Apagão de talentos pode estar relacionado ao apagão de recrutamento

Depois de décadas tendo uma "massa de desempregados de reposição" à disposição e agora com seu "súbito" sumiço por conta do aquecimento da economia, saber contratar bem passou a ser fator competitivo e até de sobrevivência para as empresas

Tenho observado um fenômeno interessante na área de recrutamento e seleção, que é a "valorização do recrutador" – e estes, por sua vez, estão se tornando, a cada dia, mais importantes dentro de uma empresa.

Após anos de "desmonte" da atividade de Recrutamento&Seleção (R&S) dentro das empresas com retirada, em vários casos, de todos os profissionais da área, vemos agora sua internalização parcial e aumento de seu status por conta da escassez de mão de obra.

Depois de décadas tendo uma "massa de desempregados de reposição" à disposição e agora com seu "súbito" sumiço por conta do aquecimento da economia, saber contratar bem passou a ser fator competitivo e até de sobrevivência para as empresas. Além disso, com os futuros eventos em curso como a Copa do Mundo FIFA 2014, os Jogos Olímpicos e Paraolímpicos Rio 2016 e o Pré-Sal acredito que o apagão profissional está só começando. Mas será que a área de R&S percebeu esta oportunidade de ouro?

Vamos imaginar um cenário:

Um líder necessita contratar um profissional para atender a crescente demanda de sua empresa. Então ele vai recorrer ao RH que provavelmente dirá: "Não está fácil contratar pessoas qualificadas, mas vamos ao mercado selecionar este profissional". O selecionador assim o faz. Anuncia a vaga e fica aguardando inscritos, faz buscas nos sites de empregos gratuitos do mercado, solicita indicações aos colegas e etc. Passado algumas semanas volta ao requisitante da vaga, mostrando algumas informações sobre a dificuldade em contratar e apresenta alguns potenciais candidatos, e provavelmente ouve: "Interessante, mas os candidatos que você está me apresentando não são qualificados, precisamos de gente melhor e gostaria de ver outros perfis". O selecionador logo avisa "Isso vai demorar uns dois meses". Moral da história: para não ficar sem o profissional por tanto tempo, o solicitante da vaga decide contratar um dos que foram apresentados.

Este é um caso típico de pragmatismo empresarial "que funciona".

O principal problema imediato não está na decisão do líder "pragmático" e sim no trabalho realizado pelo selecionador, pois estes, acostumados com o passado onde havia centenas de milhares de profissionais desempregados e que selecionar pessoas "qualificadas" era uma atividade relativamente "fácil", não se atualizaram e não conseguem sair da mesmice!

Então, como podemos sair desta inalterabilidade? Acreditem, existem formas para se alcançar resultados eficazes e vamos enumerar algumas:

1) Empregar tecnologia de Recrutamento Online

Não adianta apenas usar a tecnologia de publicação de vagas e consulta de candidatos, também é preciso utilizar tecnologia a seu favor, para aumentar a produtividade. Os profissionais mais experientes de R&S, por serem oriundos da área de humanas, tem pouco compromisso em usar a tecnologia a seu favor, em uma analogia, imagine um profissional de vendas que não quer usar ferramentas de CRM (Customer Relationship Management)? Inadmissível e antiquado. Atualmente, o profissional de R&S precisa estudar e entender de fato, como a tecnologia pode ajudá-lo em seu trabalho, e deve esquecer o discurso de que está tão cheio de trabalho que não vai parar para alimentar o sistema, quando o correto seria dizer que iria trabalhar por meio de um sistema para fazer mais e melhor.

2) Investir em sua formação para ganhar competências específicas e complementares, designadamente nas áreas de conteúdos e marketing

Significa entender questões básicas de procura e oferta de mercado. Grande parte dos selecionadores, sequer sabe descrever corretamente as qualificações das vagas em seus anúncios, (ainda que tenham as descrições bem detalhadas nas requisições da empresa), eles não imaginam que hoje, é a empresa que está sendo escolhida pelos profissionais. A regra do jogo mudou! Sem a reserva de talentos disponíveis, absorvida pelo crescimento econômico dos últimos anos, a lógica de que as pessoas precisam de emprego, está mudando para as empresas precisam das pessoas para continuar a crescer e competir. Significa que anunciar uma vaga, é como colocar um produto bem posicionado em uma gôndola de supermercado, e se o produto estiver escondido, sujo ou apresentando qualquer outro problema, nenhum consumidor se interessará por ele.

3) Ganhar competências na área de lógica e pesquisa

Com a crescente utilização da internet para cadastro de currículos e os sistemas de Recrutamento Online cada vez mais poderosos, a tendência é que, a aplicação dos filtros iniciais de busca de candidatos consiga resolver cerca de 80% do trabalho braçal dos processos seletivos, tais como o de identificar potenciais candidatos para as próximas fases, enriquecendo assim, a própria seleção. Os profissionais de R&S, muitas vezes e até mesmo pela sua formação voltada para a área de humanas, não dão a devida importância à lógica, e por isso, não conseguem usufruir dos benéficos que as tecnologias oferecem. Sabemos que, sequer aplicam os vários filtros ou alternam filtros de requisitos para encontrar potenciais candidatos durante suas pesquisas e acabam por gastar muito tempo olhando, um a um, os currículos inscritos nas vagas, quando poderiam investir seu tempo na avaliação de potencias candidatos qualificados resultados dos diferentes filtros aplicados.

4) Fortalecer a base exclusiva de candidatos da empresa

Quando pergunto aos profissionais de R&S sobre:

Sua empresa tem estratégia de atração de candidatos? Os candidatos de sua base estratégica - base exclusiva, estão dentro do perfil desejado? Sua empresa faz campanha para atrair candidatos das regiões ou segmento em que atua?

As respostas são esmagadoramente NÃO para todas as perguntas! Isso quando não olham com espanto como se estas questões fossem "estranhas" à sua profissão ou ao momento em que vivemos no mundo do R&S. Apenas anunciar uma vaga e ficar aguardando inscritos ou pesquisar candidatos nos mesmos lugares que todas as empresas pesquisam não é mais suficiente.

Portanto para se sobressair na guerra por talentos, é muito importante que as áreas de R&S façam ações diferentes daquelas feitas nos tempos em que as taxas de desemprego eram maiores. Por outro lado quando, por meio de estratégias e ações simples, a área de R&S supera este desafio, proporciona um salto de qualidade nas contratações. É na base exclusiva que se encontram os candidatos que gostam da empresa e que se identificam com a marca, além dos profissionais tidos como especialistas e que já atuam no segmento da empresa. Não somente o R&S irá encontrar candidatos na base de dados, como encontrará os com perfis que oferecem maior aptidão ao negócio.

Para níveis operacionais, não é diferente. Mantendo uma boa estratégia de captação local, a empresa terá candidatos que residem nas proximidades, o que agrega valor a vaga ao oferecer mais qualidade de vida para eles e economia para a empresa. Por exemplo: menor desgaste do funcionário no deslocamento, redução do pagamento do vale transporte, redução no nível de stress e entre outros.

Se as medidas estratégicas não forem tomadas na área de R&S, esta corre o risco de, em breve, os próprios líderes tomarem a frente para "resolver seus problemas de contratações". O que pode parecer uma ação sem consequência e "pragmática" acarretará, entre outras coisas, em um aumento significativo nos salários, assim como as contratações serão feitas apenas com avaliação de conhecimento e experiência, o que bem sabemos é insuficiente para garantir bons funcionários.

A área de R&S deverá liderar seu próprio processo de reorganização e aproveitar o momento para se firmar como área estratégica dentro de um contexto de mercado crescente. Contratar bem é uma questão de estratégia para qualquer empresa e atualmente, esta ainda deverá atuar de maneira mais integrada aos líderes (requisitantes) entendendo assim, as suas necessidades e "entregando" candidatos qualificados e aderentes às demandas do negócio.

Portanto, para o profissional de R&S não basta mudar ou adaptar as velhas rotinas e atividades ás "novas regras do jogo", soluções diferentes precisarão ser criadas, estruturadas e colocadas em prática.

Cezar Antonio Tegon - é graduado em Estudos Sociais, Administração de Empresas e Direito. É Presidente da Elancers e Sócio Diretor da Consultants Group by Tegon. Com experiência de 25 anos na área de RH, é pioneiro no Brasil em construção e implementação de soluções informatizadas para RH. Diretor de novos produtos da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional). Membro do Comitê de Criação do CONARH.

Fonte: www.administradores.com.br