Gamification no ambiente corporativo

Mas mais do que criar dinâmicas divertidas, é preciso pensar no jogo como uma forma de construir um ambiente

Já não se fazem mais jogos como antigamente. Pelo menos não no mundo corporativo. Isso é o que eu tenho visto e até recomendado atualmente. Os treinamentos de colaboradores que utilizam metodologias tradicionais – com os clássicos “caderno, apostila e Power Point” – vêm se mostrando cada vez menos efetivos. Seu grande problema é ser previsível. As pessoas sabem que receberão um conteúdo, farão um exercício e depois serão testadas para ver se realmente aprenderam. De certa forma, se a pessoa acompanhar o fluxo da situação, ela vai ter sucesso, mesmo sem necessariamente ter refletido e aprendido verdadeiramente o conteúdo. Por isso, muitas empresas estão adotando práticas baseadas na gamification para realizar treinamentos corporativos com maior eficiência entre seus funcionários.

Mas mais do que criar dinâmicas divertidas, é preciso pensar no jogo como uma forma de construir um ambiente, no qual o aluno precise tomar decisões e tenha a possibilidade de errar sem gerar nenhum transtorno. A gamification busca dar elementos de jogos às ações do cotidiano, como juntar pontos por realizar tarefas ou “passar de nível” ao atingir uma meta. Algumas empresas têm investido nesta prática dentro de seus treinamentos, criando jogos de tabuleiros para incentivar o profissional a conhecer melhor sua área ou games on-line que ajudam a memorizar determinadas informações.

Pesquisas anteriores demonstravam que jogos não necessariamente produziam melhores resultados que um treinamento convencional. Isso provavelmente porque o jogo visto apenas como uma forma divertida de aprender acaba pendendo muito mais para o lado lúdico do que para o pedagógico. Na tentativa de tornar este aprendizado mais atrativo, diversas empresas tentam ou tentavam “maquiar” seus treinamentos, transformando simples questionários em batalhas épicas, mas que na verdade não passa de um teste de múltipla escolha.

O poder dos jogos no universo corporativo é semelhante ao que acontece no mundo das crianças. Elas precisam das brincadeiras para aprenderem, sem isso causar grandes consequências. Elas experimentam o novo para depois colocar em prática na vida real. No treinamento de funcionários deve acontecer a mesma coisa: é criada uma situação que o colaborador precisa resolver, mas dentro de um ambiente no qual suas tentativas não produzam uma consequência negativa. Esse é o jogo sendo levado a sério.

Mais conhecidos como “serious game”, ou “jogo sério”, este conceito trabalha os jogos como ferramentas de aprendizagem, mas criando estruturas complexas que exigem que o profissional reflita sobre suas escolhas e lide com suas consequências. O primeiro serious game foi produzido na década de 80 pela desenvolvedora de videogames Atari. O Army Battlezone tinha como objetivo treinar militares em situações de batalha. Hoje existe até mesmo um Instituto na Inglaterra dedicado ao estudo desta metodologia, o Serious Game Institute, financiado pelo fundo de desenvolvimento europeu.

Os serious games podem apresentar diversos formatos, mas sempre privilegiando o conhecimento do colaborador. Uma atividade muito interessante é o julgamento, nela cada funcionário adquire um papel e precisa desempenhá-lo com total conhecimento do assunto proposto. Existe o advogado de defesa, promotor, juiz, etc, e cada um precisa defender seu ponto de vista. Este é jogo complexo, que exige dedicação e até mesmo um estudo extra por parte dos envolvidos. Imitando a vida real, os funcionários vivenciam a experiência e fixam o conteúdo proposto com muito mais facilidade. Mais do que decorar, ele está participando de um raciocínio que o levará a entender todas as informações.

Uma das principais queixas dos empresários é que seus funcionários não possuem uma visão macro do seu negócio. Infelizmente boa parte dos colaboradores preocupa-se apenas em resolver aquilo que está mais próximo, perdendo a oportunidade de apresentar um comportamento proativo. Com a utilização dos serious games, estes profissionais são levados a analisar situações da sua rotina de trabalho de outros ângulos, experimentam desfechos diferentes aos que estão acostumados e passam a conhecer as diversas possibilidades com as quais podem desempenhar sua função. Antigamente a principal caraterística de um jogo no treinamento era o entretenimento, hoje é o nível de aprendizagem que ele proporciona.

Jogos mexem com a competitividade do ser humano. Este é um aspecto natural que pouquíssimas pessoas não possuem. As pessoas querem vencer os adversários e a si mesmas, evoluindo para etapas mais avançadas. Como na vida, os jogos também ficaram mais complexos ao longo do tempo. Essa semelhança reflete a trajetória de vida das pessoas, tornando a experiência muito mais rica e interessante.

Os jogos lidam o tempo todo com o argumento da incerteza. Essa é uma caraterística que o deixa muito mais estimulante, pois muitas vezes nossa rotina é monótona e precisamos de uma válvula de escape. Isso explica o gosto que muitos adultos desenvolvem pelos videogames. Mas, apesar de desempenharmos quase sempre as mesmas atividades, a vida sempre reserva surpresas.

O ambiente de trabalho muitas vezes é volátil, incerto, complexo e ambíguo. Em inglês, chamamos isso de cenário Vuca. Os jogos precisam refletir estes aspectos da vida para que os funcionários saibam como reagir nestes momentos. Precisa ser volátil, pois as coisas a nossa volta mudam muito rápido; precisa ser incerto, pois não existem padrões definitivos; complexo, pois o volume de informações com que precisamos lidar diariamente é gigantesco; e ambíguo, pois não existe mais padrões definidos, ou o velho “preto no branco”. Lidando com essas adversidades em um cenário controlado de um jogo, o colaborador aprende como deve agir quando a situação se tornar real. Nestes casos, a peça chave da gamification é desenvolver um jogo, no qual seja possível reunir diversas variáveis. Pense nisso!

Fonte: Administradores

Mudar, manter, melhorar - Como traçar metas para o próximo ano?

Elaborar essas metas é um trabalho individual, interiorizado, no qual buscamos entender nossas limitações, nossos desafios, nossas vontades, nossos objetivos

O final de ano é sempre um momento de reflexão, tanto nos aspectos pessoais quanto profissionais da vida. É um ótimo momento para reavaliarmos como foi o ano que passou, se buscamos nossos objetivos com afinco, se conseguimos atingi-los e, principalmente, o que aconteceu de certo e errado nestes 12 meses que passaram. É, ainda, o momento de traçar novas metas para o próximo ano, buscando acertar o que foi feito de errado e buscar os objetivos almejados.

Elaborar essas metas é um trabalho individual, interiorizado, no qual buscamos entender nossas limitações, nossos desafios, nossas vontades, nossos objetivos e, baseado nesse conjunto de eventos, topificá-las e estipular prazos a cada uma delas - de forma atingível, claro.

Muitas pessoas passam o ano reclamando dos seus empregos e no fim desse período pensam se mudar de empresa não seria a solução. Muitas vezes, um bom diálogo é a saída para essa situação. Expressar ao seu superior imediato quais são as suas angústias e objetivos com o seu trabalho é essencial para o alinhamento da empresa e do funcionário. Explicar o que não o deixa feliz e o que poderia ser melhorado é importante para ambos. Muitas vezes, uma pessoa não está feliz em uma área, mas pode ser relocada e continuar na empresa.

Caso a decisão de sair da empresa esteja tomada, essa meta deve ser elaborada aos poucos, com um planejamento prévio tanto financeiro quanto emocional. Guardar pelo menos 10% do salário durante um ano é uma saída para quem precisa de um tempo para buscar outro emprego. Quem estiver insatisfeito com a profissão e desejar mudar de área de atuação, deve procurar um bom acompanhamento com profissionais de RH para auxiliar nessa transição e na recolocação profissional. E, principalmente, estar seguro desta decisão.

É, contudo, importante, que as pessoas mantenham um certo equilíbrio ao reavaliar o seu ano e pensar o seguinte. Muitas vezes a euforia e a ansiedade são mais fortes e as pessoas acabam elaborando metas intangíveis e todo o planejamento é abandonado logo no começo do ano. Portanto, buscar melhorias, traçar objetivos, ponderar o certo e o errado é importante, sim, mas manter os pés no chão é imprescindível.

Fonte: Administradores

8 canais de busca de emprego e as vantagens de cada um deles

Pesquisa do PageGroup mostra as ferramentas preferidas dos profissionais na hora de procurar uma oportunidade profissional

São Paulo - Uns preferem as revistas e os jornais, outros navegam pelos sites de emprego. Há quem faça contato com headhunters e há quem aposte nas redes sociais e no networking na hora de procurar uma oportunidade profisisonal.

“O comportamento ao buscar emprego está ligado à fase de carreira”, diz Raquel Kroich, coordenadora de marketing da Michael Page.

Pesquisa do PageGroup revelou as preferências de pessoas de diferentes idades e a conclusão é que o momento de carreira faz mesmo toda a diferença na maneira como as pessoas procuram emprego. Confira os 8 canais mais citados pelos entrevistados e as principais vantagens de usá-los:

1Jornais e revistas

É um canal bastante usado tanto pelos jovens profissionais quanto pelos veteranos. De acordo com a pesquisa, 20% dos entrevistados entre 18 e 25 anos preferem os jornais e revistas na hora de procurar emprego.

Entre os veteranos, com mais de 45 anos, 35% procuram oportunidades em jornais e revistas e 22% dos profissionais entre 41 e 45 anos também têm esta preferência.

Para Raquel Kroich, a vantagem dos jornais e revistas é dar um panorama geral de oportunidades. “É bom para ficar por dentro do que está acontecendo, empresas com programas de estágio e trainee mais estruturados usam esses canais de divulgação em massa”, diz.

2 Sites de emprego

São os canais que se mantêm relevantes para todas as faixas etárias, mas são muito expressivos principalmente para quem tem até 35 anos. Até esta faixa etária, os sites de emprego concentram níveis de preferência na casa dos 80%.

A vantagem, diz Raquel, é a rapidez. “Estes sites reúnem todas as oportunidades em um só lugar, e os profissionais mais jovens procuram esta praticidade de inscrever o currículo uma vez e poder participar de várias seleções ao mesmo tempo”, diz.

3 Facebook

Quem tem até 30 anos demonstra mais interesse em usar o Facebook também como canal de busca de emprego. A pesquisa mostra que esta é uma prática para 19% dos profissionais de 26 anos a 30 anos e para 13% dos jovens entre 18 e 25 anos.

Apesar de não tão efetivo, o Facebook tem a vantagem de ser uma boa ferramenta de aproximação entre o profissional e a empresa. É possível descobrir um pouco da cultura da companhia e também ficar por dentro das novidades.

“As empresas não usam necessariamente o Facebook como canal de recrutamento, preferem usar a rede social como ferramenta de posicionamento como marca”, diz Raquel.

Quase não é usado para buscar emprego, segundo a pesquisa. Aparece como preferência apenas entre 11% dos profissionais na faixa de 26 anos a 30 anos.

“O Twitter é mais usado como fonte de informação”, diz Raquel. E a sua vantagem é a agilidade na transmissão destas informações.

5 LinkedIn

É o “queridinho” dos profissionais em busca de uma oportunidade de trabalho. Está no topo da preferência das pessoas de 26 anos a 30 anos, foi citado por 87% dos entrevistados desta faixa etária. 

Apenas entre os mais jovens não despontou, mas mesmo assim o LinkedIn é usado por 53% dos entrevistados entre 18 anos e 25 anos.

Raquel atribui à menor preferência pelo Linkedin por quem está em início de carreira ao fato de eles ainda não terem um currículo estruturado nos moldes necessários para se beneficiar com a rede.

“A partir dos 26 anos, as pessoas já começam a entrar mais no LinkedIn e começam a criar essa cultura de ter contatos profissionais”, diz Raquel.

A vantagem de usar o LinkedIn é mesmo o networking, de acordo com ela. “É bom para manter um contato constante, não só quando o profissional está em busca de emprego”, diz.

6 Aplicativos de emprego

Evolução natural dos sites de emprego, os aplicativos já aparecem entre os preferidos para 38% dos profissionais entre 26 anos e 30%. Entre os entrevistados de 31 anos a 35 anos, 23% também citaram os apps. A vantagem é ter acesso às vagas pelo celular e tablet e poder compartilhá-las pelas redes sociais.

A partir dos 26 anos, a rede de contatos é a preferência de pelo menos metade dos entrevistados. E para os mais veteranos, é ainda mais relevante, tendo sido citada por 65% dos profissionais. A velha e boa indicação é bastante efetiva na hora de conquistar uma vaga de emprego. E os profissionais sabem bem disso.

8 Consultorias de recrutamento

As consultorias são mais buscadas pelos profissionais que já atuam no mercado há alguns anos. Entre os 26 anos e os 40 anos, 53% citaram este tipo de canal. “A partir dos 25 anos as pessoas têm mais segurança para fazer contato com recrutadores”, diz Raquel.

A vantagem, de acordo com a especialista, é a filtragem feita pelas consultorias. “Muitas vezes o candidato não é adequado para uma oportunidade, mas pode ser encaixado em outra seleção mais indicada para ele”, diz. 

Fonte: Exame Abril

Os 4 pilares para ser um coach de sucesso

Uma visão dos pilares da sabedoria aplicado na formação de profissionais de Coaching

Frequentemente perguntam-me sobre o que considero relevante na formação de um profissional em coaching. Costumo comparar o processo de formação de um coach de sucesso com a teoria dos pilares da sabedoria. Existem quatro pontos fundamentais da teoria que se aplicam de forma integral e que considero relevantes para determinar o quão eficiente você será em sua carreira como coach. Estes pilares são: dados, informações, experiência e conhecimento.

A questão mais relevante que devemos observar são esses termos são frequentemente usados de forma alternada, como se tivessem o mesmo significado ou aproximado. Sem “desconstrução”, ou melhor dizendo, sem “entendermos” ou buscarmos entender o que de fato esses termos nos dizem, quase que poderia funcionar como termos idênticos, a verdade é que eles são totalmente distintos e todos eles são e têm um significado especifico e diferente um do outro.

Dados

Os dados podem ser, mas não são, necessariamente, a informação por completo. Quando observados os dados, é importante sabermos identificar se eles nos informam uma estrutura ou uma configuração. Sem esses dois pontos a serem considerados, o valor dos dados é limitado.

Em uma formação de coach, dados são tudo aquilo que um Master Coach Trainer (Instrutor responsável pelo curso de formação) informa aos seus alunos de forma verbal sobre o coaching e seus aspectos fundamentais.

Informação

Da mesma forma, a informação não é conhecimento. Ela requer uma estrutura que sirva como referência para o processo de aprendizagem de novos conceitos. Isso significa que a estrutura aponta diversos aspectos, como: ver, ouvir e sentir (fazer). Isso porque nós só podemos aprender novas ideias e conceitos com base em como eles se relacionam com o que já sabemos.

E o que sabemos e aprendemos, enfim, nossas experiências, estão diretamente ligadas ao nosso sistema sensorial. É com ele que experimentamos o mundo e tudo o que acontece ao nosso redor, de modo que armazenamos todas esta experiências em nossa consciência, seja ela consciente ou inconsciente.

Experiência

O processo de transmitir dados e informações acaba se tornando o conhecimento, mas, para isso, precisamos atender as expectativas dos alunos em seu mais importante veículo, entre o que ensinamos e suas experiências sensoriais, para que não torne-se apenas um processo de comunicação. Neste processo de formação, o aluno precisa pensar, ver, ouvir e experimentar. Aprender é preciso para converter os dados em informações úteis e, depois, experimentar resultados através da aplicação dos dados e informações. Aí, sim, podemos dizer que ele já tem a experiência sensorial fundamental para começarmos a construção do conhecimento. Este processo é conhecido como transferência de conhecimento. O fluxo e a velocidade desta transferência intelectual são dependentes do nível de interesse e motivação do aluno. E para que este interesse e motivação sejam despertados, é preciso atingir a via preferencial de comunicação dos alunos, seja ela visual, auditiva ou sinestésica.

Conhecimento

A forma mais rápida para a transferência de conhecimento é ter ideias reais, eventos e informações em contextos significativos daqueles que buscam uma formação em coach. Essencialmente para que eles possam associar o conhecimento à vida, transformando, assim, os dados e a informação (material do curso) em experiência (esta atribuída ao professor), para que, juntos, possam formar o conhecimento necessário que desperte a motivação e o interesse do aluno.

E quanto à Sabedoria?

O salto final para a sabedoria está nas mãos do aluno. Como o conhecimento novo é usado, só pode ser determinado por aqueles que o possuem.

Em suma, esses são os quatro pilares:

DADOS e INFORMAÇÕES – Material do curso, como: apostilas, slides e tudo que pode ser transmitido.

EXPERIÊNCIA – Está ligado ao conhecimento do Master Coach Trainer, responsável pelo curso de formação.

CONHECIMENTO – Conhecimento prático através da experiência sensorial adquirida pelo aluno quando no curso de formação.

SABEDORIA – A utilização criteriosa dos conhecimentos adquiridos em curso e após o desenvolvimento de pratica pós curso.

Palavras (dados, informação) permitem a compreensão teórica. A experiência permite que os dados e as informações sejam colocadas em prática, atestando sua validade. Sabedoria é o acumulo de prática, o que permite um desenvolvimento a médio e logo prazo.

Coaching Ferramentas

Acúmulo da sabedoria é muitas vezes realizada através de sentimentos, instintos, intuição e experiências sensoriais adquiridas através da prática. Estas são as ferramentas da sabedoria e as ferramentas básicas do coach de sucesso.

Isto implica a repetição de todo o ciclo de aprendizagem e ferramentas de coaching. Muitas vezes, uma tarefa que realizou com paixão, persistência e paciência. Como você pode imaginar, existem muitos detalhes que se estendem por estes processos.

Fonte: Administradores

O valor do reconhecimento nas empresas

Para alguns profissionais o reconhecimento muitas vezes está relacionado aos benefícios financeiros, já para outros um simples elogio faz toda a diferença

Não podemos deixar de dar importância as vantagens de se ter benefícios financeiros como forma de reconhecimento dentro das empresas. Mas pessoas são únicas e todas têm uma maneira de se sentirem motivadas, umas pelo lado financeiro e outras pelo lado do reconhecimento do trabalho, mais emocional.

O reconhecimento da empresa pelo trabalho do profissional é a sua gratidão, a sua valorização pelas pessoas. Sabemos que a motivação é algo do interior de cada um, mas se a empresa não colabora, não valoriza ou não elogia, o funcionário se sente muitas vezes frustrado e desmotivado para ter novas idéias e contribuir para resultados positivos em sua função e até como pessoa.

Há exemplos de funcionários com excelentes salários e que mesmo assim a maior queixa é a falta de liberdade de idéias ou  realização de tarefas que não gostam, não sentem prazer em realizá-las. São funcionários que acabam perdendo a paixão pelo que fazem por falta de alguém que os incentivem ou que lhes digam palavras de encorajamento e motivação.

O papel do gestor direto de cada profissional é muito importante nessa hora. É ele quem vai observar os pontos fortes e fazer os devidos elogios, e os pontos a melhorar em cada profissional e assim poder incentivar as melhoras e as conquistas. Se você não é um gestor, pode fazer o mesmo com um colega de trabalho do seu setor. O reconhecimento do colega do seu setor também gera grande satisfação para um bom empenho profissional e pessoal, pois eleva a auto-estima com certeza.

Dê feedbacks, valorize seus colegas e gestores, procure reconhecer os esforços e as conquistas de cada um, e principalmente valorize o ser humano . Uma empresa é feita de pessoas e junto com elas estão envolvidos os sentimentos, família, desejos e metas pessoais.

Fonte: Adminisradores

Software revela perfil de candidatos nas redes sociais

Visitar o perfil dos candidatos nas redes sociais vai ficar mais fácil para os recrutadores. O Canal Rh acaba de firmar parceria com a startup Social Figures para comercializar o software Social Highlight, que automatiza e confere mais objetividade e transparência a essa prática. A ferramenta, única do tipo no mundo, segundo a empresa, recolhe informações do perfil dos candidatos e, a partir disso, oferece um laudo detalhado com análise de psicólogos. “O objetivo é tornar todo esse processo mais profissional”, diz Thiago Contri, fundador e diretor de Novos Negócios da Social Figures, empresa que desenvolveu a plataforma. O uso do Social Highlight, que pode ser adquirido aqui, é seguro e fácil. Além disso, o leitor on line do Canal Rh tem 10% de desconto na compra. 

A empresa recrutadora encaminha, por meio da ferramenta, os nomes dos candidatos que deseja avaliar. O sistema, primeiramente, pedirá autorização aos candidatos para acessar seus dados no Facebook, Twitter e/ou LinkedIn. Recebendo a permissão, a ferramenta informa o candidato sobre a natureza da análise, incluindo um termo de confidencialidade, e a adesão é opcional. “Caso não autorize, o candidato não terá sua página analisada”, diz Contri.

Autorizada a coleta das informações, o software fará uma pré-avaliação de cada perfil, tentando localizar dentre todas as mensagens coletadas palavras-chave relacionadas à vaga em questão. Essas palavras-chave são definidas pelo recrutador. Vencida essa etapa, um especialista de RH avaliará detalhadamente o perfil do candidato com base em 15 indicadores, tais como fluência em idiomas, interação social, uso de linguagem culta ou informal e padrão otimista ou pessimista. “Se o candidato compartilha artigos e escreve mensagens em inglês, por exemplo, será considerado que ele tem conhecimento e interesse no idioma”, afirma Contri.

O executivo explica que a Social Highlight não faz juízo de valor do candidato, apenas aponta as suas características. “Nosso objetivo é dar subsídio para que o RH das empresas escolha o candidato que mais se adeque à vaga e à filosofia da companhia”, afirma. O candidato também tem a ganhar com essa ferramenta. “Ele não correrá o risco de ser contratado por uma empresa que tenha políticas e visões de mundo que não se enquadrem com as dele, diminuindo, assim, a chance de ele se decepcionar com a nova oportunidade”, diz.

Mais informações sobre o Social Highlight podem ser encontradas aqui mesmo no Canal Rh.

Tendência

Para colher um volume maior de informações e checar se elas batem com as dadas durante a entrevista ou se correspondem exatamente ao que está escrito no currículo, os recrutadores estão utilizando cada vez mais as redes sociais pessoais, como Facebook e Twitter. O acesso ao perfil do candidato nessas redes costuma ocorrer num segundo momento do processo de seleção, depois de já visitado o LinkedIn.

Segundo pesquisa da Jobvite, empresa de recrutamento norte-americana, um em cada cinco recrutadores que utilizam as redes para encontrar talentos acessa o perfil social do candidato ao contratar nos Estados Unidos. No Brasil, segundo especialistas, essa tendência se mantém. “A visita dos recrutadores às redes sociais dos candidatos vem aumentando”, diz Mário Custódio, gerente da Divisão de RH da Robert Half.

As empresas, em geral, costumam acessar o perfil dos candidatos sem o conhecimento deles. “Esse acesso é muitas vezes feito de forma amadora: o recrutador procura o perfil do candidato e observa as informações que estão abertas ao público. Algumas empresas, por outro lado, adicionam o candidato para ter acesso total ao perfil”, diz Thiago Contri, da Social Figures.

A Social Highlight foi lançada de olho nessa tendência do mercado e promete mudar a forma de os recrutadores visitarem as redes sociais dos candidatos. Veja mais aqui.

Fonte: Canal RH

"A ascensão das mulheres é como uma enorme onda do mar"

Uma das principais vozes da atualidade em defesa da ascensão das mulheres, a francesa Véronique Morali, presidente do Women’s Forum

Véronique Morali: “As empresas precisam de um equilíbrio de gênero não por razões éticas, mas porque econômica e financeiramente falando isso faz todo o sentido”

São Paulo - Veronique Morali se considera uma privilegiada. Desde jovem, teve acesso às melhores escolas da França, país onde nasceu. Ingressou na niversidade Francesa de Ciências Políticas e graduou-se pela École Nationale d’Administration.

Depois de anos dedicados ao serviço público, migrou para o setor privado, onde foi nomeada diretora na Fimalac aos 35 anos, chegando a presidente de desenvolvimento da empresa e vice-presidente do Fitch Group.

Justamente por isso, em certo ponto de sua carreira, a francesa, que está entre as 30 mulheres mais poderosas de seu país, decidiu que tinha chegado a hora de retribuir à sociedade, e também a outras mulheres, tudo o que recebeu. 

Em 2005, tornou-se membro da diretoria do Women’s Forum e fundou o Force Femme, uma instituição com o objetivo de facilitar a recolocação de mulheres no mercado de trabalho, especialmente aquelas com mais de 45 anos que perderam o emprego.

Também criou a Terrafemina.com, uma comunidade digital de assistência e serviços para mulheres que trabalham e estão interessadas em fazer a diferença nas questões de meio ambiente e desenvolvimento sustentável. 

Seis anos depois, aos 53 anos, Véronique, que é mãe de duas filhas, de 18 e 20 anos, foi nomeada presidente do Women’s Forum e esteve no Brasil em junho, durante o Women’s Forum Brazil 2012, a primeira conferência internacional no país com foco na opinião das mulheres, que reuniu 400 pessoas.

Em conversa com a VOCÊ RH, ela avalia a posição brasileira sobre o tema e discute as principais mudanças que a sociedade e as corporações vêm sofrendo diante da ascensão feminina no mercado de trabalho. 

Por que hoje fala-se tanto das mulheres e do impacto que elas trazem para o mercado de trabalho? O que mudou para que o gênero feminino passasse a ser o centro de muitas discussões?

Veronique Morali - Essa é uma mudança profunda na sociedade, como uma enorme onda do mar, com todos os seus movimentos. Mas a minha percepção não é que ela tenha se tornado de repente um assunto de destaque. Nos últimos 200 anos, as mulheres têm aumentado progressivamente sua capacidade de obter educação, passaram a demandar por justiça em outros aspectos de suas vidas – o direito de voto, de fazer escolhas, de igualdade de remuneração em relação aos homens. É um longo processo histórico. E justamente porque as gerações anteriores nos empurraram para a frente, hoje podemos fazer novos progressos e passar para as nossas filhas uma situação de maior liberdade de escolha e mais direitos.

Mas no mundo corporativo esse conceito é novo, não? As empresas passaram a prestar mais atenção nesse movimento feminino? 

Veronique Morali - Sim. Mas por um motivo bastante específico: as corporações, inclusive as brasileiras, pelo que eu pude constatar durante o Women’s Forum 2012, estão muito preocupadas com questões de diversidade. Elas sabem que só têm a ganhar ao promovê-las. Empresas com maior equilíbrio entre os trabalhadores do sexo masculino e feminino, especialmente em cargos de gestão, já mostram melhores resultados, tornando-se mais rentáveis e gerando mais empregos.Talvez porque entendam melhor o mercado, reajam com maior flexibilidade ou tomem melhores decisões de gestão e liderança. Os fatores são muitos.  

Você é contra ou a favor da política de cotas para mulheres nas empresas? 

Veronique Morali - Originalmente eu não era a favor das cotas, mas estou comprometida a ajudar as mulheres a alcançar cargos executivos. E, sem algum tipo de intervenção regulatória, o progresso é dolorosamente lento. Então, sim, eu apoio cotas em muitos casos, por exemplo, para aumentar a porcentagem feminina nos órgãos de fiscalização de muitas empresas. Na França, a porcentagem de mulheres nas diretorias aumentou para 20% [dos 13% anteriores] em apenas poucos meses, desde a vigência da lei [que exige que as diretorias das principais empresas listadas na bolsa de valores francesa devam ter 40% de mulheres até 2017]. O objetivo é usar desse recurso como uma solução de curto prazo, ajudando-nos a construir um corpo de mulheres competentes, que tenha legitimidade forte e que será capaz de criar um fluxo natural para o topo.

Todos esses fóruns, programas, comitês e ações para mulheres e sobre mulheres têm surtido efeito? O que eles têm trazido para a discussão? 

Veronique Morali - Vamos apenas olhar para o Fórum das Mulheres. Temos muitas sessões voltadas para questões práticas, como o nosso New Knowledge Hub. E também discussões mais gerais das questões de gestão, que são igualmente interessantes para mulheres e homens. Falamos de assuntos mais amplos do que a questão do gênero: queremos estar prontos para enfrentar os desafios que temos pela frente. Portanto, há benefícios muito claros a partir de nosso Fórum tanto em termos de novas competências imediatas para levar para casa quanto de lições de longo prazo. O segundo tipo de vantagem é que criamos um verdadeiro hub de mulheres (algo como centro de mulheres). O Women’s Forum é altamente globalizado e de alto nível. No ano passado, reunimos 1 400 pessoas de 80 países. Novas comunidades surgem, nas quais mulheres de todo o mundo colocam em uso suas experiências econômicas, sociais e políticas para ajudar umas às outras. São redes que se concentram na ação e na assistência ativa, forças de mudança. Acredito que elas sejam a chave para as que procuram ascender ao topo. Vejo isso como um movimento muito positivo, seja no Brasil, seja em qualquer lugar do mundo. 

O que abriu caminho na sua trajetória para que você chegasse cedo ao topo e que pode ajudar outras mulheres? 

Veronique Morali - Minha virada de carreira aconteceu quando deixei o trabalho no governo e ingressei na Fimalac, guiada pela intuição e pelo meu autoconhecimento, além de ter objetivos pessoais bem definidos. Eu não segui um caminho preestabelecido; fiz escolhas corajosas. Também sou muito tenaz, o que acredito ser muito importante para ter uma trajetória de sucesso. Acho que os três elementos – ter senso dos objetivos pessoais, intuição e tenacidade – podem também ser muito úteis para outras mulheres.

Quais são as maneiras mais eficientes para as empresas aumentarem a presença das mulheres, especialmente em posições de liderança?

Veronique Morali - Em primeiro lugar, as empresas devem reconhecer que precisam de equilíbrio de gênero não somente por razões éticas ou para a justiça social, embora esses já sejam motivos suficientes, mas também por razões puramente egoístas. Economica e financeiramente falando, isso faz muito mais sentido. Uma vez que as lideranças tenham definitivamente entendido isso, suas políticas de diversidade serão muito mais eficientes. Elas devem incluir mais mentoring para esse público, promover mais redes, mais grupos de apoio, e oferecer estruturas em que as mulheres ajudem umas às outras e encontrem soluções e energia em conjunto para assumirem a responsabilidade por seus próprios destinos. 

E quais são os erros que as empresas mais cometem quando tratam do tema inclusão de mulheres?

Veronique Morali - Ao lidar com as mulheres e com as questões de diversidade, as empresas costumam cometer dois principais erros: 1. estabelecem uma meta quantitativa (uma porcentagem x ou número y de mulheres a se atingir num determinado período), mas não conseguem seguir completamente, pois não estabelecem as mudanças políticas que permitam que isso aconteça. Não basta definir uma meta e esperar que o resto acontecerá automaticamente (que é o que vejo as empresas fazerem); 2. consideram a diversidade e as questões das mulheres “um mal necessário”, em vez de olhar para isso como uma ótima oportunidade para o negócio.

Você acha que as mulheres têm ambições diferentes dos homens e esse é o motivo pelo qual eles ainda são maioria nos cargos de poder? O que as mulheres estão buscando: direitos iguais ou seus próprios direitos?

Veronique Morali - As mulheres querem o que todo ser humano deseja: ser reconhecidas por sua habilidade, ter seu trabalho remunerado da mesma forma, ser capazes de avançar nas mesmas condições de mérito e justiça, como qualquer pessoa. É realmente muito simples. E, assim como os homens, elas também querem poder fazer escolhas livremente, sem a limitação de perspectivas e políticas. Elas até podem querer escolher uma abordagem diferente para o equilíbrio trabalho versus vida pessoal. Ou talvez mudem de ideia, sucessivamente, conforme sua carreira avança. Seja como for, é do interesse da sociedade se beneficiar do talento, da habilidade e da energia de todos os seus membros. Direitos e escolhas iguais deveriam ser um direito de todos nós. 

As mulheres mais jovens, é claro, são bem diferentes das que ingressaram no mercado de trabalho há 20 anos. Essa geração está chegando com diferentes ambições e desejos?

Veronique Morali -   Mulheres da Geração Y cresceram acostumadas à presença feminina no local de trabalho. Veronique Morali - Ou seja, sua noção do que é possível é muito mais poderosa, o que faz com que elas, provavelmente, tendam a se limitar muito menos do que as gerações anteriores. Além disso, o potencial para que elas participem das redes de apoio das mulheres – seja elas formais, seja informais – é muito maior. Ainda assim, acredito que seus desejos e ambições são muito semelhantes e ainda existam muitos fatores que limitem sua capacidade de subir para os níveis mais altos de gestão.

Você acha que a possibilidade de as mulheres atingirem mais posições de liderança deve afetar o comportamento das famílias? Como isso deve impactar a sociedade?

Veronique Morali - Tanto homens quanto mulheres estão se casando mais tarde ou tendo menos filhos por diversas razões – e eu não acredito que a igualdade de gênero seja uma delas. Mas é claro para mim que a busca de oportunidades iguais entre homens e mulheres tem um papel importante no novo balanceamento entre carreira e vida pessoal, tanto para os pais quanto para as mães. É uma nova forma de ver a vida e não apenas um estilo de gestão. 

Como você avalia o comportamento do Brasil em relação a esse tema? Nós estamos participando das discussões de forma relevante?

Veronique Morali - Nosso Women’s Forum no Brasil me ensinou várias coisas. Uma delas foi a modéstia. Os problemas que as mulheres enfrentam na Europa são muito parecidos com o que as mulheres encaram no Brasil. Então, nós não estamos aqui para ensinar ninguém, apenas para explorarmos juntas o assunto e encontrarmos uma solução adequada. Acho que as mulheres brasileiras têm vários desafios pela frente e elas são muito corajosas. Com uma mulher presidente e outra CEO da maior empresa do país, a Petrobras, além de todas as líderes políticas, sociais e corporativas, as conquistas das brasileiras são altamente inspiradoras. 

Fonte: Você RH

Você já se perguntou onde estão os problemas da sua empresa?

Empresários em busca de medir a eficiência de seu empreendimento podem utilizar uma ferramenta que permite avaliar seu negócio sob a ótica de um consumidor

Empresários em busca de medir a eficiência de seu empreendimento e descobrir pontos passíveis de melhoria podem utilizar uma ferramenta que permite avaliar seu negócio sob a ótica de um consumidor. O cliente oculto simula um freguês real, porém preparado para testar a qualidade dos produtos e serviços e fornecer informações detalhadas sobre diversos aspectos de uma empresa.

Sem que os funcionários saibam, o cliente oculto visita o estabelecimento e presta atenção a todos os detalhes, como tempo de atendimento, simpatia dos colaboradores, conhecimento da equipe sobre o produto ou serviço oferecido, decoração e até o sabor dos alimentos. Ao final da avaliação, ele sai da loja sem se identificar. Após alguns dias, o empresário recebe um relatório com os resultados do teste.

“O objetivo é detectar falhas para que os serviços sejam aprimorados, possibilitando ao empresário melhorar o seu negócio”, explica Andréa Mendes, diretora técnica da Idealis Pesquisa & Comunicação, instituto de pesquisa de mercado que oferece o serviço. Segundo ela, como os funcionários não sabem que estão sendo avaliados, eles dispensam ao cliente oculto o mesmo tratamento que a qualquer outro cliente. É nessas situações que se descobre os pontos positivos e negativos de cada estabelecimento.

“Certos detalhes fogem do conhecimento do empresário, já que muitas vezes ele não está presente na empresa em tempo integral, acompanhando todas as etapas da produção e da venda. O retorno do cliente oculto possibilita uma outra visão do negócio que irá garantir ao empresário a noção exata de como seu serviço é visto pelo público”, completa Mendes.

Treinado para avaliar

O cliente oculto pode ser qualquer pessoa, já que ele é selecionado a partir do perfil da empresa e suas necessidades. Para isso, geralmente as empresas de pesquisa mantêm um banco de dados com interessados em executar o serviço. Independente de sua profissão, eles recebem um treinamento para aprender sobre o local a ser analisado e um questionário (elaborado junto ao contratante) para ser preenchido após a visita.

Discrição e capacidade de observação são essenciais em um cliente oculto, já que ele chega e vai embora sem demonstrar o objetivo de sua visita. “Para maximizar os resultados da pesquisa, enviar mais de um consumidor oculto é uma boa solução porque cada pessoa possui percepções diferentes sobre o mesmo item. O que os empresários precisam entender é que a avaliação de seu negócio precisa ser constante e focar em melhorias que garantam a satisfação do seu cliente”, reforça a diretora da Idealis Pesquisa & Mercado.

Fonte: Administradores

Roosevelt, Gonçalves Dias e a sua carreira

João é um profissional dedicado. Tem iniciativa, dá ideias e está sempre com vontade de fazer mais e melhor. Ele se esforça para a melhor entrega e tenta encontrar novas formas de fazer o seu trabalho mais produtivo.

Pedro é mais acomodado. Segue as ordens do chefe, procura não fazer nada mais do que sua obrigação. Gosta e até protege sua zona de conforto no trabalho. Segue a direção da maré e nunca traz para si novas responsabilidades ou oportunidades que podem significar mais trabalho.

Qual destes dois profissionais apresenta mais chances de cometer erros? Muito provavelmente o que tem mais iniciativa, por tentar produzir mais e melhor. E que certamente é muito influenciado pela postura de seu chefe.

Silvia é uma profissional que se arrisca. Dá voz a suas ideias, defende seus pontos de vista, sabe ouvir atentamente os colegas e procura o consenso por meio do diálogo.

Adriana é mais quieta e obediente. Dificilmente discorda, faz o que lhe pedem, mas se mantém em silêncio e a uma distância que considera “segura” dos outros.

Qual das duas está em posição mais vulnerável dentro da empresa? Qual tem melhor conexão com a empresa e o time? Novamente, a influência do líder é fundamental.

Estes perfis refletem diferentes personalidades, encontradas em praticamente todas as empresas, e sobre as quais acabo de ler um livro muito bom: Daring Greatly. A autora Brené Brown, pesquisadora da Universidade de Houston sobre vergonha e vulnerabilidade, fala sobre a polarização do comportamento humano nas relações pessoais e profissionais, fruto de mais de 15 anos de estudos sobre temas muito relevantes para o universo do trabalho, tais como vergonha x culpa, omissão x engajamento, silêncio x conexão, falta de diálogo x vulnerabilidade.

O título do livro vem do trecho de um discurso de Theodore Roosevelt, cuja tradução me arrisco a seguir (*):

Não é o crítico que conta; nem aquele que aponta como o forte tropeça, ou onde o autor do feito poderia ter sido melhor.

O crédito pertence ao homem que, de fato, está na arena; cuja face é marcada por poeira, suor e sangue; aquele que luta com coragem, que erra, que vacila e cambaleia, de novo e de novo, porque não há esforço sem erro e hesitação;

Aquele que realmente se esforça para as proezas, que conhece o grande entusiasmo e as grandes devoções, que se entrega e consome por uma causa valorosa. Aquele que, no melhor, conhece o triunfo da realização ao final; e que, no pior, se ele falha, ao menos falha na ousadia grandiosa…

Inúmeras pesquisas apontam o protagonismo e a iniciativa dos profissionais como características muito valorizadas pelas empresas. Estudo recente conduzido por Betania Tanure com 250 altos executivos de grandes empresas no Brasil revela dados alarmantes: 61% dos entrevistados dizem que as metas estabelecidas para diferentes áreas competem entre si (conflitos sobre qual a estratégia e direcionamento da empresa); 68% admitem que seus colaboradores não conhecem a estratégia da companhia (falta de compreensão que gera falta de engajamento); 70% dos executivos consideram seus funcionários acomodados (zona de conforto que significa inércia).

Ou seja: quem faz parte das equipes destas empresas está vendado, prostrado e com o tapete sendo puxado por outras equipes da própria organização.

Como é possível alguém ter iniciativa ou ser protagonista se não sabe a direção a ser seguida, se não tem energia e se as armadilhas internas na empresa são uma certeza? Como ousar de forma grandiosa sem disposição, direcionamento ou segurança?

As empresas querem pessoas que pensem fora da caixa, que façam mais com menos, que inovem, criem e realizem com maestria. Mas precisam de líderes que criem ambientes propícios para isso. Líderes que equilibrem a visão de curto prazo do bônus do final de ano com um projeto sustentável e de valor. E que busquem (mesmo que, para isso, tenham que trocar) os melhores talentos para realizar sua estratégia.

É difícil encontrar este tipo de profissional – tanto líder como liderado. Um profissional que ouse, mexa, lute e se entregue de corpo e alma para sua luta na tal arena descrita por Roosevelt.

E, quando estes profissionais são encontrados, tão ou mais difícil é engajá-los e mantê-los motivados, sintonizados e a bordo do rumo escolhido pelas empresas.

Daí a importância do propósito, da direção. Ter clareza no rumo da vida pessoal, estratégia profissional ou da organização, para dedicar esforços que estejam alinhados com este norte, que coloquem toda a energia e iniciativa na direção estabelecida.

Conhecer, avaliar, aprofundar e trabalhar. É o que os profissionais e as empresas precisam fazer. Seja para um projeto, uma carreira ou estratégia empresarial. E fazer tudo de novo, dali a algum tempo, para um novo ciclo, revalidando as premissas que sustentaram os primeiros passos, para ter certeza que a trajetória não mudou, ou que não mudaram os protagonistas no meio do trajeto.

O que me lembra do poema Canção do Tamoio, de Gonçalves Dias, que acabei por decorar quando tinha uns 12 anos de idade, porque um colega de sala praticava todos os dias nas aulas de Português para um concurso da escola, declamando para a sala:

Não chores, meu filho;

Não chores, que a vida

É luta renhida:

Viver é lutar.

A vida é combate,

Que os fracos abate,

Que os fortes, os bravos

Só pode exaltar.

…

As armas ensaia,

Penetra na vida:

Pesada ou querida,

Viver é lutar.

Se o duro combate

Os fracos abate,

Aos fortes, aos bravos,

Só pode exaltar.

O significado é similar ao discurso de Roosevelt. Temos que ser protagonistas da arena de nossas carreiras e vidas. Como seres humanos, como lideres, como profissionais. Devemos ser os tamoios de nossas conquistas e nos responsabilizar por elas. Para isso, precisamos ter a direção muito clara. Lembrando que a chance de sucesso é sempre de 50%. Assim como a de todos os que tiveram sucesso um dia, e que começaram com a decisão de tentar.

De novo, a importância da iniciativa, de se arriscar, se expor, se lançar ao desconhecido. Pode ser em uma simples discussão de projeto no trabalho, decisão de qual estratégia seguir, escolha de um novo emprego ou time de talentos, mudança de empresa ou planos de uma nova carreira.

A arena está aí.

O chamado é diário.

E a postura para a luta, uma escolha individual.

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(*) Versão original

It is not the critic who counts; not the man who points out how the strong man stumbles, or where the doer of deeds could have done them better.

The credit belongs to the man who is actually in the arena, whose face is marred by dust and sweat and blood; who strives valiantly; who errs, who comes short again and again,

because there is no effort without error and shortcoming; but who does actually strive to do the deeds; who knows great enthusiasms, the great devotions; who spends himself in a worthy cause;

who at the best knows in the end the triumph of high achievement, and who at the worst, if he fails, at least fails while daring greatly…

(Theodore Roosevelt)

Fonte: Exame Abril

"Headhunter não pode ser apenas um colocador de pessoas"

Engenheiro civil, com MBA pela Fundação Getulio Vargas, André Freire assumiu a posição de número 1 da Odgers Berndtson no Brasil em maio de 2013. Veja o que ele nos disse em entrevista

Nos últimos anos, observamos uma forte entrada no Brasil de consultorias de recrutamento. Em sua opinião, há espaço para todas elas?

André Freire - Isso aconteceu porque a barreira de entrada para esse tipo de serviço é muito pequena, o que contribui para o perfil empreendedor do brasileiro. Muitos acreditam que é fácil entrar nesse segmento e só percebem que não é bem assim depois que tudo vira uma briga de preço. Por isso, não acredito que haja espaço para todas, mas o próprio mercado dá conta de regular essa situação. 

O curioso é que, ao mesmo tempo que há um excesso de consultorias, muitas empresas estão abrindo mão do trabalho externo de recrutamento. Isso forçou a mudança do papel do headhunter?

André Freire - Sim. Hoje, o headhunter não pode ser apenas um colocador de pessoas. Se for assim, ele vai competir com a rede social. É preciso entregar mais, entender a estratégia toda do negócio e seus desafios. A abordagem deve ser mais consultiva. 

As redes sociais são uma ameaça para o negócio de hunting?

André Freire - Não acho. Esse sistema pode conviver com o tradicional, e é saudável. A demografia está diminuindo e a guerra por talentos aumentando e, nesse contexto, as redes sociais são um grande auxílio, e não uma ameaça. 

O ano de 2013 tem sido bom para o negócio da Odgers? 

André Freire - Começou a melhorar bastante em abril e maio. Este ano, assim como o ano passado, está bastante desafiador.  

Quais setores estão mais aquecidos na busca de executivos?

André Freire - Em alta, temos os segmentos de educação, farmacêutico e ciências da vida. 

E em baixa? 

André Freire - Serviços financeiros, mineração, petróleo e gás. 

A Odgers tem posições de RH em aberto?

André Freire - Sim. O problema é encontrar o perfil demandado. Algumas empresas estão solicitando pessoas que não tenham histórico em RH e com um conhecimento mais holístico de todo o processo.

Fonte: Revista Exame

Inicie 2014 com uma grande conquista na carreira; ainda há tempo!

Veja as dicas abaixo para se redescobrir profissionalmente

Mais um ano está chegando ao fim. E como de costume é hora de reavaliar a rotina, reconhecer as conquistas e planejar novos objetivos a serem atingidos no ano novo que se aproxima. Para auxiliar, a coach e especialista em carreiras Ana Paula Platt, de Florianópolis, reuniu algumas dicas e orientações que podem fazer a diferença para que qualquer profissional dê uma reviravolta em sua carreira profissional e inicie 2014 com novas oportunidades e conquistas.

1: Investigue os seus talentos inatos

Atualmente existem no mercado várias ferramentas de assessment que podem lhe apoiar neste processo. Outra forma de descobrir seus talentos é analisar a sua vida desde a sua infância até os dias atuais, e tentar recordar quais as suas brincadeiras favoritas, quais os seus programas favoritos na televisão, que tipos de livros prefere ler, que atividades você demonstra facilidade natural para desempenhar, o que fazem as pessoas que você mais admira. Torne-se um Sherlock Holmes de si mesmo, investigando suas habilidades, preferências e melhores comportamentos.

2: Faça um brainstorm de possibilidades para colocar em prática diariamente os seus talentos

Uma pesquisa do Instituto Gallup levantou que somente 20% dos profissionais colocam em prática diariamente na sua atual profissão o que de melhor sabem fazer. Imagine como seria o desempenho das organizações e o nível de realização dos funcionários se todos conseguissem colocar em prática diariamente o seus grandes talentos.

3: Concentre suas ações para transformar seus talentos em pontos fortes

Trace um plano de ação para adquirir conhecimentos técnicos e práticos que potencializem ainda mais os seus talentos. Procure modelar pessoas que já alcançaram os resultados que você almeja. Lembre-se: modelar não significa copiar! A autenticidade é uma qualidade cada vez mais valorizada no mercado de trabalho.

4: Estabeleça metas para melhorar seus resultados

Defina metas que possam desafiar suas capacidades. Quanto mais específica e mensurável, melhor para que você possa acompanhar os resultados que vêm obtendo. Uma grande dica é transformar suas grandes metas em metas menores que facilitem a visualização e que lhe motivem a dar o próximo passo.

5: Entre em ação

A melhor maneira de aprender é agindo! De nada adianta você estabelecer várias estratégias para melhorar os seus resultados se você não entrar em ação. No entanto, muito mais do que profissionais com iniciativa, o mercado precisa de pessoas com a capacidade de “acabativa”. Para isso, a necessidade de desenvolver inteligência emocional para lidar com os obstáculos que aparecerão pelo meio do caminho.

6: Aprenda a trabalhar em equipe

O relacionamento interpessoal é peça chave na construção de uma carreira exitosa.

Busque desenvolver técnicas de comunicação assertiva e inteligência emocional para garantir a boa convivência em grupo. Aprenda a aceitar e reconhecer a importância dos diferentes perfis. Lembre-se: equipes de alta performance são formadas por talentos diferentes, porém complementares, que atuam em conjunto para a realização de uma visão comum.

7: Tenha atitudes empreendedoras

Adote estratégias de negócio para administrar sua carreira. O cenário atual revela que a carreira tem enfrentado diversas mudanças em torno de suas concepções. Tais mudanças estão pautadas em avanço tecnológico, globalização, agilidade no processo de comunicação, horizontalização, terceirização, sobreposição de funções, aumento da expectativa de vida, desemprego, dentre outros. Diante deste contexto, é relevante refletir e traçar um planejamento de carreira, encontrar uma maneira de colocar em prática, ter a atitude de mover-se rumo à concretização dos objetivos tanto pessoais quanto profissionais.

8: Aprenda a liderar pessoas e a si mesmo

A grande maioria daqueles que almejam alcançar melhores patamares dentro das empresas em algum momento irão se deparar com a necessidade de adquirir habilidades de liderança. No entanto, antes de aprender a liderar outras pessoas precisamos aprender a liderar a nós mesmos a partir do reconhecimento de nossas melhores habilidades e piores debilidades. O mercado atual exige que os líderes assumam o papel de líder servidor, responsabilizando-se pelo desenvolvimento técnico e comportamental das pessoas que compõem a sua equipe.

Fonte: Administradores

Executivos da Senior buscam talentos nas universidades

Com o objetivo de contratar cerca de 20 colaboradores para trabalharem nas novas células de desenvolvimento em Porto Alegre, Campinas, Rio de Janeiro, Recife, executivos da desenvolvedora de software Senior estão visitando universidades para mostrar os benefícios em atuar na companhia. Durante os encontros, os profissionais apresentam a empresa e suas práticas de gestão.

Sediada em Blumenau (SC), pela primeira vez a Senior investe em desenvolvimento descentralizado. "Essa ação promove a diversidade cultural, potencializa a inovação e traz novas oportunidades de carreira. Além disso, contribui para alcançarmos nosso objetivo de faturamento de R$ 1 bilhão até 2022", afirma o presidente Carlênio Castelo Branco.

A companhia avalia, ainda, a possibilidade de contar com células em outros países, como Portugal e Espanha. "Já iniciamos conversas com universidades e entidades dessas localidades para possíveis parcerias", acrescenta Jussara Dutra, gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional.

As vagas são para programadores, analistas de sistemas, projetistas e arquitetos de software, técnicos e analistas de qualidade. A previsão é que as novas células iniciem as atividades em janeiro de 2014

Fonte: Revista Você Rh

A importância da gestão do conhecimento

De tempos em tempos, mudanças sensíveis na cultura empresarial acontecem e causam impactos diretos nos negócios. Foi-se o tempo em que apenas equipamentos e atividades operacionais geravam lucratividade para as organizações. Hoje, o olhar empresarial também está voltado para o capital intelectual, ou seja, para as pessoas.

A importância dada a elas - suas capacidades criativas, motivações, competências e conhecimentos - é sentida como um diferencial e uma oportunidade para as empresas crescerem mais. Fato este apontado pela recente pesquisa da Deloitte, que indica que as organizações pretendem investir cerca de 2,4% de seu lucro em benefícios aos colaboradores.

Dar maior importância às pessoas do que aos bens tangíveis torna-se uma tendência porque são elas que detém os conhecimentos mais valiosos sobre como atingir melhores resultados, como diagnosticar problemas e otimizar processos internos, enquanto os equipamentos usados nas operações são meros coadjuvantes para tal fim.

A maneira de aproveitar melhor o conhecimento desses colaboradores é praticar a gestão do conhecimento, que nada mais é do que estimular e facilitar a troca, e o uso e a criação de conhecimento em toda a empresa. Com a gestão do conhecimento, as pessoas são incentivadas a compartilhar aquilo que sabem, de forma a criar um ambiente de trabalho no qual toda experiência válida pode ser acessada pelos outros colaboradores e aplicada em suas atividades a fim de elevar a produtividade da companhia.

Falando em conhecimentos, há dois tipos básicos que podem ser aplicados pelo ser humano: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito é o mais fácil de ser colocado em palavras, registrado e documentado. É facilmente adquirido por meio da leitura de manuais, livros e artigos, por exemplo. Quando falamos das funcionalidades de um sistema, ou das etapas de um processo produtivo, tratamos do conhecimento explícito.

O segundo tipo - o tácito - é o mais difícil de ser colocado em palavras e é adquirido apenas com a prática. O conhecimento tácito é aquele que só conseguirmos mostrar ao usar. Um líder gerindo sua equipe, um médico realizando um diagnóstico ou vendedor fechando uma venda difícil, são exemplos desse tipo de conhecimento. É difícil de explicar e só se aprende com a experiência, com a vivência.

Para as empresas, a gestão do conhecimento pode ser de grande valia, pois contribui para a geração de valor, otimização das operações e para melhora do atendimento ao cliente final. Por isso deve ser aplicado nas empresas. Uma vez disseminado, o conhecimento pode ser retido por outros colaboradores, a fim de gerar resultados sempre superiores aos do passado. Um engenheiro que opera uma plataforma de petróleo em alto mar tem uma experiência riquíssima que deve ser bem aproveitada. É preciso reconhecer e disseminar esse conhecimento para que a empresa esteja sempre evoluindo. É algo contínuo.

Um dos desafios para as empresas atualmente é aplicar a gestão do conhecimento de forma alinhada aos negócios, orientada para os objetivos estratégicos da empresa. Não adianta implantar a gestão do conhecimento sem pensar em quais resultados se quer atingir. Caso contrário, a gestão do conhecimento gera pouco impacto.

Fonte: Revista Você RH

16 dicas para entrevistar um candidato e contratar a pessoa certa

Alguns executivos enfrentam dificuldades na hora de entrevistar um candidato, principalmente se eles não forem especialistas de Recursos Humanos. Por não possuírem o conhecimento técnico, estes profissionais têm – sem dúvidas – um grande desafio. Pensando nisso, listo abaixo 16 dicas valiosas para você não errar e contratar a pessoa certa para a sua empresa.

1- Saiba qual é a posição, o cargo e as principais atividades que aquela pessoa irá exercer na sua empresa.

2- Pense nas características necessárias ao bom desempenho na determinada função. (Exemplo: ter bom raciocínio lógico, ter habilidade de comunicação, ser metódico, ser criativo, etc).

3- Pense nos comportamentos que a pessoa deverá ter? (Exemplo: se a função for técnica, é necessário garantir que a pessoa seja objetiva, que lide bem com prazos, mesmo sob pressão e que seja focada em resultados, se for uma função de relacionamento, deverá saber construir parcerias, ter liderança, ter poder de persuasão, saber ouvir, etc.)

4- Leia o currículo com atenção e já anote suas dúvidas ou curiosidades a respeito do histórico que lhe é apresentado por ele.

5- Depois de se preparar, vá para a entrevista garantindo o horário e o local combinado com o candidato. Lembre-se de que devemos tratar todas as pessoas como gostaríamos de ser tratados, ok? Você deve ser cordial e tentar deixar o candidato a vontade, sendo objetivo e fazendo com que a pessoa sinta que você está investindo tempo com ela, pois acredita que ela valha a pena.

6- Comece com perguntas de quebra-gelo e aproximação procurando algo em comum com o candidato ou algum tema do dia. “O trânsito estava pesado hoje, não é? Foi tranqüilo chegar até aqui?” ou algo como “Nossa o sol está maravilhoso hoje, raro para um dia de inverno. A propósito, você gostaria de um copo de água?”

7- Na seqüência, pergunte a parte técnica, ou seja, o que consta no CV. O candidato normalmente estará tenso e ansioso por contar sua experiência e seu conhecimento. Deixe-o falar ao seu tempo, sempre prestando atenção e demonstrando interesse (desligue seu celular, avise seus colegas que estará em reunião importante e que não pode ser interrompido), anote o que julgar importante para não esquecer os fatos ou características que lhe chamarem a atenção. Caso o candidato seja um pouco prolixo, você pode ser sutil e mencionar que ele pode contar o próximo item de forma mais sucinta que você perguntará o que não tiver entendido ou o que quiser mais detalhes.

8- Quando estiver satisfeito em relação às questões técnicas, pense nos comportamentos e características que mencionou como ideais e inicie as perguntas. Por exemplo, se quiser saber como a pessoa lida com pressão pergunte algo como “Percebi que na empresa X, você tinha um nº alto de relatórios sob sua responsabilidade. Houve alguma vez em que você teve um prazo menor para concluir seu trabalho? Como você garantiu a entrega? O resultado foi satisfatório?”... Veja que você está pedindo uma situação que realmente aconteceu e não algo hipotético e terá a chance de avaliar se a atitude tomada pelo candidato na empresa anterior seria satisfatória na sua empresa. Se não for, pergunte se ele teria feito algo de diferente com a experiência vivida. Proceda assim, para os demais temas... Se quiser saber como a pessoa constrói relacionamentos, explore como ela abordou e conduziu um projeto com pares, quais foram os resultados obtidos, como foi o projeto seguinte, e por aí vai...

9- Entre nas perguntas pessoais... Perguntas pessoais não querem dizer invasivas... E para que elas servem? Para você ver como será o “jeitão” da pessoa no dia a dia, fora os protocolos de venda do processo seletivo... E este aspecto é de extrema importância, pois pagamos por um trabalho, mas convivemos com as pessoas...

10- Pergunte o que ela faz de final de semana, se pratica esportes, que tipo de filme prefere, que tipo de música, que tipo de comida, etc... Estas perguntas podem parecer ingênuas, mas a pessoa sai da tensão ou da programação da entrevista e se solta... Aí você consegue perceber se gosta mais de ambientes de grupos, se é mais fechada, se é criativa, pragmática, refinada, etc.

11- Aproveite para observar se o discurso na vida pessoal é coerente com o que a pessoa lhe apresentou na vida profissional, nesta hora, vale dar uma olhada no visual do profissional também. Se a pessoa menciona que é extremamente organizada, mas sua camisa está desalinhada, cabelo despenteado e o discurso não é alinhado, provavelmente ela trouxe a informação, pois acredita que seja importante para a função e não porque realmente o seja. Se a pessoa se diz criativa e dinâmica e menciona que o prato preferido é um determinado fast food ou um prato convencional e que seu filme predileto ou estilo de filme é drama ou filmes históricos, também podemos ter algum desalinhamento de discurso.

12- Lembre-se de entrar na entrevista sem conceitos prévios (ou seja, seus preconceitos), ouça as pessoas, veja a coerência do discurso delas e veja se é aderente a o que a sua empresa busca e não a o que você como pessoa buscaria num amigo, num sócio, num relacionamento. Lembre-se de que perfis distintos trazem soluções mais ricas, pois conseguem ver o mundo de formas diferentes, o que traz ganhos para a sua empresa, amplia horizontes, melhora o ambiente e minimiza riscos pois vários ângulos serão analisados em cada tema, ok?

13 -Evite “cortar” ou interromper um profissional quando estiver falando... Deixe suas perguntas para as pausas... Se julgar que o candidato está sendo prolixo, ao primeiro momento de pausa, mencione que ele pode ser mais sintético, pois você já entendeu bem o que ele está demonstrando... Lembre-se que na cabeça do entrevistado, é o momento de ele mostrar tudo o que sabe e há uma tendência natural de haver um excesso de informações, pois ele está querendo mostrar o quanto ele é bom para a posição...

14 - Se julgar que o candidato não é o perfil reduza as perguntas, mas procure ouvir algo de comportamento ou pessoal, pois, às vezes, sua opinião pode mudar a respeito do mesmo... Garantidamente é mais fácil aprender um conteúdo técnico que mudar um comportamento.

15 - Evite criar situações hipotéticas... Pois uma pessoa criativa ou mais experiente pode ter respostas boas, mas que não sejam condizentes ao que ela realmente tenha feito na prática...

16 - Não há uma regra clara para dar a resposta ao candidato, pois depende do processo, da vaga, da urgência de sua empresa e do tempo que você possa se dedicar à seleção. Meu pai diz sempre que o “combinado não sai caro”, ou seja, deixe claro com os profissionais o tempo e o prazo do processo, mencione a data que pretende dar um feedback e a cumpra, tanto para o feedback positivo (aprovação ou próxima fase) ou de agradecimento pela participação, mas dê feedback a todos e no prazo que mencionou..., ok? Trate os outros como gostaria de ser tratado...

Em linhas gerais, uma entrevista será boa se você seguir algumas regrinhas simples, mas com o tempo, você perceberá qual a ordem e qual a forma que se sente mais confortável. Vale a pena lembrar que as pessoas se preparam para a parte técnica da entrevista, mas o comportamento de um candidato é a parte que lhe será mais importante na empresa, pois garantirá o engajamento, a qualidade, o respeito aos clientes e aos demais colegas e você perceberá que o comportamento vem a tona em perguntas simples e despretensiosas.

Fonte: Revista Você RH

Errar na contratação custa caro

Em recente artigo publicado pelo Presidente da Association Of Executive Search Consultants – AESC, foi apontado o risco e o custo potencial da má contratação de um executivo.Segundo o “US Labor Department and the Society for Human Resources Management (SHRM)”, estima-se que o custo de reposição pode ser cinco vezes o salário anual deste executivo ou até ainda mais, de acordo com o nível de senioridade do profissional. Imagine então a má contratação quando falamos de um CEO. Isso pode custar milhões a uma organização.

Com o envolvimento de uma consultoria de recrutamento ou não, alguns processos são essenciais para evitar possíveis enganos. É sempre melhor ter cautela e ser profissional na hora de fazer uma contratação, conduzindo uma extensa busca no mercado, cumprir a etapa de due dilligence e buscar referências nos candidatos, tanto em seu histórico de carreira como sobre seu perfil pessoal.

Especialmente no Brasil, talvez por traços culturais, a etapa de busca de referências nos candidatos é geralmente subvalorizada, sem falar nadue diligence, que é o processo de investigação e auditoria nas informações de empresas, fundamental para confirmar os dados disponibilizados sobre os potenciais candidatos. Essa validação das informações de carreira e acadêmicas dos candidatos pode compreender também outros aspectos, como adaptação cultural.Isso porque quando um executivo é dispensado, geralmente as causas giram em torno do baixo desempenho ou por falta de adaptação à cultura organizacional.

Salário, bônus, garantias, benefícios, são exemplos de custos que somados podem chegar a quantias altíssimas no caso de um executivo ser dispensado. Os processos corretos no momento da contratação são exatamente para evitar esse tipo de surpresa.

O artigo que citei anteriormente também trás um exemplo de uma calculadora para a má contratação com mais fatores do que desempenho e adaptação cultural. Mas quantificar o real custo de uma escolha vai além desses fatores. O impacto na moral, desempenho, produtividade, custo de oportunidade, cultura corporativa e imagem podem também ser graves. Gestores que falham ou que são influências negativas prejudicam não só a eles mesmos, mas também aqueles que reportam ou trabalham no mesmo time. É a velha história de que basta uma maçã podre para estragar toda a cesta.

Com a importância de um processo de contratação sério em mente, um bom mapeamento de mercado, avaliação estruturada do candidato combinado com um processo profundo de referencias as empresas certamente estarão mitigando riscos e custos de uma má contratação. Espero que as dicas ajudem em seus futuros processos seletivos.

Fonte: Revista Você RH

Quais as características de um líder de sucesso?

3 de cada 4 brasileiros prefeririam ter um negócio próprio a ser um empregado ou funcionário de terceiros; Esta é a taxa mais alta no mundo

O Brasileiro é um povo empreendedor, segundo pesquisa da Endeavor, o número de empreendedores no Brasil cresceu 44% nos últimos 10 anos. Mas isso não é tudo, a pesquisa mostra que 28% dos brasileiros já são empreendedores e que 33% tem vontade de ser. Outro ponto relevante é que pudessem escolher, 3 de cada 4 brasileiros prefeririam ter um negócio próprio a ser um empregado ou funcionário de terceiros. Esta é a taxa mais alta no mundo.

"Ponto importante para o crescimento na vontade de ser empreendedor também está nas facilidades que o governo brasileiro vem oferecendo, como é o caso do Micro Empreendedor Individual (MEI), que possibilita que milhares de micros empreendedores saíssem da marginalidade e com a criação da Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (Eireli) que permite que uma pessoa física seja titular de todo o capital de uma empresa, devidamente integralizado", acrescenta

"Se por um lado o empreendedorismo está em alta, também há o problema do fechamento rápido das empresas, já que as pessoas não possuem todas as características empreendedoras, apenas conhecendo o produto ou serviço que querem ofertar. Porém, mesmo para estes casos, é possível o aperfeiçoamento e ter uma empresa de sucesso", conta o diretor executivo da Innovia.

Veja algumas dicas que Ricardo Barbosa preparou para quem deseja desenvolver nesse ramo tornando assim um empresário qualificado para o mercado:

Iniciativa e pró-atividade - Em qualquer empresa, ter iniciativa e pró-atividade dará destaque, mostra que se é engajado e quer crescer. O empreendedor, por sua vez, não se preocupará apenas com os demais funcionários, mas com todos os concorrentes que existem no setor de atuação, portanto, agir é imprescindível para fazer os resultados aparecerem;

Autoconfiança - O profissional que quer ter seu empreendimento precisa confiar em si mesmo para tomar decisões, arriscar e buscar novas formas de solucionar um problema que envolve vários setores.

Análise e Planejamento - É importante analisar os concorrentes, a economia, os setores externos que há ligação com a sua empresa, para saber os riscos e as estratégias mais eficazes. Dessa forma é possível antecipar ações e não apenas apagar incêndios.

Conexões e Criatividade - O empreendedor deve estar atento às inovações e mudanças do mundo, e saber aplicar essas inovações ao cotidiano da empresa e ao seu campo de atuação podem levar a um retorno imediato.

Controle - O empreendedor não pode esquecer que ele está no comando, e que é possível e aceitável delegar as funções, mas não é adequado entregar todo o processo nas mãos da equipe, por mais competente e confiável que ela seja. Portanto esteja na frente, crie métodos que possibilite a visibilidade de todos os projetos em andamento, com o bom e velho relatório.

Liderança - Ser líder não é a tarefa mais fácil de todas, porém é importantíssimo que o empreendedor saiba liderar com eficácia, planejar, dividir as funções, reunir e organizar as ações, entre outras atividades que o líder precisa ter para que a equipe esteja, sobretudo, motivada e segura por trabalhar com você.

Persistência e Otimismo - Em várias fases a empresa poderá passar por dificuldades, falta de clientes, crise externa e interna, mas o que fará com que o barco não afunde é o otimismo e a persistência atrelada com o jogo de cintura para driblar os problemas. Nesta hora é preciso ter em mente o seu potencial e suas habilidades e a partir daí iniciar o plano de ação e conquistar seus objetivos.

Aprendizagem Contínua - O bom profissional, sendo ele empreendedor ou não, busca se capacitar, portanto se não possuir algumas das características citadas, aprenda e se especialize para então desenvolvê-las e aprimorá-las com o conhecimento adquirido.

Fonte: Administradores