Executivos da Senior buscam talentos nas universidades

Com o objetivo de contratar cerca de 20 colaboradores para trabalharem nas novas células de desenvolvimento em Porto Alegre, Campinas, Rio de Janeiro, Recife, executivos da desenvolvedora de software Senior estão visitando universidades para mostrar os benefícios em atuar na companhia. Durante os encontros, os profissionais apresentam a empresa e suas práticas de gestão.

Sediada em Blumenau (SC), pela primeira vez a Senior investe em desenvolvimento descentralizado. "Essa ação promove a diversidade cultural, potencializa a inovação e traz novas oportunidades de carreira. Além disso, contribui para alcançarmos nosso objetivo de faturamento de R$ 1 bilhão até 2022", afirma o presidente Carlênio Castelo Branco.

A companhia avalia, ainda, a possibilidade de contar com células em outros países, como Portugal e Espanha. "Já iniciamos conversas com universidades e entidades dessas localidades para possíveis parcerias", acrescenta Jussara Dutra, gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional.

As vagas são para programadores, analistas de sistemas, projetistas e arquitetos de software, técnicos e analistas de qualidade. A previsão é que as novas células iniciem as atividades em janeiro de 2014

Fonte: Revista Você Rh

A importância da gestão do conhecimento

De tempos em tempos, mudanças sensíveis na cultura empresarial acontecem e causam impactos diretos nos negócios. Foi-se o tempo em que apenas equipamentos e atividades operacionais geravam lucratividade para as organizações. Hoje, o olhar empresarial também está voltado para o capital intelectual, ou seja, para as pessoas.

A importância dada a elas - suas capacidades criativas, motivações, competências e conhecimentos - é sentida como um diferencial e uma oportunidade para as empresas crescerem mais. Fato este apontado pela recente pesquisa da Deloitte, que indica que as organizações pretendem investir cerca de 2,4% de seu lucro em benefícios aos colaboradores.

Dar maior importância às pessoas do que aos bens tangíveis torna-se uma tendência porque são elas que detém os conhecimentos mais valiosos sobre como atingir melhores resultados, como diagnosticar problemas e otimizar processos internos, enquanto os equipamentos usados nas operações são meros coadjuvantes para tal fim.

A maneira de aproveitar melhor o conhecimento desses colaboradores é praticar a gestão do conhecimento, que nada mais é do que estimular e facilitar a troca, e o uso e a criação de conhecimento em toda a empresa. Com a gestão do conhecimento, as pessoas são incentivadas a compartilhar aquilo que sabem, de forma a criar um ambiente de trabalho no qual toda experiência válida pode ser acessada pelos outros colaboradores e aplicada em suas atividades a fim de elevar a produtividade da companhia.

Falando em conhecimentos, há dois tipos básicos que podem ser aplicados pelo ser humano: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito é o mais fácil de ser colocado em palavras, registrado e documentado. É facilmente adquirido por meio da leitura de manuais, livros e artigos, por exemplo. Quando falamos das funcionalidades de um sistema, ou das etapas de um processo produtivo, tratamos do conhecimento explícito.

O segundo tipo - o tácito - é o mais difícil de ser colocado em palavras e é adquirido apenas com a prática. O conhecimento tácito é aquele que só conseguirmos mostrar ao usar. Um líder gerindo sua equipe, um médico realizando um diagnóstico ou vendedor fechando uma venda difícil, são exemplos desse tipo de conhecimento. É difícil de explicar e só se aprende com a experiência, com a vivência.

Para as empresas, a gestão do conhecimento pode ser de grande valia, pois contribui para a geração de valor, otimização das operações e para melhora do atendimento ao cliente final. Por isso deve ser aplicado nas empresas. Uma vez disseminado, o conhecimento pode ser retido por outros colaboradores, a fim de gerar resultados sempre superiores aos do passado. Um engenheiro que opera uma plataforma de petróleo em alto mar tem uma experiência riquíssima que deve ser bem aproveitada. É preciso reconhecer e disseminar esse conhecimento para que a empresa esteja sempre evoluindo. É algo contínuo.

Um dos desafios para as empresas atualmente é aplicar a gestão do conhecimento de forma alinhada aos negócios, orientada para os objetivos estratégicos da empresa. Não adianta implantar a gestão do conhecimento sem pensar em quais resultados se quer atingir. Caso contrário, a gestão do conhecimento gera pouco impacto.

Fonte: Revista Você RH

16 dicas para entrevistar um candidato e contratar a pessoa certa

Alguns executivos enfrentam dificuldades na hora de entrevistar um candidato, principalmente se eles não forem especialistas de Recursos Humanos. Por não possuírem o conhecimento técnico, estes profissionais têm – sem dúvidas – um grande desafio. Pensando nisso, listo abaixo 16 dicas valiosas para você não errar e contratar a pessoa certa para a sua empresa.

1- Saiba qual é a posição, o cargo e as principais atividades que aquela pessoa irá exercer na sua empresa.

2- Pense nas características necessárias ao bom desempenho na determinada função. (Exemplo: ter bom raciocínio lógico, ter habilidade de comunicação, ser metódico, ser criativo, etc).

3- Pense nos comportamentos que a pessoa deverá ter? (Exemplo: se a função for técnica, é necessário garantir que a pessoa seja objetiva, que lide bem com prazos, mesmo sob pressão e que seja focada em resultados, se for uma função de relacionamento, deverá saber construir parcerias, ter liderança, ter poder de persuasão, saber ouvir, etc.)

4- Leia o currículo com atenção e já anote suas dúvidas ou curiosidades a respeito do histórico que lhe é apresentado por ele.

5- Depois de se preparar, vá para a entrevista garantindo o horário e o local combinado com o candidato. Lembre-se de que devemos tratar todas as pessoas como gostaríamos de ser tratados, ok? Você deve ser cordial e tentar deixar o candidato a vontade, sendo objetivo e fazendo com que a pessoa sinta que você está investindo tempo com ela, pois acredita que ela valha a pena.

6- Comece com perguntas de quebra-gelo e aproximação procurando algo em comum com o candidato ou algum tema do dia. “O trânsito estava pesado hoje, não é? Foi tranqüilo chegar até aqui?” ou algo como “Nossa o sol está maravilhoso hoje, raro para um dia de inverno. A propósito, você gostaria de um copo de água?”

7- Na seqüência, pergunte a parte técnica, ou seja, o que consta no CV. O candidato normalmente estará tenso e ansioso por contar sua experiência e seu conhecimento. Deixe-o falar ao seu tempo, sempre prestando atenção e demonstrando interesse (desligue seu celular, avise seus colegas que estará em reunião importante e que não pode ser interrompido), anote o que julgar importante para não esquecer os fatos ou características que lhe chamarem a atenção. Caso o candidato seja um pouco prolixo, você pode ser sutil e mencionar que ele pode contar o próximo item de forma mais sucinta que você perguntará o que não tiver entendido ou o que quiser mais detalhes.

8- Quando estiver satisfeito em relação às questões técnicas, pense nos comportamentos e características que mencionou como ideais e inicie as perguntas. Por exemplo, se quiser saber como a pessoa lida com pressão pergunte algo como “Percebi que na empresa X, você tinha um nº alto de relatórios sob sua responsabilidade. Houve alguma vez em que você teve um prazo menor para concluir seu trabalho? Como você garantiu a entrega? O resultado foi satisfatório?”... Veja que você está pedindo uma situação que realmente aconteceu e não algo hipotético e terá a chance de avaliar se a atitude tomada pelo candidato na empresa anterior seria satisfatória na sua empresa. Se não for, pergunte se ele teria feito algo de diferente com a experiência vivida. Proceda assim, para os demais temas... Se quiser saber como a pessoa constrói relacionamentos, explore como ela abordou e conduziu um projeto com pares, quais foram os resultados obtidos, como foi o projeto seguinte, e por aí vai...

9- Entre nas perguntas pessoais... Perguntas pessoais não querem dizer invasivas... E para que elas servem? Para você ver como será o “jeitão” da pessoa no dia a dia, fora os protocolos de venda do processo seletivo... E este aspecto é de extrema importância, pois pagamos por um trabalho, mas convivemos com as pessoas...

10- Pergunte o que ela faz de final de semana, se pratica esportes, que tipo de filme prefere, que tipo de música, que tipo de comida, etc... Estas perguntas podem parecer ingênuas, mas a pessoa sai da tensão ou da programação da entrevista e se solta... Aí você consegue perceber se gosta mais de ambientes de grupos, se é mais fechada, se é criativa, pragmática, refinada, etc.

11- Aproveite para observar se o discurso na vida pessoal é coerente com o que a pessoa lhe apresentou na vida profissional, nesta hora, vale dar uma olhada no visual do profissional também. Se a pessoa menciona que é extremamente organizada, mas sua camisa está desalinhada, cabelo despenteado e o discurso não é alinhado, provavelmente ela trouxe a informação, pois acredita que seja importante para a função e não porque realmente o seja. Se a pessoa se diz criativa e dinâmica e menciona que o prato preferido é um determinado fast food ou um prato convencional e que seu filme predileto ou estilo de filme é drama ou filmes históricos, também podemos ter algum desalinhamento de discurso.

12- Lembre-se de entrar na entrevista sem conceitos prévios (ou seja, seus preconceitos), ouça as pessoas, veja a coerência do discurso delas e veja se é aderente a o que a sua empresa busca e não a o que você como pessoa buscaria num amigo, num sócio, num relacionamento. Lembre-se de que perfis distintos trazem soluções mais ricas, pois conseguem ver o mundo de formas diferentes, o que traz ganhos para a sua empresa, amplia horizontes, melhora o ambiente e minimiza riscos pois vários ângulos serão analisados em cada tema, ok?

13 -Evite “cortar” ou interromper um profissional quando estiver falando... Deixe suas perguntas para as pausas... Se julgar que o candidato está sendo prolixo, ao primeiro momento de pausa, mencione que ele pode ser mais sintético, pois você já entendeu bem o que ele está demonstrando... Lembre-se que na cabeça do entrevistado, é o momento de ele mostrar tudo o que sabe e há uma tendência natural de haver um excesso de informações, pois ele está querendo mostrar o quanto ele é bom para a posição...

14 - Se julgar que o candidato não é o perfil reduza as perguntas, mas procure ouvir algo de comportamento ou pessoal, pois, às vezes, sua opinião pode mudar a respeito do mesmo... Garantidamente é mais fácil aprender um conteúdo técnico que mudar um comportamento.

15 - Evite criar situações hipotéticas... Pois uma pessoa criativa ou mais experiente pode ter respostas boas, mas que não sejam condizentes ao que ela realmente tenha feito na prática...

16 - Não há uma regra clara para dar a resposta ao candidato, pois depende do processo, da vaga, da urgência de sua empresa e do tempo que você possa se dedicar à seleção. Meu pai diz sempre que o “combinado não sai caro”, ou seja, deixe claro com os profissionais o tempo e o prazo do processo, mencione a data que pretende dar um feedback e a cumpra, tanto para o feedback positivo (aprovação ou próxima fase) ou de agradecimento pela participação, mas dê feedback a todos e no prazo que mencionou..., ok? Trate os outros como gostaria de ser tratado...

Em linhas gerais, uma entrevista será boa se você seguir algumas regrinhas simples, mas com o tempo, você perceberá qual a ordem e qual a forma que se sente mais confortável. Vale a pena lembrar que as pessoas se preparam para a parte técnica da entrevista, mas o comportamento de um candidato é a parte que lhe será mais importante na empresa, pois garantirá o engajamento, a qualidade, o respeito aos clientes e aos demais colegas e você perceberá que o comportamento vem a tona em perguntas simples e despretensiosas.

Fonte: Revista Você RH

Errar na contratação custa caro

Em recente artigo publicado pelo Presidente da Association Of Executive Search Consultants – AESC, foi apontado o risco e o custo potencial da má contratação de um executivo.Segundo o “US Labor Department and the Society for Human Resources Management (SHRM)”, estima-se que o custo de reposição pode ser cinco vezes o salário anual deste executivo ou até ainda mais, de acordo com o nível de senioridade do profissional. Imagine então a má contratação quando falamos de um CEO. Isso pode custar milhões a uma organização.

Com o envolvimento de uma consultoria de recrutamento ou não, alguns processos são essenciais para evitar possíveis enganos. É sempre melhor ter cautela e ser profissional na hora de fazer uma contratação, conduzindo uma extensa busca no mercado, cumprir a etapa de due dilligence e buscar referências nos candidatos, tanto em seu histórico de carreira como sobre seu perfil pessoal.

Especialmente no Brasil, talvez por traços culturais, a etapa de busca de referências nos candidatos é geralmente subvalorizada, sem falar nadue diligence, que é o processo de investigação e auditoria nas informações de empresas, fundamental para confirmar os dados disponibilizados sobre os potenciais candidatos. Essa validação das informações de carreira e acadêmicas dos candidatos pode compreender também outros aspectos, como adaptação cultural.Isso porque quando um executivo é dispensado, geralmente as causas giram em torno do baixo desempenho ou por falta de adaptação à cultura organizacional.

Salário, bônus, garantias, benefícios, são exemplos de custos que somados podem chegar a quantias altíssimas no caso de um executivo ser dispensado. Os processos corretos no momento da contratação são exatamente para evitar esse tipo de surpresa.

O artigo que citei anteriormente também trás um exemplo de uma calculadora para a má contratação com mais fatores do que desempenho e adaptação cultural. Mas quantificar o real custo de uma escolha vai além desses fatores. O impacto na moral, desempenho, produtividade, custo de oportunidade, cultura corporativa e imagem podem também ser graves. Gestores que falham ou que são influências negativas prejudicam não só a eles mesmos, mas também aqueles que reportam ou trabalham no mesmo time. É a velha história de que basta uma maçã podre para estragar toda a cesta.

Com a importância de um processo de contratação sério em mente, um bom mapeamento de mercado, avaliação estruturada do candidato combinado com um processo profundo de referencias as empresas certamente estarão mitigando riscos e custos de uma má contratação. Espero que as dicas ajudem em seus futuros processos seletivos.

Fonte: Revista Você RH

Quais as características de um líder de sucesso?

3 de cada 4 brasileiros prefeririam ter um negócio próprio a ser um empregado ou funcionário de terceiros; Esta é a taxa mais alta no mundo

O Brasileiro é um povo empreendedor, segundo pesquisa da Endeavor, o número de empreendedores no Brasil cresceu 44% nos últimos 10 anos. Mas isso não é tudo, a pesquisa mostra que 28% dos brasileiros já são empreendedores e que 33% tem vontade de ser. Outro ponto relevante é que pudessem escolher, 3 de cada 4 brasileiros prefeririam ter um negócio próprio a ser um empregado ou funcionário de terceiros. Esta é a taxa mais alta no mundo.

"Ponto importante para o crescimento na vontade de ser empreendedor também está nas facilidades que o governo brasileiro vem oferecendo, como é o caso do Micro Empreendedor Individual (MEI), que possibilita que milhares de micros empreendedores saíssem da marginalidade e com a criação da Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (Eireli) que permite que uma pessoa física seja titular de todo o capital de uma empresa, devidamente integralizado", acrescenta

"Se por um lado o empreendedorismo está em alta, também há o problema do fechamento rápido das empresas, já que as pessoas não possuem todas as características empreendedoras, apenas conhecendo o produto ou serviço que querem ofertar. Porém, mesmo para estes casos, é possível o aperfeiçoamento e ter uma empresa de sucesso", conta o diretor executivo da Innovia.

Veja algumas dicas que Ricardo Barbosa preparou para quem deseja desenvolver nesse ramo tornando assim um empresário qualificado para o mercado:

Iniciativa e pró-atividade - Em qualquer empresa, ter iniciativa e pró-atividade dará destaque, mostra que se é engajado e quer crescer. O empreendedor, por sua vez, não se preocupará apenas com os demais funcionários, mas com todos os concorrentes que existem no setor de atuação, portanto, agir é imprescindível para fazer os resultados aparecerem;

Autoconfiança - O profissional que quer ter seu empreendimento precisa confiar em si mesmo para tomar decisões, arriscar e buscar novas formas de solucionar um problema que envolve vários setores.

Análise e Planejamento - É importante analisar os concorrentes, a economia, os setores externos que há ligação com a sua empresa, para saber os riscos e as estratégias mais eficazes. Dessa forma é possível antecipar ações e não apenas apagar incêndios.

Conexões e Criatividade - O empreendedor deve estar atento às inovações e mudanças do mundo, e saber aplicar essas inovações ao cotidiano da empresa e ao seu campo de atuação podem levar a um retorno imediato.

Controle - O empreendedor não pode esquecer que ele está no comando, e que é possível e aceitável delegar as funções, mas não é adequado entregar todo o processo nas mãos da equipe, por mais competente e confiável que ela seja. Portanto esteja na frente, crie métodos que possibilite a visibilidade de todos os projetos em andamento, com o bom e velho relatório.

Liderança - Ser líder não é a tarefa mais fácil de todas, porém é importantíssimo que o empreendedor saiba liderar com eficácia, planejar, dividir as funções, reunir e organizar as ações, entre outras atividades que o líder precisa ter para que a equipe esteja, sobretudo, motivada e segura por trabalhar com você.

Persistência e Otimismo - Em várias fases a empresa poderá passar por dificuldades, falta de clientes, crise externa e interna, mas o que fará com que o barco não afunde é o otimismo e a persistência atrelada com o jogo de cintura para driblar os problemas. Nesta hora é preciso ter em mente o seu potencial e suas habilidades e a partir daí iniciar o plano de ação e conquistar seus objetivos.

Aprendizagem Contínua - O bom profissional, sendo ele empreendedor ou não, busca se capacitar, portanto se não possuir algumas das características citadas, aprenda e se especialize para então desenvolvê-las e aprimorá-las com o conhecimento adquirido.

Fonte: Administradores

Homem da geração Y aceita ambiente corporativo mais feminino

Uma pesquisa feita com jovens talentos do sexo masculino mostra que, hoje em dia, eles aceitam um ambiente corporativo mais feminino, o que indica uma grande mudança em relação aos parâmetros tradicionais. Dos 750 executivos pesquisados nos cinco continentes do globo, 57% aceitam a liderança feminina. Dos que têm alguma preferência, 33% optariam por ter homens como chefes, enquanto 10% dizem que preferem ser gerenciados por mulheres. Quando se trata de subordinados, para 68% não há diferença em chefiar homens ou mulheres. Cerca de 14% confessam preferir ter equipes de trabalho eminentemente femininas e 8% preferem ter funcionários homens.

Os dados foram colhidos em pesquisa realizada neste ano pela Mazars, empresa de consultoria e auditoria global presente no Brasil e em mais 71 países. “O estudo demonstra que a convivência entre homens e mulheres nas esferas de poder entrou numa nova era, mais cooperativa”, analisa Milena Bizzarri, Gerente de RH da Mazars.

A pesquisa revela que 70% dos homens estão dispostos – ao menos temporariamente- a abrir mão da carreira para se dedicarem aos filhos. Do total, porém, 16% dos entrevistados dizem que, apesar de desejarem se dedicar mais à família, não consideram que isso seja possível na prática. Outro dado que mostra mudança de mentalidade: 80% dos homens acham que dividir tarefas em casa é absolutamente normal – somente 13% acham que a mulher deve ficar responsável pela família e tarefas domésticas.

O estudo mostrou ainda que 52% dos entrevistados nunca se sentiram ameaçados por mulheres em seu ambiente de trabalho. No que se refere a características profissionais, o grupo identifica como características femininas no trabalho a ambição e a independência. Para 81% do grupo pesquisado atributos como “colaboração” independe de sexo, bem como “confiabilidade” (72%), “altruísmo” (74%) e “capacidade de inovação” (71%). Entretanto, a proporção diminui quando se fala em “liderança”: 39% creem que a liderança é mais facilmente encontrada nos homens.

A pesquisa constatou ainda que as fronteiras entre o masculino e o feminino estão ficando cada vez mais vagas. Para 46% dos entrevistados, os homens estão ganhando mais traços femininos, e, para 43%, as mulheres estão adquirindo traços masculinos. Apesar da mistura, a maior parte dos entrevistados ainda atribui aos homens traços como força física, coragem e determinação. Apesar dos avanços, quando perguntados a respeito das tarefas específicas, ainda há a tendência de atribuir a mulheres tarefas tradicionalmente feitas por elas. Cerca de 40% dos homens acham que “limpar” é uma atribuição feminina, enquanto 43% dizem que “dirigir” é uma função do homem.


Fonte: Você RH

O impacto da tecnologia na vida e no trabalho do brasileiro

Um estudo encomendado pela Intel, empresa fabricante de computadores, levantou dados sobre a percepção e a expectativa das pessoas com relação ao impacto da tecnologia e da inovação em suas vidas. Intitulada “Intel Global Innovation Barometer”, a pesquisa ouviu 12 mil pessoas em oito países, entre eles o Brasil. O estudo mostrou que os brasileiros são grandes entusiastas da inovação, mas ao mesmo tempo acreditam que a sociedade tornou-se muito dependente da tecnologia e que as informações pessoais deveriam ser preservadas.

“Os brasileiros apresentam um perfil bastante atípico, de otimismo cauteloso. Entre os países emergentes, o Brasil é o que apresenta um perfil mais parecido com o que encontramos em mercados já desenvolvidos”, comentou Fernando Martins, Presidente da Intel Brasil. “De uma forma geral, o brasileiro acredita no poder da tecnologia em gerar um impacto positivo em sua vida e na sociedade, mas também tem algumas ressalvas quanto a algumas questões, como por exemplo, o uso de informações pessoais por corporações ou serviços”.

Acreditando na tecnologia

Na comparação global, fica claro como os brasileiros são apaixonados pela tecnologia. Nove em cada 10 brasileiros acreditam que a tecnologia torna sua vida mais fácil e que a inovação tecnológica tem um efeito positivo na sociedade (95%, contra 84% da média global). Os brasileiros também estão muito otimistas com o futuro da indústria local de tecnologia (92%, contra 69% na média global) e um em cada três brasileiros acreditam que o Brasil está no caminho certo para se tornar um líder global em inovação. Outros países que apresentaram alto índice de confiança na tecnologia e na indústria local são economias emergentes como Índia (98%), Indonésia (86%) e China (84%). Os Estados Unidos são o único país desenvolvido entre os pesquisados que demonstrou alto índice de confiança na indústria – 88%.

Embora o otimismo do Brasil esteja mais alinhado com os mercados emergentes, o Brasil também apresenta uma característica em comum com as economias mais desenvolvidas – em especial a desconfiança em compartilhar informações pessoais para ajudar a criar tecnologias inovadoras. Por exemplo, 51% dos brasileiros disseram não se sentir confortáveis em deixar empresas acessarem informações bancárias para criarem tecnologias e serviços inovadores, contra 39% na China, 21% na Índia e 28% na Indonésia.

Grande parte dos brasileiros (70%) também acredita que a sociedade atual é demasiadamente dependente da tecnologia – preocupação que é bem menor em países como China (32%), Itália (33%), Indonésia (41%) e Japão (47%). Em todos os países, os jovens com menos de 25 anos foram mais propensos a acreditar que nossa sociedade poderia fazer um uso maior da tecnologia.

Inovação em Educação e Saúde

A educação (70%) e a saúde (56%) concentram as maiores expectativas por inovação por parte dos brasileiros. A ideia de que a tecnologia pode melhorar a qualidade da educação é universal no país, com 96% de respostas positivas, e 57% acreditam que ensinar a usar ferramentas tecnológicas é tão importante quanto outras disciplinas fundamentais durante o ensino básico. Mais de três em cada quatro brasileiros querem mais investimentos em tecnologia nas escolas (81%) e que as escolas e professores confiem mais na tecnologia (77%).

Quando perguntados sobre quais as mudanças a tecnologia poderia trazer ao ensino básico na próxima década, oito em cada 10 brasileiros acreditam na adoção de módulos online como um suplemento ao estudo em sala de aula e ao professor, enquanto apenas 46% – uma das menores média globais – acreditam que o estudo online pode substituir definitivamente o professor.

No que tange a saúde, enquanto países mais desenvolvidos apresentam mais desconfiança quanto ao uso de novas tecnologias, os países emergentes abraçam as novidades com muito mais entusiasmo. No Brasil, as pessoas se sentiriam confortáveis em usar tecnologias como frascos de remédios com sensores (83%), assentos sanitários com sensores (78%), cápsulas ingeríveis com sensores (74%), consultas via comunicação à distância (72%) ou robôs cirurgiões (60%). Mais da metade dos brasileiros acreditam que seriam capazes de monitorar sua pressão arterial com o uso de tecnologia (52%), enquanto 39% acreditam que seriam capazes de capturar imagens de ultrassom por meio de dispositivos pessoais. Os brasileiros também são a favor da ideia de compartilhar informações sobre sua saúde de forma anônima em troca de custos reduzidos para os tratamentos e remédios.

Inovação no trabalho e nas cidades

O brasileiro vê a tecnologia como um aliado, e não como uma ameaça. Enquanto três em cada quatro pessoas nos países emergentes estão receosas que suas posições de trabalho possam ser eliminadas pela tecnologia na próxima década, no Brasil apenas 48% tem a mesma preocupação. “Os brasileiros veem a tecnologia como ferramentas de produtividade – ela está lá não para substituí-lo, mas para fazê-los trabalhar de forma mais eficiente e produtiva. Oito em cada dez brasileiros acreditam que a tecnologia trará mais benefícios do que desafios para suas carreiras” . comentou Fernando Martins.

Também são grandes as expectativas de que a tecnologia possa melhorar a vida nas grandes cidades – 73% dos brasileiros acreditam que as cidades deveriam investir em novas soluções tecnológicas para os problemas enfrentados pelas grandes cidades, coletando dados de forma anônima para melhorar a gestão dos serviços públicos. O Brasil é o segundo país com mais confiança no poder da tecnologia para melhorar as cidades, marginalmente abaixo da Indonésia (75%) e significativamente acima da média global (60%).

As expectativas dos brasileiros são em relação à inovação urbana estão concentradas em agilizar o deslocamento (51%), reduzir o tráfego (48%) e melhorar o meio ambiente (42%). Há também uma expectativa de que a tecnologia reduza o custo de gerenciamento das cidades – 35% das pessoas aceitariam compartilhar dados pessoais sobre suas atividades e descolamentos pela cidade se isso gerasse maior economia para os cofres públicos e para os cidadãos.

Fonte: Você Rh

Salário não motiva tanto quanto satisfação com superiores

Pesquisa afirma que apenas 40% dos profissionais no Brasil se consideram engajados; relação do funcionário com seu chefe é crucial para que ele se sinta motivado

A qualidade da relação com o superior influencia diretamente no desempenho do colaborador, afirma estudo realizado pela MSW Research para a Dale Carnegie Training, empresa focada no treinamento e desenvolvimento de habilidades interpessoais no ambiente corporativo. A pesquisa avaliou três mil profissionais de todo o mundo, entre outubro de 2012 e fevereiro desse ano, e cerca de 14% deles são brasileiros.

De acordo com os 439 analisados, a relação do funcionário com seu chefe é crucial para que ele se sinta engajado na função que exerce. Apenas 3% das pessoas que estão insatisfeitas com sua chefia imediata se dizem empenhados no trabalho. Já entre aqueles que se dizem muito comprometidos com suas atividades, 55% estão plenamente satisfeitos com os superiores.

As qualidades mais valorizadas nesses líderes são o esclarecimento e o entusiasmo com que exercem o ofício e se relacionam com os demais. Os chefes chefes mais confiantes mantém 53% da equipe engajada, enquanto os considerados ansiosos têm o índice de 41%.

Este fato também ocorre na relação do profissional com a diretoria da empresa: daqueles que estão insatisfeitos com a gestão, apenas 2% se dizem completamente motivados com a atividade exercida. Entre os que estão satisfeitos com a liderança, 62% garantem ser bastante comprometidos com seus cargos.

Os dados coletados no Brasil correspondem ao que foi constatado internacionalmente.

Destacam-se, também, a identificação do funcionário com os valores da empresa e o sentimento de valorização – que chegam a ser citados como mais importantes que os salários por 65% dos avaliados. Destes, dois terços declararam que estão dispostos a fazer um grande esforço para que sua empresa atinja as metas estipuladas. Além disso, 64% dos trabalhadores engajados afirmam que o salário não é a principal razão para permanecerem no emprego.

Esse dado é endossado pelos demais resultados obtidos durante a pesquisa: enquanto a relação com a chefia é primordial, na maioria dos casos, o salário não é decisivo. Metade dos que se declaram desengajados mudaria de emprego caso a nova proposta representasse um aumento salarial de apenas 5%. Por outro lado, apenas um quarto dos funcionários engajados consideraria trocar sua vaga atual, mesmo que o aumento oferecido fosse de 20%.

A pesquisa conduzida pela Dale Carnegie Training mapeou diversos outros aspectos. As perguntas avaliaram o comprometimento do trabalhador com suas funções sob várias perspectivas: desde seu grau de instrução até o tamanho da empresa em que trabalha, a área que atua e o salário que recebe.

Fonte: Administradores

A (não) difícil arte de demitir

A última década viu uma mudança corporativa até então jamais vista. As organizações não possuem mais o privilégio do tempo para gerenciar neste novo mundo e, além disso, ainda há as inevitáveis mudanças que apontam para uma nova era. Esta era é referida como VUCA, que significa: volatilidade (Volatility), incerteza (Uncertainty), complexidade (Complexity) e ambiguidade (Ambiguity), levando a liderança a uma pressão para ação imediata onde a dimensão humana pode ser facilmente esquecida.

Neste contexto, o líder necessita aprender a fazer um bom gerenciamento da mudança, incluindo o desligamento de seus colaboradores, que é muitas vezes inevitável para atender às demandas de mercado e para manter os níveis de competitividade e rentabilidade.

Estes movimentos fazem com que as empresas sofram oscilações decorrentes das reestruturações, fusões e aquisições e que podem levar à necessidade de redução. Sem contar com a mudança de perfil exigido e que acaba gerando inadequação do profissional à posição, resultando em saídas de profissionais das empresas. Mas, apesar do contexto, reconhecemos que ainda é possível para o líder conduzir esta conversa difícil de maneira transparente e respeitosa.

O desligamento pode ser uma experiência traumática e, em alguns casos, devastadora tanto para quem está sendo desligado quanto para quem permanece na empresa.

Para o desligado, a maneira como é preparada e realizada a comunicação considerando o antes, durante e o depois, poderá determinar a forma como este indivíduo retornará ao mercado. Em alguns casos, a notícia em si e a maneira como ela é transmitida é tão impactante que deixa o indivíduo com o senso de inutilidade, atingindo diretamente a sua autoestima. Uma conversa franca e com motivos claros, não impede o choque e a tristeza, mas preserva a integridade do indivíduo.

A equipe que permanece também sente o efeito provocado pelo desligamento, mas nem sempre é considerada no processo de gestão da mudança. É comum, neste momento, alguns colaboradores, com o receio de viver a mesma experiência e a partir de uma percepção negativa do desligamento, se arriscarem no mercado em busca de novos empregadores. Não é raro, a perda de talentos para o mercado em situações como esta. Sem falar na imagem da empresa, que pode ser arranhada como consequência de desligamentos mal conduzidos.

Vivemos hoje em rede e não é incomum o colaborador compartilhar a percepção sobre da organização para seus relacionamentos que, em rede, se potencializam. Vide o “Glassdoor” – site de reputação de empresas - que não nos deixa mentir. Hoje, é possível, de forma anônima, registrar suas experiências com seu atual e antigos empregadores. Somado a isto, observamos cada vez mais que um processo estruturado, criterioso e respeitoso de desligamento vem também diminuindo o risco trabalhista das empresas.

Mas, então, o que está faltando ? Competência? Uma lista interminável do que fazer ou não fazer? Manuais do passo a passo sobre as melhores práticas de demissão?

Sem dúvida, esse é um alicerce necessário mas, infelizmente, não dão conta do resultado tão desejado pelas organizações que querem manter sua reputação e uma boa gestão da marca como bom empregador no mercado.

Concluindo, um processo de reestruturação não pode ser analisado somente em números e no curto prazo, mas deve, também, considerar os resultados qualitativos e no médio e longo prazos. Atualmente, o que toda empresa deseja é que seu negócio seja sustentável.

Conduzir um processo de desligamento não pode ser um tabu. É estratégico priorizar este tema na agenda dos líderes!

Fonte: Revista Você RH