O profissional do futuro é o profissional gentil

Chamo de "pilares" da gentileza os valores como a solidariedade, tolerância, respeito, confiança e paciência – cada vez mais ausentes no dia a dia corporativo

O título desse artigo, uma frase do sábio José Datrino (também conhecido como "Profeta Gentileza") me remete a uma realidade cruel todas as vezes que a leio: quando esse homem gentil chegará? Será que um dia estará entre nós? Estamos preparados para isso?

Queremos mudanças o tempo inteiro, mas que de preferência os outros a promovam. É muito mais cômodo esperar de braços cruzados do que tomar a iniciativa e transformar qualquer coisa que seja – mesmo que seja melhor para nós mesmos.

Desejamos empresas mais humanas, justas e que ofereçam um ótimo ambiente para se trabalhar. Precisamos que nossos colegas e líderes estejam prontos a nos escutar, nos desculpar, nos incentivar e nos deixar livres para produzir de acordo com nosso roteiro. "Queremos profissionais capazes de se relacionar com outras pessoas". Esse é o discurso de praticamente todos os Gerentes de Recursos Humanos dessa geração. E o tal do "homem gentil" que dizia Datrino? Onde ele está? Quando chegaremos nesse "futuro"?

Essas respostas já existem. Faço questão de conscientizar profissionais de todas as áreas que a gentileza no trabalho é uma ferramenta indispensável para o sucesso, e que não podemos mais abrir mão dela. E sabe por quê? Porque esse "futuro" já chegou, e nós devemos ser aquele "homem gentil". Porém, por vários motivos óbvios e profissionais, praticar a gentileza não está entre nossas principais prioridades, e por isso acabamos hostilizando as pessoas ao nosso redor.

Trata-se de atos impensados que quando nos damos conta, "pimba", fomos grosseiros e deixamos de lado os "pilares" básicos que sustentam a gentileza no dia a dia profissional. Chamo de "pilares" os valores como a solidariedade, tolerância, respeito, amizade, confiança, saber ouvir e paciência – cada vez mais ausentes no dia a dia corporativo.

Numa visão bastante arrojada e, ao mesmo tempo leve, seria correto considerar a gentileza sinônimo da ética. Sendo mais claro, se todos esses valores estiverem juntos e concentrados na realidade cotidiana de uma empresa, podemos dizer que seria um local de trabalho gentil. E para que isso aconteça, existe um método próprio e inovador, capaz de transformar e trazer soluções surpreendentes para as equipes e empresas de qualquer porte e setor.

Gentileza gera gentileza. E a prova que temos de que essa afirmação é cada dia mais valorizada e implantada nas empresas é que, a série de treinamentos "Gentileza no Trabalho", foi reconhecida como o melhor programa de gestão de pessoas do Brasil, com o "Prêmio Ser Humano Oswaldo Checchia 2012", iniciativa da ABRH Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos) e que, de uma forma ímpar, valorizou a importância da gentileza na vida profissional de todos nós.

Quando digo que o "homem do futuro" já somos nós, é porque realmente acredito na força que existe dentro de cada um, dentro do principal capital de qualquer empresa e, principalmente, naquilo que energiza essa força: a gentileza.

Luiz Gabriel Tiago - Escritor, palestrante e consultor em treinamentos. Conhecido como Sr. Gentileza, aborda em suas apresentações a gentileza no ambiente profissional, qualidade no atendimento e capacitação profissional. 

Fonte: Revista Exame

Encontrar líderes: o grande desafio das empresas

Encontramos no mercado bons técnicos, mas que não têm competências de gestão, principalmente nos aspectos de Gestão de Pessoas e relacionamentos

Um grande desafio das empresas nos dias de hoje é encontrar líderes ou futuros líderes que já tenham um bom arsenal de competências desenvolvidas para a próxima posição, apenas para que a empresa possa investir em alguns poucos gaps que precisam ser sanados ou melhor orientados. Em geral, elas encontram bons técnicos, mas que não têm competências de gestão, principalmente nos aspectos de Gestão de Pessoas e relacionamentos.

No caso de bons técnicos que não se tornam bons líderes, temos instituições de ensino que não preparam para competências relacionais e, portanto, acham que o simples fato de se fazer trabalhos em grupo, por exemplo, podem sanar estas questões. Não tratam nada direcionado. Temos então competências exigidas no mercado que não são trabalhadas na esfera das instituições de ensino. Se a pessoa tiver traços de personalidade que ajudem neste aspecto relacional ou outras instituições, família, clubes, instituições religiosas onde ele possa exercitar tal competência, tanto melhor, do contrário, não estará preparado por não ter exercitado.

Temos também pessoas que têm o que chamamos de 'pontos cegos'. Temos um cenário de pouco incentivo ao autoconhecimento, pouco feedback, o que faz com que a pessoa se enxergue de uma maneira diferente do que é, ou seja, ela não escuta feedback e também não busca se conhecer. Quando ela tem de entrar em contato com o que precisa ser desenvolvido, se for muito distante do que ela tem como autoimagem, pode ser impossível do ponto de vista psicológico dela lidar com a situação e, então, ela nega como forma de defesa.

As pessoas têm dificuldade de dizer o que pensam porque não querem "magoar" os outros enquanto que, por outro lado, temos pessoas que se magoam demais com feedbacks verdadeiros e os rotulam de grosseiros, mesmo não sendo. Assim, este cenário de pouco conhecimento acerca de si mesmo se agrava.

Nesse contexto, é preciso ter alinhamento sobre o programa e a forma de preparar os líderes com a alta gestão da companhia. É necessário definir bem o perfil que precisa ser trabalhado e o que pode ser feito de forma coletiva e o que terá mais efetividade se for trabalhado em um processo individual, através de coaching, por exemplo. É fundamental encontrar bons parceiros para realizar tanto o coletivo através de treinamentos e programas de desenvolvimento como o individual. Por fim, faz-se necessário encontrar e desenvolver ferramentas que tratem a retenção deste profissional, investindo na preparação dele como futuro líder ou sucessor. Se você é um líder nato ou está se desenvolvendo, siga confiante e boa sorte!

Fonte: Administradores

Confiança entre profissionais cresce no trabalho

Levantamento revela que colaboradores de empresas norte-americanas estão confiando mais em seus colegas de profissão

Uma recente pesquisa da LHH/ DBM apontou que os trabalhadores norte-americanos estão confiando mais em seus colegas de profissão. De acordo com o levantamento, divulgado nesta sexta-feira (24), 38% dos 475 profissionais entrevistados informaram confiar moderadamente em seus colegas de empresa, enquanto 34% deles disseram confiar muito em seus parceiros de trabalho.

Os que declararam confiar ligeiramente e não confiar, entretanto, corresponderam a 17% e 11% da amostra pesquisada, segundo o estudo.

A pesquisa foi realizada por meio de votação on-line durante o mês de junho.

“Os números mostram que, enquanto a confiança nas chefias tem, cada vez mais, se desgastado ao longo dos últimos anos, a relação entre os colegas e pares se fortalece”, explicou o presidente da LHH/DBM para Brasil e América Latina, Claudio Garcia, que acredita que este cenário também se repete no Brasil.

Na opinião dele, passamos mais tempo com nossos colegas de trabalho do que com nossa própria família e , por isso, é natural que estabeleçamos relações de amizade e confiança com tais pessoas.

Razões do sucesso

Segundo a pesquisa, boa parte do nosso sucesso e desempenho está diretamente ligada à satisfação de trabalhar com pessoas com quem temos afinidades e, consequentemente, em um ambiente de harmonia.

“Os líderes precisam aproveitar as oportunidades para ficar mais visíveis e mostrar interesse pelos seus empregados. Assim, conquistarão a confiança deles”, explica.

Fonte: Administradores

5 passos para encarar a demissão e voltar ao mercado

Especialistas dão dicas de como fugir da angústia e aumentar as chances de conseguir uma nova oportunidade mais rápido

São Paulo - Toda trajetória profissional tem altos e baixos. Encontrar alguém que nunca tenha passado por alguns solavancos na carreira é raro.

Mas quando o período de busca por trabalho começa a se alongar, a angústia e a desmotivação podem ser incômodas companheiras.

Como manter a cabeça erguida para enfrentar os meses de procura por uma oportunidade? Quais são as maneiras de aumentar as chances de conquistar uma nova posição no mercado?

EXAME.com pediu dicas a dois especialistas em recrutamento para tentar responder a essas duas questões. O resultado está dividido em cinco etapas a serem seguidas:

1 Entenda o momento

Compreender o ciclo do processo pelo qual está passando é a dica de Carlos Eduardo Altona, sócio da Exec e especialista em recrutamento de alta e média gerência. “O momento é de leve desaquecimento do mercado”, explica.

De acordo com ele, quem está desempregado pode demorar, em média, de 3 a 6 meses para conseguir uma recolocação. “Portanto, nada tem de grave estar há 2 meses procurando emprego. É o momento de ter tranquilidade”, diz. Ter consciência do atual momento econômico do Brasil pode diminuir a angústia.

A dica é pensar no longo prazo, diz Altona. “ Em um universo de uma carreira de 50 anos, o que são 6 meses sem trabalho?”

2 Corrija a rota

É hora de fazer uma autoavaliação. “É importante refletir a respeito do próprio perfil”, diz Altona. Identificar competências, preferências e descobrir eventuais deficiências são caminhos a trilhar.

Serviços de assessment - avaliações especializadas - podem proporcionar esse diagnóstico com mais eficiência, diz Altona. “Isso vai ajudá-lo a descobrir que tipo de correção deve ser feita”, explica o especialista.

Ao ser avaliado, o profissional pode descobrir, por exemplo, que a falta de fluência em inglês foi determinante para a demissão. “Se for isso, ele pode aproveitar para se aperfeiçoar no idioma”, diz Altona.

Em outro contexto, o resultado da avaliação também poderia apontar gaps de liderança. “Ele pode corrigir isso contratando um coach, por exemplo”, diz o sócio da Exec.

3 Mantenha a empregabilidade

Minervino Neto, diretor da Dale Carnegie em Brasília, diz que a regra de ouro é continuar em condições de voltar ao mercado de trabalho. É o que ele chama de manter a empregabilidade. “Isso passa tanto pela capacitação técnica quanto comportamental”, diz.

Desenvolver habilidade de comunicação é um exemplo de capacitação comportamental. Saber causar uma boa impressão, saber se posicionar em uma conversa, mesmo que informal, e chamar a atenção são outros aspectos comportamentais que devem ser desenvolvidos.

Neto recomenda a participação em eventos, feiras e reuniões para treinar essas competências. “Nessas horas que esseas habilidade será exigida, dificilmente você vai conseguir entregar o currículo para alguém em um evento”, diz.Para os mais retraídos, a boa notícia é que há programas de aperfeiçoamento nesta área. 

O tempo livre também pode ser usado para melhorar a qualificação técnica. Pós-graduação, especialização ou MBA contam para o currículo. “A falta de conhecimento diminui as chances de começar a trabalhar”, diz o diretor da Dale Carnegie em Brasília.

4 Atualize-se e conecte-se

Revisar o currículo, se cadastrar e fazer uso de redes sociais como o LinkedIn são atitudes indispensáveis. Altona indica também sites de headhunters e recrutamento como possíveis ferramentas. “Basicamente, ele precisa fazer muitos contatos”, diz Altona.

Fazer uma lista das empresas em que gostaria de trabalhar ajuda a estabelecer um foco para a carreira, na opinião do especialista da Exec.

5 Organize a rotina

Ganhar 8 horas livre em um dia pode fazer com que a pessoa se perca no meio do caminho. “É comum não saber por onde começar”, diz Neto. Organizar a rotina traz mais disciplina para o dia a dia e aumenta as chances de sucesso, dizem os especialistas.

Reserve as primeiras horas da manhã e o fim do dia para o uso de redes sociais e cadastro de currículos, diz Altona. “A pessoa deve aproveitar esses horários mais tranquilos para mensagens na tentativa de provocar encontros”, diz.

Dessa forma, o resto do dia fica disponível para eventuais entrevistas, almoços, reuniões e participação em eventos da área de atuação pretendida.

Minervino Neto recomenda a construção de uma agenda de contatos. “É interessante tentar encontrar pessoas novas todos os dias, se possível”, diz. Para isso, é preciso ser proativo. “As oportunidades não vão aparecer se você ficar esperando”, diz Neto.

Fonte: Revista Exame

9 atitudes que motivam os funcionários mais que dinheiro

A jornalista Ilya Pozin, da revista Time, lista nove maneiras simples de motivar a equipe sem precisar recorrer a um aumento

A habilidade de motivar uma equipe é uma das grandes qualidades de um empreendedor. É o que diz a jornalista Ilya Pozin na revista Time. Em seu artigo, ela lista nove maneiras de restaurar a liderança e criar uma equipe mais comprometida. No texto, é lembrado que um funcionário não é motivado apenas por dinheiro, mas também, entre outras coisas, por um ambiente de trabalho agradável, no qual o líder valoriza a opinião de cada um.

Conheça as dicas de Ilya Pozin:

1. Seja generoso na hora de elogiar

O elogio é algo que todos querem receber, além de ser fácil de dar. O reconhecimento de um CEO vai mais longe do que se imagina. Enalteça as contribuições que cada funcionário oferece e observe sua equipe se esforçar para receber ainda mais.

2. Livre-se dos gerentes

Remover a função do supervisor e passar esse "poder" ao time de funcionários cria um estímulo para que eles trabalhem melhor em equipe, já que eles não precisarão entregar relatórios de desempenho individuais. Além disso, as pessoas não sentirão que estão em níveis de importância diferentes dentro da empresa.

3. Faça das suas ideias as ideias deles

Em vez de distribuir ordens, que tal fazer com que os funcionários sintam como se eles estivessem dando ideias? Frases como: "Eu gostaria que você fizesse assim" se transformariam em "Você acha que é uma boa ideia se fizermos assim?".

4. Evite criticar ou corrigir

Ninguém gosta de saber que está errado. Se você está procurando um desmotivador, eis aqui ele. Tente uma abordagem indireta para estimular as pessoas, e lembre-se que as pessoas precisam aprender com os próprios erros.

5. Dê liderança aos funcionários

Destaque o funcionário que tiverem melhor desempenho e seus pontos fortes, faça dessa pessoa um exemplo para os outros. Levante a moral dela e lhe dê um pouco de liderança, que isso motivará os outros.

6. Leve seus funcionários para almoçar de surpresa

Em um dia aparentemente comum, leve seus funcionários para almoçar. É um pequeno gesto que fará com que eles saibam que você reconhece o trabalho e esforço deles.

7. Dê reconhecimento e pequenas recompensas

Além de elogiar o trabalho, tente recompensar a equipe e crie pequenos desafios internos. Crie metas e as coloque em um quadro onde todos possam ver. Aos que se destacarem, ofereça um jantar ou um presente.

8. Realize festas na companhia

Organize festinhas de aniversário, estimule um happy hour, não espere por datas especiais.

9. Divida o sucesso e os maus momentos

Quando a companhia estiver indo bem, celebre. Isto fará com que o funcionário saiba que você é grato pelo esforço dele. Mas quando existirem desapontamentos, divida-os também. Sua equipe merece transparência e honestidade. 

Fonte: Administradores

Saiba o que é a Síndrome de Alice e como ela pode afetar sua carreira

 

 

Seja dicas para não se deixar tomar por um mal que acompanha uma infinidade de profissionais: não saber aonde quer ir

Alice saiu saltitante pelo País das Maravilhas e logo que encontrou o gato disse a ele que estava perdida. Ele, em seguida, perguntou: "para onde você vai?". Sem obter uma resposta da menina, o animal explicou uma simples, mas verdadeira, teoria: "se você não sabe para onde vai, qualquer caminho serve". Ou seja, o grande problema de Alice era não ter em mãos duas informações importantes: o lugar onde estava e aonde gostaria de chegar.

Para o especialista Claudio Diogo, o problema vivido por Alice é mais comum do que se possa imaginar entre profissionais Brasil afora. Porém, segundo ele, é possível acabar com esse mal, se tornar uma pessoa mais produtiva e, principalmente, aumentar as chances de se destacar em qualquer área.

Para isso, o consultor recomenda um plano de ação composto por duas etapas:

 

 

ETAPA I1) Avalie sua atual situação, o "onde você está" - "Liste as cinco tarefas que mais te motivam e cinco que menos te motivam. Depois, coloque no papel os resultados que já alcançou com seu atual modelo de trabalho e, por fim, confira item por item da lista, avalie se está satisfeito com a situação e pense no que precisa fazer para seguir em frente", recomenda.

2) Defina aonde quer chegar - "Nesta etapa, ser detalhadamente preciso é fundamental. Procure atividades que te desafiem, que causem desconforto. Aqui, pode constar uma simples meta pré-determinada por seus líderes, ou as suas aspirações individuais. Mas principalmente crie uma causa para defender", aconselha.

ETAPA IISegundo Claudio Diogo, com isso os profissionais solucionam os dois problemas vivenciados também por Alice e já podem dar sequência ao projeto de fim da Síndrome utilizando duas eficientes ferramentas. "Eu as chamo de 'OQCQ' e 'visões externa e interna'. A primeira diz respeito às perguntas fundamentais para qualquer decisão que precisamos tomar: o quê, quando, como, quem.

A segunda analisa o cenário interno (registrando forças e fraquezas) e externo (avaliando oportunidades e ameaças). Com isso, reúne-se em mãos todas as informações necessárias para se concluir onde se está e para onde se quer ir, eliminando de vez a Síndrome de Alice e aumentando consideravelmente as chances de sucesso", conclui o especialista.

Fonte: Administradores

As 7 máximas do péssimo funcionário

Especialistas listam os piores comportamentos que uma pessoa pode ter no ambiente de trabalho

São Paulo - Algumas atitudes no ambiente de trabalho podem acabar com a imagem de qualquer pessoa e acender o sinal vermelho na empresa. EXAME.com consultou especialistas para listar os piores comportamentos que uma pessoa pode ter no dia a dia corporativo.
Quem busca sucesso na carreira deve evitar todos eles. Mas quem está interessado em uma curva descendente na vida profissional pode começar a exercitá-los desde já. Confira o que diz o código de conduta às avessas:

1 Comprometimento zero

É a regra de ouro para quem se esforça para ser um péssimo funcionário, na opinião dos especialistas. Envolve uma série de práticas como: deixar de cumprir o que prometeu, não respeitar acordos com clientes, pactos e datas de entrega de projetos. Todos são pontos negativos que vão prejudicando a imagem da pessoa no ambiente de trabalho.

“A empresa vive dos resultados”, diz Jeffrey Abrahams, sócio-fundador da Abrahams Executive Search, consultoria internacional de recrutamento.

“O bom funcionário tem que se virar para fazer a coisa acontecer”, diz, Heitor Mello Peixoto, diretor executivo da Produtive.
“Ficar reclamando de cada nova tarefa recebida também pode indicar que falta compromisso com a atividade profissional”, diz Abrahams.

Colocar empecilhos para cumprir as obrigações certamente não é um comportamento que vai agregar valor a sua conduta na empresa.

2 Apropriar-se das ideias dos outros

Muito comum no mundo dos negócios é uma prática que pode acontecer entre colegas e também na relação entre chefes e subordinados.

“É como o aluno que não faz o trabalho de faculdade e pede para os colegas colocarem o nome dele na apresentação”, compara Peixoto.
Não reconhecer o trabalho alheio e ainda ficar com os louros é um comportamento profissional lamentável e quebra a confiança, um aspecto essencial para o trabalho em equipe. “Eu chamo isso de pirataria corporativa”, diz Abrahams.

3  Não aceitar feedbacks
Esse é um calcanhar de Aquiles hoje em dia nas empresas, na opinião de Abrahms. “A resistência aos feedbacks é uma das doenças do mundo corporativo e um dos grandes problemas dos executivos”, diz o especialista.

Avaliações em relação ao trabalho fazem parte do trabalho em equipe e devem ser encaradas como uma forma de crescimento. Segundo ele, há pessoas que não sabem fazer a crítica e há quem não saiba receber.

“Depende muito de como a crítica é feita, mas se ela é adequada, levar para o lado pessoal é um péssimo comportamento”, diz Peixoto.

4 Falar mal de lugares e colegas com quem já trabalhou

É uma conduta “fatal” e que muitas vezes impede até a pessoa de conseguir uma nova oportunidade profissional. “O candidato que chegar à entrevista com o headhunter e tiver este tipo de discurso será desconsiderado”, diz Peixoto.

Mesmo quem já conquistou a cadeira deve evitar críticas a ex-colegas e ou à antiga empresa. “É uma atitude que acaba denegrindo a própria pessoa”, diz Abrahams.

Não importa o quanto a experiência profissional anterior tenha sido negativa, no máximo explique o que aconteceu, mas sem julgamentos. “Falar menos é mais”, diz Abrahams.

5 Puxar o tapete

Há diversas maneiras de prejudicar os colegas de trabalho. Cavar demissões, espalhar boatos maldosos, sabotar projetos alheios são algumas formas.

“Já assisti muitas puxadas de tapete, é uma doença da sociedade”, diz Abrahams. Para ele, há mercados em que esta prática é mais comum. “A questão da ambição é mais exacerbada na área de transações financeiras”, diz.
Este tipo de atitude não cria sustentabilidade nas relações a médio e longo prazo, na opinião do especialista. “Quem sofre uma puxada de tapete não esquece”, explica. O problema nesse caso é a lei do retorno. “Acaba, de uma maneira ou de outra voltando para que fez”, diz o especialista.

6 Chegar sempre atrasado

É um clássico do manual de qualquer péssimo funcionário. Começar o expediente fora de hora e ainda escapar do escritório mais cedo, com frequência, é uma atitude que irrita qualquer gestor.

Mesmo que o trabalho seja bem feito, respeito aos horários de entrada e saída é uma exigência do mundo profissional. “É preferível chegar uma hora antes a chegar cinco minutos atrasado”, diz Abrahams.

7 Descontrole emocional

Gritar, humilhar colegas ou subordinados é um comportamento antiprofissional por excelência. “Quem sai do eixo emocional perde a razão”, diz Abrahams.

Além de deixar o clima pesado na empresa, cria uma cultura do desrespeito no ambiente profissional. “Acaba caindo na questão do assédio moral”, explica o especialista.

Entrar em pânico ao receber um novo desafio na empresa também é um comportamento indicativo de falta de controle emocional. “Certa cautela em relação ao novo é positiva, mas entrar em pânico certamente vai prejudicar o desempenho”, diz Peixoto.


Fonte: Revista Exame

Bom relacionamento é melhor que dinheiro na avaliação de profissionais

Estudo revela que profissionais valorizam mais o convívio profissional a aumento salarial

Manter um bom relacionamento com os colegas no trabalho pode ser mais importante do que se imagina. Segundo uma recente pesquisa da Catho, esse é o principal motivador de uma equipe, o que impacta diretamente não só na produtividade dos profissionais, mas também na retenção de talentos.

"Há muito tempo debatemos que o ambiente de trabalho é fator determinante para reter bons profissionais e se ainda temos este tema em evidência é porque ele ainda não tem ocupado o lugar que merece dentro dos debates internos das empresas", declarou a nova diretora de RH da Catho, Telma Souza.

Para ter uma ideia, no ranking que avaliou 11 itens relacionados à motivação com notas de zero a dez, o bom relacionamento recebeu 8,6.

Reconhecimento é importante

Outro item que também ganhou destaque na avaliação foi o reconhecimento profissional. Segundo o ranking, o mesmo recebeu nota 8,3, enquanto que fazer o que se gosta ficou em terceiro, com 8,1 pontos.

“Na avaliação os colaboradores deram peso de 7,8 para trabalhar com pessoas que admiram; 7,6 para ter desafios constantes e 7,4 para autonomia e ação”, informou o estudo.

E ao contrário do que muitos possam imaginar, o dinheiro não pareceu ter tanta importância assim. A opção 'ganhar dinheiro', por exemplo, ficou somente com a sétima colocação, com 7,3 pontos.

Insatisfeitos

O levantamento revelou ainda que a satisfação com o emprego atual tem caído gradativamente. Enquanto em 2007 a média era 6,5, em 2011 a mesma caiu para 5,6, até atingir 5,0 neste ano.

A pesquisa foi realizada de 1 a 3 de agosto deste ano com 10.990 pessoas.

Fonte: Administradores

Como fazer o recrutador trabalhar por você

Algumas atitudes simples aumentam as chances de o headhunter se lembrar de você quando pintar uma vaga

São Paulo - Não, ele não trabalha para você, mas pode mudar a sua vida com uma nova oportunidade de emprego. A função do headhunter é encontrar o candidato com perfil certo para uma vaga específica. Quem contrata os serviços do recrutador é a empresa, não o candidato em busca de uma nova posição no mercado de trabalho.
Partindo do princípio de que o recrutador está do outro lado da equação, fica mais fácil entender que, muitas vezes, ele não vai ajudá-lo. No entanto, alguns aspectos podem aumentar as chances de você ser lembrado quando uma oportunidade aparecer. Confira o que dizem os headhunters consultados por Exame.com

1 Atualize o perfil no LinkedIn

Além de um currículo bem feito, um perfil atualizado com frequência na rede social é uma poderosa estratégia. “A gente tira muita informação de lá, principalmente de perfil de candidato”, diz Bruno Lourenço, consultor da Hays.

Paulo Mendes, sócio fundador da 2GET concorda, mas faz uma ressalva. “ Saiba que o headhunter pode encontrar outros 5 perfis iguais ao seu”, diz, lembrando que essa é apenas uma das ferramentas necessárias.

Portanto, não deixe escapar nada, desde uma mudança de emprego até uma nova especialização concluída para tentar se diferenciar. Vale lembrar que as postagens novas aparecem para todos os seus contatos. Por isso, manter-se ativo no LinkedIn é essencial para estar sempre em evidência.

2 Tenha uma grande empresa no currículo

Quem participa de processos seletivos sabe: ter uma passagem por uma grande empresa é um chamariz. “Multinacionais são vitrines”, diz Lourenço. Na opinião dele, isso acontece porque, geralmente, os funcionários são submetidos a níveis de desafios muito elevados neste tipo de companhia.

Mas é a trajetória dentro da empresa que pode ser decisiva, na opinião de Mendes. “Tem que ter uma evolução”, explica. Ficar muito tempo na mesma função pode ser um tiro no pé, mesmo em uma grande empresa.

“Indica acomodação. Quando vejo um perfil de uma pessoa que está há 10 anos na mesma cadeira, deleto. Nem olho”, diz o especialista da 2GET. Quanto mais desafios a pessoa tem, mais chances de se adequar em uma nova posição, acreditam os especialistas.

3 Seja proativo
Para Paulo Mendes, a grande dica é se adiantar. “Na hora que pintar um projeto bacana, tem você e mais um milhão de pessoas querendo falar com ele”, explica.Por isso, o ideal é construir um relacionamento com o recrutador quando não está precisando dele.

4 Mantenha-se na mente do headhunter

O relacionamento deve ser constante. “A relação deve ir além da procura por emprego”, diz Lourenço. De acordo com ele, trata-se de uma via de duas mãos.

“Troco muita informação de mercado com as pessoas”, diz o headhunter. Ele conta que é comum receber ligações de pessoas que já ajudou a conseguir uma nova posição no mercado para conversar sobre temas não relacionados à procura de emprego.

O sócio fundador da 2GET concorda: “Mantenha o headhunter a par do que está fazendo, de novos projetos que vai participar”, recomenda.

Tenha em mente: pessoas que entram em contato frequentemente são lembradas com mais facilidade. Não importa o quão inesquecível você se considere. Quando surgir uma oportunidade, o recrutador vai pensar primeiro em quem está mais próximo.

Ajudar o headhunter também é uma dica. “Conta a favor. Aqui na 2GET, a gente até divide os honorários do projeto com pessoas que nos indicam profissionais que acabam sendo contratados”.

A vaga pode não ter o seu perfil, mas pode ser perfeita para um conhecido seu. Se der certo, as chances de o headhunter se lembrar de você aumentam bastante.

5 Demonstre interesse

Candidatar-se a uma oportunidade por meio de um site de recrutamento é, sem dúvida, uma facilidade. Mas, o caminho mais fácil nem sempre é o que traz resultados imediatos.

“O candidato que preenche o cadastro pelo site, deve ligar para o recrutador para saber se aquela vaga tem mesmo o seu perfil”, recomenda Lourenço. Demonstrar que está interessado, com certeza, vai contar a seu favor.

Para ter mais chance de conseguir falar com o headhunter, se você ainda não o conhece, tente buscar alguém que faça esta ponte. “Isso encurta o caminho”, explica. Pode ser difícil que ele atenda você sem conhecê-lo. Mas se algum conhecido mútuo faz o meio de campo as chances de sucesso são bem maiores.


Fonte: Revista Exame

O poder da Gestão de Mudanças na vida profissional

Se você é líder, faça o que diz, pois as pessoas absorverão aquilo que você faz, e poderão usar o que você fala (e não faz) como pretexto para desautorizá-lo

Seria tão prático se as pessoas fossem como os computadores! Bastaria nos reprogramarmos e estaríamos renovados. Mantidos os hardwares, ficaria a essência, mudado o software, estaríamos adaptados.

Mas parece que com gente é diferente. Temos o que considerar valores, emoções e resistências de vários tipos. E afinal, porque uns mudam e outros não?

Depois de tantos estudos sobre processos de mudança, retornei ao clássico Kurt Lewin, pioneiro e até hoje consagrado como o pai da dinâmica de grupos. Lewin acredita que o aprendizado e a mudança entre adultos só ocorrem de fato quando se processam em três níveis: o Cognitivo, o dos Valores e o da Conduta.

Explicando melhor: o nível Cognitivo seria o do aprendizado racional, obtido por meio de informações e dados. Valores, para Lewin, compreende o nível emocional, o envolvimento, bem como nossas crenças e paradigmas. Finalmente o nível da Conduta envolve a prática.

Rudolf Steiner, o pai da Antroposofia, chegou a conclusões semelhantes, e fala que o aprendizado decorre da combinação entre o Pensar, o Sentir e o Agir.

Muitas empresas, sobretudo quando se fala de gestão de mudanças, supervalorizam o pensar em detrimento do sentir e do agir. Passamos a acreditar que basta falar ou escrever, e caso a pessoa ainda não tenha "aprendido", só nos resta repetir.

Um exemplo: converse com alguém que já viajou de avião pelo menos umas 20 vezes. Essa pessoa já ouviu pelo menos 20 vezes orientações sobre com proceder em caso de despressurização das cabines. Isto significa que elas terão o procedimento correto? Tenho minhas dúvidas. Se fosse comigo, duvido que meu lado emocional não se sobrepusesse às informações que eu havia recebido. Além do mais, como nunca usei as tais máscaras de oxigênio, não posso garantir que saberia colocá-las.

Você já deve ter percebido que não basta saber que cigarro faz mal à saúde para alguém parar de fumar, não basta saber que o comportamento de líderes, vendedores, auditores, administradores etc., etc., etc. mudou para que a pessoa mude.

E como promover mudanças nos outros níveis? A mudança no sentir acontece muito em função dos modelos, ou seja, absorve-se o comportamento dos líderes natos ou dos profissionais em função de liderança ou até de pessoas que viraram mitos (mortas ou distantes). Assim, se você é líder, faça o que diz, pois as pessoas absorverão aquilo que você faz, e poderão usar o que você fala (e não faz) como pretexto para desautorizá-lo.

É grande também o poder de influência do grupo. Assim com muitas vezes os valores determinam se uma pessoa quer ou não quer pertencer a um grupo, a vontade de se sentir incluída pode provocar uma adoção ou não de novos valores.

E a mudança de conduta? Atletas treinam, atores ensaiam. E se as empresas criassem esse espaço? Que tal um tempo para a adoção de novos comportamentos com uma certa condescendência ao erro?

Como aquela plaquinha que alguns balconistas em treinamento usam? Seria tão bom se outros profissionais a usassem também...

Fonte: Administradores

Liderança de equipe: desenvolva esta habilidade

Quanto mais o gestor acumula habilidades para lidar com pessoas, mais efetivo será o desempenho dos colaboradores e seus resultados

Muitos profissionais sonham em alcançar uma posição de liderança em suas empresas. Para isso, Preparação é fator essencial a todos eles, e não apenas no que tange as competências técnicas para aquele cargo, mas especialmente no que compete desenvolver habilidades para lidar com pessoas e extrair delas os melhores resultados.

Assumir a liderança de equipe será uma atividade comum dentro do escopo de atuação do líder, e para isso ele deve ter uma comunicação efetiva, relacionar-se bem com seus liderados, saber motivar, ensinar, acompanhar, delegar, estimular e conduzir seus colaboradores, e tanto para que desempenhem bem suas funções, como para que se desenvolvam continuamente e cresçam em sua carreira.

"Os líderes devem desenvolver novas competências e também adequar-se a nova realidade do mercado, onde os profissionais buscam com seus exemplos e conhecimentos a oportunidade de aprender e desenvolver novas competências e galgar novas posições dentro da empresa" destaca o autor do Livro Coaching de Carreira – Construindo Profissionais de Sucesso, o Master Coach Senior José Roberto Marques.

Quanto mais o gestor acumula habilidades para lidar com pessoas, mais efetivo será o desempenho dos colaboradores e seus resultados. Pesquisa da KMPG Consulting corrobora esta afirmação, uma vez que segundo avaliação, o aprendizado informal é constituído por 45% da experiência que acumulamos trabalhando.

Neste sentido, o que aprendemos com nossos líderes, no ambiente organizacional, é essencial para o nosso desenvolvimento contínuo enquanto profissionais. Esta cooperação entre líder e liderados é essencial ainda para a criação de um ambiente harmônico, onde há cocriação, os colaboradores são ouvidos, sentem-se parte dos resultados, e estão dispostos a dar o seu melhor no alcance das metas.

"Saber valorizar a equipe é essencial a todo líder. Ressaltar as qualidades, parabenizar os colaboradores pelo esforço e comprometimento no cumprimento da tarefa, e também por sua dedicação é muito importante para que a equipe mantenha-se focada e os profissionais sintam-se valorizados", finaliza o Master Coach. 

Fonte: Administradores

Chefes com perfil de 'coach' motivam e melhoram desempenho de equipes, aponta pesquisa

Pesquisa mostra, entretanto, que mais da metade dos líderes exerce mal esse papel

Ser treinado pelo próprio chefe é sonho de quase todo profissional. Nova pesquisa global da Robert Half revela, no entanto, o desencontro entre os chefes coaches de carreira e suas equipes. De acordo com o levantamento que ouviu seis mil profissionais de 12 países, aproximadamente oito em dez (78%) funcionários apontam que o coaching de carreira por parte do gestor direto contribui para melhorar o desempenho no trabalho, porém apenas 56% sentem que chefes são eficientes nessa tarefa. o Brasil lidera este índice com 77%.

Os países mais dependentes do coaching de carreira para a melhora de desempenho dos profissionais são Singapura (95%), Brasil (94%) e Hong Kong (88%). O Brasil aparece 16 pontos percentuais acima da média global (78%). A pesquisa mostra também a diferença de impacto que os coaching de carreira têm na motivação no trabalho. Brasil (88%) e Singapura (84%) são os países onde há o maior impacto e Holanda (47%) e França (52%) onde há o menor impacto.

Apesar do claro desejo de colaboradores em ter chefes hábeis em coaching de carreira, quase um terço (29%) em todo o mundo afirma não receber nunca coaching de carreira dos gestores, enquanto um quinto (20%) tem a oportunidade apenas uma vez por ano. No Brasil, no entanto, segundo 70% dos entrevistados o coaching de carreira é feito pelo gestor ao menos uma vez por mês, sendo que 32% faz semanalmente e outros 14% diariamente.

Na média global, os profissionais acreditam que conhecimento e experiência (35%) bem como confiança mútua e respeito (33%) são os principais atributos de um coach de carreira. No Brasil as duas características também aparecem como as preponderantes.

A Robert Half padronizou quatro tipos de coach com as respectivas características e os passos para que os coaches possam tirar o máximo de suas relações com as equipes.

Coach clássico

Eficiência é o segredo do sucesso para este tipo de gestor. O coach clássico toma decisões difíceis de forma rápida e com confiança. Ele vai direto ao assunto e não tende a se envolver em conversa fiada. Este coach tem prazer em assumir o controle, mesmo sob pressão ou prazos, e define padrões elevados para a equipe. Como tende a focar mais em resultados que em brincadeiras, ele pode, às vezes, passar por impessoal ou exigente.

Coach colaborativo

Priorizar o time é o que mais importa e trabalho em equipe é a estratégia vencedora para este tipo de gestor. Evita dizer aos outros o que fazer e tenta ajudar os indivíduos a encontrar seu próprio caminho. O coach colaborativo tem excelentes competências para ouvir e compartilhará sua própria opinião somente quando solicitado. Chefes deste tipo se destacam quando processos de organização após as funções foram claramente definidos e combinados. Sem orientações estabelecidas, esse tipo de gestor terá de se esforçar demais para cumprir os objetivos.

Coach inspirador

"Atingir novos patamares" poderia ser o lema deste coach. Este tipo de gestor inspira os empregados a alcançar mais do que pensavam que eram capazes de fazer e sempre propõe ideias criativas. Este coach tipicamente se relaciona bem com as pessoas e tem uma grande variedade de contatos. Enquanto este indivíduo tende a ser ótimo em inspirar a equipe, ele também pode, às vezes, assumir mais projetos do que é possível.

Coach analítico

"Planejar o futuro" poderia ser o título da cartilha deste coach. Os coaches analíticos são líderes estáveis, que pensam sistematicamente e têm olho clínico para detalhes. Eles são especializados em evitar erros, duplicações e redundâncias e são conhecidos por sua capacidade de garantir que tudo esteja funcionando com 100% da capacidade. No geral eles favorecem abordagens previsíveis, organizadas e não gostam de surpresas. Por isso, é melhor dar a esse gestor o máximo possível de prazo de entrega quando propuser de mudanças. 

Confira: Administradores

As carreiras de 9 atletas após as Olimpíadas

Daiane dos Santos vai se aposentar, mas ainda não sabe bem o que vai fazer depois. Confira que rumo tomaram alguns ex-atletas olímpicos

Daiane dos Santos, ginasta ainda desempregada

Maior ginasta brasileira, Daiane dos Santos anunciou que vai se aposentar. A notícia veio logo após a eliminação, ainda na fase classificatória, em Londres. A Olimpíada deste ano foi a terceira da carreira da ginasta de 29 anos.

Campeã mundial em 2003, ela chegou à Atenas, no ano seguinte, como uma das favoritas ao ouro no solo, mas um pé fora do tablado acabou lhe rendendo a quinta posição. Nos Jogos de Pequim, em 2008, foi às finais por equipe e no solo, mas não conquistou o pódio.

Após a participação em Londres, e do fim do contrato com o clube Pinheiros, que ocorre no fim deste ano, a ginasta promete colocar "desempregada" no currículo. Diz pretender trabalhar com esporte, mas ainda não sabe bem como.

O momento de transição vivido pela ginasta é um dilema comum de atletas, já que a carreira é curta. Confira os rumos tomados por alguns ex-atletas olímpicos:

Fabíola Molina, nadadora brasileira e dona de grife de moda aquática

Com participação nas Olimpíadas de Sidney, em 2000, e de Pequim, em 2008, a nadadora Fabíola Molina se despediu da natação nos Jogos de Londres. A atleta, de 37 anos, começou a definir um plano de carreira bem antes do anúncio de aposentadoria.

Desde 2004, mantém, com a ajuda da mãe uma grife de moda esportiva e de praia que mantém desde 2004. Hoje as peças produzidas em São José dos Campos (SP) são exportadas para mais de 20 países.

Luiz Mattar, ex-tenista e CEO

Em 10 anos como tenista profissional Luiz Mattar chegou a ser 29º no ranking da ATP em 1989, a quinta melhor classificação alcançada por um brasileiro. Além disso, foi eleito seis vezes o melhor brasileiro no ranking.

Entrou no circuito mundial aos 22 anos e participou de duas Olímpiadas, sem, no entanto, garantir medalhas: Seul em 1988 e Barcelona em 1992.

Ao se aposentar das quadras, aos 32 anos, começou a se dedicar à carreira de empresário, profissão de seu pai Fuad Mattar. Sua primeira aposta foi uma cervejaria e casa de entretenimento: Dado Bier. Em 1999, criou uma companhia de call center focada em atendimento a clientes de comércio eletrônico: a Telefutura.

Diversificou clientes e a atuação da empresa. Seu sucesso atraiu as atenções. A Votorantim Novos Negócios, braço do grupo Votorantim, comprou 20% de participação em 2001.

Em 2007, a Telefutura se uniu à TVIT, que pertencia ao grupo Votorantim. Em 2010, o fundo de participações em empresas americano Apax Partners comprou 54% da TVIT em uma transação bilionária. Mas Luiz Mattar continuou no comando na empresa e até hoje é o CEO da empresa.

André Gerdau Johanpeter, do hipismo para o cargo de CEO

Com duas medalhas de bronze no currículo, nas Olímpiadas de Atlanta (1996) e de Sidney (2000), em saltos por equipes, André Gerdau Joahnpeter foi um dos cavaleiros de ponta do hipismo brasileiro. E, desde 2007, o ex-cavaleiro é o CEO do Grupo Gerdau, gigante da siderurgia.

O hipismo e a carreira de empresário caminharam juntos e são heranças de família. O pai, Jorge Gerdau, presidente do grupo até 2007, começou a criar cavalos ainda na década de 1980. Como empresário, ficou conhecido como o rei do aço.

Formado em administração de empresas, o atual CEO da Gerdau fez cursos de especialização no Canadá e na Inglaterra. Começou a trabalhar na Gerdau há cerca de 30 anos. Entre 2002 e 2006, ficou à frente da Gerdau Ameristeel, o braço americano da companhia. Um ano mais tarde assumiu o comando do grupo, posto que ocupa até hoje.

Fernando Telles, o atleta engenheiro

O atleta de salto ornamental participou de duas Olimpíadas: em Melbourne, na Austrália, em 1956 e em Roma, em 1960. Após os jogos de Roma, formado em educação física, resolveu estudar engenharia civil. A área o interessava e já tinha um diploma de técnico em engenharia eletrônica.

Como engenheiro civil conseguiu agregar o esporte à sua carreira e se focou em arquitetura esportiva. Costumar dar consultorias principalmente em projetos de esportes aquáticos. Atualmente, o ex- atleta olímpico tem outro desafio: vai ajudar nas obras para as Olimpíadas do Rio 2016 e tem uma empresa de comércio exterior, que a sua filha gerencia.

Aurélio Miguel, o judoca deputado

O ex - judoca começou a lutar aos 4 anos, colecionou vitórias, e se tornou um dos maiores ídolos do judô brasileiro. Ao longo da carreira foram 15 títulos, em campeonatos nacionais e internacionais, e duas medalhas olímpicas.

Foi medalha de ouro nos jogos de Seul em 1988 e bronze em Atlanta, em 1996. Apenas não conquistou medalha em 1992, nas Olimpíadas de Barcelona, por problemas no ombro esquerdo. Em 2001, se aposentou do esporte e partiu para a vida política.

Foi candidato a deputado federal em 2002 pelo PPS, mas não foi eleito. Dois anos mais tarde, inscrito pelo PR garantiu uma cadeira na Câmara Municipal de São Paulo, com mais de 38 mil votos.

Foi reeleito em 2008, com 50 mil votos. Neste ano vai tentar mais uma reeleição. Desde 2002 mantém também o Instituto Aurélio Miguel, uma ONG voltada à inserção social por meio do esporte.

Gustavo Borges, nadador empresário palestrante

O maior nome da natação brasileira, quatro vezes recordista mundial, participou de quatro Olimpíadas. Em 1992, ganhou a medalha de prata nos 100m livre, nos Jogos de Barcelona. Em Atlanta, quatro anos mais tarde, garantiu a prata nos 200m livre e o bronze nos 100m livre.

Nas Olímpiadas de Sidney, em 2000, foi medalha no revezamento 4x100m. Além das medalhas olímpicas, Gustavo Borges ainda conquistou 10 medalhas em Jogos Pan-Americanos e outras 31 em Copas do Mundo.

A aposentadoria como atleta veio após as Olimpíadas de Atenas, em 2004, quando nadou o revezamento 4x100m, e não chegou à final. Fora das piscinas já havia começado a investir na carreira de empresário.

Junto com o Renato Ramalho, inaugurou a primeira academia Gustavo Borges, em Curitiba, no ano de 2002. A partir de 2004, desenvolveu e

começou a vender um método de ensino de natação, chamado de metodologia Gustavo Borges e que hoje é seguido por mais 30 mil alunos em estabelecimentos licenciados.

Também viaja pelo Brasil promovendo a palestra motivacional "Atitude de Campeão", para executivos. Atualmente a academia Gustavo Borges tem três unidades em Curitiba (PR), além de Londrina (PR) e em São Paulo.

Romário, jogador de futebol e político

O Baixinho é considerado um dos maiores jogadores de futebol de todos os tempos. No Brasil jogou em clubes como Vasco, Flamengo e Fluminense. No exterior fez parte do PSV, Barcelona, Valência, entre outros.

Ídolo da seleção brasileira, começou a jogar na equipe desde as categorias de base. Com a seleção olímpica conquistou a medalha de prata em Seul, em 1988.

Em 1994, foi uma das figuras centrais do tetracampeonato na Copa do Mundo, disputada nos Estados Unidos. No mesmo ano foi eleito pela Fifa o melhor jogador do mundo.

Como atacante marcou mais de mil gols até 2007. No ano seguinte, anunciou que estava pendurando as chuteiras. Em 2009 mudou de ideia e voltou aos gramados pelo América -RJ.

Nesse mesmo ano, a transição de carreira já se anunciava com a filiação ao PSB, do Rio de Janeiro. Eleito deputado federal em 2010, Romário teve mais 146 mil votos. Sua atuação parlamentar é marcada pela fiscalização dos preparativos da Copa do Mundo

Tande, jogador de vôlei e apresentador

Parte da geração de outo do vôlei brasileiro, Alenxandre Ramos Samuel, o Tande participou de três Jogos Olímpicos. Em Barcelona, ponto alto da sua carreira de atleta, foi fundamental para a conquista da medalha de ouro.

Em 1996, nas Olímpiadas de Atlanta a seleção brasileira ficou em quinto lugar. Nos Jogos de Sidney (2000) o Brasil também não chegou ao pódio, ficando em sexto na classificação geral.

Depois das Olímpiadas de Atlanta também começou a colecionar vitórias na areia. A aposentadoria veio em 2004, quando começou a integrar a equipe da TV Globo como comentarista de vôlei.

A participação na televisão deu certo e Tande, em 2011, estreou como apresentador do programa esportivo Corujão do Esporte, na mesma emissora. No mesmo ano, começou a apresentar o Esporte Espetacular. Desde fevereiro se dedica apenas ao programa dominical da TV Globo

Fonte: Revista Exame

Motivação pessoal: desenvolva esse poder

Seja na carreira ou em outros aspectos da vida, ter essa competência comportamental aflorada fornece ao ser humano a possibilidade de lidar melhor com novos desafios

Motivação – Essa é umas das muitas competências essenciais para o alcance de uma vida equilibrada, como também de resultados extraordinários pessoal e profissionalmente.

Não raro encontramos muitos cases de sucesso de pessoas, que mesmo expostas a condições extremamente desfavoráveis conseguiram alcançar seus objetivos de forma plena. Entretanto, para desenvolver esta motivação pessoal não significa que seja necessário viver momentos difíceis, esta força pode ser fruto também de fatos positivos, autoconhecimento, autoconfiança e de uma autoestima elevada.

"Nossas crenças podem ser fatores de limitação ou motivação, então se você acredita que é possível alcançar determinado objetivo, acaba programando seu sistema, sua mente para que aquilo dê certo, e isso mobiliza suas forças e potencializa os resultados", destaca o Master Coach Senior José Roberto Marques.

Seja na carreira ou em outros aspectos da vida, ter essa competência comportamental aflorada fornece ao ser humano a possibilidade de lidar melhor com novos desafios, com mudanças inesperadas e transformar dificuldades em aprendizados e resultados.

"Ressignificar significa fazer uma nova leitura de um mesmo evento e buscar algo de positivo nesta mesma situação. Deste modo, um problema no trabalho que num primeiro momento parece ruim, pode se tornar a oportunidade do profissional desenvolver e mostrar a todos suas capacidades", ressalta José Roberto, também presidente do Instituto Brasileiro de Coaching - IBC.

Acesse suas forças motivadoras e busque sempre algo positivo mesmo quando as circunstâncias não forem as mais favoráveis. Esta capacidade de transformar adversidades em automotivação é o que faz com que as pessoas possam alcançar resultados extraordinários e ir além do esperado.

Motive-se! 

Fonte: Administradores

As lições das Olimpíadas para a sua carreira

Esporte e mundo corporativo têm mais em comum do que se pensa. Confira exemplos das Olímpiadas que podem ajudar na vida profissional

Americano Michael Phelps comemora vitória durante as Olimpíadas de Londres. Maior campeão de todos os tempos tem rotina exaustiva de treinos

São Paulo – Na vitória ou na derrota, os atletas que competem em Londres deixam mensagens que ultrapassam a barreira dos anéis olímpicos. Lições do esporte podem ser aplicadas ao mundo corporativo quando o objetivo é consolidar uma carreira de sucesso. Confira três exemplos das Olimpíadas que podem ser levados para a vida profissional, na opinião de especialistas ouvidos por EXAME.com:

1 Sucesso demanda esforço perene

A dedicação contínua é a condição essencial para se tornar um vencedor. “Essa é uma das principais mensagens transmitidas pelo esporte”, diz Renato Miranda, especialista em psicologia do esporte e autor do livro “Construindo um Atleta Vencedor”.

Um dos exemplos mais claros é a rotina exaustiva de treinos do nadador americano Michael Phleps, que se tornou o maior vencedor da história das Olímpiadas ao somar sua décima nona medalha.

Para chegar ao topo, o americano enfrenta há vários anos treinos pesados de mais de 12 mil metros de natação por dia, além de musculação e exercícios específicos dentro e fora d’água.

O sucesso na carreira profissional também não ocorre da noite para o dia. “Estamos em uma cultura imediatista, em que as pessoas buscam sucesso rápido”, diz Cesar Kaghofer, representante da Dale Carnegie Training no Brasil.

De acordo com ele, da mesma forma que o atleta tem que treinar muito até conseguir a medalha de ouro, o profissional precisa amadurecer na função antes conquistar uma promoção, por exemplo. “É preciso ficar pelo menos de 1 a 2 anos em uma empresa para ter resultados”, diz Kaghofer.

2 É preciso cumprir as regras

A Federação Mundial de Badminton (BWF) excluiu oito atletas acusadas de tentarem perder jogos propositalmente para enfrentarem adversários mais fáceis no mata-mata da modalidade feminina nas Olimpíadas de Londres. Entre as expulsas, está a dupla número 1 do mundo, formada pelas chinesas Wang Xiaoli e Yu Yang.

Foi a busca pelo caminho mais fácil que resultou na má conduta das atletas durante a competição. Não houve perdão. “Aquele que vai pelo caminho tortuoso, cedo ou tarde vai fracassar”, diz Renato Miranda.

Jogar limpo também é primordial para ter sucesso dentro de uma empresa. “Ainda é comum encontrar pessoas que buscam atalhos no mundo corporativo”, diz Kaghofer.

Optar pelo caminho mais curto nem sempre é a melhor opção. “O trabalho só vai ficar mais fácil, quando o profissional souber fazer e, muito bem, a parte mais difícil”, diz o representante da Dale Carnegie Training no Brasil. Além disso, diz Kaghofer, bons profissionais geralmente não trabalham com quem busca atalhos.

3 Sucessos e fracassos são inerentes à trajetória

“A metáfora é a da montanha-russa, às vezes, se está por cima e, às vezes, por baixo”, diz Miranda. Mesmo com treinamento, dedicação e esforço, não é possível vencer sempre. O brasileiro Diego Hypólito, 17 vezes medalha de ouro no Mundial de ginástica artística, sabe disso.

Um erro de cálculo na sua apresentação individual em Londres o levou ao chão e o deixou de fora da final da competição. Com os olhos marejados e cabisbaixo, o atleta admitiu o fracasso e pediu desculpas pelo erro.

De acordo com Renato Miranda, o primeiro passo é reconhecer que altos e baixos são inerentes a qualquer trajetória. “Quanto mais preparação, mais é possível avaliar isso”, diz.

Cesar Kaghofer concorda. “Só não tem fracassos quem não se esforça o suficiente”, diz. Assumir a culpa e buscar corrigir os erros é a melhor forma de lidar com esse aspecto muitas vezes amargo do jogo.

Saber aguentar a pressão, controlar o estresse e ansiedade são dicas de ajudam a errar menos. “Essa capacidade é o que vai definir que as quedas sejam em menor número”, finaliza Miranda.

Fonte: Revista Exame

Entenda as obrigações legais das empresas em relação ao estágio profissional

O estágio, que pode ou não ser obrigatório dependendo das diretrizes curriculares das Instituições de Ensino e se requisito para aprovação e obtenção do diploma, tem por objetivo o aprendizado de competências características da atividade profissional e contextualização acadêmica

A Lei 11.788 de 25 de setembro de 2008 disciplina o regime de estágio profissional, definindo-o logo em seu artigo 1º como ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

O estágio, que pode ou não ser obrigatório dependendo das diretrizes curriculares das Instituições de Ensino e se requisito para aprovação e obtenção do diploma, tem por objetivo o aprendizado de competências características da atividade profissional e contextualização acadêmica.

O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: (i) de 1 (um) a 5 (cinco) empregados, 1 (um) estagiário; (ii) de 6 (seis) a 10 (dez) empregados; até 2 (dois) estagiários; (iii) de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados; até 5 (cinco) estagiários; e (iv) acima de 25 (vinte e cinco) empregados; até 20% (vinte por cento) de estagiários.

Por lei, o estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que observados três requisitos: (i) matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; (ii) celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino e (iii) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

Contudo, o descumprimento de qualquer destas obrigações contidas no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária e é muito importante que o empresário atente aos limites legais.

Ao início, o empresário há de: (ii) celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento; (ii) oferecer instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; (iii) indicar empregado de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente; (iv) contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; (v) por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho; (vi) manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio e (vii) enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar (i) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos e (ii) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

Importa salientar que a duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência e que o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

De se ressaltar, a eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício e poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.

Ainda, é assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares, sendo que os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano; havendo tal recesso ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

Por fim, registre-se que ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.

Fonte: Administradores

7 erros fatais que um profissional não pode cometer no LinkedIn

A rede social é a mais usada por profissionais, tanto para procurar emprego como para achar profissionais. Mas você sabe usar corretamente essa ferramenta?

Hoje, o LinkedIn é a rede social mais usada por profissionais. Cada vez mais, pessoas se cadastram no site em busca de novas oportunidades de carreira, otimizar o seu networking ou para achar perfis compatíveis com novas vagas.

Mas, para a especialista em social media, Alexandra Gibson, a maioria dos usuários comete erros frequentes na rede, e muitas vezes, não sabe ao certo utilizar a ferramenta da melhor forma.

Para acabar com esses os deslizes ou se previnir deles, Gibson levantou os sete erros principais para o site Inc. Confira:

1. Só usar quando precisa: muitos profissionais só usam o LinkedIn quando estão procurando um emprego ou estágio e isso é um grande erro. A verdade é que só irão aparecer boas oportunidades se manter o perfil e as conexões atualizadas, pois o seu networking estará mais fortalecido.

2. Perfil incompleto: um perfil desatualizado ou sem informações importantes podem deixar sua página sem os atrativos necessários para chamar a atenção de uma empresa ou de um “olheiro”. Adicione todas as empresas importantes em que já trabalhou e uma descrição detalhada de suas funções e resultados. Não esqueça de otimizar seu perfil para a pesquisa, como a criação de uma palavra-chave, que irá ajudar as pessoas a te encontrarem na rede.

3. Não pertencer a nenhum grupo: pode ser qualquer grupo, como de ex-alunos de algum curso, de notícias, das empresas que já trabalhou e da atual, e até mesmo de emprego e oportunidades. Os grupos são ótimos para conhecer outros perfis e propagar informações.

4. Não compartilhar nada: estar no LinkedIn e não compartilhar seus feitos ou de outras pessoas ou empresas é um erro. Se tem um blog ou alguma realização pessoal, compartilhe. Muitos usuários verão esse conteúdo e isso ajudará a traçar seu perfil profissional, ultrapassando as informações básicas.

5. Não investir em suas conexões: mais uma vez: não espere sentir a necessidade de algo para recorrer ao seu networking. Profissionais precisam investir na sua rede de amigos e conhecidos para se um dia precisar deles, não aparecer oportunismo de sua parte.

6. Não utilizar respostas do LinkedIn: a seção Respostas é outro lugar importante para mostrar suas aptidões e valorizar seu perfil profissional. Se as pessoas fizerem perguntas e se você souber sobre o assunto, responda. Adicionar links para o conteúdo também faz um backup de sua resposta. Um aspecto positivo do LinkedIn Respostas é a permanência que sua resposta fica no ar, diferente de outras redes sociais.

7. Não ter conexões com sua equipe ou chefes: como a rede social é voltada para o profissional, tenha em suas conexões pessoas ligadas ao seu cotidiano profissional. Deve enfatizar também as conexões com pessoas da área em que atua ou com CEOs e empregados de empresas que, um dia, pretende trabalhar.

Se investir em um marketing pessoal, assim que surgir uma oportunidade na empresa (tanto de promoção da empresa atual quanto um emprego em outra empresa), eles certamente poderão recorrer ao seu perfil.

Fonte: Administradores

Salário ou satisfação profissional?

Podemos observar que muitos profissionais bem sucedidos em suas carreiras fazem exatamente o que mais gostam e, como resultado, acabam sendo muito bem remunerados

Uma grande dificuldade para se obter sucesso profissional está justamente em saber "o que se quer ser quando crescer". Uma minoria de pessoas consegue ter a clareza de qual profissão deseja desempenhar no futuro, principalmente no momento de ingressar em uma universidade.

Normalmente, nos deparamos com algumas situações bem conhecidas por muitos, como a forte pressão dos pais pela escolha da profissão que mais os agrada, falta de clareza sobre qual carreira escolher ou a opção por um curso que caiba no orçamento - mesmo que não seja o curso ideal.

A exigência do mercado de trabalho e, psicologicamente, da sociedade, por uma formação de nível superior, faz com que muitas pessoas escolham um curso sem terem a certeza do que querem, e no meio do caminho desistem, ou ainda concluem o curso e não exercem a profissão.

Iniciamos nossas experiências profissionais buscando a felicidade, mas a necessidade financeira para suprir os desejos que a juventude exige acaba abrindo caminhos que dificultam. A verdade é que muitos jovens, pela falta de clareza e experiência, não sabem o que querem fazer e em que trabalhar para se considerarem felizes profissionalmente. 

Geralmente optamos por algum curso de nível superior sem muita certeza da nossa escolha e experimentamos vários tipos de trabalhos e funções na busca pelo dinheiro. Afinal, logo de cara nossa busca pela felicidade acaba sendo deixada para segundo plano quando damos a prioridade para a questão financeira. No momento em que trabalhamos exclusivamente por melhores salários e melhores cargos, a satisfação pessoal e profissional ficam distantes de serem alcançadas.

Muitas pesquisas apontam que profissionais de cargos elevados em grandes organizações e com salários altíssimos largam tudo na busca pela satisfação por fazerem algo que realmente gostam e acreditam. Muitos reiniciam suas vidas profissionais e conseguem reequilibrar suas carreiras, onde conseguem dar prioridade para o prazer pelo que fazem e em pouco tempo conseguem ter como consequência um excelente retorno financeiro.

Aquele velho ditado que diz "nunca é tarde para recomeçar" é muitas vezes praticado por profissionais que conseguem aproveitar os programas de desenvolvimento oferecidos pelas organizações que investem em seus profissionais, sendo que o autoconhecimento proporcionado permite que muitos possam conquistar um novo significado para suas carreiras e consigam melhores resultados dentro da própria organização. Em alguns casos, os profissionais acabam mudando de área, pois a felicidade não é vislumbrada dentro da mesma organização. O mais importante é não desistir da busca pela felicidade.

Por conhecer diversos exemplos de casos reais, acredito que a forma mais sustentável de manter a equação salário x satisfação equilibrada é não focar única e exclusivamente no dinheiro, pois este deve vir como resultado do trabalho que é feito quando se gosta, com prazer e significado especial para quem o faz. É importante ser honesto consigo mesmo na busca pela felicidade profissional e que possamos mudar nossos rumos a qualquer época de nossas vidas, afinal: nunca é tarde para recomeçar!

Fonte: Administradores