Maioria das empresas não congelou salários em 2011

Pesquisa realizada pela Hays revelou ainda que 61,71% das empresas entrevistadas encontraram dificuldades de contratar profissionais qualificados

Uma pesquisa realizada pela Hays apontou que 82,5% das empresas não congelaram salários e 78,7% não reduziram benefícios, em 2011. Além disso, a maior parte (65,10%) não precisou realizar demissões naquele ano e 58,27% não consideram custos trabalhistas para avaliar demissões de pessoal.

De uma forma geral, as empresas consideram que reagiram de forma muito boa (34,25%) ou adequada (50,92%) ao ambiente econômico sensível de 2011, mas apontam a excessiva cobrança de impostos como a maior dificuldade enfrentada em seus negócios (84,19%)

Os dados indicaram ainda que 61,71% das empresas encontraram dificuldades de contratar profissionais qualificados. Outro problema comum (58,45%) é em relação a legislação trabalhista que é considera rígida pelos entrevistados.

Sobre a percepção da falta de profissionais qualificados, os dados indicam que 61% das empresas disseram que o aquecimento da economia exige a absorção de muitos profissionais, mas há uma escassez significativa, que torna ainda mais estratégica a consultoria na formatação dos pacotes oferecidos ao mercado.

Fonte: Administradores

O velho e o novo escritório

Profissionais fazem previsões sobre quais ferramentas e tendências de trabalho devem desaparecer nos próximos anos, e o que está virando (ou poderia virar) moda

Uma pesquisa global do LinkedIn, que contou com a participação de 7 000 profissionais, revela quais ferramentas de trabalho devem desaparecer das empresas até 2017. Gravadores de fitas, máquinas de fax e porta-cartões de mesa foram alguns dos principais itens mencionados.

De acordo com os brasileiros, os 10 itens e tendências de escritório que estão se tornando raros e podem até desaparecer nos próximos cinco anos são:

Máquinas de fax – 81%

Padrões de horário de trabalho – 62%

Gravadores de fita – 48%

Computadores de mesa – 41%

Trajes formais de trabalho (terno, gravata, etc.) – 35%

Porta-cartões de mesa – 29%

Um escritório com porta – 26%

Baias – 25%

Telefones de mesa – 23%

Cartões de visita – 17%

As ferramentas e tendências do futuro

Globalmente, os profissionais selecionaram tablets (55%), armazenamento em nuvem (54%), horas flexíveis de trabalho e smartphones (que empataram em 52%) como as ferramentas de trabalho que estão se tornando mais presentes no dia-a-dia corporativo. Para os brasileiros, a política de horários flexíveis de trabalho é a principal tendência do ambiente de trabalho para os próximos cinco anos.

Os profissionais entrevistados também falaram sobre as ferramentas de trabalho dos sonhos, que gostariam de ver ou ter em suas companhias. A lista de desejos possui itens inusitados, como um clone ou assistente para executar as tarefas, luz natural no escritório, lugares para cochilos durante o expediente e um botão para calar a fala de colegas de trabalho. Para os profissionais brasileiros, o sonho corporativo número um é ter uma área no escritório que tenha luz solar.

Fonte: Revista Voce RH

(Quase) tudo que se pensa sobre engajamento profissional está errado, afirma estudo

Muitos profissionais que trabalham sob programas de recompensa não estão engajados e não são produtivos. Mas, o que os deixam motivados hoje?

Por anos, avaliações de desempenho e programas de recompensa foram as estratégias mais utilizadas por líderes na hora de gerenciar o engajamento de seus colaboradores. Mas uma pesquisa recente divulgada na Forbes revela que esse é um grande erro no mundo dos negócios.

Dados do estudo realizado pela Towers Watson mostraram que quase dois terço dos profissionais norte-americanos que trabalhavam sob esse tipo de gerenciamento não estavam engajados e foram menos produtivos. Mas, atualmente, o que deixa os profissionais motivados em seu trabalho?

Segundo a publicação, o engajamento do trabalhador é determinado pela qualidade e significado das interações. Quando se fala em qualidade, cabe ao líder agir como tal e tomar decisões para criar “super-engajados”, pois, quando seus colaboradores estão inspirados, eles se esforçam mais pela empresa, são mais fiéis, produtivos e estão mais felizes com seu emprego. 

Para isso, é preciso saber que a fonte de engajamento tem a ver com o grau de confiança, valores e missão da empresa, que seriam o significado das interações entre chefe e empregado. O líder precisa inspirar seus profissionais e conduzir as atividades diárias.

Resultados além do esperado

Mas não basta apenas ditar valores e missões em uma organização. Uma análise detalhada pela LRN, que entrevistou mais de 36 mil profissionais em mais de 18 países, comprovou que o que diferencia de valores ditados a valores com significado são os “facilitadores”, isso é, o que transforma os profissionais em “super-engajados”.

Os facilitadores são o que motiva os profissionais, incluindo a interação de seus superiores com seu trabalho. Os líderes, então, são a própria fonte de confiança, valores e missão - e não a empresa. Mas quando estes atribuem todos os valores da organização em prêmios ou bônus ao final do mês, ou qualquer recompensa a curto prazo, essas motivações são temporárias e os colaboradores se sentem presos a um emprego, e não construindo uma carreira. É preciso mostrar aos seus profissionais que eles não estão trabalhando para fazer a empresa lucrar, mas porque há um objetivo coletivo por trás.

Outro erro de uma má gestão é deixar de investir em um grupo que daqui há pouco tempo tomará conta do mercado de trabalho: os jovens trabalhadores. Esse grupo não sabe onde investir sua energia, talento, habilidades, personalidade e criatividade. Cabe aos líderes darem o rumo e as ferramentas necessárias para se tornarem grandes profissionais no futuro.

Confira: Administradores

Líderes despreparados: por que muitos deles têm tido sucesso?

Quando um profissional deseja ser o principal líder da organização simplesmente para ganhar dinheiro, ter status e poder, empresa e equipe devem ficar em alerta

Em geral, o sucesso leva ao orgulho. E o orgulho, ao fracasso. É comum um profissional almejar o posto mais alto da companhia. Esse desejo é saudável, desde que seja acompanhado de um propósito empresarial – e pessoal – maior. Ou seja, é válido querer ser o presidente da empresa por ter um pensamento novo, de como ela poderia atender melhor os clientes, crescer e oferecer melhores condições aos seus funcionários. Entretanto, quando o indivíduo deseja ser o principal líder da organização simplesmente para ganhar dinheiro, ter status e poder, causa grandes danos à organização e às pessoas.

A soberba de estar em uma posição de poder, acrescida da ausência de propósitos elevados, promove as condições para que o indivíduo, principalmente aquele de má índole, se deixe levar por ambições negativas.

O que faz um bom líder é o seu propósito. Esse desígnio pode ser de construção, no qual identificamos elementos de coexistência e de desenvolvimento. Ou pode ser destrutivo – e nesse caso observamos evidências de desconstrução, desrespeito a normas e pessoas.

Não é fácil fazer frente a um líder de destruição, quer seja individualmente ou em grupo. Afinal, o ato de destruir é muito mais fácil que o de construir. Um edifício demora anos para ser erguido. Exige planejamento, técnica, método e pessoas trabalhando em conjunto até a sua conclusão. Para destruí-lo, um explosivo pode fazê-lo em questão de segundos. Por isso é que um líder de destruição não precisa ser tão inteligente quanto aquele que constrói. E, em geral, não é.

O mesmo ocorre com as empresas. Décadas de construção podem ser arrasadas com a simples ascensão de um líder destrutivo a uma posição relevante. Geralmente, adotam estratégias equivocadas, removem pessoas-chave de postos fundamentais, promovem indivíduos despreparados – mas que são bons puxa-sacos – e desdenham regras, auditoria e planejamento. Com frequência, se beneficiam de acordos obscuros e questionáveis com fornecedores.

Normalmente, o líder destruidor chega a essas posições por sua capacidade de gerar resultados financeiros. Isso chama a atenção de acionistas e, com a habilidade de esconder seus métodos, acaba por ser visto de forma favorável.

Somente no longo prazo aparece o verdadeiro resultado de suas ações, e do grupo que o acompanha: a destruição. Ela pode vir em forma de um dano à marca, à reputação da empresa, alta rotatividade e, nos casos mais agudos, acidentes e falência da companhia.

Por essa razão é que existe a necessidade, cada vez maior, de formar bons líderes e fazê-los se interessar em ocupar posições relevantes nas empresas, no governo e no mundo. Não adianta que pessoas de boa índole se graduem em excelentes universidades, aprimorem suas competências em cursos, workshops e coachings executivos, se não tiverem energia e desejo de ocupar cargos de grande responsabilidade. É preciso fazer isso imbuídos de propósitos elevados.

Infelizmente, nossa cultura, até nas organizações, valoriza demais quem fala bem e não necessariamente quem pensa bem. Muitas vezes observamos que a liderança é selecionada pela forma como expressa ideias, e não pelo conteúdo de sua fala e capacidade de reflexão. O mundo e as empresas estariam em melhores condições se refletissem profundamente sobre o significado das palavras pronunciadas por líderes. E se avaliassem, com severas restrições, seus resultados no curto prazo, carisma e capacidade de emocionar a plateia. Vamos em frente!

Fonte: Administradores

Como o multiculturalismo pode fomentar o crescimento de uma empresa

Para a área de gestão de pessoas, fica o desafio de identificar as diferenças e utilizá-las como recurso para aprendizagem, através da troca de experiências.

O crescimento econômico do Brasil, somado aos grandes eventos que serão sediados nesta década, melhorou a imagem do país no exterior. Toda essa visibilidade atraiu tanto gigantes do mercado corporativo quanto profissionais de diversas nacionalidades, todos em busca do Eldorado verde e amarelo. Assim, podemos dizer que surgiu um novo modelo de equipe, na qual o equilíbrio na diversidade cultural poderá fazer a diferença.

Há anos o número de estrangeiros e de brasileiros repatriados nas companhias vem aumentando consideravelmente, por culpa da falta de mão de obra especializada. A afirmação pode ser comprovada por uma pesquisa da consultoria ManpowerGroup que, recentemente, apontou que no Brasil 14% das companhias têm solucionado a escassez de profissionais qualificados recrutando trabalhadores de outros países. Dados oficiais também confirmam essa tendência. De acordo com um balanço do Ministério do Trabalho e Emprego, a concessão de vistos de trabalho a estrangeiros aumentou 25,9% em 2011. Foram 70 524 profissionais estrangeiros com visto para trabalhar no país, ante 56 006 em 2010.

Nos treinamentos que realizo para grandes empresas, tenho visto cada vez mais gente da Europa. É finlandês, português e espanhol. No mercado de óleo e gás esse contingente aumentou mais do que nos outros. Faltam muitos engenheiros. O curioso é que, em diversas companhias, há um fluxo migratório de retorno também. A maioria delas está repatriando brasileiros que trabalhavam em outros países.

É claro que o aumento de funcionários estrangeiros é mais forte nas multinacionais, já que, para essas companhias, há uma cultura interna que facilita a recepção desses profissionais. Quando um estrangeiro chega, em geral fala-se inglês. A multinacional já tem esse terreno preparado para isso. Já a nacional nem sempre encontra um ambiente onde quase toda a equipe fala o idioma.

Neste novo cenário, provavelmente os gestores estão encontrando dificuldades para administrar as diferentes maneiras de agir e pensar o negócio. Porém, a diversidade deve ser vista e aceita de uma forma positiva, de modo a não provocar intolerâncias e conflitos. Nosso maior desafio na gestão de pessoas é identificar as diferenças e utilizá-las como recurso para aprendizagem, através da troca de experiências e pontos de vista, evitando assim o embate.

Vejo esse movimento de importação de mão de obra como positivo, pois cria-se uma equipe multicultural, ajudando as corporações a ganharem novos mercados e a responderem rapidamente às novas exigências globais. As organizações estão diante de uma boa oportunidade para articular ações nas quais o corpo empresarial assimile as vantagens que ideias diferentes e novas formas de execução podem gerar para a empresa.

Da mesma forma que os recursos tecnológicos avançam cada vez mais rápido no mercado de trabalho como um todo, o contato entre pessoas de diferentes culturas, civilizações e países vem aumentando significativamente no Brasil. Portanto, a dinâmica muda constantemente e da mesma forma os modelos de gestão devem acompanhar essa velocidade, utilizando novos recursos que deem suporte para as composições das equipes. E neste processo, o coaching pode ser grande aliado, tanto para o executivo quanto para a equipe já que são estimulados a ‘pensar fora da caixa’ e desfrutar dos benefícios inerentes ao multiculturalismo.

Fonte: Revista Você RH

Cresce a contratação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

Segundo a RAIS, 19.278 novas vagas foram abertas no último ano; na comparação com 2010, alta foi de 6,3%

Em 2011, 325.291 pessoas com deficiência estavam empregadas no mercado de trabalho formal, segundo a RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) divulgada nesta terça-feira (19). De acordo com o documento, 19.278 novas vagas foram ocupadas por pessoas com deficiência, o que representa uma alta de 6,3% frente a 2010.

Entre os profissionais contratados, aqueles com ensino médio completo foram os que mais se destacaram na pesquisa em questão, alcançando o maior número de vínculos empregatícios de todas as modalidades. "Das 136 mil vagas, 77,7 mil foram ocupadas por pessoas com deficiência física; 27,9 mil por profissionais com problemas auditivos; 9,8 mil por deficientes visuais e 5 mil por pessoas com défict intelectual. Apenas 1,4 mil vagas foram ocupadas por pessoas com deficiência múltipla", revela a pesquisa.

Já os contratados com ensino superior completo tiveram 39.651 vínculos registrados, sendo a maior parte deles ocupados por trabalhadores com algum tipo de deficiência física.

Rendimento médio

A pesquisa do MTE revelou ainda que o rendimento médio dos portadores de deficência foi estimado em R$ 1.891,16 no último ano. Na avaliação por gênero, os homens tiveram mais sorte que as mulheres apresentando rendimentos superiores em todas as modalidades. "Neste caso, a variação foi de 58,34% para as pessoas com deficiência auditiva e de 90,17% para as pessoas com deficiência intelectual", informa o Ministério.

Considerando o grau de instrução, os maiores rendimentos foram registrados entre os profissionais com nível superior completo, em que os salários chegaram a R$ 5.900,70 para os deficientes visuais e a R$ 5.860,54 para pessoas com problemas auditivos.

Em contrapartida tiveram os menores salários, no entanto, as pessoas com déficit intelectual (R$ 2.959,05), os reabilitados (R$ 3.609,45), com deficiência múltipla (R$ 3.825,56) e, por último, os portadores de deficência física (R$ 4.251,13).

Fonte: Administradores

Sindicatos vão propor ao governo criação de fundo para reduzir rotatividade no mercado de trabalho

A ideia é que, em momentos de crise, as empresas que estão em dificuldades possam recorrer ao fundo

As centrais sindicais pretendem apresentar ao governo federal um conjunto de propostas para combater a alta rotatividade no mercado de trabalho e evitar possíveis mudanças no seguro desemprego e no abono salarial. Uma delas propõe a criação de um fundo garantidor, que seria financiado pelo repasse do adicional de 10% da multa sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e gerido pelo governo, centrais sindicais e empresários.

"As empresas que praticam rotatividade maior do que a média do seu setor deveriam contribuir mais com este fundo", disse o presidente da Central Única dos Trabalhadores (CUT), Vagner Freitas, durante entrevista coletiva realizada na tarde de hoje (18), em São Paulo.

Participaram ainda os presidentes da Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB), Wagner Gomes; da União Geral dos Trabalhadores (UGT), Ricardo Patah; e da Central Geral dos Trabalhadores do Brasil (CGTB), Ubiraci Dantas de Oliveira; além do secretário-geral da Força Sindical, João Carlos Gonçalves e o secretário de Comunicação da Nova Central Sindical de Trabalhadores (NCST), Nailton Francisco.

A ideia é que, em momentos de crise, as empresas que estão em dificuldades possam recorrer ao fundo, explicou Vagner Freitas. "Fazemos a estimativa que essa pequena medida geraria R$ 3 bilhões ao ano [aportados no fundo]", disse.

A inspiração para a criação do fundo vem do modelo alemão. De acordo com as centrais sindicais, quando surgem dificuldades econômicas, as empresas alemãs reduzem a jornada de trabalho ou interrompem totalmente a produção, e os salários dos trabalhadores são custeados por esse fundo. No próximo dia 23, representantes das centrais devem visitar a Alemanha para entender melhor o funcionamento desse fundo.

Segundo o presidente da CUT, as centrais já encaminharam um pedido de audiência com a presidenta da República Dilma Rousseff e com o ministro Gilberto Carvalho, da Secretaria-Geral da Presidência, para apresentar as propostas.

Um estudo do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) apontou que a rotatividade da mão de obra no país atingiu 53,8% em 2010. Descontados os desligamentos a pedido do trabalhador, aposentadoria e falecimento, a taxa chega a 37,28%. "Há dados que demonstram que 126 mil estabelecimentos [que representam 5,8% do total do país] são responsáveis por 63% dos desligamentos, o que demonstra que demitir no Brasil é fácil e barato", disse Freitas.

Outra proposta a ser apresentada ao governo prevê que as empresas que apresentem baixa taxa de rotatividade de trabalhadores possam ter preferência em licitações. "Não se pode, de forma nenhuma, [permitir que] empresas que estabelecem muitas demissões e com alta rotatividade, maior do que a média do seu setor, participem de licitações públicas ou tenham acesso a financiamento público. Deveria ter uma medida que, quando as empresas praticam isso [alta rotatividade], elas não possam ter acesso a esse tipo de financiamento", observou o presidente da CUT.

Entre as propostas também estão o incentivo à organização por local de trabalho, de forma que conflitos internos sejam resolvidos dentro da própria empresa, e a ratificação da Convenção 158, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), segundo a qual a empresa terá que comunicar com antecedência e justificar as razões para a demissão. 

Fonte: Administradores

O que atrapalha o desempenho de um talento recém-contratado?

Normalmente, quem chega a uma organização traz consigo muitos planos com vista a uma boa ascensão profissional e vencer desafios, afinal está disposto a mostrar valor à empresa que acreditou em seu potencial. Contudo, nem sempre à realidade do talento recém-contratado corresponde às expectativa que ele esperava e quando isso ocorre, o profissional pode ficar "chocado" diante daquela realidade corporativa que passará a fazer parte do seu dia a dia. Confira abaixo alguns fatores que chegam a preocupar os novatos que ingressam no campo corporativo.

1 - Propaganda enganosa - O que foi dito da empresa no processo de seleção não corresponde à realidade que ele vivenciará na sua rotina de trabalho. Não são raros os casos em que ávidos por realizarem uma contratação imediata, alguns selecionadores "vendem" uma imagem utópica da empresa com a finalidade de encantar um talento e atrai-lo para o quadro funcional da organização.

2 - Treinamento é supérfluo - Um funcionário chegou à empresa, então ele que "se vire para aprender sozinho". A ausência, por exemplo, de um treinamento direcionado para que ele entenda melhor qual a importância do seu trabalho diante daquela realidade organizacional, torna-se um grande diferencial estratégico. Pessoas que compreendem o seu valor para a empresa são mais propensas a serem comprometidas com o negócio.

3 - Integração é coisa do passado - Quem imagina que integração é coisa do passado é melhor que siga o exemplo dos avestruzes e esconda a cabeça embaixo da terra. É inconcebível esperar que um recém-chegado sinta-se ambientado à organização apenas porque foi contratado. Ele precisará, mesmo que por curto espaço de tempo, apoio para se ambientar com sua nova realidade e uma ação de integração sempre será bem-vinda.

4 - Chefias autoritárias - Quando um talento ingressa na organização e ao invés de um líder, depara-se com uma chefia autoritária que só sabe delegar tarefas de forma arbitrária, no mínimo, ele se sentirá "pisando em ovos" e não terá espaço para demonstrar seu valor. Logo no começo, o profissional será podado do seu potencial de entrega.

5 - Clima organizacional pesado - O clima organizacional influencia diretamente o comportamento de qualquer profissional seja ele recém-contratado ou não. Vivenciar um ambiente de trabalho saudável traz impacta nos índices de absenteísmo, turnover, produtividade, entre outros fatores que são uma constante preocupação para os dirigentes organizacionais.

6 - Grupos e não equipes - O colaborador que ingressa numa organização logo identificará se aquelas pessoas que agora fazem parte do seu dia a dia formam apenas um grupo ou um time que vale à pena vestir a camisa. Na primeira alternativa ele será apenas mais um número, já na outra o colaborador poderá dar o melhor de si e sentirá orgulho de fazer parte de uma equipe onde o somatório de cada atividade integra o todo.

7 - Infraestrutura - Um dos fatores que influencia negativamente a imagem da empresa diante daqueles que chegam à organização é a falta de infraestrutura adequada para a realização das atividades laborais. Não se pode esperar que um profissional ultrapasse as expectativas do negócio, se ao invés de equipamentos adequados, a empresa oferece apenas recursos ultrapassados.

8 - Atribuições não pertinentes - É fundamental que durante o processo de seleção, o candidato saiba quais serão as atribuições que ficarão sob sua responsabilidade. Isso porque, ao ingressar na empresa, logo no início ele pode decepcionar com a empresa por ter recebido uma atividade que acredite não ser pertinente à sua função. Deixar esse tipo de "lacuna" em relação às futuras atividades do talento, poderá resultar em um desligamento em curto espaço de tempo. Nesse caso, perde o profissional e a empresa.

9 - Falta de comunicação interna - Um talento que ingressa em uma organização que não possui uma comunicação interna eficaz, se sentirá como em uma ilha isolada. Ele deixará de ter um norte a seguir, não conseguirá assimilar a cultura da empresa e se tornará vulnerável aos boatos, ou seja, às informação não oficiais que circulam pelos corredores da companhia.

10 - Onde está o RH? - A área de Recursos Humanos possui um papel fundamental para garantir que o recém-chegado sinta-se respaldado em um ambiente estranho. Ao receber o novo talento, é indispensável que o RH mostre-se disposto a manter as portas abertas. Afinal, em momentos de dúvidas o recpém-contratado terá um referencial seguro para se apoiar. Contudo, se o RH não está disposto a estreitar o relacionamento com o colaborador, seja ele novato ou não, mostrará que a Gestão de Pessoas daquela empresa só serve mesmo para enriquecer os discursos que marcam os momentos comemorativos da organização.

Confira: RH

As qualidades do líder moderno

As empresas estão buscando investir na contratação assertiva de seus colaboradores e valorizando cada vez mais profissionais com competências diferenciadas, e especialmente que disponham de habilidades de liderança

O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo. As empresas estão buscando investir na contratação assertiva de seus colaboradores e valorizando cada vez mais profissionais com competências diferenciadas, e especialmente que disponham de habilidades de liderança.

Entretanto, encontrar o Perfil de Liderança condizente com a cultura organizacional é um dos principais objetivos das empresas e uma de suas maiores lacunas também. Liderar é mais que dar ordens, hoje os tempos são outros, e mais que impor uma autoridade, é o exemplo que mais cativa e retém os profissionais nas organizações. Para saber mais sobre Perfil de Liderança, acesse: http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/lideranca-e-motivacao/perfil-de-lideranca/

Gerações diferentes, comportamentos também distintos e, em comum um mesmo ambiente de trabalho. O papel do líder é o de conciliar as visões e ambições destes colaboradores para que estes cocriem, inovem , produzam, desenvolvam bem suas funções, cresçam, e como consequência alcancem os resultados esperados.

Fala-se muito em apagão de talentos, e nesta procura por lideranças, muitas empresas estão preferindo criando seus processos internos de construção de gestores, tanto visando à sucessão, como para a manutenção da estabilidade gerencial, e o alcance de alta performance nos cargos mais elevados.

Deste modo, conseguem preparar estes profissionais para os cargos de chefia ao desenvolver suas habilidades, adequar seus comportamentos, fazê-los vivenciar a cultura da empresa pelo aspecto do colaborador, trabalhar suas qualidades, seus pontos de melhoria e apoiá-lo em seu amadurecimento como líder.

Conheça as Qualidades de um Líder Moderno

Para ser um líder efetivo, hoje mais do que nunca é preciso ter os diferenciais que realmente signifiquem agregar mais valor ao desenvolvimento dos profissionais e das organizações. Isso representa ter qualidades como:

- Equilíbrio emocional

- Empreendedorismo

- Comunicação efetiva

- Empatia nas relações interpessoais

- Criatividade

- Escuta ativa (Ouvir na Essência)

- Foco e Planejamento

- Otimização do tempo

- Gestão Assertiva de Conflitos

- Espírito inovador

- Domínio de suas atribuições

- Conhecimentos sobre múltiplos assuntos

- Domínio das novas tecnologias

Dispor ainda de um toque de ousadia, como também a capacidade de inspirar seus colaboradores através de seus exemplos, seja estes profissionais ou pessoais faz parte do escopo do Perfil de Liderança atual, que é representado ainda pela capacidade de tomar decisões com mais assertividade, lidar com situações adversas, pressões e o estresse do dia a dia com mais equilíbrio e cautela.

Confiança em seus talentos e flexibilidade também se destaca entre as qualidades do líder moderno, pois este procura conhecer bem as qualidades de seus liderados e por isso, sabe delegar tarefas e dar os feedbacks necessários para o crescimento de cada um individualmente com mais assertividade, para desta forma, maximizar os resultados da empresa. 

Confira: Administradores

Como a internet auxilia o processo de seleção?

Captação e retenção de talentos. Duas ações consideradas essenciais para as organizações que desejam sobreviver diante de um mercado altamente competitivo e que exige constantes inovações nos processos de gestão. Mas, como agir atrair os melhores profissionais e encantá-los? Essa é uma pergunta que deve ser respondida todos os dias pelos gestores de pessoas, afinal a humanidade já mostrou que é passível de mudanças e, dessa forma, novas necessidades surgem com o decorrer do tempo. Contudo, em um ponto a maioria dos profissionais de RH concorda: é durante o processo de seleção que se tem uma significativa oportunidade para identificar não apenas as competências técnicas, como também as comportamentais. 

"Muitas vezes, os gestores querem um super-heroi e o papel do profissional de RH é conduzir estas expectativas. O importante é conseguir captar nas entrevistas e apostar mais nos valores das pessoas que combinem com a empresa, do que nas competências técnicas. O lado técnico é mais fácil de desenvolver, já os valores são pessoais e intransferíveis", afirma Gomér Gonzaga, gerente de Gente e Gestão do Portal Minha Vida. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela fala sobre a captação de talentos através internet e como esse recurso facilita o processo de seleção. Mas, ela adverte que é preciso ter alguns cuidados como, por exemplo, respeito ao candidato. Confira a entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura!

RH.com.br - Em sua opinião, existe realmente o chamado "apagão de talentos" ou os profissionais, notadamente aqueles que assumem posições estratégicas, estão cada vez mais exigentes em relação ao perfil das organizações?

Gomér Gonzaga - Não acredito no "apagão de talentos", mas sim no mercado aquecido e na postura dos novos profissionais. Acredito que existam pessoas que são preparadas tecnicamente, mas não possuem o preparo emocional necessário. Com isso, fica cada vez mais difícil encontrar profissionais comprometidos e engajados com o mesmo propósito da empresa. Falta nos profissionais de hoje a aposta por um tempo maior nas empresas. O que realmente falta é o profissional se engajar com o propósito. No nosso caso, especificamente, hoje não podemos reclamar, pois temos um atrativo grande que é um propósito da empresa que ajuda a atrair os profissionais do mercado. A empresa, por exemplo, dobrou de tamanho em oito meses e não tivemos dificuldade alguma de encontrar talentos.

RH - Encontrar o profissional certo para determinada vaga é realmente uma missão complicada para o profissional de RH? 

Gomér Gonzaga - Hoje temos vários fatores que levam a este resultado. Primeiro porque nos deparamos com um mercado aquecido, mais demanda do que profissionais formados, profissões novas e poucos profissionais para atender a esta necessidade das empresas, exigências dos profissionais e isso, por sua vez, os fazem buscar mais conhecimento. Há também outro ponto que não podemos esquecer - o job description. Este precisa estar bem alinhado com aquilo que a vaga exige e os profissionais que existem no mercado. Muitas vezes, os gestores querem um super-heroi e o papel do profissional de Recursos Humanos é conduzir estas expectativas. O importante é conseguir captar nas entrevistas e apostar mais nos valores das pessoas que combinem com a empresa, do que nas competências técnicas. O lado técnico é mais fácil de desenvolver, já os valores são pessoais e intransferíveis. Eu sempre defendi que encontrar pessoas é igual a um casamento, os dois lados precisam estar dispostos a dar certo. A rede de relacionamento ajuda para encontrar estes profissionais, ainda mais no meio digital em que vivemos.

RH - Quais os principais fatores que contribuem para a identificação de um talento em um processo seletivo?

Gomér Gonzaga - Acredito que com o acesso à informação, pois as pessoas estão mais preparadas para as entrevistas. A entrevista por competência, por exemplo, ajuda muito a direcionar e a buscar informações que revelam se a pessoa está ou não vivenciado determinada situação, permitindo ao selecionador captar essa realidade. Atualmente, no Portal Minha Vida, fazemos com que o candidato passe por mais de uma entrevista e com áreas diferentes, para que ele conheça mais o nosso DNA e, também, para que nós tenhamos a oportunidade de identificar suas competências. Com isso, acertamos mais do que erramos. Buscar referência do candidato também ajuda, mas é claro que em mais de uma empresa.

RH - Na prática, como o RH consegue superar possíveis entraves diante de uma seleção?

Gomér Gonzaga - A prática de entrevista ajuda muito, porém há ferramentas que também auxiliam este processo como os testes, as dinâmicas, os casem e as referências. Já tivemos casos de candidato que ficamos na dúvida, mas que ao aplicarmos um case ficou nítido que a pessoa não era da área, ou não sabia fazer o que precisávamos e esperávamos dele. Aconteceu também de ficarmos na dúvida em relação a um candidato, e ao buscar referências o ponto critico foi confirmado por duas pessoas distintas. É importante lembrar que seleção é um processo, qualquer atividade analisada individualmente não faz sentido. É como montar um quebra-cabeça, ou até mesmo um processo de investigação. Todas as etapas do processo são importantes.

RH - Atualmente, observamos que há empresas que recorrem à internet para captar talentos, como é o caso do Portal Minha Vida. Por que a área de RH da empresa optou por firmar uma parceria com o LinkedIn?

Gomér Gonzaga - Quando entrei na empresa o custo com consultoria era gigante. Não existia um meio de divulgação das vagas. Então, resolvi implantar o LinkedIn como ferramenta de recrutamento, pois queríamos algo que atingisse o nosso público. A ferramenta é incrível, consigo fazer hunting, divulgar a vaga, compartilhar através das redes sociais, fazer marketing da empresa. Isso ajudou muito, para que o Minha Vida ficasse mais conhecido no mercado. Lembro que nas minhas primeiras vagas, ao falar com os candidatos, eles não conheciam a empresa. Hoje quando falo com os candidatos, eles já ouviram falar ou procuraram informação por conta da nossa página no LinkedIn. Diminui o custo com as consultorias e aumentei a visibilidade da empresa e nosso banco de talentos. Hoje 100% das nossas vagas são divulgadas no LinkedIn. Acredito que essa foi a melhor escolha para a nossa realidade.

RH - Sob o prisma da empresa, quais as vantagens trazidas por uma plataforma virtual para a captação de talentos?

Gomér Gonzaga - Diversas conforme citado acima. Ressalto ainda alguns pontos como, por exemplo: estar no meio digital, fazer contato com o candidato de forma rápida e produtiva, buscar profissionais com qualificações importantes para nós, do meio digital. Identificação do publico alvo. Divulgação da marca. Ter métricas de quantas pessoas visualizaram a vaga, quantas pessoas se candidataram. Conseguir ter um histórico do candidato, fazer anotações virtuais, entre outros.

RH - No que diz respeito aos profissionais que se candidatam aos cargos, esses também são beneficiados a partir do momento em que eles se deparam com uma captação de talentos, via internet?

Gomér Gonzaga - Acredito que sim, pela rapidez, facilidade de conhecer mais sobre a empresa. Pela facilidade de obter informação. Além disso, contamos com a facilidade da comunicação e a agilidade no processo em si.

RH - Quais os cuidados que um profissional de RH deve ter ao utilizar uma plataforma virtual para a captação de talentos?

Gomér Gonzaga - Acredito que a divulgação da vaga precisa ser atrativa, caso contrário fica mais da mesmice. Cada vez mais utilizamos uma linguagem vendedora e trazemos o profissional para a nossa realidade. A plataforma virtual é somente uma ferramenta, lembrando sempre que o candidato precisa ser tratado com muito respeito. É preciso encantá-lo e engajá-lo na realidade da empresa. E para aqueles que não possuem o perfil desejado é importante dar um retorno do processo. Outro fato relevante, é que as informações sobre a empresa e a vaga precisam estar sempre atualizadas.

RH - Para lidar com uma plataforma virtual que faça parte de um processo de seleção, o profissional de RH precisa desenvolver algumas competências?

Gomér Gonzaga - Sim, precisa. Eu destacaria como as principais: agilidade, criatividade, pró-atividade, gostar do meio virtual e sempre dar repostas rápidas.

RH - Ao localizar, via internet, um profissional que se enquadre ao perfil da área solicitante, quais as próximas etapas que nunca devem ser esquecidas nesse processo de seleção? 

Gomér Gonzaga - Primeiramente, a apresentação da empresa para quem busca uma oportunidade deve ser muito bem elaborada, pois se torna o cartão de visita para quem chega. Segundo, encantar as pessoas para que se candidatem à vaga que precisa ser preenchida. Na sequência, conseguir o contato do candidato que se adéqua às necessidades da empresa e ter rapidez para agendar o processo.

Fonte: RH

Convivência: a importância do respeito às diferenças no ambiente de trabalho

Pequenas atitudes gentis podem evitar as más condutas. Respeitar os mais humildes, cumprimentar com carinho as pessoas, não fazer parte de motins ou grupos de fofocas, ser dócil quando quiser ser ríspido, acalmar os ânimos e dizer o quanto todos são importantes

Existem algumas "regras de convivência" que ouvimos desde criança e crescemos convivendo com elas. Nossos pais nos ensinam que devemos respeitar o próximo porque isso é o correto, que não devemos julgar ninguém, que precisamos ser tolerantes, etc. Até que alguma coisa aconteça e nos faça criticar, julgar e tomar atitudes contraditórias.

Por exemplo, quem nunca viu alguém ser influenciado por amigos, parentes ou colegas de trabalho? Certas pessoas são facilmente contaminadas pelo mal e se deixam persuadir sem perceber, quando veem, já estão fazendo parte de grupinhos que adoram criticar ou ofender as minorias. Se ainda fizessem abertamente, saberíamos quem são e poderíamos tentar um esclarecimento. O pior é que se camuflam por trás de uma roupagem de "bom moço" e não conseguimos identificá-los.

Nessa geração atual, a forma de encarar o mundo é um pouco diferente, mais amena, suave, mas mesmo assim ainda vemos cenas de intolerância religiosa, sexual ou étnica.

Aí podemos ver o que acontece nas empresas do século 21: assédio moral, falsos líderes que agridem verbalmente suas equipes e colegas de trabalho, ofensas e outras aberrações laborais. Não nos damos conta, mas muitos profissionais são sufocados por tiranos diariamente, e precisam mentir para si mesmos que são felizes no trabalho, pois tem medo de trocar o certo pelo duvidoso, medo de mudar, renovar ou transformar sua vida.

Resumindo: a autoestima está em falta no mercado; tem muita gente sendo apedrejada e precisando de um suspiro de alívio. Sequer percebem que existem e podem sobreviver "pós-empresa-atual", dar uma guinada profissional e se recolocar em outra empresa. Também podem empreender em causa própria criando seu próprio negócio ou trabalhando de forma autônoma.

Pequenas atitudes gentis podem evitar as más condutas. Respeitar os mais humildes, cumprimentar com carinho as pessoas, não fazer parte de motins ou grupos de fofocas, ser dócil quando quiser ser ríspido, acalmar os ânimos e dizer o quanto todos são importantes.

Não deixe ser influenciado por más pessoas. Seja gentil e ensine essa conduta ao seu colega de trabalho. Muitas pessoas precisam apenas de um sorriso para "ganharem" seu dia. Dê o primeiro passo na direção certa e veja como vale à pena ser gentil com você e com o próximo.

Fonte: Administradores

Emprego: Triagem de currículos é a fase mais trabalhosa na seleção

Pesquisa da Robert Half ouviu 1.876 diretores de RH em 16 países

A fase mais desafiadora dos processos de contratação no Brasil é a triagem de currículos recebidos, segundo 32% dos diretores de recursos humanos brasileiros que participaram da Pesquisa Global da Robert Half, empresa de recrutamento especializado.

Além do Brasil, apenas a China, entre os 16 países participantes do levantamento com 1.876 diretores de recursos humanos, apontam essa fase como a mais trabalhosa. “O mercado aquecido tanto no Brasil como na China faz com o número de CVs recebidos seja maior, já que muitos profissionais estão aproveitando a onda para mudar de emprego”, revela Mariana Horno, gerente sênior da Robert Half.

Em países como Austrália, Alemanha, França, Japão e Holanda, por exemplo, a fase de entrevistas a candidatos é o que toma mais tempo dos profissionais de recursos humanos.

Segundo 29% dos entrevistados brasileiros, as entrevistas são o segundo momento mais desafiador do processo de contratação. Em terceiro lugar, segundo 10% dos pesquisados, está a negociação de salários e/ou pacotes de remuneração; o quarto item mais desafiador é a publicação de vagas, empatado com a verificação de referências para 8% dos entrevistados.

Fonte: 180 Graus

RH 2.0: você já chegou lá?

Se uma parte do "ser 2.0" provém da atitude, é a intimidade com o mundo virtual que ajuda o RH a compor possibilidades de uso da internet (e intranet) como instrumento estratégico para a área e para a empresa

Entre as inúmeras definições de Web 2.0, encontramos sempre referências a seu favorecimento à participação, ao compartilhamento, à interação. Daí a minha reflexão: o RH é uma área 2.0? E minha resposta seria: tem tudo para ser, já que é a área que atua diretamente com as pessoas, gerida por indivíduos com a missão de ouvir, pedir feedbacks, conhecer e desenvolver profissionais.

Se uma parte do "ser 2.0" provém da atitude, é a intimidade com o mundo virtual que ajuda o RH a compor possibilidades de uso da internet (e intranet) como instrumento estratégico para a área e para a empresa.

Infelizmente, quando se fala do uso da internet pelo RH , o que vem à mente de muitas pessoas é a prática de vasculhar a vida dos candidatos no Facebook para avaliar seu caráter. Não é um uso dos mais lisonjeiros, e, com certeza, não é 2.0.

Mesmo o uso de surveys e os cardápios de benefícios estão muito aquém das possibilidades

Há inúmeras oportunidades na rede interna para o profissional de RH desempenhar seu papel no fomento do aprendizado e da inovação, os principais pilares da era do conhecimento.

Enquanto consultora em Inovação e Adoção de Ambientes Virtuais, fico feliz (e aliviada) em ver profissionais de RH resgatando seu espaço em programas como os de Geração de Ideias ou de Gestão do Conhecimento. Mas as oportunidades não são só essas: o RH pode criar estratégias motivacionais e educativas através de jogos e campanhas. Pode prover espaços para a interação social. Pode criar inúmeras plataformas de diálogo com o próprio RH, com a cúpula ou com outras áreas.

E pode também, aliás – deve – amparar iniciativas como os Wikis ou as Redes Sociais Corporativas favorecendo a mudança de cultura organizacional rumo à participação e o trabalho em rede.

Como diz Fernando Viberti, diretor do Instituto Intranet Portal, "nada mais natural (e urgente) que o RH esteja no "núcleo duro" das principais decisões estratégicas, onde se define como apoiar o negócio e o que priorizar na intranet para torná-la uma efetiva ferramenta de trabalho".

E a mim só resta dizer: RH, aproveite!

Gisela Kassoy  é especialista em Criatividade, Inovação, Adoção de Mudanças e Programas de Ideias. Atua com consultoria, seminários, palestras e facilitação de grupos de ideias

Fonte: Administradores

As regras de etiqueta de cada área de atuação

Comercial, marketing, advocacia, consultoria: cada área de atuação tem regrinhas próprias de etiqueta. Conheça para se comportar do melhor jeito

São Paulo - Os mandamentos de etiqueta que regem o mundo corporativo não são claros sempre. Embora existam regras básicas que se aplicam bem em ambientes tradicionais e formais, como é o caso do setor financeiro, e em lugares mais informais, onde uma conduta formal e “certinha” demais pode soar estranho.

"Além disso, como no Brasil essas regras de relacionamento e etiqueta são mais flexíveis do que em países europeus, por exemplo, a possibilidade de errar aumenta", diz a consultora de etiqueta corporativa Licia Egger. Por isso, entender o clima do setor em que você está — ou do meio que tem de circular com mais frequência — sempre ajuda a não cometer errinhos e se adequar ao lugar. Veja o que não fazer.

Comunicação

Mesmo em áreas mais descontraídas, como empresas de publicidade, marketing e comunicação, as regras existem e muitas vezes não são ditas. “O ambiente é mais solto, cumprimentos com beijos e abraços não causam estranhamento, as relações são bastante amistosas”, diz Joice Malavolta, diretora de planejamento da Co+labor+ativos, centro de estudos e diagnósticos de mercado e talentos profissionais.

Mesmo assim, não dá para exagerar com brincadeiras e informalidade, principalmente quando se trata de clientes, fornecedores e pessoas que você não encontra com tanta frequência. Nesse caso, opte pelo velho e firme aperto de mão. “É indicativo de uma pessoa séria, ativa e competente. Isso vale para homens e mulheres, principalmente”, diz Joice.

Financeira

A área financeira tem normas mais estabelecidas e restritas de comportamento, assim como as consultorias. O código de conduta é parecido, mas é b om acrescentar um detalhe que vale para empresas desse mercado, que são mais conservadoras. “Dependendo da companhia, relações muito próximas entre chefe e subordinado, por exemplo, não são bem-vistas. É melhor ser discreto”, diz Luís Abdal, consultor financeiro independente, de Brasília. Antes de agir, olhe em volta e veja o que as pessoas estão fazendo para saber o que é bem aceito, para não destoar dos colegas nem ser visto como puxa-saco.

Consultoria/Treinamento

O meio de consultoria de gestão é um dos mais rígidos em relação a comportamento. Nas maiores consultorias, é comum os profissionais terem aula de etiqueta e seguirem um código de vestir. Em algumas delas há indicações até mesmo de como agir ao encontrar um cliente fora do ambiente profissional.

Embora cada uma tenha exigências diferentes, de maneira geral convidar um cliente para almoçar é permitido, mas happy hour ou jantar nem sempre pegam bem. É o que diz Minervino Neto, diretor comercial da Dale Carnegie, empresa de treinamento em Brasília. As roupas devem ser tão discretas quanto o comportamento. Terno cinza ou marinho para os homens e terninho para as mulheres.

Comercial

Profissionais da área de vendas costumam passar boa parte do tempo fora do escritório. O manual para eventos ou reuniões continua o mesmo do ambiente corporativo. O que deve ganhar atenção são os encontros fortuitos com clientes fora do horário e ambiente de trabalho, já que a rede de relacionamentos costuma ser grande.

“Cumprimentar a pessoa e sair de perto é de bom tom. Se o cliente puxar assunto, estique o papo um pouco mais. Já falar sobre trabalho... Só mesmo se ele começar”, diz Bob Eugênio, presidente da agência Eugênio, de marketing, de São Paulo.

Fonte: Revista Exame

Liderança: 3 dicas para conquistar o real engajamento do seu time

É importante compreender que quando uma pessoa atua de maneira congruente aos seus mais importantes valores, naturalmente alcança o um alto desempenho interior, que se reflete em um real engajamento

Amigos, vamos direto ao assunto: Qual é o verdadeiro propósito de um líder? Eu não conheço outro que não seja: engajar as pessoas para resultados!

Perceba a força desta frase. Quando dizemos que uma pessoa está engajada, estamos afirmando que ela encontrou um real motivo para empenhar todo o seu potencial. Um real motivo que permita a ela estar, livremente, 100% presente em suas atividades e conquiste com menos esforço emocional os seus objetivos.

Agora, a pergunta fundamental para que esse artigo valha a pena é: Como engajar as pessoas para resultados?

1. Definir claramente quais são os resultados que as pessoas devem entregar: Muitos profissionais confundem o real propósito do seu trabalho. Existe uma grande diferença entre as atribuições do cargo e os resultados do seu trabalho. As atribuições do cargo são as ações que deve-se realizar para produzir resultados, ou seja, um profissional não pode pensar que somente porque ele chega e sai no horário e faz tudo o que lhe é atribuído, ele será valorizado como um grande profissional. Portanto, não converse com as pessoas apenas sobre o seu trabalho, fale sobre resultados! Esse é o real propósito de qualquer profissional.

2. Exponha a causa da empresa e a sua causa como líder: As pessoas se comprometem com a causa da empresa e do líder e não com a empresa ou com o líder. Esse é o ponto principal. As pessoas querem empenhar o seu potencial em empresas que se importam com o futuro e com as pessoas. Da mesma forma, as pessoas se comprometem com líderes que se importam com o seu desenvolvimento profissional. As pessoas não se comprometerão com uma empresa apenas porque ela é grande, mas porque querem construir seu futuro nessa empresa. As pessoas não seguirão um líder porque ele é capa de revistas de negócios, e sim, porque ele permite as pessoas aprender, crescer e contribuir.

3. Conheça e respeite os sonhos de cada um: O principal erro de um líder é deduzir que todos querem a mesma coisa, ou seja, "eu pago altas comissões, o que mais eles querem?". Exatamente, o que mais eles querem? Apesar de essencial, dinheiro não motiva todo mundo. Ser promovido não motiva todo mundo. Muitas vezes um reconhecimento em público motiva muito mais um colaborador do que dinheiro. Uma carta de agradecimento, assumir um projeto audacioso, participar de reuniões importantes, enfim, as pessoas possuem motivos diferentes para sentirem-se felizes. E como descobrir o que motiva cada um: Simples! Converse, pergunte! O que te motiva? O que te faz feliz? É o único caminho.

Amigos é importante compreender que quando uma pessoa atua de maneira congruente aos seus mais importantes valores, naturalmente alcança o um alto desempenho interior, que se reflete em um real engajamento.

Alexandre Prates é especialista em liderança, desenvolvimento humano e performance organizacional. É também Master Coach, palestrante e autor do livro "A Reinvenção do Profissional - Tendências Comportamentais do Profissional do Futuro" e da metodologia de coaching "Inteligência Potencial".

Fonte: Administradores

Inteligência Emocional: as emoções ao seu favor

Imagine um chefe que não sabe dar feedback e todas às vezes faz com que os colaboradores sintam-se agredidos ou diminuídos, ou ainda, o profissional que não aceita críticas

O mercado de trabalho exige certas competências dos profissionais, como - domínio de técnicas, ferramentas, conhecimentos sobre sua área de formação e atuação, novas tecnologias, dispor de habilidades de comunicação, liderança, para trabalhar em equipe, e muito mais. Entretanto, existem outras aptidões a serem desenvolvidas no processo de construção de uma carreira bem-sucedida, e estas estão intimamente ligadas ao controle das emoções.

A Psicologia Positiva, desenvolvida pelo psicólogo americano Martin Selignam defende que é preciso cultivar sentimentos positivos e buscar sempre algum aprendizado nas situações mais difíceis e desafiadoras. No ambiente de trabalho não é diferente, lidamos com diferentes perfis de colegas e chefes, e os maiores problemas quase sempre dizem respeito aos maus relacionamentos interpessoais. Para ler mais sobre Psicologia Positiva, acesse: http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/coaching-e-psicologia/o-que-e-psicologia-positiva/.

São nesses momentos de caos e inquietação que surge a oportunidade de crescer, ao lidar situações de conflito de modo diferente e ainda tirar lições e aprendizados positivos destes momentos. "Esta desarmonia nas relações impacta séria e negativamente nos resultados do profissional e, na maioria das vezes é decisiva para a sua manutenção ou não, na empresa. É preciso ter inteligência emocional, saber avaliar o problema e com paciência encontrar a melhor solução", destaca o Master Coach Senior José Roberto Marques.

Dicas para lidar melhor com suas emoções no ambiente de trabalho:

1) Autoavalie-se – Será você ou ambiente de trabalho que está proporcionando os problemas emocionais e conflitos? Tenha claro isso antes de assumir alguma postura e tomar uma decisão.

2) Identificação – Identifique quais os fatores que estão contribuindo para os problemas emocionais. Desta forma você poderá evitar as situações, e encontrar as soluções para que isso não aconteça mais.

3) Bloqueie-se – Saiba separar os seus problemas dos problemas ao seu redor, evite fazer e ouvir as fofocas, ser o muro de lamentações. Isso também evita com que você sofra com situações, problemas que não estão sob seu controle, e principalmente que estes atrapalhem o seu rendimento.

4) Seja honesto (a) – Caso você descubra que você tem problemas para lidar com as pessoas procure a ajuda de um profissional especializado, de um Coach de Carreira, por exemplo. Já se o ambiente de trabalho for nocivo para você, o melhor mesmo é procurar um novo trabalho onde consiga sentir-se mais confortável.

Colaboração é fundamental

Imagine um chefe que não sabe dar feedback e todas às vezes faz com que os colaboradores sintam-se agredidos ou diminuídos, ou ainda, o profissional que não aceita críticas e sempre assume uma postura agressiva quando ouve algo que lhe desagrada.

Com certeza as duas posturas não são adequadas, uma vez que numa organização todos estão num ciclo de cocriação e interdependência, e é preciso construir relações saudáveis que permitam o crescimento e amadurecimento dos profissionais, e isso carece da colaboração de todos. Isso também inclui ter uma postura condizente com a função desempenhada, procurar conciliação e estar sempre aberto a ouvir e compartilhar soluções.

"Dar e receber uma crítica exige maturidade tanto de quem a faz como de quem a recebe. Um líder para ser assertivo e ouvido plenamente precisar ser um modelo para os profissionais sob sua liderança e saber apontar não apenas o erro, mas as qualidades e ações que possibilitarão não repeti-lo. Isso confere confiança ao liderado e credibilidade ao superior", finaliza o master coach. 

Fonte: Administradores

Inteligência Emocional: as emoções ao seu favor

Imagine um chefe que não sabe dar feedback e todas às vezes faz com que os colaboradores sintam-se agredidos ou diminuídos, ou ainda, o profissional que não aceita críticas

O mercado de trabalho exige certas competências dos profissionais, como - domínio de técnicas, ferramentas, conhecimentos sobre sua área de formação e atuação, novas tecnologias, dispor de habilidades de comunicação, liderança, para trabalhar em equipe, e muito mais. Entretanto, existem outras aptidões a serem desenvolvidas no processo de construção de uma carreira bem-sucedida, e estas estão intimamente ligadas ao controle das emoções.

A Psicologia Positiva, desenvolvida pelo psicólogo americano Martin Selignam defende que é preciso cultivar sentimentos positivos e buscar sempre algum aprendizado nas situações mais difíceis e desafiadoras. No ambiente de trabalho não é diferente, lidamos com diferentes perfis de colegas e chefes, e os maiores problemas quase sempre dizem respeito aos maus relacionamentos interpessoais. Para ler mais sobre Psicologia Positiva, acesse: http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/coaching-e-psicologia/o-que-e-psicologia-positiva/.

São nesses momentos de caos e inquietação que surge a oportunidade de crescer, ao lidar situações de conflito de modo diferente e ainda tirar lições e aprendizados positivos destes momentos. "Esta desarmonia nas relações impacta séria e negativamente nos resultados do profissional e, na maioria das vezes é decisiva para a sua manutenção ou não, na empresa. É preciso ter inteligência emocional, saber avaliar o problema e com paciência encontrar a melhor solução", destaca o Master Coach Senior José Roberto Marques.

Dicas para lidar melhor com suas emoções no ambiente de trabalho:

1) Autoavalie-se – Será você ou ambiente de trabalho que está proporcionando os problemas emocionais e conflitos? Tenha claro isso antes de assumir alguma postura e tomar uma decisão.

2) Identificação – Identifique quais os fatores que estão contribuindo para os problemas emocionais. Desta forma você poderá evitar as situações, e encontrar as soluções para que isso não aconteça mais.

3) Bloqueie-se – Saiba separar os seus problemas dos problemas ao seu redor, evite fazer e ouvir as fofocas, ser o muro de lamentações. Isso também evita com que você sofra com situações, problemas que não estão sob seu controle, e principalmente que estes atrapalhem o seu rendimento.

4) Seja honesto (a) – Caso você descubra que você tem problemas para lidar com as pessoas procure a ajuda de um profissional especializado, de um Coach de Carreira, por exemplo. Já se o ambiente de trabalho for nocivo para você, o melhor mesmo é procurar um novo trabalho onde consiga sentir-se mais confortável.

Colaboração é fundamental

Imagine um chefe que não sabe dar feedback e todas às vezes faz com que os colaboradores sintam-se agredidos ou diminuídos, ou ainda, o profissional que não aceita críticas e sempre assume uma postura agressiva quando ouve algo que lhe desagrada.

Com certeza as duas posturas não são adequadas, uma vez que numa organização todos estão num ciclo de cocriação e interdependência, e é preciso construir relações saudáveis que permitam o crescimento e amadurecimento dos profissionais, e isso carece da colaboração de todos. Isso também inclui ter uma postura condizente com a função desempenhada, procurar conciliação e estar sempre aberto a ouvir e compartilhar soluções.

"Dar e receber uma crítica exige maturidade tanto de quem a faz como de quem a recebe. Um líder para ser assertivo e ouvido plenamente precisar ser um modelo para os profissionais sob sua liderança e saber apontar não apenas o erro, mas as qualidades e ações que possibilitarão não repeti-lo. Isso confere confiança ao liderado e credibilidade ao superior", finaliza o master coach.


Fonte: Administradores

Globalização dos anúncios do LinkedIn

Hoje (29), o LinkedIn anunciou o lançamento do LinkedIn Ads em 17 novos idiomas, desde o japonês ao português. Essa atualização faz com que seja mais fácil para os usuários e empresas compartilharem informações e criarem mensagens com as quais seu público-alvo se identifique, oferecendo oportunidades mais atraentes e localmente relevantes para todos os usuários do LinkedIn.

O LinkedIn Ads permite que as empresas “selecionem” os usuários mais propensos a investir em seus produtos ou serviços, oferecendo aos anunciantes alta precisão na publicidade e um maior retorno de investimento. “A introdução do LinkedIn Ads em português significa que os anunciantes e usuários brasileiros agora podem interagir de uma forma mais engajada localmente", diz Osvaldo Barbosa de Oliveira, Diretor Geral do LinkedIn Brasil.

O LinkedIn amplia seu portifólio de Soluções de Marketing a todos os tipos de publicidade, desde anúncios básicos de texto até campanhas de exibição substanciais, além da oportunidade de estabelecimento de marca socialmente orientado, como Página de Empresa e Grupos.

Confira: RH Central

11 pontos que você deve considerar antes de dar um feedback

A avaliação permite que modifiquemos nossa maneira de encarar e lidar com determinados assuntos e ideias, e trabalhemos com mais empenho se necessário, em busca de melhores resultados

Uma pesquisa recente do site Curriculum mostra que um dos grandes problemas nas entrevistas de empregos é a falta de feedback, sendo que 83% dos entrevistados, que eram candidatos a uma vaga, não receberam resposta dos selecionadores sobre o encerramento do processo e os resultados do mesmo.

Este dado é preocupante, pois, mostra que as empresas não estão preocupadas com a visão que estes profissionais terão de sua empresa, porém, mostra apenas 'a ponta do iceberg' pois mesmo os colaboradores com muitos anos de empresas sentem falta de um retorno de seus líderes, o que prejudica o desenvolvimento profissional a a produtividade da empresa.

Aí fica a questão: o que é um feedback e quando deve ser feito? O feedback é toda crítica que recebemos em relação àquilo que realizamos é de essencial importância para nosso aprendizado e crescimento. Ela permite que modifiquemos nossa maneira de encarar e lidar com determinados assuntos e ideias, e trabalhemos com mais empenho se necessário, em busca de melhores resultados.

Contudo, além de ser um ponto muito importante, esta avaliação também deve ser tratada com cuidado, pois, alguns pontos são fundamentais e devem ser considerado, tais como:

1. Reflita sobre o momento adequado de se criticar, a maneira mais adequada de fazer críticas construtivas e a maneira inteligente de receber e de fazer bom uso delas;

2. Sempre aponto como sendo uma regra básica para que se tenha resultados positivos é fazer a crítica positiva quando visa a reforçar o comportamento ou desempenho que está atingindo o padrão desejado, e negativa quando visa a corrigir e melhorar o comportamento ou desempenho de baixa qualidade ou insatisfatório. Parece básico, mas muitos líderes se atrapalham, causando confusão na avaliação do colaborador de sua situação na empresa, o que é bastante prejudicial.

3. Evite começa falando sobre os pontos negativos da pessoa, isso a colocará na defensiva e prejudicará o processo. Busque sempre iniciar de forma amena, para depois intensificar o assunto.

4. Se preocupe com local onde será realizado o feedback. O mais conveniente seria procurar uma sala, em que não houvesse o risco de ser ouvido, nem tampouco interrompido.

5. Observe como o ouvinte reage às suas colocações. A expressão facial do colaborador irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes "atropelos" de comunicação.

6. Não há mal nenhum em se fazer uma crítica positiva geral ao grupo diante de outras pessoas, pelo contrário, há nessa atitude consideráveis benefícios.

7. Em uma avaliação 360 o ideal é que se faça de forma individual e presencial onde você consiga englobar 100% dos colaboradores, mas nem sempre esta prática é adotada pelas organizações.

8. Seja objetivo nas suas explicações diante do profissional, evite a opção da dúvida e que expectativas não reais se formem na cabeça do colaborador.

9. Se prepare para este procedimento com antecedência e para facilitar o processo de feedback, liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador.

10. Mostre que sempre estará aberto para trocar ideias, caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade.

11. Quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos. Por isso, esteja pronto para ver o "outro lado da moeda".

Fonte: Administradores