Erros mais comuns em uma avaliação de desempenho. RH

A avaliação de performance sem dúvida alguma deixa os profissionais preocupados, principalmente se nunca participaram de um processo dessa natureza.

Não são raros os casos de pessoas que ficam com medo da aplicação da ferramenta, porque acreditam que pode ser um caminho rápido para o desligamento da empresa ou mesmo uma forma de ser vítima de alguma retaliação, devido algum desentendimento com o superior imediato.

Por esse motivo, muitas empresas transformam o processo de avaliação de performance em momentos de "terror" para suas equipes.

Confira abaixo alguns comportamentos ou ações que não devem ocorrer durante um processo de avaliação.

1 - Quando a empresa implanta a avaliação de desempenho, seja qual for a metodologia escolhida, nunca se deve achar que o processo deve ser aplicado rapidamente. É preciso que sejam realizadas pesquisas sobre cases de sucesso e de insucesso. O primeiro caso permite identificar como e porque a avaliação trouxe benefícios à determinada organização e no outro, saber os motivos que levaram a resultados negativos. Os erros de terceiros também são chances de aprendizado.

2 - Basta apenas boa vontade para implantar a avaliação de desempenho e dá para pular determinadas fases do processo, afinal é preciso agilizar o trabalho. Quem imagina que essa linha de pensamento trará bons frutos, prepare-se para "brincar com fogo", pois no final da jornada as conseqüências não serão nada produtivas nem para a organização e tampouco para os colaboradores.

3 - Caso a organização não se sinta preparada para realizar o processo, há consultorias externas que podem auxiliar no processo de implantação e depois que a prática for instituída, a área de RH poderá conduzi-la sozinha em uma oportunidade futura.

4 - Todas as lideranças estão preparadas para aplicar um processo de avaliação, afinal convivem diariamente com a equipe. Terrível engano, uma vez que analisar o desempenho de um colaborador exige preparo da pessoa que conduzirá o processo. Por isso, os gestores devem ser capacitados para entenderem os objetivos, a condução do processo e como a participação deles é fundamental para o êxito da aplicação dessa ferramenta.

5 - Os colaboradores têm que aceitar o processo de avaliação porque é uma determinação da empresa. Isso é o mesmo que pedir para os profissionais entrarem em polvorosa e na primeira oportunidade irem para a concorrência. O processo de avaliação de desempenho precisa ser apresentado aos profissionais, para que eles entendam como ocorrerá o processo, quem irá conduzi-lo, que a iniciativa não tem caráter punitivo, possibilitará o desenvolvimento de novas competências e é um caminho para a ascensão profissional. Vale lembrar que os canais de comunicação interna são fundamentais para a divulgação do processo, inclusive a realização de reuniões presenciais.

6 - Os gestores são os únicos responsáveis pelo processo. Engano perfeito e perigoso. A área de Recursos Humanos deve dar respaldo constante ao processo e isso significa acompanhar o trabalho das lideranças, tirar as dúvidas dos funcionários e identificar que fatores interferem para o sucesso da iniciativa. Isso permitirá que sejam adotadas medidas que tornarão o processo saudável tanto para a organização quanto para os colaboradores.

7 - A avaliação de desempenho só tem início e fim. A proposta da avaliação de desempenho é identificar os pontos fortes e fracos de quem atua na organização. Dessa forma, o profissional tem a oportunidade de saber o que a empresa espera dele e, ao longo do processo, trabalhar para atender e até superar as necessidades do negócio.

8 - Feedback é apenas um puxão de orelha e pode ser dado de qualquer forma. Ninguém está pronto para ouvir que seu desempenho está abaixo do esperado e que deve se virar para melhorar sua performance ou irá para a fila dos desempregados. O feedback é um processo fundamental para a avaliação de desempenho, pois através dele o gestor acompanha o desenvolvimento do profissional e caso ele não esteja melhorando as competências que precisa, é possível traçar uma estratégia nova para que o colaborador supere as dificuldades.

9 - O funcionário precisa melhorar seu desempenho e que se vire sozinho. Os neurônios da minha massa encefálica doem quando escuto algo parecido. Se a empresa deseja que o colaborador ofereça resultados melhores, é preciso dar ferramentas, recursos para que ele se desenvolva.

10 - Uma vez realizada a avaliação de desempenho, não é preciso preocupar-se com a periodicidade do processo. Qualquer tempo é perfeito para mensurar a performance dos profissionais. A avaliação de desempenho deve ser incorporada pela cultura da empresa e seus resultados não devem ser engavetados, caso contrário o processo cairá no descrédito e a empresa terá perdido tempo, dinheiro e o respeito dos seus profissionais.

Fonte: RH.com.br