O peso da inovação para os jovens talentos

A próxima geração de líderes crê que a inovação é um item essencial para o crescimento dos negócios. É o que mostra uma pesquisa feita pela Deloitte com mais de 5 000 jovens profissionais de 18 países, entre eles o Brasil.

De acordo com o estudo, 84% dos entrevistados consideram que as inovações dos negócios têm um impacto positivo na sociedade e 65% acreditam que as atividades de suas empresas beneficiam a sociedade de alguma maneira. Quase metade dos entrevistados (45%) considera que as inovações do ambiente corporativo geram mais impactos positivos na sociedade do que as inovações do governo (18%) e das entidades acadêmicas (17%).

O problema é que apenas 26% dos jovens acham que seus líderes estão fazendo o suficiente para encorajar práticas que promovam a inovação. “Ou as empresas acompanham as inovações promovendo novas ideias que prosperem ou acabarão perdendo espaço no mercado”, afirma Milton Da Vila, líder da prática de inovação da Deloitte.

Como promover a inovação

Do total de entrevistados, 39% acreditam que a arte de inovar surge por meio de incentivos e recompensas para novas ideias e criatividade, mas apenas 20% dizem que a sua atual empresa trabalha dessa maneira.

Outros 34% acreditam que a organização precisa oferecer tempo livre para os funcionários se dedicarem ao aprendizado e a criatividade, porém, essa é uma realidade para 17%.

Ainda sobre os pré-requisitos para a inovação, os pesquisados defendem a liberdade de criação (32%) e o incentivo ao pensamento inovador em todos os níveis de uma empresa (42%).

Quem são os inovadores

Os jovens da pesquisa que fazem parte dos países do BRIC consideram-se inovadores, bem como suas empresas. O contrário acontece no Japão. Por lá, apenas 25% dos respondentes classificam seus líderes como inovadores.

No geral, seis em cada dez (62%) entrevistados creem que são inovadores. Os jovens que possuem esse pensamento de forma mais convicta estão na Índia (81%), Tailândia (79%), África do Sul (78%) e Brasil (77%).

Fonte: Você Rh

Apagão de mão de obra impulsiona busca por aposentados

Em tempos de escassez de talentos, até os profissionais veteranos são assediados pelas empresas. Um levantamento realizado pela consultoria VAGAS Tecnologia (detentora do site vagas.com) revelou que os brasileiros mais experientes estão recebendo ofertas para retornar ao mercado de trabalho.

De acordo com o estudo, 36% dos aposentados inativos receberam pelo menos uma proposta nos últimos três meses, e dos 47% de aposentados ativos declarados, 80% pretendem trocar de emprego.

Para Fernanda Diez, gerente de relacionamento da VAGAS Tecnologia, esse é um fenômeno novo no País. “A população da terceira idade continua sendo muito requisitada por sua experiência e qualificação. Com a escassez de profissionais, tem se tornado mais frequente a busca por um trabalhador com esse perfil”, diz a executiva.

Planos e pretensões

Dos 476 participantes da pesquisa (com idade média de 68 anos, pertencente à classe média e bacharelado completo), 82% se declararam aposentados. Destes, 47% continuam trabalhando, 48% estão sem emprego (aposentados inativos) e apenas 5% não pretendem voltar mais ao mercado.

Outro dado do levantamento mostra que os aposentados preferem trabalhar em áreas que acumularam experiência. Para 86%, há o desejo de permanecer na mesma área ou retornar a um antigo setor em que sempre trabalhou. Há ainda 14% que querem ter a oportunidade de colaborar em uma nova área. “Eles são movidos a desafios, seja para colaborar com seu expertise ou até mesmo agregar experiência em novos projetos”, completa Fernanda.

Fonte: Revista Você Rh

Mundo corporativo: veja dicas para tomar boas decisões

Uma decisão equivocada nos dá a chance de corrigir o problema, aprender e não repetir o erro. Já a falta de decisão aumenta o problema, tornando-o, na maioria vezes, irreversível

Nesses anos de atuação como coach, uma certeza se faz cada vez mais presente: somos fruto das nossas decisões. O que decidimos hoje determinará a nossa vida no futuro. Mas também aprendi outra lição: quando deixamos de decidir, ainda assim, estamos tomando uma decisão, pois a postergação também trará consequências e, geralmente, são mais prejudiciais do que as consequências de uma decisão equivocada. Uma decisão equivocada nos dá a chance de corrigir o problema, aprender e não repetir o erro. Já a falta de decisão aumenta o problema, tornando-o, na maioria vezes, irreversível.

E esse comportamento de postergação, quando se faz presente nas organizações, prejudica consideravelmente os resultados. Um profissional que não tem a capacidade de decidir, geralmente empurra o problema com a barriga ou transfere a responsabilidade para outras pessoas, gerando conflitos, insatisfação e, consequentemente, prejuízos. As indecisões no alinhamento das estratégias, na resolução dos problemas internos, no atendimento às solicitações dos clientes, enfim, em qualquer situação, por mais irrelevante que pareça, podem levar um pequeno problema a dimensões desnecessárias.

DECISÃO = CORAGEM + RESPONSABILIDADE

Imagine que você é funcionário de uma companhia aérea, o voo foi cancelado por problemas técnicos e os clientes estão diante de você cobrando uma solução. O que você faz?

1.      PREFERE NÃO FAZER! É melhor que alguém responsável resolva.

Você não teve coragem de se comprometer com a solução do problema. Se alguém resolver por você, a responsabilidade é dele.

2.      FAÇO O QUE MANDARAM FAZER! De maneira sucinta, independente se vão gostar ou não, transmito a mensagem indicada pela empresa.

Você teve coragem de transmitir a mensagem, mas não responsabilizou-se pela resolução do problema. Se não gostarem, paciência, você está seguindo as normas da empresa.

3.      CONTORNO O PROBLEMA! Digo o que for preciso, podendo ou não cumprir, para acalmar os clientes.

Você teve coragem para enfrentar a situação, mas não foi responsável o suficiente para encontrar soluções que efetivamente resolvessem a questão. Contornar o problema não é sinônimo de comprometimento com a empresa, e sim, de irresponsabilidade com a perenidade do negócio, afinal, uma situação mal resolvida cobrará o seu preço mais cedo ou mais tarde.

4.      RESOLVO O PROBLEMA! Analiso todas as possibilidades, converso francamente com os clientes e somente me dou por satisfeito quando encontrar uma solução para todos.

Você teve coragem para encarar o problema de frente, comprometeu-se com o cliente e foi responsável ao buscar todas as informações necessárias para solucionar verdadeiramente a situação.

DECISÃO = PREPARO

Por que muitas pessoas não tomam decisão? Por insegurança! A insegurança é fruto do medo, que por sua vez, é fruto do desconhecido. Portanto, quando temos que tomar uma decisão e não temos informação suficiente sobre o assunto, o medo se apresenta, gerando a insegurança, que gera a dúvida. Nesses casos, a melhor opção é “ficar em cima do muro” e não decidir.

Logo, o melhor caminho para uma tomada de decisão veloz e assertiva é o preparo. O preparo vem da observação, da experiência e da capacidade de buscar novas informações. O profissional que preocupa-se em conhecer as mais diversas áreas da empresa, a concorrência, o mercado e se atualiza frequentemente sobre as novas tendências da sua profissão, torna-se mais confiante e apto a tomar as melhores decisões no momento certo.

A coragem é fundamental para a tomada de decisão, no entanto, sem preparo, é inconse-quência. Ousar saltar de paraquedas é coragem, não preparar-se é inconsequência.

As organizações do futuro tendem a participar cada vez mais os colaboradores das decisões. As pessoas que adquirirem o hábito de analisar os cenários e tiverem a capacidade de julgar e decidir com velocidade e assertividade ganharão destaque e conquistarão espaços importantes nas estratégias organizacionais.

DECISÃO = PLANEJAMENTO

Sabemos que algumas decisões requerem uma atitude imediata, muitas vezes, sem qualquer tempo para pensar adequadamente sobre o assunto. Nesses casos, o tempo que você investiu e investe no seu preparo lhe será muito útil.

Agora, quando você tiver a possibilidade de preparar-se mais adequadamente para tomar uma decisão importante, alguns pontos devem ser levados em consideração:

- O que eu ganho com essa decisão;

- O que eu perco com essa decisão? Como eu posso minimizar essas perdas?

- O que me garante que isso vai dar certo?

- Quais são os riscos dessa decisão? Como posso minimizar os riscos?

- De quem mais depende para que essa decisão apresente os resultados esperados? Se eu não puder contar com essas pessoas, o que eu posso fazer para que a decisão dependa apenas de mim?

ALGUMAS DICAS PARA TOMAR DECISÕES COM MAESTRIA:

- Cuidado com a impulsividade! Planeje-se para tomar decisões com segurança;

- Seja um agente de soluções - Atualize-se e busque novas informações constantemente;

- Alie ousadia e preparo para não tomar decisões inconsequentes;

- Não postergue! Entre em ação e faça as coisas acontecerem;

- Seja pró-ativo na busca de soluções! Não permita que a reatividade prejudique as suas decisões;

- Comprometa-se com as suas decisões. Por mais que você divida as decisões com outras pessoas, a responsabilidade pelos resultados é sua.

Por fim, tomada de decisão é a capacidade de preparar-se continuamente para se antecipar às constantes mudanças do mundo corporativo. Coragem, responsabilidade, preparo e planejamento são competências fundamentais para decidir certo e no tempo certo! 

Fonte: Administradores

Empresas: 6 dicas para promover a adaptação de um talento no novo emprego

Ao mudar de empresa, os profissionais acima da média nem sempre conseguem fazer o mesmo ótimo trabalho que faziam no seu emprego anterior, aponta Boris Groysberg, professor de administração em Harvard que escreveu um livro sobre o assunto, intitulado “Perseguindo estrelas”.

Na opinião do consultor em gestão de pessoas, Eduardo Ferraz, isso acontece porque as culturas, valores e modo de atuação das empresas podem ser muito diferentes e quem é muito bom em uma determinada companhia pode ser um grande fracasso em outra, por tentar seguir o modelo anterior, que na prática muitas vezes servia para aquela empresa onde ele trabalhava e não na nova.

"É muito mais provável ter um alto índice de acerto, se a pessoa promovida for formada por anos, dentro de uma mesma cultura corporativa. Por isso, o melhor investimento de médio/longo prazo é preparar talentos, dentro da própria empresa".

Se, entretanto, sua necessidade é urgente e a decisão é a de contratar profissionais vindos de fora, o consultor dá as seguintes sugestões para a seleção e o processo de adaptação de um novo contratado:

Invista tempo para conhecer a personalidade dos candidatos. Todo mundo sem exceção deixa um rastro durante a vida e este histórico indica tendências futuras. Tudo o que uma pessoa conseguiu até agora e tudo o que espera conseguir é muito influenciado por sua personalidade. Não seria exagero afirmar que é o patrimônio mais importante de uma pessoa. Portanto, é dramaticamente importante conhecer a personalidade dos candidatos a trabalhar em sua empresa.

Verifique se a personalidade do candidato é compatível com os valores da empresa. Apesar de a personalidade adquirir alguma maleabilidade com o passar dos anos, a estrutura (a base) continua sendo a mesma durante toda a vida - "Lagartixa não vira jacaré". Não é bom negócio cobrar e insistir em coisas improváveis. Por exemplo: se o candidato gosta de trabalhar sozinho e sua empresa valoriza o trabalho em grupo, não insista! O estilo dele continuará sendo o mesmo e a chance de conflitos será grande.

Identifique os pontos fortes. A inteligência e a eficiência de uma pessoa dependem de seu sucesso em tirar proveito de suas conexões mentais mais fortes. Analise quais são os maiores talentos do candidato e se estes talentos podem ser totalmente utilizados em sua empresa.

Posicione a pessoa onde ela rende mais. A genética e o ambiente geram um indivíduo talentoso à sua maneira, pela capacidade de reagir ao mundo de um jeito único. Depois da contratação, procure posicionar o novo colaborador onde ele possa usar seus talentos na maior parte do tempo. O perfeccionista gosta de organizar, o extrovertido de se relacionar, o dominante de comandar, o impaciente de acelerar.

Promova treinamentos consistentemente. Pessoas talentosas precisam de bons treinamentos para aprimorar mais rapidamente seus pontos fortes. Isso fará com que o novo colaborador entenda mais rapidamente os processos mais importantes da empresa

Ajude o novo colaborador a se ambientar politicamente. Os colaboradores mais antigos podem ficar um pouco enciumados com a vinda da alguém de fora. É fundamental que o gestor ajude a “quebrar o gelo” nos primeiros três meses, que costuma ser o período crítico de adaptação.

“Estas 6 ações darão a qualquer gestor, condições práticas de ajudar com que a estrela continue brilhando no novo emprego”, diz Eduardo.

Fonte: Administradores

Gene relacionado à capacidade de liderança é descoberto por pesquisadores da Grã-Bretanha

Publicada na revista "Leadership Quarterly" e realizada com 4 mil pessoas, a pesquisa aponta que o gene teria a função de determinar, de modo parcial, se um indíviduo poderia ou não ser um bom líder

A liderança tem influência genética. Essa é a conclusão de um estudo realizado por cientistas da University College, na Grã-Bretanha, que descobriu um gene, chamado "rs4950", ligado à capacidade de liderança. 

Publicada na revista "Leadership Quarterly" e realizada com 4 mil pessoas, a pesquisa aponta que o gene teria a função de determinar, de modo parcial, se um indíviduo poderia ou não ser um bom líder. Além disso, demonstrou que a genética explica um quarto dos traços inerentes à liderança.

"A ideia convencional de que a liderança é uma habilidade que se aprende continua sendo em grande parte verdade, mas demonstramos que também influem as características genéticas", explicou o cientista e líder do estudo Jan-Emmanuel De Neve.

Fonte: Administradores

Saiba como e quando usar suas habilidades nas vendas

O ambiente de vendas que nossos profissionais encontram hoje não aceita mais modelos estáticos, excessivamente formais e com regras rígidas que não permitem acompanhar as flutuações e mudanças que as necessidades que seus clientes impõem

O profissional de vendas deve ter seu foco voltado ao gerenciamento do processo de compras do cliente, atuando de forma precisa sempre que necessário. O processo de vendas é uma reação coordenada ao processo de compras do cliente. A conclusão bem sucedida de processo de venda pode ser definida com uma sequência de ações corretas, feitas no momento adequado. Sucesso em vendas é uma questão de aplicar suas habilidades no momento certo do ciclo de vendas para cada uma das oportunidades do portfólio.

Mas como cobrar de um vendedor toda esta prontidão? Imagine um profissional que está trabalhando com dez ou até mais oportunidades de venda, simultaneamente. Por melhor que ele seja, não é realista acreditar que ele vai conseguir gerenciar todas elas como se deve. 

Para isso, existe o “Sales Force Automation”, vocês irão pensar. E estarão corretos.  Por outro lado, o foco do vendedor não é o computador. Assim, antes de sair procurando uma solução, é melhor prestar atenção em alguns aspectos importantes. Em um modelo de automação de vendas é conveniente que a rotina possa ser gerenciada pelo computador, enquanto o tempo do vendedor é usado para planejar e implementar estratégias e táticas.

A automação de vendas aplicada com precisão é aquela que vai ao encontro das necessidades do profissional de vendas  moderno ao permitir que se gaste  mais tempo na frente do cliente para fechar os negócios do que na frente do computador registrando informações.  É preciso fazer as vendas e, para isso, é necessário executar o planejamento de forma precisa e estar atento a eventuais e comuns mudanças de cenário.  É com este objetivo que a automação de vendas existe. Execução precisa, não controle.

O ambiente de vendas que nossos profissionais encontram hoje não aceita mais modelos estáticos, excessivamente formais e com regras rígidas que não permitem acompanhar as flutuações e mudanças que as necessidades que seus clientes impõem. Desde o inicio do ciclo de vendas até a sua conclusão, é preciso que, a partir de poucas, mas essenciais informações, o computador possa ajudar ao vendedor a monitorar atividades e mudanças através de um modelo simples, dinâmico, que encoraja atividades produtivas e orientadas a resultados tangíveis em cada passo.

Os modelos de automação existentes e usados até aqui estão obsoletos. Exigem um enorme volume de informações e o resultado requer uma intensa análise que exige horas à frente de um computador ou em reuniões intermináveis e frequentes demais. Muita informação e pouca objetividade não ajudam. Vendedores precisam de informação adequada para que possam agir rápido e conforme a necessidade de cada momento.

Conectado, disponível e responsivo é o perfil do profissional que o mercado de hoje exige.  Quando as situações mudam, o que precisa ser feito muda e não se pode esperar para agir.  É preciso executar e rápido. Esteja ele usando um notebook, tablet ou telefone celular. Antes que o competidor o faça!

Enio Klein é gerente geral nas operações de vendas da SalesWays no Brasil e professor nas disciplinas de Vendas e Marketing da Business School São Paulo.

Fonte: Administradores

Saiba quais são as metas do empresariado para 2013

Para 63% das empresas brasileiras, a redução de custos é a principal meta para 2013. Esse apontamento pode ser relacionado à pressão dos preços dos salários, benefícios e de produção -- item que mais sofreu aumento ao longo de 2012, impactando negativamente o resultado de grande parte das organizações no encerramento do período.

Na sequência, os focos são: fortalecimento da marca (59%) e investimento em capital humano (53%). Destacam-se, ainda, o investimento em inovação (49%) e ações de retenção de pessoas (39%).

A pesquisa, que é da Deloitte, foi realizada entre setembro e início de outubro de 2012, e ouviu 480 líderes.

Fonte: Revista Você Rh

Seminário prepara empresários para os desafios do mercado

Empretec acontece de 22 a 27 de janeiro, em Salvador

Para incentivar empreendedores a enfrentar os desafios do mercado, detectar oportunidades de negócios em 2013, estabelecer novas metas, satisfazer os clientes, tomar e sustentar decisões frente a adversidades e aumentar o seu lucro, o Sebrae na Bahia vai testar, estimular e desenvolver o comportamento empreendedor dos participantes no Seminário Empretec, de 22 a 27 de janeiro.

Voltado para empresários e potenciais empreendedores, o Empretec é desenvolvido pela Organização das Nações Unidas (ONU) e é aplicado no Brasil com exclusividade pelo Sebrae. Adota critérios de seleção que passam pelo preenchimento de um formulário no link http://200.223.146.27/empretec/empretec_cad.asp, avaliação do perfil dos candidatos e agendamento de entrevistas, que vão acontecer nos dias 10, 11, 14, 15 e 16 de janeiro, na Central de Treinamento do Sebrae, em Salvador.

O empresário Carlos Augusto Ferrari Santana, proprietário da Salvador Daqui, que trabalha com encadernação de fotografias e convites sociais, descreve sua experiência com a capacitação. "São pessoas diferentes, de ramos de negócios distintos, mas que compartilham as mesmas dificuldades. É como se tivéssemos que olhar para um grande espelho onde tomamos pé de nossas fraquezas, virtudes e somos obrigados a reagir diante dos problemas. Aprendi a definir estratégias, metas e organizar cada ação na minha empresa. Por isso, a necessidade da dedicação exclusiva no Empretec".

De acordo com o analista do Sebrae na Bahia, Michel Lima, o Empretec visa o aperfeiçoamento de dez características comuns aos empresários de sucesso, como comprometimento; exigência de qualidade e eficiência; persistência; planejamento e monitoramento; persuasão e rede de contatos; independência e autoconfiança; busca de oportunidades e iniciativas; enfrentamento de riscos calculados; estabelecimento de metas e busca de informações.

"Essa é a melhor solução que o Sebrae oferece para verificar se o empresário é a pessoa certa, no lugar certo. É um método que traz um conjunto de dinâmicas, jogos e exercícios que incentivam o participante a avaliar o seu comportamento frente aos desafios do mundo dos negócios, além de ser uma importante ferramenta para desconstruir o mito de que qualquer pessoa pode montar uma empresa", revela Michel Lima.

Segundo a pesquisa de impacto realizada pelo Sebrae Nacional, 100% dos participantes do Empretec indicaram o programa para amigos, parentes e funcionários; 98% aumentaram a identificação de oportunidades de negócios, 91% aplicaram o conteúdo em suas empresas; 98% contrataram mais funcionários; 49% aumentaram o faturamento e 92% ficaram satisfeitos ou muito satisfeitos. No Brasil, mais de 120 mil empreendedores participaram do Empretec desde o lançamento, em 1991.

Serviço:

Evento: Empretec

Entrevistas: 10, 11, 14, 15 e 16 de janeiro

Data do Seminário: de 22 a 27 de janeiro

Formulário de inscrição: http://200.223.146.27/empretec/empretec_cad.asp

Valor: R$ 700 (em até 3X no cartão) 

Fonte: Administradores

Veja dicas para atrair e reter talentos em 2013

Ao mesmo tempo em que as empresas querem profissionais inovadores, punem o erro com severidade; querem pessoas que resolvam os problemas, mas não dão autonomia

O que a sua empresa deseja para o futuro? Independente dos objetivos traçados, é impossível atingir os resultados sem grandes profissionais para fazerem as coisas acontecerem. Eis o grande problema: de um lado, metas e resultados a serem atingidos, do outro, a escassez de pessoas competentes que auxiliem as empresas em suas ações.

A questão é simples: o nível de preparação e engajamento das pessoas é o que determinará o sucesso da execução das estratégias. Portanto, reforço a indagação crucial deste artigo: a sua empresa está pronta para os melhores talentos?

Um profissional talentoso questiona, quer crescer, é inovador, não aceita ser liderado por qualquer pessoa, precisa ser constantemente desafiado para manter-se motivado, valoriza um ambiente de trabalho que estimule o relacionamento e faz questão de participar e ser ouvido. Portanto, antes de procurar profissionais talentosos, é preciso organizar o modelo de gestão da sua empresa, caso contrário, você poderá até encontrá-los, mas será perda de tempo, pois não conseguirá engajá-los e retê-los em sua empresa.

Fuja da incoerência!

Ao mesmo tempo em que as empresas querem profissionais inovadores, punem o erro com severidade; querem pessoas que resolvam os problemas, mas não dão autonomia; clamam por colaboradores pró-ativos, mas não flexibilizam os processos; lutam para atrair talentos, mas não desenvolvem os seus lideres para retê-los; exigem pessoas comprometidas, mas não valorizam a participação; querem profissionais motivados, mas não criam um ambiente de valorização e reconhecimento; querem alcançar resultados extraordinários, mas não investem na preparação do seu time.

É preciso refletir...

Sugiro que você dedique alguns minutos ou horas para refletir sobre o modelo de gestão de talentos da sua empresa:

1. A sua empresa tem planos claros para o futuro? Você nunca terá profissionais talentosos na sua empresa sem ter muito bem estruturada a sua visão de futuro. Um profissional talentoso é engajado pelas oportunidades de crescer constantemente, se não enxergar essa oportunidade, não valerá a pena.

2. O ambiente da sua empresa valoriza a inovação e iniciativa? Eis o maior erro de uma empresa que deseja atrair talentos. Quer os melhores profissionais, mas não permite que eles criem, participem, inovem, e sejam ouvidos. Um profissional talentoso nunca permanecerá em um ambiente que abafe o seu talento e que não permita que ele coloque o seu melhor em jogo.

3. A sua empresa oferece oportunidades de aprendizado? Entenda, a única maneira de saciar a ambição dos profissionais talentosos de crescer hierarquicamente é oferecer-lhes um ambiente de aprendizado constante, que lhes permita evoluir pessoal e profissionalmente. Agora, é muito comum as empresas investirem em programas de treinamento, que são muito importantes, mas não valorizarem o maior de todos os aprendizados que um profissional pode ter: a prática, a experiência e o conhecimento que se adquire de diversas maneiras, principalmente por meio de desafios cotidianos e do feedback construtivo frequente.

4. A liderança da sua empresa está pronta para lidar com os melhores talentos? Precisamos de líderes que utilizem a sua experiência para atender os anseios dos profissionais. Liderar profissionais talentosos é compreender que deve-se liderar pelo exemplo e pela participação. Um líder autoritário, que não permite o envolvimento pleno de sua equipe, jamais comprometerá as pessoas, pois tirará desses profissionais a chance de evoluir e contribuir - valores vitais de engajamento e motivação da nova geração.

Não há segredo, é preciso compreender que profissionais acima da média exigem atitudes organizacionais diferentes.

A sua empresa precisa ir além! Reconheça que o mercado mudou, evolua com ele e deseje conquistar os melhores talentos para a sua empresa em 2013. O alcance dos objetivos é consequência!

Fonte: Administradores

Briga por talentos torna-se digital, mas papel dos RHs ainda é tímido, mostra estudo

Apenas um em cada quatro executivos afirma que o RH se sobressai na aquisição e retenção de talentos mundialmente, estimulando a contratação de uma força de trabalho virtual e o aumento da globalização dos negócios

Um estudo realizado pela KPMG International e pela Economist Intelligence Unit, mostra que o recrutamento e a retenção de profissionais são percebidos como essenciais para o sucesso de qualquer negócio. Por outro lado, líderes de negócios considerarem as atividades de RH não essenciais, e, em alguns casos, ineficazes. Assim, em um ambiente cada vez mais complexo, os setores de Recursos Humanos têm novos desafios a enfrentar e algumas percepções antigas a serem superadas.

De acordo com o levantamento, 81% dos entrevistados dizem que uma estratégia de gerenciamento de talentos eficaz será fundamental para o sucesso competitivo. Consequentemente, 59% afirmam acreditar que o RH vai ganhar maior importância estratégica nos próximos anos. Mas apenas 17% dos executivos ouvidos afirmam que o RH faz um bom trabalho demonstrando de fato sua importância para os negócios.

Robert Bolton, líder global e europeu do Centro de Excelência em Transformação de RH da KPMG, afirma que "o RH tem um problema de percepção, embora em muitos casos ele possa realmente não ter conseguido oferecer valor real. Apesar de a globalização e a virtualização do trabalho representar novos desafios, avanços na tecnologia estão oferecendo uma grande oportunidade para os RHs atenderem melhor as necessidades de aquisição de uma força de trabalho dinâmica e em transformação".

Segundo Patricia Molino, sócia-líder de People & Change da KPMG no Brasil, apesar do grande esforço nas últimas duas décadas da área de Recursos Humanos para atuar de maneira estratégica, o reconhecimento desta contribuição ainda é tímido, indicando que outros caminhos precisam ser percorridos para se cumprir esta missão.

"Pode parecer óbvio que as novas tecnologias da informação e comunicação têm transformado a área de Recursos Humanos, mas lidar com as mudanças e com a quantidade monumental de possibilidades e escolhas que elas representam é, sem dúvidas, um desafio enorme. Gerir essa transformação da maneira mais produtiva para os negócios será um diferencial competitivo. Se a virtualização de determinadas áreas e profissionais é um imperativo dos negócios, o desafio reside em manter a lealdade e a produtividade nas organizações, preservando a cultura empresarial e seus valores, por exemplo", explica Patrícia Molino.

As principais conclusões da pesquisa centram-se na necessidade de se atingir a compreensão e a antecipação em relação às necessidades por uma força de trabalho global e flexível. Embora a tecnologia tenha gerado uma mudança profunda na atividade do RH, a grande oportunidade está assentada no uso efetivo de dados analíticos com o objetivo de melhor gerir a força de trabalho.

Ter sucesso no gerenciamento de uma nova força de trabalho global, flexível e remota é, portanto, uma das principais preocupações dos respondentes da pesquisa. No entanto, apenas um em cada quatro entrevistados afirma que o RH se sobressai na aquisição e retenção de talentos mundialmente, estimulando a contratação de uma força de trabalho virtual e o aumento da globalização dos negócios.

Os resultados do relatório apontam para o maior engajamento dos funcionários como a solução definitiva para os desafios em RH. Consequentemente, o raciocínio criativo deve ser aplicado ao desenvolvimento de novas políticas em recursos humanos que irão estimular o engajamento da força de trabalho que está menos comprometida com a organização. Para as empresas obterem sucesso, elas terão que encontrar maneiras de aplicar novas políticas globalmente e, ao mesmo tempo, acomodar as condições de mercado locais e diferentes culturas.

Metodologia

A pesquisa Repensando os recursos humanos em um mundo em transformação (Rethinking Human Resources in a Changing World) avalia as forças que influenciam a atividade de Recursos Humanos nos negócios. Participaram do levantamento 418 executivos da Ásia (32% do total), Europa (30%), América do Norte (28%) e América Latina (10%) de diversos setores de atividade, que transmitiram mensagens contraditórias segundo as conclusões do estudo.

Fonte: Administradores