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Imagine-se viajando numa lancha, com o piloto automático ajustado para o Leste. Se você decidir dar a volta e seguir para o Oeste, haverá duas formas possíveis de mudar a direção do barco.
Uma forma é agarrar a roda do leme e forçá-la fisicamente para o lado oposto ao ajuste do piloto automático. Com força de vontade, você poderia até vencer o piloto automático, mas sentiria constantemente uma resistência. Seus braços acabariam se cansando do esforço, você soltaria a roda do leme e a lancha, instantaneamente, voltaria para o leste da forma em que estava programada.
É isso que acontece quando você tenta mudar sua vida apenas com força de vontade. Você diz: “Vou comer menos… Fazer mais exercícios… Deixar de me atrasar… Vou ser mais organizado”. A força de vontade pode produzir mudanças em curto prazo, mas cria uma pressão interna constante, porque você lidou com a causa básica. A mudança não é natural, então você acaba por desistir, Sai da dieta… Deixa de se exercitar… Continua chegando atrasado… A ser mais desorganizado. Você rapidamente retorna aos padrões anteriores.
A segunda forma é ajustar o piloto automático. E como você faz isso? Mudando sua forma de pensar. Toda mudança deve sempre ocorrer primeiro em sua mente. Sua forma de pensar determina sua forma de sentir, e o que você sente influencia sua forma de agir.
Fonte: Portal ogerente de Prof. Menegatti
terça-feira, 23 de março de 2010
segunda-feira, 22 de março de 2010
O medo de o chefe ligar
Nunca antes se discutiu tanto a relação entre empresários e seus colaboradores como agora. A gestão de recursos humanos está empenhada como nunca em tornar a relação entre donos e funcionários a mais amigável possível, além de buscar a construção de estratégias e afinidade entre todos os que contribuem para que as empresas prosperem e possam atender os seus principais objetivos.Contudo, na prática isso tem sido realidade apenas em parte das empresas, talvez até uma minoria, e ainda há muitos empresários que não fazem a mínima ideia da importância que o setor de recursos humanos possui, muito menos a real contribuição que pode dar para a sua empresa.Certo disso é que basta fazer uma pequena vistoria às empresas de sua cidade. Convido o leitor a visitar um bom número de empresas. Mas procure pelas principais, que normalmente são mais organizadas e possuem uma estrutura de gestão mais profissionalizada.Experimente identificar o gerente de recursos humanos e vai ter uma surpresa ao perceber que a maioria das empresas, algumas faturando na casa dos milhões, não possui responsáveis por essas áreas. Uma parcela significativa ainda confunde Recursos Humanos com Departamento Pessoal, sem falar naquelas onde ninguém na empresa sabe quem é o responsável pelo setor. Fazem cara de espanto quando são perguntados.Em alguns setores essa realidade é mais gritante. No comércio de um modo geral a área não é prioridade e poucas empresas apoiam seus colaboradores para melhorar a sua capacitação, sem considerar aquelas que apenas apoiam mas não vinculam as iniciativas às suas necessidades.A indústria vem se destacando e percebendo que apoiar os colaboradores na sua capacitação, estreitar relações e melhorar a interação é questão fundamental para aperfeiçoar a performance e solidificar o seu desempenho. Vem seguido pelo agronegócio que durante muito tempo foi visto como um setor atrasado, e onde a relação era de patrão e empregado.Hoje é um dos setores que melhor combina lucratividade com ganhos variáveis. Acabou atraindo bons profissionais e os recursos humanos têm ocupado papel preponderante em boa parte das discussões de planejamento. Ainda está longe do ideal, mas avançou muito. Talvez por se tratar de atividades que requerem um bom tempo de preparo para que os colaboradores sejam treinados e adaptados a realidade das empresas.Mas, embora os avanços tenham sido em todos os setores ainda persiste em muitas empresas uma relação hierárquica autocrática entre os gestores e seus colaboradores o que normalmente sobrepõe a confiança técnica, gerando pressão velada sobre os funcionários.Um exemplo disso é a visível fobia do celular. Tem funcionário que se estressa só do telefone tocar. Se for o patrão então, o desconforto e a instabilidade são aparentes.Os ringstones, como são chamados os toques de celular que podem ser baixados pela internet atendem todas as tendências e modismos do momento. Um dia desses vi o celular de um colaborador tocar uma música que começava mais ou menos assim: olha o probrema (assim mesmo, com r)…olha o probrema…atende aí…Fiquei imaginando, de quem seria a ligação. Não deu outra, o dono da empresa. Como conheço as duas peças, a que ligou e a que recebeu a ligação, e sei que se relacionam bem, fiquei imaginando que para alguém fazer isso só poderia ser alguma mania do empresário.A verdade é que ainda persiste no meio de alguns setores essa falta de sensibilidade entre as partes. Os donos se dão ao luxo de exigir conexão em tempo real dos seus colaboradores. Mantém o mau hábito de ligar para os colaboradores nas horas mais impróprias: no almoço, bem cedo, de madrugada, ou ainda tarde da noite.E mais, normalmente só ligam para reclamar, corrigir ou acrescentar algo ao trabalho. São raros os casos em que o dono liga para o celular de um funcionário para elogiar, dar uma boa notícia ou mesmo convidar para uma confraternização. É só problema.
Por: (*) Eleri Hamer escreve na coluna do diariotaubate.com.br É Diretor de Relações com o Mercado do IBG, professor e palestrante – elerihamer@portalibg.com.br
Por: (*) Eleri Hamer escreve na coluna do diariotaubate.com.br É Diretor de Relações com o Mercado do IBG, professor e palestrante – elerihamer@portalibg.com.br
segunda-feira, 15 de março de 2010
Os Processos Seletivos na Berlinda
O que Você Faria? (El Metodo), de Marcelo Piñeyro, não é apenas mais um filme envolvendo as corporações modernas. De imediato, podemos imaginar duas perguntas que o filme deixa no ar. Até onde você chegaria para conseguir um bom emprego? E por outro lado, até onde uma corporação pode forçar alguém a ir, para lhe dar esse emprego?
Por aí, você já pressentiu que é um excelente filme para trabalhar temas relacionados com recrutamento e seleção, assédio moral, respeito, valores, competição e outros.
O filme é uma adaptação de The Gronholm Method, de Jordi Galceran Ferrer – uma peça muito popular na Espanha – que segue candidatos forçados a passar por uma estranha bateria de testes, a fim de conseguir um emprego numa firma de Madrid.
Com um número maior de personagens do que os apresentados na peça, o filme de Piñeyro reúne sete candidatos esperançosos em conseguir uma posição de administrador de alta gerência, numa companhia que, por sua vez, tem uma série de posturas e regras muito estranhas.
A história começa com os candidatos sendo conduzidos para um escritório high tech por uma secretária com um sorriso nitidamente pré-fabricado.
Eles são reunidos numa espécie de suíte e começam a ser descartados após passarem por testes psicológicos, através do assim denominado Método Gronholm que, entre outros procedimentos, joga um candidato contra o outro. Em cada turno, um perdedor é eliminado e o vencedor será aquele que resistir até o fim e, digamos assim, conseguir permanecer de pé. Enfim, uma espécie de reality show corporativo. Ou Darwin radicalizado.
Uma série de tarefas é apresentada ao grupo. Rapidamente, elas vão ficando cada vez mais intensas psicologicamente, na medida em que os candidatos se defendem atacando os outros.
Algumas cenas com os candidatos já possibilitam muitos tópicos para debate: o educado e obsequioso Henrique é eliminado numa discussão hilariante envolvendo delação e confiança. Entre os mais jovens, Carlos está disputando o cargo com sua antiga namorada Nieves. De outro lado, o machista Fernando já se aproxima da meia idade. Após um ataque pessoal particularmente brutal, Carlos pede desculpas ao seu alvo dizendo que a agressão apenas faz parte do papel que ele tinha que desempenhar na tarefa.
E por aí vai. Aos poucos, nós espectadores vamos penetrando na personalidade de cada candidato, seus estilos, reações e atitudes. Cada um deles carrega a certeza ou a esperança de que será o escolhido e isso faz com que o processo de eliminação seja ainda mais contundente.
As atuações, de um modo geral, são bastante convincentes, dando à história cores e nuances ora trágicas, ora cômicas .
Da rua são ouvidos os ruidosos protestos anti-globalização, o que pode soar exagerado ou fora de propósito. No entanto, eventuais falhas de roteiro são desculpáveis num drama que capta a atenção e levanta uma questão primordial no dia a dia das organizações no mundo de hoje: a idoneidade, a validade e, de certa forma, até a legalidade dos processos seletivos que algumas empresas vêem utilizando. E de que forma os candidatos – que se encontram, na maior parte das vezes, em situações de extrema fragilidade – podem ser amparados ou protegidos quando são submetidos a determinados testes, que agridem a sua dignidade e a sua auto-estima.
por Myrna Silveira Brandão
Fonte: rhnews.com.br
Por aí, você já pressentiu que é um excelente filme para trabalhar temas relacionados com recrutamento e seleção, assédio moral, respeito, valores, competição e outros.
O filme é uma adaptação de The Gronholm Method, de Jordi Galceran Ferrer – uma peça muito popular na Espanha – que segue candidatos forçados a passar por uma estranha bateria de testes, a fim de conseguir um emprego numa firma de Madrid.
Com um número maior de personagens do que os apresentados na peça, o filme de Piñeyro reúne sete candidatos esperançosos em conseguir uma posição de administrador de alta gerência, numa companhia que, por sua vez, tem uma série de posturas e regras muito estranhas.
A história começa com os candidatos sendo conduzidos para um escritório high tech por uma secretária com um sorriso nitidamente pré-fabricado.
Eles são reunidos numa espécie de suíte e começam a ser descartados após passarem por testes psicológicos, através do assim denominado Método Gronholm que, entre outros procedimentos, joga um candidato contra o outro. Em cada turno, um perdedor é eliminado e o vencedor será aquele que resistir até o fim e, digamos assim, conseguir permanecer de pé. Enfim, uma espécie de reality show corporativo. Ou Darwin radicalizado.
Uma série de tarefas é apresentada ao grupo. Rapidamente, elas vão ficando cada vez mais intensas psicologicamente, na medida em que os candidatos se defendem atacando os outros.
Algumas cenas com os candidatos já possibilitam muitos tópicos para debate: o educado e obsequioso Henrique é eliminado numa discussão hilariante envolvendo delação e confiança. Entre os mais jovens, Carlos está disputando o cargo com sua antiga namorada Nieves. De outro lado, o machista Fernando já se aproxima da meia idade. Após um ataque pessoal particularmente brutal, Carlos pede desculpas ao seu alvo dizendo que a agressão apenas faz parte do papel que ele tinha que desempenhar na tarefa.
E por aí vai. Aos poucos, nós espectadores vamos penetrando na personalidade de cada candidato, seus estilos, reações e atitudes. Cada um deles carrega a certeza ou a esperança de que será o escolhido e isso faz com que o processo de eliminação seja ainda mais contundente.
As atuações, de um modo geral, são bastante convincentes, dando à história cores e nuances ora trágicas, ora cômicas .
Da rua são ouvidos os ruidosos protestos anti-globalização, o que pode soar exagerado ou fora de propósito. No entanto, eventuais falhas de roteiro são desculpáveis num drama que capta a atenção e levanta uma questão primordial no dia a dia das organizações no mundo de hoje: a idoneidade, a validade e, de certa forma, até a legalidade dos processos seletivos que algumas empresas vêem utilizando. E de que forma os candidatos – que se encontram, na maior parte das vezes, em situações de extrema fragilidade – podem ser amparados ou protegidos quando são submetidos a determinados testes, que agridem a sua dignidade e a sua auto-estima.
por Myrna Silveira Brandão
Fonte: rhnews.com.br
quinta-feira, 11 de março de 2010
O que Dirige a sua Vida?
Todas as pessoas têm a sua vida dirigida por alguma coisa, uns podem estar sendo guiados por pressão ou por um prazo limitado. Outros por uma lembrança dolorosa, uma crença inconsciente. Existem centenas de circunstância que podem definir sua vida. Segundo Rick Warren, escritor do livro “Uma vida com propósitos”, existem quatro mais comuns:
Raiva: eles se apegam as mágoas, sem jamais superá-las. Em vez de aliviarem sua dor através do perdão, estão continuamente revivendo o fato em sua mente. Algumas pessoas dirigidas pela raiva “se fecham” e interiorizam sua raiva, enquanto outras “explodem sobre os outros”. A raiva sempre machuca mais a você, do que a pessoa que trouxe tal indignação. Para seu próprio bem, aprenda com o passado e então se afaste dele.
Medo: seus temores são provavelmente o resultado de experiências traumáticas, expectativas ilusórias, do crescimento em um lar extremamente severo ou mesmo de predisposição genética. Independentemente do que tenha causado tal situação, pessoas dirigidas pelo medo com freqüência perdem grandes oportunidades por uma coisa básica: o medo de correr riscos.
Materialismo: seu desejo de adquirir se torna o único objetivo na vida. É um grande mito o que as pessoas dizem: “ter mais me tornará mais feliz, mais importante e mais protegido”. Riquezas podem ser perdidas em um piscar de olhos, em virtude de uma enorme quantidade de fatores incontroláveis. A verdadeira proteção só pode ser achada naquilo que nunca poderão tomar de você.
Aprovação: eles permitem que as expectativas dos pais esposas, filhos, professores ou amigos controlem sua vida. Muitos adultos ainda tentam ganhar a aprovação de pais que nunca estão satisfeitos. Outros são dirigidos pela pressão social, sempre preocupados com o que os outros podem pensar.
Seguramente não conheço todas as chaves para o sucesso, mas a chave para o fracasso é tentar agradar a todas as pessoas.
Como criar novos hábitos…
Para criar um novo hábito leva tempo e muita paciência. Assim como um fruto que precisa de toda uma estação para crescer, nossos novos hábitos podem levar alguns meses para ficarem enraizados em nós. Os tomates são normalmente colhidos antes do amadurecimento, a fim de que não fiquem machucados durante o transporte até o supermercado. Então antes de vendidos, os tomates verdes são vaporizados com CO2, o que os torna vermelhos instantaneamente. Tomates vaporizados são comestíveis, mas não é páreo para o sabor de um tomate deixado para maturar lentamente no pé. Então, nós precisamos saber que:
1. Temos muito a desaprender: muitas pessoas vão ao psicólogo com um problema pessoal que levou anos para se desenvolver e dizem: “Preciso que você dê um jeito em mim. Tenho uma hora”. Ingenuamente esperam uma solução rápida para uma dificuldade enraizada há anos. Como a maioria de nossos problemas e todos os nossos hábitos ruins não se desenvolvem da noite para o dia
2. Aprendemos lentamente: é comum termos de aprender uma lição quarenta ou cinqüenta vezes para realmente captá-la. O problema se repete periodicamente, e pensamos “De novo, não! Eu já aprendi isso!”, mas esquecemos muito depressa as lições aprendidas e retornamos aos velhos padrões de comportamento. Por isso, precisamos de explicações repetidas vezes.
3. Crescer é doloroso: não há crescimento sem mudanças, não existem mudanças sem medo ou perdas e não há perda sem dor. Toda mudança envolve perda de algum tipo. Você deve se livrar dos velhos hábitos para experimentar os novos. Tememos essas perdas, mesmo que nossos antigos costumes estejam fadados ao fracasso, pois como um par de sapatos usados, eram ao menos confortáveis e conhecidos.
Fonte: Portal: ogerente
Raiva: eles se apegam as mágoas, sem jamais superá-las. Em vez de aliviarem sua dor através do perdão, estão continuamente revivendo o fato em sua mente. Algumas pessoas dirigidas pela raiva “se fecham” e interiorizam sua raiva, enquanto outras “explodem sobre os outros”. A raiva sempre machuca mais a você, do que a pessoa que trouxe tal indignação. Para seu próprio bem, aprenda com o passado e então se afaste dele.
Medo: seus temores são provavelmente o resultado de experiências traumáticas, expectativas ilusórias, do crescimento em um lar extremamente severo ou mesmo de predisposição genética. Independentemente do que tenha causado tal situação, pessoas dirigidas pelo medo com freqüência perdem grandes oportunidades por uma coisa básica: o medo de correr riscos.
Materialismo: seu desejo de adquirir se torna o único objetivo na vida. É um grande mito o que as pessoas dizem: “ter mais me tornará mais feliz, mais importante e mais protegido”. Riquezas podem ser perdidas em um piscar de olhos, em virtude de uma enorme quantidade de fatores incontroláveis. A verdadeira proteção só pode ser achada naquilo que nunca poderão tomar de você.
Aprovação: eles permitem que as expectativas dos pais esposas, filhos, professores ou amigos controlem sua vida. Muitos adultos ainda tentam ganhar a aprovação de pais que nunca estão satisfeitos. Outros são dirigidos pela pressão social, sempre preocupados com o que os outros podem pensar.
Seguramente não conheço todas as chaves para o sucesso, mas a chave para o fracasso é tentar agradar a todas as pessoas.
Como criar novos hábitos…
Para criar um novo hábito leva tempo e muita paciência. Assim como um fruto que precisa de toda uma estação para crescer, nossos novos hábitos podem levar alguns meses para ficarem enraizados em nós. Os tomates são normalmente colhidos antes do amadurecimento, a fim de que não fiquem machucados durante o transporte até o supermercado. Então antes de vendidos, os tomates verdes são vaporizados com CO2, o que os torna vermelhos instantaneamente. Tomates vaporizados são comestíveis, mas não é páreo para o sabor de um tomate deixado para maturar lentamente no pé. Então, nós precisamos saber que:
1. Temos muito a desaprender: muitas pessoas vão ao psicólogo com um problema pessoal que levou anos para se desenvolver e dizem: “Preciso que você dê um jeito em mim. Tenho uma hora”. Ingenuamente esperam uma solução rápida para uma dificuldade enraizada há anos. Como a maioria de nossos problemas e todos os nossos hábitos ruins não se desenvolvem da noite para o dia
2. Aprendemos lentamente: é comum termos de aprender uma lição quarenta ou cinqüenta vezes para realmente captá-la. O problema se repete periodicamente, e pensamos “De novo, não! Eu já aprendi isso!”, mas esquecemos muito depressa as lições aprendidas e retornamos aos velhos padrões de comportamento. Por isso, precisamos de explicações repetidas vezes.
3. Crescer é doloroso: não há crescimento sem mudanças, não existem mudanças sem medo ou perdas e não há perda sem dor. Toda mudança envolve perda de algum tipo. Você deve se livrar dos velhos hábitos para experimentar os novos. Tememos essas perdas, mesmo que nossos antigos costumes estejam fadados ao fracasso, pois como um par de sapatos usados, eram ao menos confortáveis e conhecidos.
Fonte: Portal: ogerente
terça-feira, 9 de março de 2010
A importância do registro de horário de trabalho.
No direito pátrio, a regra geral é que as jornadas de trabalho do empregado devem ser controladas. A lei não estabelece procedimentos especiais para controle em estabelecimentos de até 10 trabalhadores, mas mesmo assim recomenda-se que isso seja feito para maior segurança na relação laboral.
Já a situação para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores é diferente. Elucida o art. 74, § 2 º da CLT que “será obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso”.
E, reafirmando este dispositivo, o Enunciado 338/TST explicita que “é ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada
de trabalho na forma do art. 74, § 2º da CLT”.
Cabe ao empregador a fiscalização e controle da freqüência do empregado. A legislação brasileira não deixa dúvidas: impõe-se ao empregador o ônus da prova da jornada de trabalho dos empregados, sendo esta prova obrigatória e pré-constituída. Sonega prova substancial o empregador que, com mais de dez empregados, injustificadamente, não apresenta o controle por escrito do horário de trabalho, ou o apresenta de forma não condizente com a realidade ou contiver rasuras, hipótese em que pode ser o controle de horário desclassificado pelo juiz.
A apresentação desse controle em reclamação trabalhista independe de determinação judicial. Caso essas provas não constem dos autos, o empregador deve se vergar aos efeitos da lei, cabendo ao juiz a valoração de quaisquer provas apresentadas pelo empregado, escolhendo aquela que melhor representa a realidade contratual fática.
Deve ficar claro que a não apresentação injustificada desses documentos gera a presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho. Essa presunção pode, entretanto, ser elidida por prova em contrário.
Admitir-se-á a prova testemunhal apenas quando houver motivo escusável, de força maior ou caso fortuito, isto é, quando a inexistência da prova documental essencial ocorrer por fato imprevisível e independente da vontade do empregador, uma vez que não pode o infrator da lei se beneficiar com sua conduta e prejudicar a fiscalização e a prova da jornada de labor efetivamente cumprida.
A forma de controle de jornada é de livre escolha do empregador. Para muitos, já que não há proibição legal, é permitida a diversificação das formas de controle dentro de uma mesma empresa, usando métodos manuais e eletrônicos. Já outros questionam esse entendimento, entendendo que esta diversificação facilitaria a burla da lei.
Em qualquer forma de controle, o que não pode faltar, obrigatoriamente, é a anotação rigorosa pelo empregado da hora de entrada e saída. Já intervalos para repouso e alimentação podem ser só pré-mencionados, isto é, demarcados antecipadamente no corpo do cartão. As variações de até 5 minutos no registro de ponto não são consideradas horas extraordinárias, desde que não excedam o limite diário de 10 minutos. Deve ser respeitado também o intervalo de 11 horas consecutivas entre jornadas, respeitando o repouso semanal de 24 horas consecutivas, que somadas às 11 horas entre jornadas, perfazem um total de 35 horas.
Outro ponto importante, apesar da matéria ser controvertida no âmbito judicial, é a necessidade da assinatura do cartão de ponto para sua validade. Alguns entendem que, para validar o cartão de ponto, deve constar a assinatura de seu titular, outros defendem que isso não é necessário, pois não há uma exigência legal. Recomenda-se, nestes casos, para evitar divergências futuras, que o empregador exija a assinatura do empregado no próprio cartão de controle ou em um resumo que reflete o ponto. Até o empregado que trabalha fora do estabelecimento empregador deverá fazer constar em um controle específico de ponto o seu horário de trabalho.
Por fim, no que tange a freqüência do empregado, cabe ao empregador, para evitar e minimizar problemas judiciais futuros, efetuar diariamente rigorosa fiscalização e controle de toda a prestação laborativa.
Portal RH
Andrea Couto
OAB MG 99844
Já a situação para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores é diferente. Elucida o art. 74, § 2 º da CLT que “será obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso”.
E, reafirmando este dispositivo, o Enunciado 338/TST explicita que “é ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada
de trabalho na forma do art. 74, § 2º da CLT”.
Cabe ao empregador a fiscalização e controle da freqüência do empregado. A legislação brasileira não deixa dúvidas: impõe-se ao empregador o ônus da prova da jornada de trabalho dos empregados, sendo esta prova obrigatória e pré-constituída. Sonega prova substancial o empregador que, com mais de dez empregados, injustificadamente, não apresenta o controle por escrito do horário de trabalho, ou o apresenta de forma não condizente com a realidade ou contiver rasuras, hipótese em que pode ser o controle de horário desclassificado pelo juiz.
A apresentação desse controle em reclamação trabalhista independe de determinação judicial. Caso essas provas não constem dos autos, o empregador deve se vergar aos efeitos da lei, cabendo ao juiz a valoração de quaisquer provas apresentadas pelo empregado, escolhendo aquela que melhor representa a realidade contratual fática.
Deve ficar claro que a não apresentação injustificada desses documentos gera a presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho. Essa presunção pode, entretanto, ser elidida por prova em contrário.
Admitir-se-á a prova testemunhal apenas quando houver motivo escusável, de força maior ou caso fortuito, isto é, quando a inexistência da prova documental essencial ocorrer por fato imprevisível e independente da vontade do empregador, uma vez que não pode o infrator da lei se beneficiar com sua conduta e prejudicar a fiscalização e a prova da jornada de labor efetivamente cumprida.
A forma de controle de jornada é de livre escolha do empregador. Para muitos, já que não há proibição legal, é permitida a diversificação das formas de controle dentro de uma mesma empresa, usando métodos manuais e eletrônicos. Já outros questionam esse entendimento, entendendo que esta diversificação facilitaria a burla da lei.
Em qualquer forma de controle, o que não pode faltar, obrigatoriamente, é a anotação rigorosa pelo empregado da hora de entrada e saída. Já intervalos para repouso e alimentação podem ser só pré-mencionados, isto é, demarcados antecipadamente no corpo do cartão. As variações de até 5 minutos no registro de ponto não são consideradas horas extraordinárias, desde que não excedam o limite diário de 10 minutos. Deve ser respeitado também o intervalo de 11 horas consecutivas entre jornadas, respeitando o repouso semanal de 24 horas consecutivas, que somadas às 11 horas entre jornadas, perfazem um total de 35 horas.
Outro ponto importante, apesar da matéria ser controvertida no âmbito judicial, é a necessidade da assinatura do cartão de ponto para sua validade. Alguns entendem que, para validar o cartão de ponto, deve constar a assinatura de seu titular, outros defendem que isso não é necessário, pois não há uma exigência legal. Recomenda-se, nestes casos, para evitar divergências futuras, que o empregador exija a assinatura do empregado no próprio cartão de controle ou em um resumo que reflete o ponto. Até o empregado que trabalha fora do estabelecimento empregador deverá fazer constar em um controle específico de ponto o seu horário de trabalho.
Por fim, no que tange a freqüência do empregado, cabe ao empregador, para evitar e minimizar problemas judiciais futuros, efetuar diariamente rigorosa fiscalização e controle de toda a prestação laborativa.
Portal RH
Andrea Couto
OAB MG 99844
segunda-feira, 8 de março de 2010
Os Processos Seletivos no Banco dos Réus.
"O que Você Faria? (El Método)", de Marcelo Piñeyro, não é apenas mais um filme envolvendo as corporações modernas. De imediato, podemos imaginar duas perguntas que o filme deixa no ar. Até onde você chegaria para conseguir um bom emprego? E, por outro lado, até onde uma corporação pode forçar alguém a ir, para lhe dar esse emprego?
Por aí, você já pressentiu que é um bom instrumento para trabalhar temas relacionados com recrutamento e seleção, assédio moral, respeito, valores, competição e outros.
O filme é uma adaptação de "The Gronholm Method", de Jordi Galceran Ferrer – uma peça muito popular na Espanha – que segue candidatos forçados a passar por uma estranha bateria de testes, a fim de conseguir um emprego numa firma de Madrid.
Com um número maior de personagens do que os apresentados na peça, o filme de Piñeyro reúne sete candidatos esperançosos em conseguir uma posição de administrador de alta gerência, numa companhia que, por sua vez, tem uma série de posturas e regras muito estranhas.
"O que Você Faria?" começa com os candidatos sendo conduzidos para um escritório high tech por uma secretária com um sorriso nitidamente pré-fabricado.
Eles são reunidos numa espécie de suíte e começam a ser descartados após passarem por testes psicológicos, através do assim denominado Método Gronholm que, entre outros procedimentos, joga um candidato contra o outro. Em cada turno, um perdedor é eliminado e o vencedor será aquele que resistir até o fim e, digamos assim, conseguir permanecer de pé. Enfim, uma espécie de reality show corporativo ou Darwin radicalizado.
Uma série de tarefas é apresentada ao grupo. Rapidamente, elas vão ficando cada vez mais intensas psicologicamente, à medida em que os candidatos se defendem atacando os outros.
Algumas cenas com os candidatos já possibilitam muitos tópicos para debate: o educado e obsequioso Henrique é eliminado numa discussão após ser praticamente obrigado a delatar um competidor. Entre os mais jovens, Carlos está disputando o cargo com sua antiga namorada Nieves. De outro lado, o machista Fernando já se aproxima da meia-idade. Após um ataque pessoal particularmente brutal, Carlos pede desculpas a uma candidata dizendo que a agressão apenas faz parte do papel que ele tinha que desempenhar na tarefa.
E por aí vai. Aos poucos, nós espectadores vamos penetrando na personalidade de cada candidato, seus estilos, reações e atitudes. Cada um deles carrega a certeza ou a esperança de que será o escolhido e isso faz com que o processo de eliminação seja ainda mais contundente.
As atuações, de modo geral, são bastante convincentes, dando à história cores e nuances ora trágicas, ora cômicas.
Por oportuno, torna-se necessária a colocação de um ponto importante, principalmente para nós, da área de gestão com pessoas. Como não se trata de um vídeo instrucional e sim de uma produção cinematográfica – sujeita às imposições decorrentes de eventuais padrões do cinema atual ou de aspectos ligados a marketing – certas cenas inseridas na história podem soar, para alguns espectadores, fora do contexto ou da verossimilhança.
No entanto, tais exigências de roteiro são compreensíveis e até desculpáveis num filme que capta a atenção e, em última análise, levanta uma questão primordial no dia-a-dia das organizações no mundo de hoje: a idoneidade, a validade e, de certa forma, até a legalidade dos processos seletivos que algumas empresas vêem utilizando. E de que forma os candidatos – que se encontram, na maior parte das vezes, em situações de grande fragilidade – podem ser amparados ou protegidos quando são submetidos a determinados testes, que agridem a sua dignidade e a sua auto-estima.
Fonte: RH News
Myrna Silveira Brandão
Conheça aqui a seção Cinema em T&D
Por aí, você já pressentiu que é um bom instrumento para trabalhar temas relacionados com recrutamento e seleção, assédio moral, respeito, valores, competição e outros.
O filme é uma adaptação de "The Gronholm Method", de Jordi Galceran Ferrer – uma peça muito popular na Espanha – que segue candidatos forçados a passar por uma estranha bateria de testes, a fim de conseguir um emprego numa firma de Madrid.
Com um número maior de personagens do que os apresentados na peça, o filme de Piñeyro reúne sete candidatos esperançosos em conseguir uma posição de administrador de alta gerência, numa companhia que, por sua vez, tem uma série de posturas e regras muito estranhas.
"O que Você Faria?" começa com os candidatos sendo conduzidos para um escritório high tech por uma secretária com um sorriso nitidamente pré-fabricado.
Eles são reunidos numa espécie de suíte e começam a ser descartados após passarem por testes psicológicos, através do assim denominado Método Gronholm que, entre outros procedimentos, joga um candidato contra o outro. Em cada turno, um perdedor é eliminado e o vencedor será aquele que resistir até o fim e, digamos assim, conseguir permanecer de pé. Enfim, uma espécie de reality show corporativo ou Darwin radicalizado.
Uma série de tarefas é apresentada ao grupo. Rapidamente, elas vão ficando cada vez mais intensas psicologicamente, à medida em que os candidatos se defendem atacando os outros.
Algumas cenas com os candidatos já possibilitam muitos tópicos para debate: o educado e obsequioso Henrique é eliminado numa discussão após ser praticamente obrigado a delatar um competidor. Entre os mais jovens, Carlos está disputando o cargo com sua antiga namorada Nieves. De outro lado, o machista Fernando já se aproxima da meia-idade. Após um ataque pessoal particularmente brutal, Carlos pede desculpas a uma candidata dizendo que a agressão apenas faz parte do papel que ele tinha que desempenhar na tarefa.
E por aí vai. Aos poucos, nós espectadores vamos penetrando na personalidade de cada candidato, seus estilos, reações e atitudes. Cada um deles carrega a certeza ou a esperança de que será o escolhido e isso faz com que o processo de eliminação seja ainda mais contundente.
As atuações, de modo geral, são bastante convincentes, dando à história cores e nuances ora trágicas, ora cômicas.
Por oportuno, torna-se necessária a colocação de um ponto importante, principalmente para nós, da área de gestão com pessoas. Como não se trata de um vídeo instrucional e sim de uma produção cinematográfica – sujeita às imposições decorrentes de eventuais padrões do cinema atual ou de aspectos ligados a marketing – certas cenas inseridas na história podem soar, para alguns espectadores, fora do contexto ou da verossimilhança.
No entanto, tais exigências de roteiro são compreensíveis e até desculpáveis num filme que capta a atenção e, em última análise, levanta uma questão primordial no dia-a-dia das organizações no mundo de hoje: a idoneidade, a validade e, de certa forma, até a legalidade dos processos seletivos que algumas empresas vêem utilizando. E de que forma os candidatos – que se encontram, na maior parte das vezes, em situações de grande fragilidade – podem ser amparados ou protegidos quando são submetidos a determinados testes, que agridem a sua dignidade e a sua auto-estima.
Fonte: RH News
Myrna Silveira Brandão
Conheça aqui a seção Cinema em T&D
segunda-feira, 1 de março de 2010
RH Cai no Samba!
Há cerca de uns cinco anos, ao visitar uma empresa cliente, enquanto aguardava na recepção chamou-me a atenção um enorme quadro de avisos da área de Recursos Humanos. “Paixão pelo que se faz!”. Levantei-me e fui ler de perto a mensagem. Confesso que até aquele momento nunca tinha ouvido no mundo corporativo a expressão mencionada. Achei a mensagem inovadora, criativa e interativa! Paixão pelo que se faz era uma das Competências Essenciais (Core Competences) daquela empresa. Paixão relaciona-se com felicidade e equilíbrio e está além da simples motivação, pois lida com as emoções do coração e o constante desejo de superação e aperfeiçoamento.
Em tempos de carnaval, vamos analisar um grupo que trabalha essencialmente em equipe e tem paixão pelo que faz: as Escolas de Samba! O pessoal das Escolas de Samba, além de seus empregos formais, ao final da jornada de trabalho sempre dão um jeito de dar uma passadinha na escola e verificar onde podem ajudar, onde podem atuar, onde podem melhorar alguma coisa. Existe a busca permanente pela cultura da alta performance.
Trazendo o dicionário corporativo às Escolas de Samba, estão presentes a superação de desafios e obstáculos, a capacidade de realização, a gestão de conflitos, os processos de integração e comunicação, a administração do tempo, o planejamento, a criatividade e a inovação, o desenvolvimento de equipes, a orientação para resultados e o compromisso com os clientes internos e externos (público). Entendendo uma Escola de Samba como se fosse nossa empresa, vamos transformar sua estrutura em Competências Essenciais:
Competência Comissão de Frente: representa a exposição da nossa empresa aos clientes externos. Nossa união, simpatia e profissionalismo transmitem a boa imagem da empresa e refletem a confiança e a credibilidade em nossos produtos e serviços. Somos tão bons ou melhores que nossos concorrentes!
Competência Fantasia: indica nosso potencial, entusiasmo e a vontade de fazer da nossa empresa um exemplo de crescimento sustentável, ousado e criativo.
Competência Evolução: representa nossa manifestação de lidar e interagir com o cliente externo e fazer com que ele se encante por nossos produtos e serviços. Os funcionários estão compromissados com os resultados da empresa. Significa a empresa em ação e em constante movimento.
Competência Mestre Sala e Porta Bandeira: representam nossos gestores quando lideram com confiança e responsabilidade. Quando são presentes e atuantes, conseguem legitimar a credibilidade e o respeito perante os funcionários e torná-los fiéis seguidores.
Fonte:Portal o gerente.
Em tempos de carnaval, vamos analisar um grupo que trabalha essencialmente em equipe e tem paixão pelo que faz: as Escolas de Samba! O pessoal das Escolas de Samba, além de seus empregos formais, ao final da jornada de trabalho sempre dão um jeito de dar uma passadinha na escola e verificar onde podem ajudar, onde podem atuar, onde podem melhorar alguma coisa. Existe a busca permanente pela cultura da alta performance.
Trazendo o dicionário corporativo às Escolas de Samba, estão presentes a superação de desafios e obstáculos, a capacidade de realização, a gestão de conflitos, os processos de integração e comunicação, a administração do tempo, o planejamento, a criatividade e a inovação, o desenvolvimento de equipes, a orientação para resultados e o compromisso com os clientes internos e externos (público). Entendendo uma Escola de Samba como se fosse nossa empresa, vamos transformar sua estrutura em Competências Essenciais:
Competência Comissão de Frente: representa a exposição da nossa empresa aos clientes externos. Nossa união, simpatia e profissionalismo transmitem a boa imagem da empresa e refletem a confiança e a credibilidade em nossos produtos e serviços. Somos tão bons ou melhores que nossos concorrentes!
Competência Fantasia: indica nosso potencial, entusiasmo e a vontade de fazer da nossa empresa um exemplo de crescimento sustentável, ousado e criativo.
Competência Evolução: representa nossa manifestação de lidar e interagir com o cliente externo e fazer com que ele se encante por nossos produtos e serviços. Os funcionários estão compromissados com os resultados da empresa. Significa a empresa em ação e em constante movimento.
Competência Mestre Sala e Porta Bandeira: representam nossos gestores quando lideram com confiança e responsabilidade. Quando são presentes e atuantes, conseguem legitimar a credibilidade e o respeito perante os funcionários e torná-los fiéis seguidores.
Fonte:Portal o gerente.
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