na hora de avaliar um possível aumento de salário é a rentabilidade. “Os tomadores de decisão avaliam se é possível aumentar o salário ou oferecer benefícios, como cursos ou carros”, diz.

Ana lembra que os bônus têm ficado cada vez maiores no Brasil. “Anos atrás, celular e computador eram vistos como benefícios; hoje, não mais. Além disso, cada vez mais companhias têm dado verba anual para o colaborador usar com a saúde, como massagem ou exercício físico”, aponta.


Fonte: Administradores

Visão de dono: a importância deste conceito no treinamento de pessoas e gestão estratégica das empresas

O mais importante desse processo é definir uma meta comum que inspire um grupo variado de pessoas. Isso traz empenho, o que pode ser um bom começo

Parte integrante das práticas de treinamento de pessoas e gestão estratégica das empresas, o conceito de fazer com que os colaboradores se sintam donos do negócio traz resultados surpreendentes. Quando a ideia contamina as pessoas, elas trabalham com maior cuidado e devoção; querem fazer as coisas certas da primeira vez, o que reduz custos e potencializa resultados melhores.

O mais importante desse processo é definir uma meta comum que inspire um grupo variado de pessoas. Isso traz empenho, o que pode ser um bom começo. Nesse sentido, a comunicação é muito importante: conte a todos o que espera de cada um – as novas metas, novas descrições de trabalho, uma nova estrutura organizacional. Criar um clima de confiança faz com que os colaboradores sintam-se livres para arriscar. O conhecimento da equipe e respeito faz parte do processo que vai gerar confiança – a nossa meta.

Para que tudo isso aconteça, uma boa liderança é imprescindível. Ao contrário do que muitos pensam, a liberdade não enfraquece a disciplina. Afinal, dar liberdade às pessoas é um forte incentivo para que elas não cometam erros.

A verdade é que, quando os colaboradores abrem suas mentes, usam a imaginação e encontram uma maneira melhor de fazer as coisas. E, quando isso acontece, até a última das regras fica aberta à negociação. Utilizar o poder do elogio é uma grande ferramenta. O elogio é infinitamente mais produtivo do que uma punição, ele cultiva a autoestima.

A ideia é criar um contato mais informal. Boas dicas são organizar um almoço informal com as equipes, estar presente nas celebrações e permitir questionamento das decisões e estímulo de uma segunda verificação. Enfim, criar uma cultura em que todos se sintam à vontade o suficiente para lhe dizer: "Chefe, alguma vez pensou nisso?", "Chefe, estou preocupado com o seguinte...". É preciso que as pessoas na empresa sejam capazes de dizer aos seus superiores: "Será que esse é o melhor procedimento?", "Vá com calma", "Pense melhor" ou "Será que o que estamos fazendo não vai causar consequências desastrosas ou desagradáveis?".

Também é importante falarmos de como essas transformações na organização influenciam o comportamento dos colaboradores e, assim, na performance das equipes. A evolução da corporação em uma instituição de aprendizado contínuo implica na análise sistemática do que funciona e do que não funciona. Os líderes precisam delegar responsabilidades e, ao mesmo tempo, oferecer diretrizes com permissão para atuar. Essa prática é denominada "linha do líder na areia": o líder tem o direito de intervir em qualquer decisão que desperdice dinheiro, fira a ética ou danifique a imagem da empresa.

Dentro disso, calcular bem os riscos assumidos é fundamental. Não devemos correr riscos impensados em nossas carreiras. Todo risco deve ser calculado para produzir mudanças sem pedir permissão da autoridade superior. A partir dessa análise, devemos assumir apenas os riscos que o seu superior gostaria que você corresse. São eles cenários que possibilitam defesa dentro das atribuições de seu cargo e autoridade. Na maior parte do tempo, esses riscos produzem resultados benéficos, e o seu chefe receberá crédito por eles, então não fará objeções.

Se o objetivo é evolução profissional dentro da empresa, procure pensar como os chefes. Busque antecipar o que eles querem antes que eles saibam o que querem. Assuma os problemas deles; faça-os sentirem-se tão bem que você se torne indispensável. Vá além do procedimento padrão!

Lembre-se de que inovação e sucesso são alcançados apenas por aqueles que vão além do procedimento operacional padrão! E, seguindo essa linha, é preciso pensar com inventividade e realismo sobre o que pode estar mais à frente, mapeando o futuro. Encontrar novas maneiras de realizar tarefas antigas e com métodos diferentes para os novos problemas também faz parte.

Se você se preparar para as situações mais desafiadoras, existem boas possibilidades de que você esteja muito mais bem preparado para o imprevisto. Um pequeno planejamento antecipado pode lhe dar uma imensa vantagem. Afinal de contas, a liderança é a arte de fazer as coisas simples muito bem.

Fonte: Administradores

Capital Humano: como reter talentos da geração Y

A tentativa de reter talentos por meio do recurso da promoção ou do aumento salarial com esse perfil de colaborador não surte efeitos

Nos últimos anos, as empresas deixaram de se perguntar apenas como conseguir mão de obra qualificada. Atualmente, quando o assunto é capital humano, a principal pergunta é: como treinar e reter talentos? A mudança é justificável no cenário atual. A geração Y, composta por pessoas que nasceram dos anos 80 até o início dos 90, é marcada pela dependência tecnológica e pela rebeldia criativa. Outra característica destes jovens profissionais é que dão menos valor para a carteira assinada, um sinônimo realização para seus pais e avós.

Segundo especialistas, mudar de emprego constantemente é marca registrada dessas pessoas. Elas buscam novos desafios e aprendizados o tempo todo e quando não encontram mais, deixam o emprego para começar uma nova (e curta) jornada. Com grande parte da mão de obra jovem pulando de galho em galho, o processo de recrutar, selecionar, treinar e reter talentos se tornou uma grande dificuldade para as empresas.

Colaboradores com disposição e sedentos por conhecimento deveria ser um bônus, uma vantagem competitiva para qualquer instituição. Mas como manter esses jovens interessados na rotina que se cria para o trabalho? Atender as expectativas deles, apresentando novidades a todo o momento, não é viável. Muitas vezes, um projeto de longo prazo requer concentração, dedicação, disciplina e rotina para ser realizado.

O grande desafio é estimular e desenvolver as habilidades desses colaboradores para que elas sejam usadas a favor das atividades da empresa. Rotinas burocráticas e processos demorados são barreiras que esses jovens preferem pular ao invés de derrubar. As empresas devem estar preparadas para absorver esses profissionais e extrair deles o melhor para a evolução do negócio.

A tentativa de reter talentos por meio do recurso da promoção ou do aumento salarial com esse perfil de colaborador não surte efeitos. A concepção de realização profissional da geração Y vai além de questões financeiras. A integração entre trabalho e qualidade de vida ganha cada vez mais destaque em sua lista de prioridades.

Neste mundo globalizado e em crise financeira, a busca de soluções criativas, inovadoras e eficientes para otimizar processos e potencializar resultados são essenciais e os profissionais mais jovens podem colaborar com isso. Não estarem atrelados às regras possibilita que eles pensem com mais liberdade "fora da caixa" e apresentem ideias.

As empresas devem flexibilizar sua cultura organizacional e implantar programas de desenvolvimento de talentos para que consigam retê-los e, com isso, aproveitar o que esta nova geração de profissionais tem a oferecer. Afinal, hoje, o funcionário deve se encaixar no perfil da empresa e vice-versa.

Fonte: Administradores

Livro reúne lições de liderança de Barack Obama

Em Liderança Segundo Barack Obama, a autora mostra lições tiradas da histórica carreira do 44º presidente estadunidense, que podem ser aplicadas tanto a metas pessoais quanto profissionais

Por todo o mundo, milhões de pessoas se perguntam o tempo todo: "Como ele conseguiu?" Como um jovem advogado afro-americano conseguiu ser nomeado o candidato do Partido Democrata e, depois, ser eleito presidente dos Estados Unidos? Não foi sorte. A autora Shel Leanne organizou e apresenta em um novo lançamento da editora Leya as lições de Barack Obama, um dos líderes mundiais mais carismáticos de nosso tempo. Suas campanhas presidenciais ficaram marcadas pela incrível capacidade em lidar com diferentes tipos de mídias, incluindo redes sociais.

Todos os grandes líderes sempre estão de olhos abertos a novas perspectivas que não apenas os mantêm no topo, mas inspiram também seus seguidores a, como a campanha de Obama gostava de dizer, ficarem "ligados". Em Liderança Segundo Barack Obama, a autora mostra lições tiradas da histórica carreira do 44º presidente estadunidense, que podem ser aplicadas tanto a metas pessoais quanto profissionais:

- Defina e articule seu objetivo

- Transmita segurança e preocupe-se em passar uma impressão sempre positiva

- Construa, guie e fortaleça uma equipe vencedora, que sustente seus ideais e suas metas

- Encontre e motive grupos que se identifiquem, abracem e ajudem a espalhar sua mensagem

- Enfrente – e supere – desafios com dignidade e confiança

Sobre a autora

Shel Leanne é presidente da Regent Crest, uma companhia de desenvolvimento de lideranças cujos principais clientes figuram em a lista das 100 melhores empresas para trabalhar da revista Forbes. Ela dá aulas sobre as melhores práticas de liderança. Antes de fundar sua própria companhia, trabalhou para a McKinsey & Company e para o Morgan Stanley em Nova York e Londres, e foi professora na Universidade de Harvard. Também é autora de Say it like Obama e How to interview like a top MBA, e seus trabalhos já foram citados em veículos como Newsweek, The Wall Street Journal e Businessweek.com. Vive em Temecula, Califórnia. Seu site é drshelworkshop.com.

Fonte: Administradores

Sagrada família

Como promover mais equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e se tornar uma empresa familiarmente responsável

Em agosto, o professor de enfermagem Marcos Antônio Mendonça fez história no Brasil ao obter na Justiça o direito a se afastar por 120 dias do trabalho e a receber o equivalente à licença- maternidade para cuidar do filho Nicholas, cuja guarda conseguiu uma semana após o nascimento dele. Foi a primeira vez que um homem conquistou esse benefício no país sem ser viúvo ou pai adotivo. A notícia trouxe à tona uma discussão importante: quanto as empresas no Brasil estão preparadas para lidar com os novos contornos que a família tem ganhado com o passar dos anos? Quanto as práticas e as políticas delas facilitam a conciliação entre trabalho e família?

O International Center for Work and Family (ICWF), do Iese Business School, uma das principais escolas de negócios do mundo, desenvolveu um índice que mede e compara o nível de conciliação entre emprego e família em mais de 20 países, e que pode ajudar nas respostas. Os resultados de 2009 classificaram os participantes em quatro grandes categorias, sendo A e B as mais elevadas, e C e D as mais baixas. No Brasil, apenas 6% da população encontra-se no nível A, em comparação a 10% no restante do mundo, e 30% estão no nível B. “São índices próximos à média dos países da América Latina e abaixo de países como Filipinas, Quênia e Nigéria”, diz Cesar Bullara, diretor da área de gestão de pessoas e professor do ISE-Business School, escola associada ao Iese no Brasil. A instituição tem contribuído com o Iese para entender os principais dilemas e desafios do mundo corporativo. Foi daí que saiu o Centro Internacional Trabalho Família. “Buscamos estimular o debate sobre a nova realidade do mundo do trabalho, ajudando as empresas a pensar nas linhas de ação e no desenho de políticas mais adequadas para se tornarem familiarmente responsáveis”, diz Bullara.

O termo, que já virou certificação na Alemanha, Portugal e Espanha, é utilizado para empresas que possuem práticas formalizadas de apoio à conciliação trabalho-família de seus empregados, proporcionando flexibilidade tanto no tempo quanto no espaço. No pacote, são incluídas também as políticas que oferecem apoio profissional, serviços e benefícios familiares que vão além da remuneração financeira. Alguns exemplos são a licença-maternidade e a licença-paternidade além do permitido por lei, a promoção de seminários que mantêm os funcionários informados sobre o tema e um trabalho de preparação dos supervisores diretos para que entendam as necessidades do empregado, seja ele pai ou mãe. “Nesse sentido, estamos atrás do restante do mundo. Um exemplo disso é a jornada de meio período. Na Europa, 26% das empresas oferecem essa opção, ante 7% das brasileiras”, afirma o professor Bullara.

Como conciliar

Enquanto a maioria das empresas brasileiras fica para trás na corrida por maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal, algumas se destacam por suas práticas inovadoras. Na sueca Volvo, segundo o gerente de RH Carlos Ogliari, um dos maiores valores é qualidade -- não somente nos produtos e processos, mas também nas relações humanas. Por causa disso, suas políticas buscam conciliar trabalho e vida familiar, e sólidas práticas fazem parte do pacote de benefícios de seus empregados há bastante tempo -- a exemplo da jornada reduzida para 40 horas desde 2001.

Além de não trabalhar aos sábados, os profissionais que não estão na linha de montagem também têm horários flexíveis e a opção de trabalhar em esquema home office. “Aquele controle rígido de horário de trabalho já não existe para os mensalistas há mais de 15 anos. Há uma relação de confiança e maturidade entre as partes. O funcionário se sente bem, valoriza e quer a continuidade dessa prática. Para a empresa, o ganho de engajamento e produtividade é enorme”, diz Ogliari.

E não é porque a Volvo já conta com uma política madura que a preocupação com o bem-estar dos funcionários e de seus familiares não se faz presente. Neste ano, por exemplo, foram criados os “dias ponte”, que permitem a todos emendar os feriados e planejar com antecedência as atividades em família. Para as grávidas, além da licença-maternidade estendida para seis meses, há também a possibilidade de elas trabalharem em casa, por meio período, durante seis meses. “Temos psicólogas e assistentes sociais para ajudar a funcionária a planejar o seu retorno ao trabalho. Isso torna a transição muito mais tranquila e gradual”, diz Ogliari.

Andreia Pinto é funcionária da Volvo e teve sua primeira filha em janeiro deste ano. Diferentemente do que costuma acontecer no mundo corporativo, ela foi promovida a gerente da área de compras no quarto mês de gestação, assumindo as operações no Brasil e em alguns países da América Latina. Cinco meses depois da promoção, afastou-se para cuidar da filha, Amanda, e só vai retornar integralmente quando a menina completar 1 ano de vida. Naturalmente, Andreia se preocupou com o tempo que ficaria afastada do trabalho, mas foi tranquilizada por colegas que já haviam vivido essa situação. “Optei pela licença de 16 semanas, tirei mais quatro de férias e, quando a Amanda completou cinco meses, voltei a trabalhar de manhã em casa e à tarde na empresa. Dessa forma, estou presente todos os dias tanto para a minha filha quanto para a Volvo”, diz ela.

Em razão disso, Andreia vive uma rotina nada monótona. “Hoje tive uma conference call com a França às 9h30 na minha casa, resolvi algumas pendências com a minha equipe por telefone e servi papinha para a Amanda às 11h30. Depois, tomei banho e vim para o trabalho.” Ao término do período parcial, Andreia vai tirar mais um mês de férias e só então retornará integralmente ao trabalho. Ao contrário do que muitos possam pensar, o afastamento da gerente não afetou a produtividade de sua equipe. “Todos têm um grau muito alto de maturidade e o trabalho flui sem eu precisar estar o tempo todo presente. Todas as nossas metas para este ano serão cumpridas”, afirma Andreia.

Não só, mas especialmente para elas

As mulheres -- não só por causa da maternidade, mas também por buscarem mais equilíbrio em suas atividades -- são as que mais necessitam das políticas chamadas familiarmente responsáveis. Se a empresa se preocupa em promover essa conciliação trabalho-vida pessoal, ela ganha ao evitar a evasão de profissionais talentosas que abandonam muitas vezes uma carreira promissora pela intolerância à cultura organizacional.

Certificado como “Familiarmente Responsável” na Espanha e em Portugal, o Banco Santander também oferece no Brasil diversos programas voltados ao bem-estar da família e de seus profissionais, e demonstra muito cuidado no momento que acompanha a maternidade de suas funcionárias e das mulheres de seus empregados. Além da licença-maternidade de seis meses e do auxílio-creche ou babá estendidos aos funcionários do sexo masculino, o programa Gestante e Futuros Papais oferece diversas palestras e cursos com orientações que vão desde as preocupações com a gravidez, o parto e os primeiros cuidados com o bebê e inclui um acompanhamento mensal com as psicólogas do banco. Após o nascimento da criança, esse cuidado persiste pelo menos por mais seis meses.

Quando voltar ao trabalho, as funcionárias têm ainda um Programa de Apoio à Amamentação, com salas especiais de lactação, horários flexíveis e orientações de uma enfermeira, que as ensina a coletar o leite, armazená-lo e transportá-lo da forma correta. O Programa de Apoio Pessoal garante, ainda, orientação de profissionais especializados, como advogados, psicólogos e fonoaudiólogos, por meio de um canal de atendimento 0800. Além disso, o banco oferece bolsa de estudos para filhos com deficiência intelectual, licença não remunerada de 30 dias para funcionários que têm de acompanhar familiares doentes e um horário de trabalho escalonado, pelo qual cada um escolhe, entre algumas opções pré-determinadas, a que mais se encaixa às necessidades de sua família. Segundo Beatriz Pieri, superintendente de RH, o retorno vem na forma de orgulho de pertencer, de engajamento, de sensação de segurança e acolhimento. “Esses são pontos essenciais para os profissionais hoje em dia. Empresas que não têm essas práticas perdem competitividade, retenção e têm problemas de imagem”, afirma Beatriz.

Para o bem de todos

Com 70% do quadro de funcionários é ocupado por mulheres, a Losango oferece um pacote de benefícios bastante voltado para a família. “Nosso presidente costuma dizer que primeiro devemos olhar para as pessoas, depois para os resultados”, diz Sandra Concenço, gerente de RH. Entre as práticas que merecem destaque estão a licença-maternidade estendida para seis meses, o auxílio-creche para todos os funcionários com filhos, inclusive os homens, o plano de home office, que está sendo ampliado em 30% este ano, e o Programa de Apoio Pessoal (PAP).

Por meio de um call center disponível 24 horas, todos os empregados e seus dependentes diretos e indiretos têm apoio de profissionais como advogados, psicólogos, fonoaudiólogos, nutricionistas e consultores jurídicos. “Temos casos de pessoas com graves crises, precisando de uma ajuda imediata, e, graças ao PAP, pudemos atendê-los com agilidade”, afirma Sandra. O ponto alto de 2012 para os funcionários da Losango surgiu de uma solicitação de um dos funcionários feita pelo canal “Fale com o Presidente”. Desde abril, todas as lojas fecham aos sábados e os empregados da rede, espalhados pelo país, ganharam um dia a mais de descanso. “Era um sonho nosso há bastante tempo e agora fomos atendidos. Meus filhos pularam de alegria quando souberam que eu teria o fim de semana inteiro para ficar com eles”, diz o supervisor de filial Reinaldo Rocha. Pai de gêmeos de 11 anos, ele se ressentia por não ter muito tempo para os meninos. “É muito importante para as crianças ter a mãe e o pai mais perto delas. Estamos todos muito felizes.”

De acordo com Sandra, é essa a razão de as políticas de RH da Losango serem direcionadas para o bem-estar dos funcionários e de sua família. “Se o colaborador está satisfeito e seguro, ele vai render muito mais. Nosso pacote de benefícios não só atrai as pessoas, mas também retém. Nosso turnover esse ano não vai passar os 4,5% anual”, diz a gerente da Losango, companhia que não à toa foi eleita pelo segundo ano consecutivo a melhor do varejo entre as 150 melhores empresas para trabalhar no país pelo Guia VOCÊ S/A.

Fonte: Revista Você Rh

Dez erros de comunicação que podem detonar sua carreira

Entre as atitudes aponta pela jornalista da Forbes Jenna Goudreau, estão chorar, resmungar e fazer comentários racistas

"Como mostrar ao mundo que você possui as habilidades de um líder?" É com essa pergunta, originalmente feita pela economista Sylvia Ann Hewlett, que a jornalista da Forbes Jenna Goudreau inicia o texto em que lista os erros de comunicação que considerou mais prejudiciais à carreira de alguém.

De acordo com um estudo que avaliou quatro mil profissionais formados e 268 executivos seniores, para ser promovido, o funcionário deve ser visto como um líder em potencial. Isso exige "presença executiva", habilidade de comunicação e boa aparência. Essas características são importantes, mas não impedem os deméritos provenientes de pequenos deslizes. 

Com base na pesquisa, a colunista da Forbes mostrou quais os 10 erros de comunicação que podem atrapalhar sua promoção.

1. Comentários racistas

Para 72% dos executivos que responderam a pesquisa, fazer comentários de cunho racista é o maior tropeço para a carreira. Esse comportamento ofensivo revela um julgamento pobre e inteligência emocional fraca.

2. Piadas inapropriadas

Apesar da importância de se ter um bom senso de humor, fazer piadas inapropriadas pode deixar os colegas constrangidos, além de mostrar a falta de habilidade de se encaixar no ambiente de trabalho. Por outro lado, 61% dos entrevistados responderam que aqueles que conseguem adaptar a linguagem, tom e conteúdo e ainda assim serem engraçados tem mais condições de avançar.

3. Chorar

Mesmo que seja por um motivo justo, lágrimas no local de trabalho não mostram seu potencial para liderança, principalmente se você é homem. Se 59% dos executivos acham que chorar é feio para uma mulher, em relação aos homens esse número sobe para 63%. "Você tem que saber controlar suas emoções", afirmou um dos executivos.

4. Mostrar ignorância

Executivos afirmam que é importante que os líderes apresentem seriedade e sejam intelectuais. Porém, a falta de educação ou a simples ignorância podem destruir suas chances de ascensão na carreira.

5. Falar palavrões e resmungar

Resmungar é uma atitude ruim para ambos os gêneros, mostra falta de profissionalismo e não cai bem a um líder. Também configura como o maior erro online, que já é um campo minado da comunicação.

6. Paquerar

Embora alguns acreditem que paquerar é algo natural em escritórios, metade dos executivos afirmaram que não é apropriado e pode afetar sua reputação profissional, seja você homem ou mulher.

7. Se coçar

Além de perturbar, causa distração. Os pesquisadores afirmam que essa inquietação diminui sua "presença executiva". Brincar com a roupa ou com celular durante as reuniões também faz com que você pareça não estar prestando atenção.

8. Evitar contato visual

Especialistas em linguagem corporal, dizem que se você evita contato visual é porque tem algo a esconder ou está mentindo. Enquanto olhar diretamente para as pessoas demonstra interesse no que elas estão falando, evitar esse contato parece que você não está escutando.

9. Falta de coerência

Se você não conseguir manter sua mensagem sucinta e coerente, nem mostrará que está no controle. Também enfraquecerá os pontos de impacto e os pontos que deseja passar. "Você deve entender o poder do silêncio", afirmou a executiva do Bank of America, Sallie Krawcheck. "

10. Excesso de risadinhas e falar com histeria

Líderes dizem que as "risadinhas" são piores para mulheres, enquanto a histeria é um problema nos homens. Uma risada apropriada e um tom de voz adequado são os maiores indicadores de seriedade. 

Fonte: Administradores

Presença da família é a principal dificuldade ao trabalhar em casa

Outros disseram que os animais de estimação e os telefonemas também são obstáculos

Trabalhar em casa é o desejo de muitos profissionais. Entre as vantagens de adotar o home-office estão evitar o trânsito caótico comum em várias cidades brasileiras e ter mais qualidade de vida. Mas nem tudo é tão perfeito assim. Uma pesquisa realizada pela Regus revelou as principais dificuldades ao trabalhar em casa.

Para 64% dos brasileiros, a presença dos filhos e dos familiares que exigem atenção pode ser um obstáculo na hora de trabalhar. Já 44% disseram que em casa é mais difícil de concentrar. A mesma parcela declarou que os animais de estimação ou as ligações telefônicas também prejudicam o andamento das atividades.

Para o diretor-geral da Regus no Brasil, Guilherme Ribeiro, trabalhar em casa está se popularizando cada vez mais, no entanto conforme os profissionais passam por essa experiência vão descobrindo também as desvantagens.

Para 64% dos brasileiros, a presença dos filhos e dos familiares que exigem atenção pode ser um obstáculo na hora de trabalhar 

“A vida pessoal precisa se adaptar às atividades profissionais, e isso nem sempre é fácil. Além das descobertas da pesquisa , há declarações de pessoas que trabalham em casa e se sentem solitários, alienados e desligados dos seus colegas”.

Ele acrescenta que o contato visual com outras pessoas no ambiente de trabalho também tem um papel importante no crescimento e promoção dos profissionais, de modo que aqueles que trabalham em casa são podem ser esquecidos ou subestimados, até mesmo em empresas que estimulam ativamente o trabalho em casa, ainda que ocasionalmente.

Problemas de saúde

Os entrevistados também relataram que trabalhar em casa resultou em problemas relacionados à saúde. Cerca de 30% reclamaram de má postura da coluna que ocasiona dores ao trabalhar devido a instalações inapropriadas. Pelos dados, 41% não têm uma mesa apropriada para o trabalho.

"O mais preocupante é saber que um terço dos entrevistados reclamou da má postura, em consequência de um escritório improvisado em casa. A pesquisa destaca que trabalhar em casa pode não proporcionar um ambiente profissional, e sem os devidos cuidados pode ser prejudicial a saúde", finaliza.

Fonte: Administradores

O estranho mundo da seleção

O desafio de encontrar bons profissionais leva as empresas a introduzir nos processos seletivos técnicas inusitadas e nada eficientes. Veja alguns exemplos 

Tudo começa num almoço com o headhunter para uma sondagem inicial para a vaga. Como num namoro, os dois estão se conhecendo. Depois, vem o convite oficial para uma primeira entrevista, na qual são expostos a proposta, o perfil e as competências exigidas para o cargo. O headhunter mostra um interesse incomum no signo e no dia de nascimento do candidato. Mas até aí tudo bem. Tem gente obcecada por astrologia mesmo. em seguida, são marcadas reuniões com altos líderes da companhia contratante ou happy hours com seus executivos. E, quando o candidato acha que já passou por todas as etapas do processo, surge um convite inusitado: "Que tal você mostrar suas habilidades culinárias na cozinha do nosso refeitório?", indaga o recrutador.

Sim, mesmo em tempos de aquecimento do mercado, ainda há companhia que incluem o preparo de alimentos, a análise de caligrafia e outras avaliações muito menos ortodoxas em seus processos de seleção, independente do nível da vaga em aberto. "Há empresas que ultrapassam os limites e expõem os candidatos a situações vexatórias", diz Waleska Farias, consultora de carreira e imagem do Grupo Hel, do Rio de Janeiro, que presta serviços de gestão de pessoas para o setor hoteleiro.

Cobrados para fazer coisas que se dividem entre constrangedoras e estúpidas, os headhunthers tentam, muitas vezes em vão, argumentar que um bom processo seletivo dispensa técnicas bizarras, como pedir para um candidato varrer a sala de entrevista. Para Magui castro, sócia da CTPartners, o fundamental nessa etapa de namoro é buscar referências de ex-chefes, ex-pares e ex-subordinados, além das informações do mercado e das pessoas que o headhunther conhece e confia. “O mais complexo é o alinhamento do perfil do profissional à cultura da empresa. Para isso a checagem de referências é melhor do que qualquer dinâmica”, diz Magui.

André Magro, gerente da área de expertise de recursos humanos da Hays, de São Paulo, também descarta dinâmicas para posições que não sejam de estagiários e trainees. "O melhor é a boa e velha entrevista", diz André. Opinião que é compartilhada por Jacqueline resch, sóciadiretora da consultoria carioca Resch Recursos Humanos. "O bom processo é feito de instrumentos para avaliar as competências do profissional, não de modismos. Se a empresa está sendo levada por modismos e não sabe o que está investigando, quem ela vai escolher no final? Ainda acredito que o instrumento mais importante no recrutamento é a entrevista", diz Jacqueline.

O perigo de introduzir técnica alternativas no processo seletivo, alertam os especialistas, é que, além de não revelarem competências relevantes dos candidatos, elas podem afastar bons profissionais. “São modismos que até sobrevivem num mercado fraco, mas num setor aquecido o candidato se recusa a participar desse jogo e a empresa corre o risco de perder um bom profissional”, diz Simone Madrid, sócia da Teamwork Hunting Consultoria de Recursos Humanos.

Apesar do alerta, a criatividade no campo da seleção rola solta. A reportagem da VOCÊ RH ouviu sete consultores de RH e headhunters, que revelaram as piores práticas já solicitadas pelas empresas clientes.Veja aqui o que não incluir em seu processo seletivo.

Precisa-se de engenheiro (que entenda de vinho)

Uma multinacional de petróleo quer submeter os candidatos à vaga de emprego a uma prova com panelas, na cozinha mesmo. Para essa organização, a habilidade do profissional na cozinha pode revelar sua disciplina e capacidade de organização. “Eu ainda contra-argumento dizendo que não sei cozinhar e, por isso, não poderia trabalhar para a companhia. Mas o pior é que, em muitos casos, fica com a vaga aquele que faz o bolo mais gostoso”, conta Alexandre Luz, diretor de RH da PM Luz Consultoria Recursos Humanos. Ele já viu um candidato à vaga de gerência com responsabilidade de comandar 200 funcionários se recusar a ir para o refeitório da companhia cozinhar. "O profissional disse que isso era uma palhaçada e foi eliminado do processo. A nós, headhunthers, resta apenas identificar quem vai topar esse tipo de coisa", afirma Luz. Jaqueline Resch também não entende o propósito de pedir a alguém para cozinhar. “Só se a vaga for de gourmet. Caso contrário, é colocar o candidato em situação desconfortável e desnecessária”. Como não bastasse testas as habilidades com as panelas, outra empresa do setor de óleo e gás introduziu um teste de conhecimento em vinhos na avaliação inicial para o cargo de engenheiro comercial. A justificativa, lembra Simone Madrid, da Teamwork, era de que a empresa buscava um profissional refinado para receber comitivas estrangeiras e frequentar jantares com presidentes de outras empresas.

Aula de artes plásticas

A vaga em aberto era numa empresa multinacional europeia. O cargo, de chief finalcial officer (CFO). Cada candidato tinha de desenhar alguém na chuva com um guarda-chuva. Para isso recebia uma folha de papel em branco com outras quatro folhas embaixo. As folhas sobressalentes serviriam para que se pudesse analisar a força que o profissional empregava ao escrever, o que, segundo os crédulos, revelaria seu caráter. "Candidatos muito bons foram colocados de lado porque o desenho não tinha chão ou porque tinham desenhado só uma pessoa debaixo do guarda-chuva. Confesso que até hoje não entendi o que a organização enxergava como um desenho correto", diz Magui Castro, da CTPartners, de São Paulo. "Eu pedia desculpas, e eles só riam."

Entrevista com faxina

Imagine a seguinte situação: os candidatos chegam para uma dinâmica e encontram uma sala suja. A primeira prova de competência a que são submetidos é o devido uso de vassouras. E, para isso, todos são convidados a varrer o chão. "Recentemente, me surpreendi quando uma empresa cliente questionou se é usual nos processos seletivos os candidatos varrerem a sala de entrevista e servirem água e café aos demais participantes. Os condutores do processo justificaram o método como sendo de fundamental importância para observar o jogo de cintura e a disposição em servir o outro dos profisisonais", diz Waleska Farias, consultora de carreira e imagem do Grupo Hel.

Vagas para taurinos e arianos. Não insista

Pode parecer coisa de outro planeta, mas há empresas que, ao enviar o perfil do profissional para a vaga, já exigem que o headhunther selecione pessoas nascidas num período específico do ano. "São aquelas que buscam levantar o mapa astral da pessoa", diz Alexandre Luz. Leonardo Leitão, gerente de negócios da Proff Gente e Gestão, também já deparou com uma organização que queria o mapa astral de candidatos à vaga de coordenação para identificar o perfil mais compatível com o gestor. "Ganhou a vaga aquele que tinha o melhor alinhamento de acordo com os astros. Eu até respeito a decisão, mas acho um absurdo, porque isso não vai influenciar em nada a performance do profissional", diz Leitão. O pior caso, no entanto, foi o identificado por Waleska Farias: "Recentemente, durante um processo seletivo, a pessoa que conduzia a entrevista pediu para ver as mãos do candidato a fim de identificar, por meio dos traços e do formato, se ele seria a pessoa certa para liderar a equipe de vendas da companhia", conta.

Só os fortes sobrevivem

E quando o cenário da seleção é um hotel fazenda? Mas, em lugar de camas fofinhas e travesseiros macios, os candidatos encontram um acampamento mambembe. "Já vi empresa de publicidade submetendo seus candidatos a treinamento de sobrevivência, coisa que só é necessária para pilotos e comissários de bordo, por exemplo. A organização aluga um hotel fazenda e coloca o pessoal acampado, já sabendo que está chegando uma frente fria por lá. Tudo isso para ver a capacidade de liderança, de discernimento e de lidar com imprevistos dos profissionais. Acho que, no fundo, a organização não sabe exatamente o que quer. Por isso, acaba contratando errado", diz Alexandre Luz.

Tá puxado? Pede para sair!

Tem ainda a chamada entrevista de pressão, na qual a empresa quer saber o nível de estresse que o candidato é capaz de suportar e o faz passar por situações prá lá de constrangedoras. Em alguns casos, a pressão já começa pelo horário marcado para a conversa. "Testemunhei o relato de uma profissional que foi chamada para entrevista na empresa às 21h59", diz Waleska Farias. Simone Madrid já viu candidato chorar em processos que mais pareciam interrogatórios. Em um deles, ela conta que um diretor fazia bolinhas de papel e as lançava na parede, por cima da cabeça do candidato enquanto ele falava. "O propósito era intimidar e observar como o candidato reagiria", diz ela. No quesito "reação do candidato", há ainda os processos que incluem perguntas estúpidas e que não agregam nada para a entrevista, a não ser olhares de interrogação. "Tem quem pergunte, por exemplo, o que o profissional faria se o escritório começasse a pegar fogo naquele exato momento. Mas não há como prever a reação do profissional num caso assim. É claro que ele vai dar uma resposta e, na hora, pode agir de modo diferente", diz Alexandre Luz.

Candidato = MBTI + OPQ32 + MQ

Queridinhos dos profissionais de RH, os testes psicológicos não são inteiramente confiáveis para determinar a escolha de um profissional. Afinal, muitos deles revelam não a personalidade da pessoa, mas o perfil dela naquele momento específico. "Só faço se a empresa pede mesmo, porque, se o candidato está desempregado, ele vai ser rotulado de inseguro no teste. Mas é só ele começar a trabalhar e ganhar confiança para o disco mudar", diz Magui Castro. André Magro, da Hays, também não é a favor da aplicação dos testes. "Há testes de até 10 000 reais que fazem análises de personalidade assim como a Mãe Dinah faz previsões, pois eles não dizem se, nos próximos anos, o candidato vai ter algum problema emocional", afirma.

Sua letra, seu destino

A maioria dos headhunters tende a deixar os exames grafológicos ou testes de caligrafia fora do rol das bizarrices da seleção, visto que são, segundo Jacqueline Resch, uma técnica respeitada na França e usada por muitas empresas. Mas o que dizer de uma companhia de grande porte cujo dono conheceu uma grafóloga num aeroporto no exterior, ficou impressionado com o que ela falou de sua letra em relação à sua personalidade e, desde então, submete todos os candidatos ao teste com essa mesma pessoa? "Antes de qualquer coisa, de qualquer entrevista, os textos dos candidatos são enviados para fora do país, retornando com um laudo em português troncho, que elimina candidatos excelentes sem que possamos fazer uma entrevista de validação para checar o perfil dele", diz Simone Madrid. "Isso sem falar no quanto esse vai e vem torna o processo mais lento." Bem, nesse caso, a grafóloga ao menos tem o emprego garantido.

Fonte: Revista Você RH

Livro aponta as 10 profissões com maior incidência de psicopatas

Será que existe algum psicopata trabalhando neste momento ao seu lado? Um livro lançado nos Estado Unidos tenta jogar luz sobre esse tema e aponta, entre outras coisas, as profissões com maiores índices de psicopatia.

O psicólogo Kevin Dutton, autor do livro "The wisdom of psychopaths: lessons in life from saints, spies and serial killers" (A sabedoria dos psicopatas: lições em vida de santos, espiões e serial killers) afirma que a carreira com mais psicopatas é a de CEO. Advogados e comunicadores sociais completam o pódio. Mas a lista de dez mais tem ainda cirurgiões, policiais até os sacerdotes religiosos.

O livro aponta também a lista das profissões com menos psicopatas. Entre elas estão os agentes de saúde, enfermeiros, terapeutas e artistas em geral.

Veja abaixo as listas

As profissões com mais psicopatas:

CEO

Advogado

Comunicação Social (profissionais de Rádio e TV)

Comerciante

Cirurgião

Jornalista

Policial

Sacerdote religioso

Chef de Cozinha

Burocratas

As profissões com menos psicopatas:

Agente de saúde

Enfermeiro

Terapeuta

Artesão

Esteticista e Cabeleireiro

Assistente social

Professor

Artista

Clínico

Contador 

Fonte: Administradores

Jovens são os mais difíceis de atrair e reter

Além de desafios constantes, eles buscam um bom pacote de remuneração e estabilidade

Os profissionais nascidos a partir de 1979, que popularmente fazem parte da geração Y, são os que mais impulsionam os desafios da atração e retenção de talentos. Uma pesquisa global realizada pela consultoria Robert Half mostra que 48% dos CFOs acham que a geração Y é a mais difícil de atrair para uma vaga, e 55% pensam que essa faixa etária é a mais complicada de se manter na empresa.

De acordo com seis em cada dez entrevistados, a expectativa dos jovens em relação ao plano de carreira é o fator que mais dificulta os trabalhos de retenção, além de salário e busca por qualidade de vida.

Fábio Saad, gerente sênior da Robert Half, acrescenta que a geração Y busca propósito no trabalho e uma nova maneira de encarar a vida profissional, além de recompensa financeira. “Esses profissionais são os filhos da geração X e netos dos baby boomers. Viram os pais e avós serem demitidos após décadas trabalhando na mesma empresa ou então se transformarem em ‘workaholics’ para vencer na carreira”, conta o executivo.

Para Saad, a geração mais nova prefere mostrar o trabalho em resultado produzido e não em horas trabalhadas. "Esse modelo em que competência é entrar às 7 horas e sair à meia-noite está sendo desafiado. Ao mesmo tempo em que a geração Y quer subir rapidamente, ela também se preocupa com a vida pessoal", observa o executivo.

Fonte: Revista Você RH