Autoconhecimento: um caminho para ter mais sucesso na carreira em 2013?

A maioria dos profissionais sonha em ter o emprego ideal, ganhar mais, ser promovido ou tudo isso ao mesmo tempo. Entretanto, muitas vezes, acha que seu desenvolvimento profissional é atributo da empresa em que trabalha. A questão é que, na prática, além de saber avaliar bem as possibilidades de crescimento pessoal e profissional que a empresa oferece, é preciso aprimorar seus próprios talentos.

Aí vão dicas importantes:

Invista mais tempo para conhecer a sua personalidade

Analise bem o seu histórico de vida, as empresas e empregos por onde passou, o que mais gostou de ter feito e o que detestou. Tudo o que uma pessoa conseguiu até agora e tudo o que espera conseguir é muito influenciado por sua personalidade, que é relativamente estável. Não seria exagero afirmar que é o seu patrimônio mais importante. Portanto, é dramaticamente importante conhecer as características mais marcantes de sua personalidade.

Não force sua natureza

Apesar de a personalidade adquirir alguma maleabilidade com o passar dos anos, a estrutura continua sendo a mesma durante toda a vida - "Lagartixa não vira jacaré". Não é bom negócio insistir em coisas improváveis. Por exemplo: se você é uma pessoa tímida, não lute contra isso, apenas administre. Provavelmente você não se sentirá bem ao lidar com grandes públicos. O contrário também é verdadeiro: se você é super extrovertido, trabalhar fechado num escritório será uma tortura. Pense em mudar de função ou de ambiente.

Identifique os seus pontos fortes

A inteligência e a eficiência de uma pessoa dependem de seu sucesso em tirar proveito de suas conexões mentais mais fortes. Se você é muito exigente, teimoso, perfeccionista, mandão, falante, desconfiado ou qualquer comportamento que, socialmente é visto como inadequado, pode se tornar um ponto forte, se utilizado em tarefas que demandem estes comportamentos. O sucesso está em descobrir e aprimorar os seus pontos fortes.

Posicione-se onde você renda mais

A genética e o ambiente geram um indivíduo talentoso à sua maneira, pela capacidade de reagir ao mundo de um jeito único.

Procure dentro da sua empresa ou por meio de um novo emprego, se posicionar onde possa usar seus talentos na maior parte de seu tempo. O perfeccionista vai gostar de organizar, o extrovertido de se relacionar, o dominante de comandar, o impaciente de acelerar.

Faça prática deliberada

Prática deliberada é o que fazemos especificamente para melhorar aquilo que já temos de bom. Significa desenvolver com técnicas, estudo e repetição nossos talentos. Um grande talento sem o esforço do treinamento e da repetição não gera resultados. Muita prática deliberada significará melhor desempenho. 'Toneladas' de prática deliberada, resultará na excelência. Sucesso exige mais suor do que prazer.

Estas ações exigirão algum esforço físico e principalmente mental, mas garanto que se bem utilizadas trarão ótimos resultados.

Fonte: Administradores

Medo do desemprego diminui entre os brasileiros

A população está com menos preocupada com a possibilidade de perder o emprego. Calculado trimestralmente pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), o Índice do Medo do Desemprego (IMD) atingiu 74,5 pontos na última pesquisa, contra 75,3 pontos calculados em setembro deste ano. O índice é de base 100, e quanto mais alto for, maior é o medo das pessoas de perder o emprego.

A redução do temor não foi percebida igualmente em todas as regiões do país. O IMD recuou no Norte, no Centro-Oeste e no Sul em relação a setembro, mas aumentou no Nordeste e no Sudeste. Apesar da elevação, foi no Sudeste que o IMD registrou o menor nível, com 72,2 pontos.

Para a CNI, o fraco desempenho da economia não deixou o brasileiro preocupado quanto a manutenção do emprego. “A economia, que se comporta melhor do que no primeiro semestre, está desacelerada, mas isso não está afetando a população", comenta Renato da Fonseca, gerente-executivo da unidade de pesquisa e competitividade da CNI.

Retrospectiva do Índice do Medo do Desemprego em 2012

Março: 73,5 pontos

Junho: 74,7 pontos

Setembro: 75,3 pontos

Dezembro: 74,5 pontos

Fonte: Você Rh

Ter bons relacionamentos no trabalho é motivador

Para potencializar ou mesmo desenvolver sua capacidade de relacionamento, apresentamos três dicas

Uma pesquisa os sobre fatores motivacionais no trabalho, feita com mais de 46 mil executivos, em 2011, revelou algo interessante: ter um bom relacionamento interpessoal com colegas e superiores está no topo da lista dos itens que mais influenciam para o bom desempenho na carreira.

Neste ano, a pesquisa foi realizada novamente – com mais de 10 mil pessoas – e o resultado se repetiu. Uma explicação para isso está no fato de sermos seres essencialmente sociais, e cultivar bons relacionamentos com aqueles que nos cercam é parte intrínseca disso.

Além do mais, geralmente, passamos mais tempo com nossos colegas de do que com a nossa família. Portanto, ter um bom relacionamento com todos aqueles que nos cercam é essencial para nossa vida, tanto no trabalho, em sociedade ou em casa.

Neste sentido, para potencializar ou mesmo desenvolver sua capacidade de relacionamento, apresentamos três dicas:

A primeira dica é: ter bom senso – Esta sabedoria como o filósofo grego Aristóteles afirmou, é a capacidade de encontrar o equilíbrio numa situação e discernir o correto para aquele momento.

A segunda dica é: assumir responsabilidades - Tenha o encargo de fazer além do que lhe é pedido mantendo o cuidado para não passar por "cima" de seus colegas ou superiores. Se você errar, não tenha medo de assumir o erro e não busque desculpas na tentativa de se justificar. Sem drama, assuma-o, tire algo positivo da situação e tenha o cuidado de não cometê-lo novamente.

Ter espírito colaborativo e gratidão forma a terceira dica. Ajude sempre que for possível o seu colega de trabalho. Sempre busque facilitar as tarefas complicadas. E seja grato. Nos dias de hoje, a gratidão é algo raro e de muito valor.


Fonte: Administradores

4 dicas rápidas para geração Y decolar em 2013

Não perder o foco e saber colocar as ideias em prática são alguns dos aspectos mais valorizados pelo mercado de trabalho nos jovens profissionais


São Paulo – No início da carreira geralmente faltam certezas e sobram dúvidas. Desde a escolha da profissão, passando pela empresa em que vai trabalhar, até conduta e a postura profissional, tudo pode parecer incerto. Por isso, toda ajuda é válida.
Pensando nisso, o empresário gaúcho Bruno Perin criou o projeto Será que Tá certo?, em que executivos de sucesso dão dicas de carreira para a geração Y. Confira quais são, na opinião dele, os melhores conselhos para os jovens decolarem em 2013:

1 Escolha de carreira ancorada no seu perfil

Investir em uma nova percepção ao fazer a escolha de carreira é um dos conselhos que Perin considera mais valiosos. “O jovem deve analisar qual é o espírito dele, se é mais empreendedor ou não”, diz Perin.

De acordo com ele, considerar iniciar a carreira em um startup pode ser ideal para quem pretende ser empresário. “Ele vai entender de negócio como um todo, o aprendizado é maior do que em uma grande empresa porque a startup é bem menos engessada”, diz Perin.

2 Atitudes valem mais do que ideias

Criatividade e inovação são aspectos de profissionais de sucesso, mas saber fazer acontecer é igualmente importante. “Os jovens têm um milhão de ideias, mas tropeçam na hora em que são questionados sobre como colocá-las em prática”, diz Perin.

O profissional mais valorizado pelo mercado, lembra Perin, é aquele que sabe colocar em prática as ideias que tem. A dica, de acordo com ele, é manter o foco na transformação da ideia em algo executável e aplicável à realidade da empresa.

3 Menos prepotência

Um dos problemas detectados pelos executivos quando o assunto é o relacionamento com profissionais da geração Y, é o sentimento de superioridade percebido nos jovens, de acordo com Perin.

“Entram com uma prepotência muito grande no mercado, mal chegam à empresa e já querem achar que o gerente ou o diretor não sabe de nada”, diz Perin.

 Apesar de rapidez e dinamismo serem a tônica da geração Y, achar que você é melhor do que os outros só vai fazê-lo ganhar inimigos no mundo corporativo. “O jovem não pode achar que vai inventar a roda”, diz Perin.

4 Cultive a inteligência emocional

Um desafio para a geração Y, diz Perin, é lidar melhor com as emoções. “O jovem que tem inteligência emocional tem um grande diferencial no mercado”, diz. Não deixar que problemas pessoais façam com que você perca a produtividade é o conselho de Perin. “É não perder o foco no que deve ser feito”, diz.


Fonte: Revista Exame

Inovação: a China está fazendo o dever de casa

Um dos integrantes do BRIC – grupo de países emergentes que reúne ainda Brasil, Rússia e Índia – a China caminha a passos largos para consolidar-se como potência mundial. Para se ter uma ideia do crescimento da nação mais populosa do mundo, a previsão do governo é que o Produto Interno Bruto (PIB) atinja 100 trilhões de iuanes, ou seja, 16 trilhões de dólares até 2020 e o PIB per capita supere 10 000 dólares, quase o dobro do volume de 2011.

Diante de perspectivas tão promissoras, as autoridades locais também têm dedicado esforços para que o país se torne uma referência em inovação. Processo esse que vem acontecendo ao longo de três décadas, e que o governo chinês vem estimulando até hoje. Considerado de grande importância, o tema também ganhou espaço de destaque no 12º Plano Quinquenal Chinês, no qual o governo estabelece fortes incentivos e metas para atingir seus objetivos na área.

O ímpeto do país na busca por um perfil inovador revolve a 1985, quando o governo chinês já falava da importância de ter profissionais capacitados e especializados em diversas áreas e adaptar o mercado para isso, se tornando assim mais competitivos. Dez anos depois, houve a implementação do projeto de rejuvenescimento do país em educação como um fator de força produtiva. Já em 2006, foi realizado um esforço para formação básica do desenvolvimento da China. Este ano, foi registrada uma nova publicação do governo para a promoção da ciência, tecnologia e economia, no intuito de melhorar o sistema de inovação chinês.

Naquela época, o governo chinês já sabia que mudar o perfil do país, tornando-o referência em inovação, seria um processo lento e trabalhoso, que passava necessariamente pela preparação da mentalidade das pessoas e da definição das áreas industriais prioritárias. Desde então, ele não vem medindo esforços na realização de investimentos em inovação e estimulando o conhecimento científico e técnico na busca de novas tecnologias. Por isso, os líderes chineses têm um papel fundamental nessa mudança de processo, e periodicamente reforçam esse desejo junto aos três principais pilares: empresas, sociedade e meio acadêmico.

Uma das principais iniciativas nesse segmento, e que começou há quase cinco anos, foi a instalação de parques tecnológicos. Segundo dados oficiais de 2010, já foram construídos cerca de 180: 56 foram criados nacionalmente; 63 nas províncias; e 68, por universidades chinesas. E para garantir mão de obra, a China agora está investindo na formação de técnicos e cientistas. Um dos centros mais famosos e pioneiros fica ao norte de Pequim, e tem convênio com a Universidade de Pequim, Tsinghua e com a Academia de Ciência Chinesa. É quase do tamanho de uma cidade média, e está funcionando para produzir tecnologia de ponta. Ainda de acordo com o livro de estatística de Beijing, o país tem 12 mil empresas de tecnologia e inovação e de indústria de ponta e 500 000 técnicos para atuar na área como engenheiros.

Outro fator que evidencia o esforço e o avanço do país na busca pela inovação é o aumento do número de pedidos de patente. Hoje, a China ocupa a terceira posição no ranking de nações que mais solicitaram concessões desse tipo, com 200 000 pedidos e 800 000 patentes em uso, ficando atrás de Japão, com 500 000 e 1,3 milhão, respectivamente, e Estados Unidos, com 400 000 e 1,9 milhão. Não são apenas números, mas fortes indícios de que a China segue avançando para se tornar o país líder em inovação num futuro bem próximo.

Fonte: Você RH

Cresce o número de jovens desocupados

O número de brasileiros entre 15 e 29 anos de idade que não estudam nem trabalham passou de 16,9% para 17,2% da população jovem em dez anos (2000-2010). O estudo, elaborado por especialistas do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), verificou que 8,8 milhões de pessoas da chamada geração Y estavam nesta condição 2010.

Tal fenômeno teve comportamento diferenciado por sexo. Há dois anos, do total de jovens que não se qualificavam e não participavam do mercado de trabalho, 67,5% era composto por mulheres, mas esta participação vem decrescendo. Enquanto o contingente masculino jovem desocupado aumentou em 1,1 milhões de pessoas em dez anos, o de mulheres diminuiu em 398 000.

Segundo a nota técnica do Ipea, a redução das mulheres jovens que não estudavam nem trabalhavam foi decorrente de um maior tempo passado na escola pelas mais jovens (as que têm entre 15 a 20 anos) e por uma participação maior nas atividades econômicas pelas mais velhas.

Fonte: Revista Você RH

Como ter “pavio curto” pode atrapalhar sua carreira

São Paulo - O paranaense Antonio Carlos Ferreira da Silva Junior, de 30 anos, gerente de controladoria da Positivo, fabricante de produtos de informática, com sede em Curitiba, sempre teve uma personalidade forte. No trabalho, frequentemente era rotulado como uma pessoa complicada de lidar.

"O profissional difícil fica sempre na defensiva, é reativo, tem baixo nível de autoconhecimento e, normalmente, é dominado por emoções e sentimentos negativos", diz Vera Martins, autora do livro Tenha Calma!, da Editora Campus/Elsevier e especialista em medicina comportamental, de são Paulo.

A forma como Antonio Carlos se relacionava com o chefe, pares e subordinados se encaixava perfeitamente na definição. Intolerante com atrasos ou erros, ele também era ríspido na fala com os colegas de escritório. "As pessoas tinham dificuldade de me abordar. Diziam que eu era exigente e tentava me impor", diz.

Com esse jeito de agir, Antonio Carlos afastava as pessoas de si. "Os colegas passaram a me evitar por causa do negativismo." Até o chefe começou a evitá-lo. Há seis meses, orientado pelo diretor de recursos humanos, Antonio Carlos decidiu buscar a ajuda de um coach. hoje, já sente os reflexos da mudança.

O executivo tenta ser mais cordial e investe no relacionamento aberto e mais leve com a equipe, que está mais motivada. "Sinto-me até mais educado", brinca o gerente.

Antonio Carlos é um exemplo de profissional de difícil relacionamento que percebeu a necessidade de procurar ajuda. Segundo Vera Martins, pessoas de personalidade mais complicada são inseguras, têm medo de ser vistas como incompetentes ou de não ser aceitas e reconhecidas.

Esses fatores, muitas vezes, fazem com que a pessoa tenha dificuldade de se autovaliar e ouvir feedback. "Qualquer um, em um momento de incerteza, pode se tornar um profissional assim", diz Vera. Ela cita algumas frases comuns quando se fala de alguém difícil de lidar: "Não sei como abordá-lo", "Ele é pavio curto e não escuta ninguém" ou "Não dá para conversar com ele pois para tudo ele tem uma justificativa".

Se você já escutou frases do tipo, está na hora de rever seus conceitos. Isso porque a maior parte das demissões acontece pelo aspecto comportamental, como lembra Eduardo Ferraz, consultor de gestão de pessoas.

"Quase 70% das demissões estão relacionadas ao comportamento, e não à parte técnica", afirma. Segundo ele, apesar de não mudar de personalidade, quem possui traços difíceis deve tentar administrá-los ou buscar empresas onde o perfil agressivo, por exemplo, seja valorizado.

É claro que cada um tem seu próprio jeito de lidar com as diversas situações no ambiente de trabalho — há os profissionais mais diretos e há os mais políticos. Porém, Vera ressalta que aquele cujo temperamento pode prejudicar o desempenho de uma equipe inteira e o andamento dos negócios tem de tentar mudar.

De acordo com ela, um profissional difícil não consegue criar vínculos e parceiros no trabalho. "Hoje em dia, as relações profissionais exigem reciprocidade e interdependência para agilizar os processos e a tomada de decisões", afirma.

Sem rótulos

Para não ser rotulado como um profissional difícil, uma boa dose de bom humor vai bem. "Você pode ser alguém difícil chato e ríspido ou ser um difícil bem-humorado.

Isso faz toda a diferença", afirma Vera. De acordo com ela, a assertividade também pode ajudar. Se não quer ser rotulado como uma pessoa complicada, seja assertivo.

"Diga o que pensa, sente e precisa, sem rodeios ou constrangimento." Para a especialista, é preciso falar com firmeza e autoconfiança, mas sem usar palavras e gestos agressivos. "Mantenha sempre o respeito e a educação e esteja sempre embasado em fatos e dados para vender suas ideias e administrar conflitos."

Desenvolver habilidades de comunicação, resolução de conflitos e relacionamentos interpessoais também pode ser uma boa ferramenta de auxílio, já que dependendo de sua área de atuação não é suficiente ter um grande conhecimento técnico sobre um produto ou serviço se você não se relaciona bem com os outros.

"Isso pode, até mesmo, impedir o crescimento de uma carreira, dependendo da forma que um diálogo é conduzido, seja uma conversa difícil, seja uma avaliação de desempenho ou um feedback", afirma o consultor Karim Khoury, autor do livro Vire a Página - Estratégias para Resolver Conflitos, da Editora Senac. De acordo com Karim, esse comportamento pode gerar estresse, desgaste e ressentimento no ambiente corporativo.

Comunicar-se e relacionar-se com pessoas no trabalho pode ser um desafio desgastante, ou não. Depende da sua forma de agir e da maneira como conduz uma conversa. Pessoas com aracterísticas mais difíceis, como arrogância, impaciência e agressividade, podem colocar tudo a perder. Pense nisso.

Fonte: Revista Exame

RHs brasileiros estão mais dispostos a negociar salários

De acordo com uma pesquisa da consultoria Robert Half, sete em cada 10 diretores de recursos humanos brasileiros estão mais dispostos a negociar os salários de seus talentos do que há 12 meses. Globalmente, essa é a intenção de apenas metade dos 1 777 entrevistados.

Ainda segundo o estudo, muitas empresas localizadas entre os 15 países pesquisados perdem, com frequência, candidatos e funcionários por não atenderem suas expectativas salariais. Pelo mundo afora, isso é fato entre 58% das companhias. Só no Brasil, 51% enfrentam esse tipo de dilema.

A pesquisa mostra ainda que os benefícios não financeiros, como horários flexíveis e períodos sabáticos, também são alternativas válidas e usadas para atrair e reter funcionários. Na média global, 81% dos entrevistados consideram esses benefícios muito eficientes, e no Brasil, 78% dos RHs apostam nessas ferramentas.

Fonte: Revista Você RH

A hora da demissão: saiba como o gestor deve agir

Esse é um momento delicado tanto para quem está saindo quanto para os gestores que precisam tomar a decisão; processo deve ser conduzido com respeito e transparência

Em todos estes anos como executiva, percebo que a hora de demitir é um momento muito delicado para quem está saindo da empresa, mas também para os gestores que precisam tomar a decisão. Como lidar com essa dificuldade? O processo de demissão pode envolver várias frustrações: uma pessoa que não correspondeu às expectativas, que não se adaptou à cultura, que não se adaptou à equipe. Por outro lado, o gestor pode pensar que não fez tudo que estava ao seu alcance ou que falhou como líder ou pensar que demitirá alguém que de fato precisa do emprego.

Por isso, é tão importante fazer esse processo com toda a seriedade e respeito. Se a pessoa não está desempenhando bem ou tem um comportamento inadequado, deve-se dar feedback. Eu recomendo que, a cada mês, aconteça uma conversa sobre o assunto e, ao final do terceiro mês, tome-se decisão definitiva.

Uma vez tomada a decisão pelo desligamento, existe um protocolo a seguir:

1. Valide tudo com o RH antes - data de demissão, carta de demissão, saiba o que a pessoa terá direito de receber;

2. Chame a pessoa em uma sala fechada e explique que vocês já vêm conversando sobre o desempenho e/ou comportamento dela e que, de fato, por não haver alteração no nível necessário, ela está sendo demitida;

3. Observe a reação da pessoa e a apoie. Colha a assinatura na carta de demissão;

4. Enquanto ela se organiza para deixar a empresa, chame o restante da equipe e fale que desligou a pessoa, não se deve expor o demitido, mas o intuito dessa conversa é não espalhar o pânico e deixar claro que era algo pontual (se de fato era);

5. Tente fazer com que esse processo seja o mais amigável.

Evite a proximidade de datas festivas como o Natal e sempre esteja atento aos prazos de estabilidade, como o retorno de férias ou de algum tipo de licença. Seja direto e diga de maneira educada porque está desligando o colaborador. O ideal é dar exemplos de situações em que o colaborador não desempenhou ou se comportou de maneira inadequada.

A melhor preparação para não se sentir mal durante esse processo é fazer direitinho o processo de feedback e acompanhamento que antecede o desligamento, assim quando tiver que ocorrer a demissão, não será surpresa para o colaborador.

Se o funcionário reagir de forma agressiva ou depressiva, é preciso saber agir. Se a pessoa começar a chorar, dê o tempo para que ela chore e se recupere, isso é um sinal de respeito. Se a pessoa estiver agressiva, comunique que você está percebendo a postura, que você entende, respeita, mas que a decisão já foi tomada de acordo com determinados critérios. Seja sempre transparente.

Cíntia Bortotto - Formada em psicologia pela PUC-SP, especialista em recursos humanos pela FGV e consultora em Recursos Humanos, com vasta experiência na rotina executiva 

Fonte: Administradores

Capacitação profissional, um desafio para toda a sociedade

Muito se tem falado sobre a dificuldade de encontrar profissionais capacitados para o mercado de trabalho. Leio matérias jornalísticas em que profissionais de recursos humanos dizem que estão diminuindo seus pré- requisitos para conseguir recrutar profissionais para as organizações, já que não conseguem preencher as vagas.

Primeiramente, é importante compreender por que estamos passando por esse processo no Brasil, e várias razões nos levaram a esse cenário. A primeira, e inegável, é a baixa qualidade da educação brasileira. Se ampliamos o número de estudantes nas escolas nos últimos anos, não o fizemos de forma sustentável e com qualidade. O ensino superior, por exemplo, deve apresentar um crescimento de 11% em número de alunos em 2012, em relação ao ano passado, chegando a 6,1 milhões de estudantes no país, segundo estudo do Semesp, sindicato que reúne grupos privados de ensino superior do Estado de São Paulo. O levantamento mostra ainda uma forte evolução no número de matrículas entre 2000 e 2010, período em que o crescimento acumulado atingiu 103%.

Além da qualidade do ensino nos mais diversos níveis, um segundo ponto a se considerar é o impacto causado pelas novas tecnologias da informação e comunicação no mundo do trabalho. Veja o exemplo de minha área de atuação, a logística e o marketing promocional. A atividade, que envolve o controle de diversos processos (recrutamento de mão de obra, treinamento, gestão de estoque, reposição de produto no ponto de venda, promoção para efetivação de vendas), está cada vez mais contando com o suporte de ferramentas tecnológicas que exigem habilidades operacionais.

Nesse contexto, hoje, a tecnologia tem caráter obrigatório para o sucesso da atividade promocional e de tantas outras. São utilizados softwares para gestão de equipes, controle do fluxo de reposição de produtos, meios informatizados de precificação de itens nas gôndolas etc. Há, cada vez mais, novos e específicos softwares para o bom desenvolvimento das tarefas (alguns criados pelas próprias empresas) a fim de atender necessidades particulares dos clientes dos mais distintos segmentos.

Assim sendo, é de se esperar que haja uma dificuldade maior de inserir e capacitar os profissionais para ocuparem as vagas nas organizações. Integrar a iniciativa privada com as necessidades de nossa sociedade contemporânea no campo do trabalho é imprescindível. A capacitação é também papel das empresas.

Nesse sentido, desenvolvemos o Projeto Capacitar, que já acontece há quatro anos e que treina, gratuitamente, 300 profissionais por ano para atuarem em atividades promocionais. Entendemos que, assim, melhoramos a qualidade da mão de obra que opera em nosso segmento e ampliamos o reconhecimento por parte de nossos clientes, parceiros, e dos próprios consumidores, no que concerne à seriedade e importância da atividade promocional. Para que haja um bom desempenho da indústria e do varejo, é fundamental que exista qualificação do funcionário que atua no marketing promocional.

Dos 300 profissionais que formamos no ano passado, muitos foram aproveitados em nossa própria operação. Alguns são recrutados de imediato para ações pontuais, outros passam a integrar equipes de atendimento contínuo de indústrias clientes, ou, ainda, tem seus currículos registrados em nossos bancos de dados para aproveitamento em oportunidades futuras, o que realmente acontece. Geramos, anualmente, um total x oportunidades de emprego no Brasil.

É importante lembrar que, ao fazermos parte de um segmento, temos compromisso com toda a cadeia que ele agrega, e mais, com toda a comunidade, com a sociedade em que está inserida. Ao investir em treinamento, melhora-se o desempenho do setor, decrescem os prazos produtivos, aumentam as motivações individuais, diminuem os acidentes trabalhistas e transtornos diversos. Isso vale para o marketing promocional, para a construção civil, para o segmento industrial, enfim, para qualquer campo de atividade. A qualificação da mão de obra é um dos grandes problemas que o Brasil terá que enfrentar para continuar crescendo. Nós estamos atentos e buscando colaborar para transpor esse gargalo.

FontE: Revista Você Rh