Investir na saúde do profissional vira diferencial nas empresas

Organizações investem pesado em programas de qualidade e oferecem até dinheiro por participação dos funcionários

"Saúde e paz, o resto a gente corre atrás". Muito provavelmente você já deve ter escutado essa frase e não é a toa que ela se tornou um dito popular. Apesar de todo o dinheiro que se possa acumular e todo status obtido na profissão, sem saúde, qualquer pessoas sofre drásticas limitação para usufruir o que já conquistou e também para produzir ainda mais.

Segundo dados do Ministério do Trabalho, houve um aumento de mais de 400% nas ocorrências de patologias relacionadas ao exercício da profissão na última década. Entre os principais problemas estão as Lesões por Esforço Repetitivo (LER), estresse, ansiedade e sedentarismo.

Todo esse quadro faz com que muitas organizações invistam na saúde de seus profissionais e criem programas que busquem uma melhor qualidade de vida para seus funcionários. Um exemplo dessa iniciativa foi feito na Acesso Digital, empresa paulista de digitalização de documentos. A empresa criou em março de 2011 o "Ser Saudável", programa que visa a reeducação alimentar e hábitos saudáveis, como a prática de exercícios físicos.

"A iniciativa surgiu da necessidade de fazer os funcionários ficarem menos sedentários e ganharem mais qualidade de vida. Vimos que muitos não estavam se exercitando e como na própria Acesso Digital tínhamos alguns snacks, doces, salgadinhos à disposição free time, muitos estavam ingerindo bastante carboidrato e gorduras", destaca Gabrielle Teco, gerente de marketing da empresa.

No programa, foram implementadas orientações nutricionais e médicas, houve alteração no cardápio dos alimentos disponibilizados no escritório, atividade física em grupo monitorada por personal trainer, boletins informativos internos com dicas de saúde e até recompensa de R$ 500 por ano para quem participe das atividades.

A iniciativa deu tão certo na Acesso Digital, que trouxe até resultados inesperados. "Nosso maior orgulho é ver, por exemplo, uma de nossas copeiras que nunca fez atividade física periódica completando a São Silvestre, como aconteceu no ano passado. Ela não só completou, como terminou em 1º lugar em sua categoria de "mulheres maduras". Ela começou a correr com a gente quando o programa foi lançado, em março de 2011", comemora Gabrielle Teco.

Assistência completa: um diferencial

Outra empresa que também buscou implementar uma melhor qualidade de vida aos seus funcionários foi a LG Sistemas, especializada em tecnologia para gestão de recursos humanos. Desde 2007, a empresa Goiânia oferece diversas iniciativas voltadas para o funcionário. E todo esse trabalho em prol ao profissional rendeu equipes mais motivadas e o título de uma das Melhores Empresas para Trabalhar, pelo Great Place to Work, em 2011.

"Nossas ações são pensadas com o objetivo de cuidar dos nossos colaboradores aqui dentro e no seu ambiente social e familiar também. Por isso oferecemos ginástica laboral, atendimento nutricional, campanhas de vacinação e de saúde, patrocínio à corridas, convênios com academias. Temos também ações voltadas para o emocional, como orientação psicológica, reconhecimento e entrega de presentes em aniversário, casamento ou nascimento de filhos", afirma a Karina Pimentel, gerente de RH da LG Sistemas. Ela destaca, ainda, a Feira Integra LG, onde é promovido a venda de produtos fabricados pelos familiares dos próprios colaboradores.

Para Alexandre Giandoni Wolkoff, coordenador-médico do pronto-socorro adulto do Hospital San Paolo, todas as iniciativas que partem das empresas em busca de uma melhor qualidade de vida dos profissionais é extremamente valida. O médico destaca que ações como essas podem fazer realmente a diferença a curto, médio e longo prazo, principalmente, em profissionais acostumados a não realizar atividades físicas. "Veja o case da Unimed Paulistana que criou um grupo de treinamento em corrida, chefiada por ninguém menos que o bicampeão da São Silvestre José João da Silva. O programa é um sucesso mesmo entre médicos, conhecidos sedentários", analisa Alexandre.

No entanto, o coordenador-médico do San Paulo alerta que tão importante quanto existir programas voltados para saúde na empresa, é o funcionário ter a consciência de cuidar do seu bem-estar sempre. "É recomendável fazer um check up médico regularmente. Atente para sua saúde, pois ele é seu bem mais precioso", ensina.

Fonte: www.administradores.com.br

Início de carreira pode ser complementado com palestras, feiras e congressos

Especialistas explicam como tais eventos podem impulsionar trajetória profissional dos jovens; networking é destaque

Início de carreira muitas vezes é sinônimo de fraca experiência profissional. Todavia, embora tenham acabado de entrar no mercado de trabalho, isso não quer dizer que não há nada que os jovens possam mostrar. Os momentos iniciais da carreira podem e devem ser complementados pela participação em palestras, feiras e congressos.

A participação nesses eventos vai auxiliar na formação acadêmica e profissional dos jovens, sobretudo porque eles não vão ficar presos apenas ao que foi dado na sala de aula, explica a coordenadora do departamento de carreiras da Veris IBTA Metrocamp, Jamile Ferraresso. É claro que o conhecimento adquirido na faculdade é de extrema importância, mas tais eventos permitem algo a mais: “ele [jovem] tem a oportunidade de expandir e desenvolver tudo aquilo que aprendeu”, diz Jamile.

As atividades extracurriculares também possibilitam um tipo de acesso à informação bem diferente do que aquele que o aluno tem em sala de aula, diz o diretor nacional do curso de graduação em Administração da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), Ilan Avrichir. As palestras, por exemplo, são dadas por profissionais bastante especializados.

Expandindo o networking

Mais do que adquirir conhecimento adicional, os eventos possibilitam trabalhar o networking, ou seja, incrementar a rede de contatos. Uma coisa é frequentar a faculdade, ter colegas de turma e conhecer os professores. Outra coisa é, além disso, ainda participar de eventos como a Semana da Administração, a Semana da TI (Tecnologia da Informação), a Semana da Engenharia, promovidos pela faculdade, e entrar em contato com profissionais do mercado, empresas, professores de outras instituições e possíveis empregadores.

Em feiras, congressos e palestras são muitas as possibilidades. O estudante pode se deparar com uma oportunidade de emprego ou mesmo um trabalho voluntário. Pode encontrar contatos muito relevantes para sua carreira e ainda complementar sua formação adquirindo novos conhecimentos. Em um congresso, por exemplo, discutem-se os novos rumos da sua área, as novidades e as tendências. Estar antenado no que está acontecendo ajuda na construção da carreira.

Como aproveitar melhor esse momento?

Jamile explica que, mais do que estar presente nesses eventos, o estudante deve observar algumas dicas. Em primeiro lugar, para aproveitar melhor o momento, ele deve ir por vontade própria, entendendo que aquilo não é uma obrigação, mas sim uma atividade que vai potencializar sua carreira.

Além disso, deve se lembre que conhecimento nunca é demais e estar aberto para ouvir novas opiniões e novas informações. Para tirar o maior proveito desse momento, ele ainda deve participar. Há basicamente dois comportamentos: o daqueles jovens que vão e assistem às palestras e o daqueles que vão, assistem, fazem perguntas e conversam com os palestrantes.

Esses eventos são feitos com o propósito de desenvolver os jovens profissionais, portanto, esteja certo de que todos estarão abertos às suas perguntas. “Eu vejo que muitos alunos ficam com dúvidas, mas ficam com vergonha de perguntar. Nós sugerimos que eles interajam ao máximo, e não participem apenas como ouvintes”, explica Jamile.

No currículo: informações complementares

Ter participado do último congresso realizado pelos profissionais da sua área não é algo a ser ignorado. De acordo com Jamile, essa é uma informação que deve ser adicionada na parte de ‘informações complementares” do currículo. Isso basicamente mostra que o estudante tem interesse na sua área de atuação, que vai atrás do que está acontecendo e não se limita às aulas ministradas pela faculdade.

É uma informação que deve ser colocada de forma sucinta, começando com o último evento que você participou até o mais antigo. “No processo seletivo, os recrutadores abordam esse tema para entender qual foi a motivação do estudante para participar do evento e o que ele levou daquilo”, diz Jamile.

Organizando o evento

Ilan Avrichir ainda observa que, se o aluno, mais do que participar, tiver a oportunidade de fazer parte do grupo que organiza esses eventos, isso é ainda mais interessante. “Ao participar do planejamento de um evento, ele vai experimentar as incertezas de organizar algo que envolve o uso de recursos”, diz.

“Se ele estiver envolvido diretamente na organização, ele vai ficar conhecido e vai conhecer pessoas”, destaca o diretor da ESPM, lembrando que congressos, feiras e palestras são eventos que permitem aos estudantes conhecer pessoas que dificilmente conheceriam em outras ocasiões.

Após uma palestra, você pode falar com o CEO de uma companhia, com o presidente de uma organização, com o diretor de comunicação de uma grande multinacional: basta esperá-lo e fazer suas perguntas. “Congressos são formas de você conhecer pessoas as quais só tem acesso através de livros ou da televisão”, finaliza o diretor.

Fonte: www.administradores.com.br

Líder: conheça os 3 principais erros ao dar feedback

Segundo especialista, o primeiro erro é dar o feedback na frente de outras pessoas. Se o feedback for negativo, a situação é considerada antiética

Faz parte das atividades do líder dar feedback aos seus colaboradores. Ao apontar quais pontos o funcionário está acertando e quais devem ser melhorados, o gestor, além de acompanhar o andamento das tarefas, ajuda o profissional a crescer em sua carreira.

Na teoria tudo parece fácil, mas na prática nem sempre é assim. Pensando nisso, o Portal InfoMoney conversou com a coordenadora de RH (Recursos Humanos) da Quality Training, Danielle Filizola, que apontou os três erros comuns aos líderes ao dar feedback ao seus profissionais.

O primeiro erro é dar o feedback na frente de outras pessoas. Se o feedback for negativo, a situação é considerada antiética. Por isso, lembre-se de reservar uma sala, ao chamar alguém para conversar.

“O feedback tem a função de melhoria. Se for na frente dos colegas, ele pode constranger, perdendo a sua finalidade. O feedback é para tornar a relação transparente”, alerta a especialista.

Prazo de validade

O segundo erro tem a ver com o tempo que o líder demora para conversar com o profissional. Se o tempo de uma conversa para outra for muito longa, o feedback pode não servir mais. Isso porque o feedback deve ser relacionado às atividades recentes do profissional.

Para Danielle, o ideial é que feedback ocorra diariamente, mas, com a correria do cotidiano, fica difícil conversar com todos da equipe em um único dia; por isso, ela recomenda que a conversa aconteça a cada dois meses ou uma vez a cada três meses. “Neste período de tempo, é possível realinhar prazos e metas, se for necessário”.

Saber separar o profissional do pessoal

O último erro comum aos gestores é dar feedback de assuntos que não cabem ao ambiente de trabalho. A conversa do gestor deve ser baseada somente na vida profissional do funcionário, por isso, nada de comentários da vida pessoal.

Além disso, o feedback deve ser isento de julgamento de valores, ou seja, o gestor deve apenas citar quais atitudes do profissional foram consideradas erradas, mas sem adjetivos.

Fonte: www.administradores.com.br

Trabalho pode causar males físicos e emocionais; saiba como evitá-los

Por séculos o trabalho foi considerado sinônimo de prazer e realização, além de uma fonte de sustento familiar. No entanto, levantamentos recentes mostram que os profissionais estão sofrendo – e muito – com doenças físicas e psicológicas causadas pelo próprio emprego

Houve um tempo em que, como diz o senador italiano José Luiz Del Roio, para o trabalhador, viver significava não morrer. Tal afirmativa evoca o início da Revolução Industrial, na Inglaterra, quando as jornadas de trabalho chegavam a 16 horas por dia e os operários não tinham qualquer direito ou prerrogativa.

De fato, o bem-estar e o trabalho são dois conceitos que, por muito tempo, foram tratados pelos estudiosos – e, sobretudo, pelos empresários – de maneira dissociada, como lembra Cristophe Dejours, autor do livro "A Loucura do Trabalho": "a insatisfação, embora implicitamente designada em numerosos trabalhos, foi, na verdade, bem pouco estudada [...] a maioria dos autores interessa-se mais pela questão da satisfação, da motivação, do que pela insatisfação".

Todavia, torna-se cada vez mais necessário que as empresas e profissionais lancem mão de ferramentas, métodos e teorias que proporcionem um direito implícito e um gerador potencial de produtividade e bons resultados: o bem-estar no trabalho.

O trabalho

As primeiras concepções acerca da divisão do trabalho já podem ser percebidas no pensamento dos filósofos antigos. "Platão defendia a formação da sociedade em três classes de trabalhadores: os filósofos (superiores), os guerreiros e, abaixo deles, os artesãos", afirma Paulo Zambroni, doutor em psicologia social. Adam Smith (século XVIII) e Karl Marx (século XIX) atribuíram um

conceito de valor econômico ao trabalho, uma fonte latente de riqueza material.

Apesar de serem perspectivas diferenciadas – e de muitos outros pensadores também terem participado desse debate histórico – compreende-se que o trabalho é um elemento que agrega valor à pessoa, lapida o seu caráter e constitui um capital vivo para a sociedade. Se a humanidade alcançou o patamar de desenvolvimento que vivenciamos hoje, isso se deve quase que unicamente ao trabalho – seja ele laboral, intelectual ou operacional – o que corrobora a visão do falecido pesquisador e psicólogo social Álvaro Tamayo: "o tempo dedicado ao trabalho constitui um componente fundamental para a construção e o desenvolvimento do bem-estar pessoal e da felicidade".

Bem-estar: uma questão física e psicológica

Um levantamento recente realizado pela consultoria CPH Health com cerca de 194 mil profissionais revelou que 49,2% dessa amostra tem problemas com distresse (estresse prejudicial). Esse mal pode conduzir a um problema mais profundo, agressivo e complicado de tratar: a depressão. Tal fenômeno pode estar ligado diretamente ao sedentarismo, uma vez que 68% dos entrevistados não praticam atividades físicas e permanecem sentados durante a maior parte do dia.

"As pessoas são pessoas por inteiro, e não divididas em corpo e mente", lembra Zambroni. Essa afirmativa pode ser estendida para as demais dimensões da vida do colaborador, como a financeira e a familiar. Ou seja, o indivíduo é um só em casa, no escritório, no trânsito ou onde quer que ele esteja, e o desequilíbrio em qualquer uma dessas dimensões pode refletir nas demais. Assim, a empresa tem uma parcela de responsabilidade na manutenção do bem-estar de seus trabalhadores.

A terapeuta ocupacional Joana Valeriano acredita que é impossível dissociar saúde física e mental. "Essa é uma relação de reciprocidade, pois, quando o funcionário é submetido a condições de pressão no ambiente de trabalho, problemas familiares ou até assédio moral, se inicia um processo de fadiga mental que refletirá na estrutura corpórea", explica. Ela acrescenta que a reação natural do corpo humano é a busca pelo equilíbrio, "mas quando essa necessidade de reorganização da estrutura física se torna constante, o organismo acaba caminhando rumo à exaustão – e uma das consequências é a diminuição das defesas do corpo, que facilita o surgimento de doenças".

Não é raro ver casos em que fatores psicológicos pressionam o trabalhador a tal ponto que os sintomas físicos emergem rapidamente, comprometendo sua qualidade de vida, seu bem-estar e, como efeito, seu rendimento. Vítima de assédio moral, o auxiliar administrativo Marcos* contou que, por quase dois anos, sofreu perseguições e humilhações públicas de seu superior imediato. "Às vezes eu era desviado da minha função, na área administrativa, e era colocado até para lavar peças de veículos. O meu superior sempre tentava me inferiorizar em público. Tive problemas familiares, com os estudos, passei a me alimentar mal, tudo em decorrência dessas situações", afirmou.

Já a funcionária pública Ana Maria* teve problemas de saúde mais complicados em função do estresse no trabalho, mesmo atuando em uma área com a qual sempre teve afinidade. "Talvez tenha criado expectativas demais e agora me sinto decepcionada, frustrada e insatisfeita, pois são muitas cobranças e nenhum reconhecimento", lamenta, explicando que o problema se tornou somático. "Procurei ajuda de vários médicos, pois tinha problemas osteomusculares causados pelo estresse, até que fui diagnosticada com fibromialgia", contou.

Recentemente, as condições de trabalho, pressão por produtividade, cargas horárias intensas e prolongadas e a alta demanda do mercado de eletrônicos levaram alguns operários ao suicídio na fábrica Foxconn, na China. Entre 2006 e 2007, num intervalo de quatro meses, três funcionários altamente qualificados da Renault cometeram suicídio por motivos semelhantes. Após o fato, o presidente da montadora anunciou revisão da carga de trabalho, da gestão das dificuldades encontradas e das condições das tarefas realizadas na fábrica onde ocorreram as mortes.

Viver, para o trabalhador, não é mais apenas permanecer vivo durante o expediente. O ato de trabalhar envolve uma série de fatores como qualidade de vida, preocupação social e bem-estar – além de outros que afetam diretamente a saúde do empregado – que podem, seguramente, beneficiar ou prejudicar a empresa. Atualmente, enxergar um colaborador como apenas um funcionário significa abrir mão de uma vantagem competitiva e de profissionais com potenciais talentos, que não hesitarão em migrar para um concorrente que ofereça melhores condições de trabalho.

*Nome trocado a pedido dos entrevistados.

Fonte: www.administradores.com.br

Vampiros organizacionais: saiba como evitá-los e mantenha sua disposição

Conhecidos por esgotar os profissionais, 'vampiros' podem desmotivar equipes e tumultuar ambiente organizacional

Se você pensa que está livre do universo dos vampiros, simplesmente por não estar lendo nenhum conto de Bram Stoker ou da Anne Rice no atual momento engana-se, mais ainda se estiver no ambiente de trabalho. O assunto pode até parecer brincadeira, mas trata-se da mais pura verdade, afinal, não é de hoje que os vampiros começaram a circular nas empresas. Por isso, não se assuste se, ao terminar de ler essa reportagem, você se deparar com um “vampiro corporativo” nos corredores da empresa em que atua.

E fique atento! Se isso de fato ocorrer, não vá esperando uma capa preta e longos dentes afiados, pois a aparência deste ser “de outro mundo” está mais para a de qualquer outro colega. A diferença, no entanto, ficará evidente somente no comportamento deste profissional, que, em vez de chupar o sangue de sua vítima, esgotará a energia dos demais colaboradores de tanto reclamar, reclamar e reclamar.

“Reconhecer essas pessoas é fácil. Elas têm um perfil negativo e passam o tempo todo reclamando não apenas da vida pessoal, mas de diversos aspectos da empresa. São colaboradores amargos, que não conseguem enxergar nada de bom”, diz a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira.

Como agem?

Enquanto algumas pessoas fazem piadinhas sarcásticas, outras são mais grosseiras. Contudo, de forma geral, todas acabam agindo com um certo charme, que acaba envolvendo os profissionais mais fracos, os quais, consequentemente, caem em seu discurso. E como diria Karla, o problema de pessoas assim é que normalmente elas costumam ‘contaminar’ os demais.

“Se o vampiro tem um poder de liderança maior diante de um grupo, ele influencia os demais com suas ideias e é nessa hora que o gestor precisa intervir, para não ter os resultados de sua equipe afetados”, diz.

Sai, coisa ruim!

Mas como fazer isso com eficácia? Bom, é certo que nem mesmo os mais belos crucifixos, as réstias de alho e até mesmo os pequenos potes de sal dispostos sobre a mesa do trabalho poderão salvar os mais supersticiosos. Quem dirá então os mais céticos. Por isso, a dica é não hesitar e, identificado o problema, cortar o mal pela raiz - se afastando, é claro.

“O primeiro passo é explicar ao profissional que ele está sendo inconveniente com suas reclamações. Caso o colega não tenha tanta liberdade para tal comentário, a recomendação é que ele se afaste e passe a não dar tanta "trela" para as conversas do tal vampiro”, explica a consultora de transição de carreiras da De Bernt Entschev Human Capital, Ordália Segalovich.

Segundo ela, se nada disso funcionar, aí então, é hora de colocar as ‘manguinhas’ de fora. “Se as reclamações sobre a empresa continuarem, sugira que o profissional transmita as próprias queixas ao gestor ou ao departamento de recursos humanos, em vez de fazê-las à você”, recomenda Ordália.

O problema é o gestor?

Mas, se o problema for com o gestor, aí a coisa se complica, afinal, quando o mau comportamento vem de cima, ele costuma afetar toda a equipe e comprometer os resultados.

“A equipe é um reflexo da liderança. Muitas vezes demitem um empregado, quando, na verdade, o problema é o líder”, diz a consultora de Recursos Humanos, Maria Bernadete Pupo.

Para ela, a melhor maneira de resolver uma situação na qual o gestor é o problema é tentar uma conversa franca com a chefia. “O colaborador pode manter um diálogo com seu gestor para tentar solucionar o impasse”, diz.

Mas, se nada disso resolver o problema e o profissional perceber que na organização em que trabalha não existe a possibilidade de uma conversa com seu supervisor, a área de recursos humanos será a segunda melhor opção para fazer tal queixa de comportamento.

Lembrando que, na ausência de soluções, buscar uma recolocação no mercado de trabalho poderá ser a melhor saída.

Fonte: www.administradores.com.br

Geração Y: confira os erros comportamentais desses profissionais

Para especialistas, falta respeito à hierarquia e à burocracia; além disso, esses trabalhadores acham que sabem demais

Baby Boomers, gerações X e Y. Cada geração de profissionais é marcada por determinadas particularidades, responsáveis por torná-los únicos no mundo corporativo. A geração Y, por exemplo, que, de acordo com alguns autores é formada por aqueles que nasceram a partir de 1978, é dinâmica, quer o sucesso imediato e parece não gostar muito de burocracia.

Esses profissionais, porém, apresentam falhas comportamentais que podem comprometer seu sucesso no mundo corporativo. Com o auxílio da coordenadora de desenvolvimento humano da Faculdade IBS/FGV, Jacqueline Rezende e do sócio diretor do LAB SSJ, Alexandre Santille, listamos alguns desses defeitos que podem atrapalhar uma carreira.

Hierarquia - toda a estrutura hierárquica de uma organização pode ser rapidamente desconsiderada por um jovem da geração Y. De acordo com os especialistas, esse profissional fala da mesma maneira com um analista, com um gerente ou com um CEO. O problema, porém, está no fato de tratar seu chefe como simples colega de trabalho e não como o que ele realmente é: seu chefe.

As empresas precisam de uma hierarquia para manter a organização, e é preciso que esse sistema seja respeitado. Além disso, os chefes contam com mais experiência profissional, o que nem sempre é levado em consideração pelos jovens.

Burocracia - por mais que ninguém goste, a burocracia existe e, em muitos casos, é importante. Na ânsia em conseguir o que querem, explica Jacqueline, muitos jovens da geração Y não respeitam ou nem ao menos se importam com ela. É importante parar, checar, conferir e respeitar cada etapa do processo, para que, ao final, sejam reduzidas as chances de qualquer tipo de problema.

Do meu jeito - “eles querem agregar valor dentro daquilo que consideram importante para eles e que nem sempre é o que a empresa está solicitando”, diz Jacqueline. Na prática, explica a especialista, é comum que os profissionais da geração Y desenvolvam uma atividade ou realizem um projeto de acordo com o que eles mesmos consideram relevantes.

O problema é que isso nem sempre está de acordo com o que a empresa quer. Se isso, por um lado, pode ser entendido como pró-atividade pelos jovens, por outro, pode ser motivo até de demissão para a empresa.

O sabe-tudo - em um mundo onde a tecnologia domina, os profissionais da geração Y são famosos por sua procura de conhecimento pela internet. A questão é que poucos pesquisam com a profundidade adequada, para poder afirmar que sabem de determinado assunto.

Santille explica que muitos desses jovens acham que uma simples busca na rede é capaz de torná-los experts em qualquer assunto. A realidade, porém, não é bem assim.

Fonte: www.administradores.com.br

Adoção de redes sociais como currículo ganha espaço, segundo pesquisa

O intuito dos empregadores que adotam o procedimento é analisar a capacidade técnica e valores como nível cultural e a intimidade com o universo da web. No Brasil isso é mais comum em empresas da área digital

No mundo em que as redes sociais ganham cada vez mais espaço, algumas empresas as adotam como currículo em suas organizações. Segundo uma pesquisa da Robert Half, 63% das companhias brasileiras consultam perfis de candidatos nas redes de relacionamento. Mas até então esse procedimento é, na grande maioria, complementar.

"No final, os recrutadores cruzavam os dados do currículo, as impressões da entrevista formal e as individualidades dos candidatos com base em suas informações de perfis na web", explica Bernardo Entschev, CEO da recrutadora de executivos De Bernt Entschev.

O intuito dos empregadores que adotam o procedimento é analisar a capacidade técnica e valores como nível cultural e a intimidade com o universo da web. No Brasil isso é mais comum em empresas da área digital.

Já nos Estados Unidos o mercado financeiro adotou a nova política. Um exemplo é a Union Square Ventures, que já investiu bastante na internet como Twitter, Foursquare e Zynga. A empresa solicitou dos candidatos links dos seus perfis.

Além disso, há o LinkedIn, a rede social profissional que tem uma espécie de currículo embutido e também é utilizado para recrutamento.

Fonte: www.administradores.com.br

45% dos profissionais empregados concluíram ensino superior, aponta pesquisa

Por outro lado, entre os trabalhadores desempregados, o mais comum é ter ensino médio ou técnico completo

Pelo menos quatro em cada dez profissionais empregados possui formação superior completa. Em relação aos desempregados, uma boa parte tem ensino médio ou técnico completo.

Levantamento da Catho mostrou que, dos profissionais empregados, 45,4% haviam concluído o ensino superior. Já 24,1% tinham o ensino médio ou técnico completo e 15,4% possuíam pós-graduação.

Em menor porcentagem, 5% dos trabalhadores empregados contavam apenas com o ensino fundamental e 7,6% haviam cursado um MBA (Master Business Administration). Apenas 2% tinham mestrado e 0,5%, doutorado.

Os desempregados

Quando o assunto são os profissionais desempregados, 40,3% tinham o ensino médio completo. Porém, uma alta porcentagem tinha concluído o curso superior (37%). A pesquisa revelou ainda que 11% dos desempregados tinham ensino fundamental completo, 8,2% contavam com pós-graduação no currículo e 2%, com MBA. Apenas 1,1% tinha mestrado e 0,3%, doutorado.

Os profissionais também mostraram que valorizam a contínua qualificação. Entre os profissionais que estão empregados, 45,5% estão matriculados em algum curso, como graduação (15,1%), idiomas (12,8%), pós-graduação (5,2%), curso técnico (3,9%) e MBA (3,5%).

Já entre os desempregados, o percentual é levemente inferior, já que 42% deles estão matriculados em algum curso. Dos que se encaixam nesse perfil, 31,5% cursam uma graduação, 71,2% fazem alguma aula de idioma, 15,4% fazem curso de informática, 15,3% estão em algum curso técnico e 19,3% estão matriculados em um curso profissionalizante.

Do lado das empresas, o estudo revelou que 48,8% delas não investem na qualificação de seus colaboradores. E quando existe esse tipo de investimento, normalmente estão relacionados a cursos de curta duração, com média de 3 a 4 dias de treinamento.

A pesquisa

O estudo a contratação, demissão e carreira dos executivos brasileiros foi realizada no mês de abril de 2011. A análise contou com a opinião de 46.067 participantes, que responderam a um formulário on-line com 249 perguntas, questionando sobre três dimensões da vida do profissional.

Foram levadas em consideração apenas as respostas de profissionais que possuem mais de 16 anos, que trabalham para empresas privadas ou mistas e residentes no Brasil.

Fonte: www.administradores.com.br

Foi demitido? Confira dicas de como falar sobre isso em uma entrevista de emprego

O primeiro passo é analisar quais motivos levaram a empresa a tomar esta decisão; para isso, é necessário ter sinceridade

A demissão faz parte da trajetória de muitos profissionais. São vários os motivos para que a empresa tome esta decisão, como comportamento inadequado do funcionário, falta de resultado, entre outros.

Quem é demitido deve buscar aprender com a situação, levantar a cabeça e partir em busca de outro emprego. É neste momento que surge a dúvida de como tocar no assunto durante um processo seletivo. Para ajudar nesta hora, a consultoria americana CareerBliss apontou algumas dicas de como agir.

Seis dicas

Não minta: fale a verdade desde começo. Se você mentir e o entrevistador descobrir, as suas chances de conseguir o trabalho serão reduzidas. Ao falar a verdade, o profissional mostra integridade e credibilidade. Lembre-se de que você não é a única pessoa que foi demitida no mundo, e provavelmente, o entrevistador também já deve ter sido demitido alguma vez na vida.

Não fique na defensiva: engula o seu orgulho! Seja sincero consigo mesmo e analise os fatos que o levaram à demissão. Faça uma reflexão e veja realmente o que deu errado. Não fique procurando culpados, pois eles não existem.

Seja responsável: agora é a hora de assumir a sua responsabilidade por seus atos. Quanto mais consciente dos seus atos, mais convincente você será ao falar sobre isso na entrevista de emprego.

Construa uma resposta clara: antes de ir à entrevista, crie uma resposta concisa e clara a respeito de por que você foi demitido. Verbalize exatamente o que aconteceu, o que você aprendeu com ela, o que você faria de diferente e como você poderia evitar confrontos certos no futuro. Escreva para memorizar a resposta.

Seja breve: ao explicar a situação, vá direto ao ponto. A maioria dos entrevistadores não espera um relato detalhado do que levou à demissão. E mais uma vez, não culpe seu antigo chefe.

Pratique sua resposta: fique na frente de um espelho e diga em voz alta por que você foi demitido. Pratique, para que você possa dizer de forma sincera e calma. Quem realiza o processo irá analisar mais como você se expressa do que o que você está dizendo. Concentre-se em como falar a sua resposta e como os outros vão percebê-lo.

Fonte: www.administradores.com.br

Autoavaliação: ser sincero é importante para desenvolvimento da carreira

Na autoanálise, o profissional pode ser muito vaidoso, confiante demais ou ter auto-estima baixa ou ser extremamente critico

Algumas empresas pedem que seus funcionários avaliem seu próprio desempenho profissional. A autoavaliação é a primeira fase do processo, já que o colaborador também será analisado por seus gestores e até mesmo por seus pares.

As companhias utilizam deste artifício para saber como o profissional se enxerga no trabalho. “A ideia é avaliar a autopercepção. Nem sempre a maneira que a pessoa se vê é coerente com a realidade. Isso porque nós temos um filtro”, explica a diretora-executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Izabel de Almeida.

Muitas vezes, o profissional pode ser muito vaidoso, confiante demais ou ter autoestima baixa ou ser extremamente critico. Nos primeiros casos, a autoavaliação deste profissional é sempre muito boa, enquanto no segundo, ele não valoriza nada do que fez dentro da empresa. Em ambas situações, a percepção destes profissionais está errada.

Nem mais e nem menos

Izabel explica que o profissional deve ser honesto com si próprio. Segundo ela, a pessoa deve analisar seus pontos fortes e os fracos, lembrando das competências que a empresa espera dela.

O mesmo conselho é apontado pelo professor de Planejamento e Gestão de Carreira e de Gestão em RH (Recursos Humanos) da Veris Faculdades, Nelson Fender. Para ele, o profissional deve ser sincero com o resultado que ele trouxe para empresa.

Esta sinceridade deve ser respaldada por números, o que torna o objetivo ou meta mensuráveis. “Se ele tinha uma meta de trazer tantos clientes para empresa, em 12 meses, na avaliação, ele fará as contas e verá o que ele conseguiu”.

Se ele não conseguiu, é importante avaliar quais foram os motivos que o impediram. “Contra fatos, não há argumentos”.

Em nenhuma hipótese o profissional deve mentir ou aumentar para se beneficiar, pois ele não aguentará sustentar a mentira por muito tempo. Neste caso, mentir é pior que aceitar que não teve o desempenho desejável pela empresa.

Avaliação do chefe

Após a autoavaliação do profissional, é a vez do chefe analisar seu funcionário. Por meio da comparação, explica o professor, o gestor conseguirá enxergar os pontos que o profissional deve melhorar.

“Mas não basta apenas apontar os GAPs, é importante que seja desenvolvido um plano de ação. Somente desta maneira, a pessoa conseguirá melhorar. Se a avaliação ficar na gaveta, acabará desmotivando os funcionários”.

Além disso, ele explica que a ferramenta não deve ser usada para penalizar os funcionários, ou seja, se alguém teve o desempenho muito abaixo do esperado, não deve ser demitido sem a chance de melhorar, porque em vez de ajudar, a avaliação causará medo nas pessoas e elas não dirão nunca mais a verdade.

Fonte: www.administradores.com.br

Entenda o que é, e o que não é Coaching

Muitas vezes confundido com terapia o Coaching une elementos da administração, psicologia e muitas outras ferramentas

A profissão está em alta na Europa e nos Estados Unidos, e encontra-se em uma crescente no Brasil. O termo Coaching é novo em nosso país, e apesar do seu significado, ao pé da letra, treinamento, o Coaching é mais que um treinamento.

Coaching não é mentoring, aconselhamento, terapia, consultoria ou ensino. Trata-se de uma metodologia que une ferramentas da administração, psicologia, ciências e arte, em busca de resultados satisfatórios, tanto a curto, quanto a longo prazo.

Existem dois tipos de Coachee (cliente) para o Coaching, aquele que procura no trabalho do Coach (profissional em Coaching) sessões em busca de desenvolvimento de habilidades e o acompanhamento, e aquele que, além de usufruir dos métodos de desenvolvimento do Coaching, será habilitado a ser um Coach.

Muitos pensam que o Coach resolve os problemas de seus clientes, mas na realidade ele leva a pessoa a encontrar em si as respostas para suas questões. "A metodologia levará a pessoa a escolher seu o melhor caminho a seguir, a melhor decisão a ser tomada, em busca dos melhores resultados" ressalta José Roberto, presidente do IBC – Instituto Brasileiro de Coaching.

Organização, planejamento, gerenciamento de tempo, idealização de metas e objetivos, são alguns dos métodos desenvolvidos no processo de Coaching, além de algumas particularidades que dependerá do cliente. "No método Coaching consiste em levar a pessoa a desenvolver habilidades e a reconhecer seus pontos de melhoria", afirma José Roberto.

O IBC conta com o PSC – Professional and Self Coaching, que é um curso de Coaching que desenvolve tanto as habilidades profissionais como pessoais, pois entende-se que no processo de Coaching deve ser trabalhado em todos os aspectos. "Trabalhamos o Ser Humano como ser único e completo, com potencial infinito. Buscamos no processo trabalhar isso, todos nós temos um potencial que desconhecemos até realizar o Coaching" conclui o presidente do IBC.

Fonte: www.administradores.com.br

Saber dizer "não" é importante no desenvolvimento da carreira, diz especialista

Não saber negar algumas demandas pode implicar em fraqueza profissional e, inclusive, impacta na entrega de resultados

Entre as competências que os profissionais precisam desenvolver ao longo de suas carreiras, está a habilidade em saber dizer "não". Recusar demandas de colegas de trabalho e mesmo do chefe é uma atitude inteligente, mas é preciso se justificar.

O sócio-fundador da Alliance Coaching, Alexandre Rangel, explica que saber dizer "não" é extremamente importante, pois mostra que o profissional tem metas claras e objetivas. Não saber negar algumas demandas, por outro lado, implica em fraqueza profissional.

A produtividade

“Se a pessoa pensa que agradar todo mundo vai facilitar sua carreira, ela está enganada, pois o resultado disso, normalmente, é uma sobrecarga de tarefas que não serão concluídas”, diz. Na prática, quem quer agradar todo mundo acaba se perdendo nos seus objetivos e afazeres.

De acordo com o especialista o profissional deve entender que para ter sucesso na carreira ele precisa mostrar produtividade, ou seja, resultados. Quando você aceita fazer tudo que as pessoas te pedem, você dificilmente será capaz de lidar com a sua agenda, o que é justamente o contrário de um profissional produtivo.

Não há dúvidas, porém, que dizer "não" é uma tarefa delicada, ainda mais quando a recusa é de alguma solicitação feita pelo chefe. “As pessoas têm medo de dizer não”, diz Rangel. Os motivos desse medo são vários, mas isso acontece principalmente porque queremos agradar ou por medo de perder o emprego.

Muitos profissionais se recusam a dizer "não" porque acreditam que precisam agradar a todos para serem bem vistos na empresa. Ou ainda, porque acham que serão mal vistos pelos chefes ao recusar uma demanda.

Nesse caso, Rangel explica que não é bem por ai. “Quando o funcionário diz um "não", o chefe reconhece nele uma pessoa que tem senso de responsabilidade”, diz o especialista. Mas, não é tão simples assim. Se você sabe que tem diversas atividades para tocar durante o dia e por conta disso acha melhor recusar uma demanda, é importante explicar para o chefe.

“A explicação tem um resultado mágico”, avalia Rangel. O especialista acredita que falta um pouco de reflexão dos profissionais, ou seja, quando tem uma solicitação, ele deve avaliar se será capaz de realizá-la e, em caso negativo, deve explicar o porquê, inclusive questionando seu chefe em relação às prioridades dele.

Lembre-se ainda que só dizer "sim" faz com que o profissional se torne refém das demandas dos outros, “sua agenda vai ser tomada pelos outros”, analisa Rangel, o que pode fazer com que ele perca espaço profissional e, consequentemente, limite seu desenvolvimento.

Fonte: www.administradores.com.br

Reconhecimento: será que ele não existe ou você que não está enxergando?

Para especialista, não percepção do reconhecimento se dá quando este não acontece por meio de aumento de salário ou promoções

A falta de reconhecimento é uma das principais queixas de profissionais que se sentem desmotivados em uma empresa. Entretanto, de acordo com a consultora sênior da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Emília Dias, muitas vezes, o reconhecimento existe, mas o profissional não sabe enxergá-lo.

“A falta de reconhecimento existe. Mas é comum que o reconhecimento esteja sendo feito e o colaborador não consegue percebê-lo, bem como acontece com frequência do profissional achar que o reconhecimento feito pela empresa não é o suficiente”, explica.

Como acontece?

A falta de percepção do reconhecimento, segundo Emília, se dá, especialmente, quando este não acontece por meio de aumento de salário ou promoções.

Contudo, diz a consultora, as formas de reconhecimento variam conforme, entre outras coisas, o tempo que a pessoa está na empresa, ou mesmo de acordo com as condições da companhia.

Para um profissional em uma posição iniciante, por exemplo, o reconhecimento se dá de forma verbal, por meio de elogios ou de feedbaks durante as avaliações de rendimento. Já para quem trabalha há mais tempo no local, o reconhecimento pode se dar por meio de prêmios, bônus, participação nos lucros e até mesmo por meio de novas responsabilidades.

“Muitas vezes, os profissionais não percebem que assumir novas responsabilidades é uma forma de reconhecimento por parte da liderança, que demonstra confiar naquele colaborador. Além disso, a pessoa precisa perceber que, ao aceitar novos desafios, ela está se tornando mais capacitada não só para aquela empresa, mas também para outras”.

No que diz respeito ao aumento salarial e à promoção, Emília explica que esta deve ocorrer quando, após assumir novos desafios e responsabilidades, o profissional mostra resultados positivos, além de comprometimento com as novas funções.

Liderança

Ainda na opinião de Emília, quando o assunto é reconhecimento, a liderança tem um papel importante neste contexto.

Para ela, por conta da pressão e correria do dia a dia, muitos líderes acabam deixando de reconhecer seus colaboradores, o que pode causar insatisfação, entre outras respostas negativas. Para contornar a situação, a consultora aconselha que o líder faça uma autoavaliação periódica, tente estar próximo de sua equipe e aberto ao diálogo.

Fonte: www.administradores.com.br

Boas maneiras para os profissionais alocados

A terceirização de profissionais na área de tecnologia da informação acontece porque é quase impossível ter um profissional especializado em todas as tecnologias ou ter uma pessoa especializada em cada uma delas – existem mais de cem linguagens de programação disponíveis no mercado

A etiqueta profissional é um assunto muito abordado e tem razão de ser. O comportamento inadequado no ambiente de trabalho pode causar diversos prejuízos a carreira. Quando o profissional trabalha alocado, os cuidados devem ser redobrados. Ele é a imagem da empresa para a qual presta serviços e, além de preservar a sua carreira, deve cuidar desta imagem.

A terceirização de profissionais na área de tecnologia da informação acontece porque é quase impossível ter um profissional especializado em todas as tecnologias ou ter uma pessoa especializada em cada uma delas – existem mais de cem linguagens de programação disponíveis no mercado. Por isso, quando necessitam de um profissional especializado em determinada linguagem ou plataforma as empresas podem optar pela alocação e ainda eliminar o burocrático processo de seleção.

Bom, voltando ao alocado, ele representa a empresa para qual presta serviço e, além do bom rendimento do seu trabalho, deve se preocupar com o seu comportamento. Caso contrário, se prejudicará e também denegrirá a imagem da organização da qual faz parte.

É preciso ficar claro que apesar de estar trabalhando e convivendo com os colaboradores da empresa, o alocado não integra o quadro de funcionários. Este profissional é contratado para realizar uma atividade específica. Os serviços são realizados por hora trabalhada e o próprio cliente faz a gestão das atividades que serão realizadas.

Em geral, no contrato não consta uma atividade pontual e sim atividades amplas, como, por exemplo, Desenvolvimento de Sistemas. Dentro desta função ampla, pode ser solicitado qualquer serviço, mas não atividades de infraestrutura, por exemplo. Como as ações nem sempre estão suficientemente detalhadas, espera-se que o profissional tenha bons conhecimentos sobre o assunto, sugira ideias, contribua com experiências anteriores e seja pró-ativo.

Mas não é só isto, o profissional deve também se preocupar com outros quesitos, como a vestimenta, forma de falar, ética, não envolvimento em questões internas, reclamações e outros comentários que não contribuem com o cliente. Além disso, para qualquer profissional, alocado ou não, ser responsável, pontual, criar um ambiente agradável e ser educado e gentil com os colegas são atitudes essenciais para uma boa convivência.

Mesmo tomando estes cuidados, as divergências podem acontecer em qualquer situação. Mas tudo pode ser solucionado com uma conversa franca. No caso do alocado, se há algo errado no cliente, o ideal é entrar em contato com a empresa para a qual trabalha, para que juntos encontrem a melhor maneira de solucionar a questão.

Por outro lado, se há alguma questão com a organização da qual faz parte, não adianta reclamar para o cliente. Este tipo de atitude prejudica o próprio profissional. Uma postura ética é fundamental para ter uma carreira bem-sucedida, independente da área de atuação e do local onde trabalha.

Fonte: www.administradores.com.br

Quer aprender a liderar? Exercite a solidariedade

O contato direto com situações de pobreza pode transformar profundamente o estilo de gestão dos líderes e melhora substancialmente suas habilidades de liderança

A esta altura, você já dever ter lido em revistas de negócio uma daquelas típicas matérias contendo receitas infalíveis de como ser um profissional mais bem-sucedido ou um líder melhor no ano que se inicia. Acho até que, mesmo superficiais, elas sempre ajudam no mínimo a agendar uma reflexão tantas vezes adiada na correria do dia a dia. Mas, para além das dicas técnicas e comportamentos recomendados que certamente você já anotou em sua agenda de 2012, gostaria de acrescentar, a título de nova reflexão, um recado menos óbvio: o exercício da solidariedade fortalece a musculatura do seu potencial de liderança.

Acabo de voltar de Barcelona, onde tomei contato com um estudo muito interessante feito por Nicola Pless e Thomas Maak, professores da Esade Business School, uma das mais importantes escolas de negócios do mundo. Pless e Maak entrevistaram 70 executivos dos EUA, América Central, Europa e Sudeste asiático, todos eles integrantes de um programa de desenvolvimento de liderança da Pricewaterhouse Coopers, chamado Ulysses.

Nele, os participantes são estimulados a trabalhar, durante dois meses, em projetos na Namíbia, Quênia, Camarões, Zâmbia, Madagascar e Gana. Não há lucro em jogo. No lugar de construir negócios, eles são desafiados a colocar conhecimento e talento a serviço de causas como a redução da pobreza, saúde e preservação ambiental. Sem os times remunerados e as estruturas montadas com que costumam contar nas companhias, eles têm de agir com apoio de ONGs, empreendedores sociais e organizações internacionais.

Principal conclusão geral dos pesquisadores: o contato direto com situações de pobreza transforma profundamente o estilo de gestão dos líderes e melhora substancialmente suas habilidades de liderança, de tal modo que eles retornam à empresa muito melhores. Os resultados chamam a atenção. Para 95% dos integrantes, participar de um programa como esse implica enorme ganho de conhecimento a respeito de temas socioambientais e de saúde. Nove em cada dez (91%) deles afirmam ter saído da experiência mais conscientes da grande responsabilidade de executivos de empresas frente aos dilemas socioambientais do mundo; e 85% entendem que se tornaram líderes mais flexíveis, empáticos e sociáveis na medida em que melhoraram suas habilidades interpessoais e de comunicação. E mais: 82% dos executivos entrevistados admitem que viver os desafios de um país em desenvolvimento os tornou líderes mais sensíveis para a importância das relações e das amizades. Ainda na mesma linha de raciocínio aquisitivo, surpreende o fato de que mais da metade (54%) diz ter reduzido preconceitos e aprendido a evitar julgamentos sobre pessoas. Eis aí uma competência emocional importante.

Segundo a professora Nicola Pless, o estudo indica que, no retorno à empresa, todos os participantes se mostram socialmente mais responsáveis, respeitosos e tolerantes. Além disso, também desenvolveram determinadas atitudes de liderança, com nova postura ética, valores mais fortes e uma mentalidade global. Experiências de trabalho em equipe em países pobres impactam direta e profundamente o autodesenvolvimento. "Os líderes envolvidos tornam-se mais conscientes de suas limitações pessoais e suas necessidades de desenvolvimento. Aprendem a ser humildes, encontram um propósito de vida mais profundo, ficam mais conscientes da importância das relações e sentem maior necessidade de equilibrar trabalho com vida pessoal."

As conclusões desse estudo espanhol confirmam uma convicção antiga. No meu livro "Conversas com Líderes Sustentáveis: o que aprender com quem fez ou está fazendo a mudança para a sustentabilidade" (SENAC-SP, 2011) ressalto que líderes empresariais têm muito a aprender com outros líderes que enfrentaram, com sucesso, desafios nos campos social e ambiental. Afirmo que as empresas teriam ganhado muito se tivessem, por exemplo, colocado seus talentosos trainees para fazer um curso de imersão com a falecida doutora Zilda Arns, na Pastoral da Criança.

Indignada com os altos índices de desnutrição e mortalidade decorrentes de doenças passíveis de prevenção, ela gerenciou uma organização com cerca de 200 mil voluntárias, que beneficia hoje mais de 2 milhões de crianças até seis anos de idade, em quase 42 mil comunidades de 4.040 municípios. Com sua capacidade de planejamento e gestão de recursos, mas sobretudo sua habilidade de motivar pessoas em torno de uma causa, a doutora Arns contribuiu para melhorar o Índice de Desenvolvimento Humano brasileiro, intervindo em um quadro de penúria que sucessivos governos não foram capazes ou não tiveram vontade política para solucionar.

Não por acaso, tenho observado dois fenômenos curiosos e até certo ponto surpreendentes. Com a inserção do conceito de sustentabilidade na gestão dos negócios, cada vez mais as empresas começam a recrutar para seus quadros os profissionais que estavam a serviço de seus institutos e fundações, porque enxergam neles competências de liderança como as descritas no estudo da Esade Business School, crescentemente mais valorizadas. Cada vez mais, líderes de negócios importantes começam a enviar seus jovens executivos à linha de frente do relacionamento com comunidades, para que eles aprendam a conviver com opiniões contrárias, a lidar com conflitos, a ouvir os pontos de vista dos públicos impactados pelos negócios e a se colocar no lugar dessas pessoas.

Se você ainda não pensou nisso, é hora de pensar.

Fonte: www.administradores.com.br

Recrutamento e Seleção: o que faz o profissional do setor?

Competência relacional, habilidade de comunicação, criatividade e visão estratégica são competências que, para serem desenvolvidas, o profissional necessitará fazer um investimento além da faculdade, afirma especialista

Em uma época em que atrair talentos e contratar os profissionais certos para cada posição são partes essenciais na estratégia de negócios das organizações, o profissional que atua com Recrutamento e Seleção ganha cada vez mais importância. Conhecer o mercado em que a empresa atua e a história da organização onde trabalha são premissas para este profissional alcançar sucesso nesta função.

Na área de Recursos Humanos não existe uma formação específica para a atividade, mas o profissional formado em cursos como psicologia, administração e pedagogia acabam desenvolvendo habilidades e conhecimentos mais específicos para tal. "Ele deve ter uma excelente capacidade de observação e percepção para reconhecer os candidatos que poderão corresponder às expectativas inerentes à posição em determinado contexto. Outras competências especialmente importantes são a criatividade e senso de oportunidade. É a capacidade de reconhecer no mercado profissional chances para captar o melhor candidato e a condição para criar meios inovadores que possam chamar a atenção dos profissionais mais adequados às suas necessidades", explica Isabel Doval, diretora de Educação da Sociedade Brasileira de Dinâmicas de Grupo (SBDG).

O Recrutamento e Seleção mistura dois aspectos importantes: o comportamental e o técnico. Todo o conhecimento que o indivíduo possa absorver sobre cargos, salários e competências dos selecionados devem ser atualizados ao longo do tempo. Em termos de comportamento, um bom recrutador é uma pessoa que tem capacidade de ouvir o próximo, de percepção e compreensão nas entrelinhas do que o candidato demonstra. É importante também ter conhecimento organizacional – como as empresas funcionam e como a cultura corporativa acontece. "A pessoa precisa entender bastante sobre carreira, pois, muitas vezes, os colaboradores não dão certo na organização não porque foram contratados de maneira errada, mas porque, depois de um tempo, aquela posição não faz mais sentido na trajetória profissional", conta Elaine Saad, vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional).

O recrutador deve determinar quais são os recursos que irá usar para cada seleção. Então, dependendo da posição e do nível hierárquico que está avaliando, ele pode utilizar, por exemplo, entrevistas, dinâmicas ou testes. De acordo com Elaine, o profissional de recrutamento funciona como uma agência de matrimônio: "deve apresentar os candidatos, que são os noivos, para as noivas, que são as empresas. Esta decisão de contratar deve passar sempre pelo solicitante da vaga, pois é muito perigoso o recrutador decidir esta ação. É a área que deve aliar o conhecimento técnico".

Para o recrutador, não existe nada que substitua a prática. A percepção do profissional fica acurada com o tempo, pois é uma atividade que lida com pessoas. Existe o conceitual e a técnica que são ensinadas nas faculdades, mas as atividades do dia a dia são insubstituíveis. "As instituições de ensino formais oferecem preparo no que diz respeito ao conhecimento de técnicas e a fundamentação para utilizá-las. Competência relacional, habilidade de comunicação, criatividade e visão estratégica são competências que, para serem desenvolvidas, o profissional necessitará fazer um investimento além da faculdade", indica Isabel Doval.