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Pesquisa mostra, entretanto, que mais da metade dos líderes exerce mal esse papel
Ser treinado pelo próprio chefe é sonho de quase todo profissional. Nova pesquisa global da Robert Half revela, no entanto, o desencontro entre os chefes coaches de carreira e suas equipes. De acordo com o levantamento que ouviu seis mil profissionais de 12 países, aproximadamente oito em dez (78%) funcionários apontam que o coaching de carreira por parte do gestor direto contribui para melhorar o desempenho no trabalho, porém apenas 56% sentem que chefes são eficientes nessa tarefa. o Brasil lidera este índice com 77%.
Os países mais dependentes do coaching de carreira para a melhora de desempenho dos profissionais são Singapura (95%), Brasil (94%) e Hong Kong (88%). O Brasil aparece 16 pontos percentuais acima da média global (78%). A pesquisa mostra também a diferença de impacto que os coaching de carreira têm na motivação no trabalho. Brasil (88%) e Singapura (84%) são os países onde há o maior impacto e Holanda (47%) e França (52%) onde há o menor impacto.
Apesar do claro desejo de colaboradores em ter chefes hábeis em coaching de carreira, quase um terço (29%) em todo o mundo afirma não receber nunca coaching de carreira dos gestores, enquanto um quinto (20%) tem a oportunidade apenas uma vez por ano. No Brasil, no entanto, segundo 70% dos entrevistados o coaching de carreira é feito pelo gestor ao menos uma vez por mês, sendo que 32% faz semanalmente e outros 14% diariamente.
Na média global, os profissionais acreditam que conhecimento e experiência (35%) bem como confiança mútua e respeito (33%) são os principais atributos de um coach de carreira. No Brasil as duas características também aparecem como as preponderantes.
A Robert Half padronizou quatro tipos de coach com as respectivas características e os passos para que os coaches possam tirar o máximo de suas relações com as equipes.
Coach clássico
Eficiência é o segredo do sucesso para este tipo de gestor. O coach clássico toma decisões difíceis de forma rápida e com confiança. Ele vai direto ao assunto e não tende a se envolver em conversa fiada. Este coach tem prazer em assumir o controle, mesmo sob pressão ou prazos, e define padrões elevados para a equipe. Como tende a focar mais em resultados que em brincadeiras, ele pode, às vezes, passar por impessoal ou exigente.
Coach colaborativo
Priorizar o time é o que mais importa e trabalho em equipe é a estratégia vencedora para este tipo de gestor. Evita dizer aos outros o que fazer e tenta ajudar os indivíduos a encontrar seu próprio caminho. O coach colaborativo tem excelentes competências para ouvir e compartilhará sua própria opinião somente quando solicitado. Chefes deste tipo se destacam quando processos de organização após as funções foram claramente definidos e combinados. Sem orientações estabelecidas, esse tipo de gestor terá de se esforçar demais para cumprir os objetivos.
Coach inspirador
"Atingir novos patamares" poderia ser o lema deste coach. Este tipo de gestor inspira os empregados a alcançar mais do que pensavam que eram capazes de fazer e sempre propõe ideias criativas. Este coach tipicamente se relaciona bem com as pessoas e tem uma grande variedade de contatos. Enquanto este indivíduo tende a ser ótimo em inspirar a equipe, ele também pode, às vezes, assumir mais projetos do que é possível.
Coach analítico
"Planejar o futuro" poderia ser o título da cartilha deste coach. Os coaches analíticos são líderes estáveis, que pensam sistematicamente e têm olho clínico para detalhes. Eles são especializados em evitar erros, duplicações e redundâncias e são conhecidos por sua capacidade de garantir que tudo esteja funcionando com 100% da capacidade. No geral eles favorecem abordagens previsíveis, organizadas e não gostam de surpresas. Por isso, é melhor dar a esse gestor o máximo possível de prazo de entrega quando propuser de mudanças.
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