Quem serão os líderes de 2030?

Os líderes do futuro precisarão de apoio para se adaptar a uma série de mudanças organizacionais que terão implicações sociais, políticas e econômicas

No ano em que atingimos sete bilhões de habitantes no planeta Terra podemos analisar algumas megatendências (processos transformacionais de longo prazo, numa escala global, com um escopo amplo e um impacto dramático) que deverão impactar a humanidade nos próximos anos, especialmente, em um Mundo onde ainda há muita fartura em alguns países e muita miséria em outros.

Alguns dados da ONU apontam que, em 2050, teremos dois bilhões a mais de habitantes no planeta. Este número trará impactos não só econômicos, mas também sociais e políticos. Como, por exemplo, aumentar em até 70% a produção de alimentos no Mundo, sem interferir no meio ambiente.

Como especialistas no desenvolvimento das melhores práticas no desenvolvimento de líderes, o Hay Group associou-se a Consultoria Z-Punkt, uma empresa especializada em previsões, baseada em Cologne, na Alemanha, com o objetivo de identificar as megatendências que terão maior impacto nas organizações e nas lideranças ao longo da próxima década. A análise de megatendências considerou o contexto global atual e projetado para os próximos 20 anos.

Mas, especificamente, a meta principal da pesquisa era entender como essas megatendências iriam afetar o trabalho e as práticas de liderança em três níveis diferentes: ambiente corporativo, organização, pessoas e equipes.Desta forma, foram identificadas seis megatendências que terão maior impacto para a liderança:

1. Globalização: Principais desafios – demandas cognitivas e estratégias/agilidade;

2. Mudança no clima e impacto ambiental: Principais desafios – raciocínio estratégico e conceitual (equilíbrio entre as demandas conflitantes do sucesso financeiro, a responsabilidade social e a custódia ambiental) - / impulsionar mudanças;

3. Individualismo e pluralismo de valor: Principais desafios – criação de lealdade/estrutura plana e flexível;

4. Estilo de vida digital: Principais desafios: Divisão indefinida entre a vida pública e privada, mudança no poder, maiores demandas de abertura, transparência, integridade, ruptura entre gerações;

5. Mudança demográfica: Principais desafios – criação de espaços virtuais de trabalho que sejam, ao mesmo tempo, apropriados para as atividades laborais e capazes de manter a conexão entre as pessoas;

6. Convergência de tecnologia: Principais desafios – Garantir conexão tecnológica entre as pessoas em tempo real e, ao mesmo tempo, com alto nível de "conexão emocional".

Os líderes do futuro precisarão de apoio para se adaptar a uma série de mudanças organizacionais que terão implicações sociais, políticas e econômicas. Os comportamentos mais relevantes neste processo envolverão resiliência, flexibilidade, inteligência emocional e social e, principalmente, um processo de auto- reflexão que seja capaz de provocar a mudança de comportamentos.

Glaucy Bocci é Gerente e Líder de Leadership & Talent Hay Group Brasil

Fonte: www.administradores.com.br

Executivos têm menos oportunidades

O mercado de trabalho em novembro mostrou desaceleração quanto ao volume de contratações. No período, foram criadas 1.937 oportunidades para cargos executivos - número 3,63% menor se comparado com o de outubro (quando foram abertas 2.035 vagas). É o que aponta o levantamento mensal realizado pela Ricardo Xavier Recursos Humanos.

"É natural que haja queda no fim do ano. Nos últimos meses as empresas fazem o planejamento financeiro e acabam postergando contratações de cargos mais gerenciais. Quando contratam acabam sendo pessoas para ocupar funções emergenciais", explica o diretor executivo da companhia de RH, Marshal Raffa.

Ele conta ainda que, mesmo com ligeira redução na criação de postos de trabalho, o resultado é bastante satisfatório. "Há oportunidades no mercado e não são poucas, apenas menores se comparado com os meses anteriores."

Os engenheiros, porém, não têm do que reclamar. Durante todo o ano foram os mais requisitados pelas companhias, e o cenário manteve-se em novembro. De acordo com a pesquisa, esses profissionais foram solicitados em 20,29% do total de oportunidades abertas no período. "Os engenheiros estão sempre no topo das contratações porque há carência muito grande desses profissionais, seja para atuar diretamente na área ou em outros setores. Anualmente, se formam muito menos profissionais do que o mercado demanda", afirma o diretor-geral da consultoria, João Xavier. "Com as obras para a Copa e Olimpíada, além do Programa de Aceleração do Crescimento, a situação deve se agravar ainda mais", completa.

DESTAQUE - Além de Engenharia, as graduações mais solicitadas no 11º mês do ano foram Administração (13,51%), Ciências Contábeis (7,57%), Economia (4,41%), Propaganda, Publicidade e Marketing (2,84%), Direito (2,32%), Psicologia (1,58%), Tecnologia da Informação (1,14%), Arquitetura (1,06%) e Comércio Exterior (0,79%).

Entre os setores que mais contrataram o destaque é a área comercial, que no penúltimo mês do ano corresponde a 14,8% das posições geradas (veja arte ao lado). Na sequência, os setores que mais se destacaram foram engenharia (11,3%), financeiro (7,3%), administrativo (7,1%), recursos humanos (5,9%), tecnologia da informação (5,4%), marketing (4,2%), logística (4%), contabilidade (3,7%) e industrial (3,1%).

DIVISÃO - As companhias nacionais permaneceram na liderança das contratações em novembro, com 78,06% das vagas. Já as multinacionais ofertaram o restante (21,94%) das oportunidades em novembro.

Dentre as localidades pesquisadas, as que mais abriram postos no mês passado foram: São Paulo (56,01%), Campinas (16,57%), Porto Alegre (10,02%), Salvador (9,91%), Belo Horizonte (5,68%) e Rio de Janeiro (1,81%).

Fonte: dgabc.com.br

A competitividade tornou-se inerente à carreira?

Todos os dias milhões de pessoas acordam com uma meta: ir para o trabalho e apresentarem a melhor performance diante das situações mais adversas. Muitos desses profissionais seguem "mecanicamente" para as organizações, enquanto outros possuem algo que os diferenciam dos demais: o espírito de competitividade. Registre-se aqui, a competição no sentido saudável, ou seja, de traçar objetivos, desenvolver novas competências tanto técnicas quanto comportamentais e não temer o processo constante de inovação que se instituiu no âmbito corporativo.

Como a competitividade tornou-se dos fatores sempre está presente nos mais diferenciados segmentos organizacionais, o RH.com.br entrevistou a consultora organizacional, Helena Ribeiro. Fundadora da Razão Humana Consultoria e Consultora Sênior de T&D, ela atua há mais de 16 anos em Gestão de Pessoas e tem a oportunidade de avaliar os efeitos diretos e indiretos que a competitividade traz ao dia a dia dos talentos e das próprias organizações. "Ser um profissional competitivo é ter em mente que seu grande diferencial está em suas competências técnicas e humanas. É ter metas pessoais e profissionais, sonhos e planos", destaca. Em entrevista concedida ao RH.com.br. Helena Ribeiro diz ainda que a competitividade está cada vez mais globalizada e seletiva no que tange a valorização de profissionais que façam o diferencial para o mercado. Confira a entrevista na íntegra e tenha uma ótima leitura!

RH.com.br - A competitividade tornou-se realmente inerente à vida de todos os profissionais?

Helena Ribeiro - Sim, com certeza. E ela não se tornou somente apenas inerente em relação ao campo profissional, mas também faz parte da vida pessoal de todos. Não podemos esquecer que nesta Era de Competitividade global o profissional necessita estar atualizado e em desenvolvimento constante. Espera-se que ele esteja sempre pronto para atuar em ambientes, em mercados tranquilos e, principalmente, turbulentos. Afinal, diante da competitividade cada vez mais ferrenha, destacam-se os profissionais resilientes e autogerenciáveis. Para tanto, as empresas buscam no mercado, profissionais líderes que mesmo não ocupando cargos de liderança, possuam a competência para influenciar os outros a agir.

RH - Hoje, o que significa ser um profissional realmente competitivo?

Helena Ribeiro - Ser um profissional competitivo é ter em mente que seu grande diferencial está em suas competências técnicas e humanas. É ter metas pessoais e profissionais, sonhos e planos. Essas são ações imprescindíveis para se manter competitivo. Afinal, a competitividade encontra-se cada vez mais globalizada e seletiva. Portanto, um profissional com este perfil tem dificuldades de trabalhar de forma linear, de receber ordens de cima para baixo num ambiente impessoal, com mecanicismo e disciplina que resultam em áreas de trabalho tensas, sem liderança sinérgica e, principalmente, trabalhar em empresas que não valorizam o capital humano.

RH - Quais as principais competências que se evidenciam em um profissional competitivo e cobiçado pelo mercado?

Helena Ribeiro - Falar sobre competências que evidenciam um profissional competitivo não é tão simples. Afinal, são tantas que desenvolvemos ao longo da vida e da carreira, que não arriscaria citar as mais importantes, pois em cada fase que vivemos necessitamos aprimorar habilidades e desenvolver novas competências técnicas, comportamentais e atitudinais. Enfrentar desafios é rotina para a maioria das pessoas, mas desenvolver expertise para superá-los é meta e conquista de poucos. Amo nos treinamentos que aplico incentivar os profissionais a superarem seus limites reais ou imaginários e a conquistarem seus objetivos, despertando a águia interior de cada um, adormecida às vezes.

RH - Inclusive, a senhora lançou um livro que destaca a "águia" interior que existe em cada pessoa.

Helena Ribeiro - É verdade, realizei esse trabalho. Nestes mais de 16 anos atuando na área de Recursos Humanos, pude compilar vários conceitos e experiências de treinar milhares de profissionais de diversas áreas, com dezenas de cursos sobre vários temas. Tais conhecimentos e vivencias, atrelados à minha experiência gerencial, de empresária e de vida, foram fonte inspiradora para escrever o livro VOCÊ, a Águia e a Natureza - O Experiencial do VOCÊ S.A lançado na Bienal Internacional do livro em 2008 e 2ª edição revisada em 2009. A proposta do livro é ajudar as pessoas a ser o melhor profissional possível, superar limites e atingir objetivos profissionais e pessoais. Ele pode ser considerado um grande "farol" que ilumina oportunidades para o desenvolvimento humano e diante desse "farol" as pessoas podem acelerar fundo e sem medo de ser multado pela vida. Afinal, ela é composta por acertos, e claro, por erros. O esforço produtivo deve ser canalizado para maximizar acertos e minimizar erros. Resumindo, esse livro é um incentivo para o leitor tornar-se um profissional águia e de alta performance, capaz de contagiar os colegas de trabalho motivando-os para a ação, mudança de comportamento para manter-se competitivo.

RH - Atualmente, o que se tornou indispensável para profissionais alcançarem seus objetivos?

Helena Ribeiro - A busca do autoconhecimento e do desenvolvimento contínuo para se tornarem pessoas movidas por valores e ideais, que encaram desafios e que não tenham medo da adversidade da vida. Ser independente e perguntar sempre o "por quê?" das coisas. Precisa ter discernimento para analisar o certo e errado, usando a inteligência espiritual para ver e balizar as coisas num contexto mais amplo. Enfim, ser determinado, ter visão do macro sem deixar de analisar os riscos do "micro", fará a diferença sempre para o sucesso na vida.

RH - Então, podemos afirmar que o conhecido conceito de CHA (Competências, Habilidades e Atitudes) também passou por um processo de adaptação à nova realidade mundial?

Helena Ribeiro - Sim, o CHA vive em processo continuo de alinhamento, inclusive eu inovei e passei a usar o ACHE (Atitude, Conhecimento, Habilidade e Entusiasmo). Afinal, acrescentar o entusiasmo no CHA contribui com a automotivação necessária que precisamos para desenvolvermos as fases que vivemos, onde necessitamos aprimorar nossas habilidades e trabalhar novas competências técnicas, comportamentais e atitudinais. Sempre.

RH - De forma prática, como o profissional pode desenvolver o conceito do CHA, em prol do desenvolvimento de novas competências que venham atender às reais necessidades do mercado?

Helena Ribeiro - O ser humano é um eterno aprendiz e se tiver isto sempre em mente, saberá selecionar faculdades, MBAs, treinamentos, seminários, palestras, livros, artigos, entre outros, que agrade aos mais variados estilos e gostos. Acrescento a importância da natureza no desenvolvimento do ACHE, afinal ela é grande fonte de inspiração. Aristóteles dizia: "A Natureza não faz nada inútil, é mãe e catedrática". Nesta imensa "sala de aula", nós temos um ambiente inusitado para aprendizado com a metodologia experiencial ao ar livre, potencializando o capital intelectual e humano, como grande diferencial competitivo. Ressalto que o processo de coaching destaca-se como um excelente recurso à disposição das empresas e das pessoas. Para quem não conhece esse processo, vale à pena pesquisar sobre seus benefícios e seus resultados.

RH - Devemos mensurar os principais indicadores positivos e negativos que a competitividade trouxe aos talentos seja no campo pessoal ou profissional?

Helena Ribeiro - Sim, e de preferência periodicamente. Segundo Robert S. Kaplan e David P. Norton, que apresentaram ao mundo organizacional o BSC - Balanced ScoreCard, para mensurarmos indicadores devemos avaliar os elementos sobre o que está sendo medido e a importância do score dentro das cinco grandes áreas que limitam a roda da vida: Pessoal, Familiar, Saúde, Profissional, Social e Espiritual. Estes pilares sustentam uma plataforma de crenças e valores, sejam positivos ou negativos. Os indicadores são dinâmicos, tangíveis, intangíveis e mensurados por fatores, competências, entre outros. Afinal, o que rege o desenvolvimento humano é a capacidade das pessoas em construir significados sobre o mundo cada vez mais abrangente às dimensões da experiência humana.

RH - Qual o desafio mais instigante que os profissionais enfrentam para se manterem no mercado de trabalho e com uma empregabilidade destacada?

Helena Ribeiro - De acordo com José Augusto Minarelli, conselheiro de carreiras e outplacement, o mercado de trabalho está acelerado e com transformações em menor quantidade de empregos formais, porém com maiores oportunidades de novas maneiras de prestação de serviços. Minarelli estimula a Inteligência Mercadológica - habilidade de estar atento e perceber as necessidades das pessoas e do mercado, que são fontes inesgotáveis de geração de emprego e renda. Sugiro que os profissionais competitivos reflitam e se preparem para enfrentar o desafio proposto pelo economista Irlandês Charles Handy ao filho: "Filho, procure clientes, não empregos!". Complementaria com fidelização destes clientes que conquistará ao longo da vida, pois os clientes conquistados, sejam eles durante a carreira profissional ou nas relações interpessoais, serão sua melhor fonte de referência profissional e network.

RH - Em sua opinião, no dia a dia das organizações, qual o fator que mais tem prejudicado a ascensão de uma carreira?

Helena Ribeiro - Muito se fala sobre performance e a meu ver o que mais prejudica a ascensão e o baixo investimento das empresas no capital humano e no aperfeiçoamento continuo dos três Qs, QI - Quociente de Inteligência, QE - quociente Emocional e QS - Quociente Espiritual, das equipes. E desenvolvê-los a fim de que o poder vá do aprender para o compreender, do saber transformar conhecimento em sabedoria. É desenvolver e apoiar o "sentido de pertencer", ampliando a percepção de que toda a vida no planeta existe dentro de um grande círculo de relações intrapessoais e interpessoais, formando uma grande teia da vida dentro do universo. Para isso, devemos remover bloqueios e preconceitos que prejudicam as ascensões da vida e nos impedem de assimilarmos novos conhecimentos. Afinal, os recursos humanos continuam sendo o maior capital ativo de uma empresa ou país.

RH - A zona de conforto ainda se faz presente em muitas organizações? Por que isso ainda ocorre?

Helena Ribeiro - E evidente em algumas delas. O foco deveria ser os seres humanos em primeiro plano em favor dos resultados e não ao contrário. Por falta de planejamento de T&D e apoio no processo de educação continuada, promove-se a competição e concorrência desleal entre os profissionais em detrimento da competitividade saudável entre equipes. Isto ocorre, porque liderança mesmo que participativa, mas em conflito com governança que não valoriza o capital humano, não combinam com perfis de profissionais competitivos.

Fonte: www.rh.com.br

O peso da entrevista de emprego

O desempenho de um candidato numa entrevista de emprego é o fator que mais pesa para o empregador na hora de decidir sobre a contratação. Competências comportamentais, experiência técnica anterior relacionada ao cargo e formação acadêmica seguem na lista de itens decisivos num processo de seleção.

Os dados acima fazem parte de um levantamento coordenado pelo Grupo Catho, que buscou identificar os fatores que mais colaboram para a contratação de um novo profissional. Outros quesitos, como comportamento em redes sociais, fluência em inglês e outro idioma aparecem com pouco destaque na pesquisa.

Confira a lista de fatores de influência, numa escala de importância de zero a 10:

Desempenho na entrevista: 7,5

Competências comportamentais: 7,3

Experiência técnica anterior: 6,7

Formação acadêmica: 6,2

Reputação das empresas nas quais o candidato atuou: 6,0

Desempenho nos testes: 5,9

Estabilidade empregatícia: 5,6

Resultados e promoções anteriores: 4,5

Atividades extracurriculares: 4,5

Perfil/ comportamento em redes sociais: 3,1

Trabalhos voluntários: 2,9

Fluência em inglês/ outro idioma: 2,5

Ainda sobre a importância da entrevista, o estudo mostra também que, para conseguir avaliar os candidatos e fazer a melhor escolha, normalmente as empresas optam por realizar mais de uma conversa com as pessoas. Cerca de 48% dos profissionais passaram por pelo menos duas entrevistas num processo seletivo. Além disso, quanto maior o porte da empresa, maior a quantidade de entrevistas as quais é submetido.

Para tornar o processo ainda mais assertivo, os recrutadores costumam entrevistar entre 4 e 5 candidatos para concorrer a uma vaga. Número que tem se mantido estável nos últimos anos, informou o Catho.

A pesquisa contou com a participação de 46 067 respondentes, e faz parte de um estudo sobre a contratação, demissão e carreira dos executivos brasileiros.

Fonte: revistavocerh.abril.com.br

Empresas pedem senha do Facebook em entrevistas de emprego

Uma pessoa que procurava emprego na polícia da Carolina do Norte, inconformada com a exigência, tirou uma foto do formulário em que estava escrito: "Você tem alguma conta em páginas como Facebook, MySpace etc.? Se sim, liste seu nome de usuário e senha"

- Quais suas apitdões? Se acha preparado para a posição oferecida? Possui contas em redes sociais?

O candidato a uma vaga de emprego está acostumado a esse tipo de questionamento. Porém, os empregadores norte-americanos agora vão além na quantidade de informações que desejam extrair e incluíram um novo pedido: login e senha das contas em sites como Facebook e Twitter.

Especialistas na área de recrutamento costumam alertar sobre a necessidade de se filtrar o que é postado nas redes sociais, mas há meios de escolher o que só os contatos veem e o que ficará aberto ao restante do mundo. E é isso que as empresas dos EUA começaram a combater.

Uma pessoa que procurava emprego na polícia da Carolina do Norte, inconformada com a exigência, tirou uma foto do formulário em que estava escrito: "Você tem alguma conta em páginas como Facebook, MySpace etc.? Se sim, liste seu nome de usuário e senha."

Fonte: www.administradores.com.br

Redes sociais no trabalho: quais são os limites?

Para se ter noção, em uma pesquisa recente, 72% dos universitários brasileiros afirmaram que a web é mais importante que namorar

É impressionante que 44% dos profissionais mais jovens no Brasil e em outros 13 países preferem ter livre acesso à internet para entrar nas redes sociais do que receber um salário alto. A pesquisa, conduzida pela Cisco Connected World Tecnology, entrevistou quase 3 mil pessoas e ainda descobriu que 74% dos brasileiros chegariam a recusar uma oferta de trabalho ou até mesmo acessar redes sociais como Twitter e Facebook escondidos caso fossem bloqueadas.

Pesquisa da Cisco na íntegra

Resolvemos então consultar os leitores do blog Sulfúrico e perguntar: "Sua empresa deixa você acessar as redes sociais no trabalho?". A maior parte afirmou poder acessar sem problemas seu Twitter ou Facebook, independentemente do dispositivo de acesso. No entanto, quase 40% ainda têm problemas com isso, seja por uma repressão velada, porque "não pega bem ficar acessando" ou o acesso é simplesmente "bloqueado" (20%). E isto nos leva a uma reflexão muito séria a respeito das relações de trabalho e sobre a revisão dos códigos de conduta nas organizações. Está claro que novos modelos de trabalho são urgentemente exigidos, de modo a reconfigurar estruturas, estabelecer novos parâmetros, limites e regras para os tempos digitais.Se as empresas costumam acusar questões de segurança, privacidade de dados, produtividade e dispersão como os principais fatores para limitar o acesso dos seus funcionários às redes sociais e, se em muitas cidades enfrentamos problemas críticos de congestionamento e segurança, por que não flexibilizar as relações e testar o home office, resolvendo assim dois problemas de uma única vez? É urgente que o home office seja muito mais estimulado em grandes cidades. Para citar somente um exemplo, o governo inglês, com o apoio da Microsoft, quer convencer pessoas a trabalharem de casa. Não só porque a situação está ficando insustentável ambientalmente, mas porque novos processos de trabalho precisam ser criados.

Decididamente, não podemos mais viver em escritórios que traduzem uma ambientação clássica de administração anterior à era digital, seja física ou mental. Além do mais, pensem que profissionais em home office podem ser mais felizes que os que trabalham no escritório, o que pode ajudar paralelamente as empresas. Somente para citar alguns benefícios, empresas que adotam o home office possuem funcionários mais produtivos, economia de espaço e corte de custos, gestão aprimorada de TI, redução de custos de manutenção de TI, ampla utilização dos serviços baseados na nuvem de computadores, sem falar na agilidade nos negócios e na tomada de decisões. Em suma, existe uma possibilidade gigantesca de redução de custos e de benefícios relacionados à qualidade de vida na adoção de uma nova forma de gerenciar pessoas e trabalhar chamada de home office.

Se considerarmos que um terço dos brasileiros leva mais de uma hora para chegar ao trabalho, de acordo com pesquisa CNI/Ibope e, além disso, em cidades com mais de 100 mil habitantes, 32% dos moradores levam mais de uma hora para percorrer o trajeto entre a casa e o trabalho, temos uma situação por si só insustentável e, novamente, o home office se encaixa como uma luva.

Se a barreira cultural pode ainda estar relacionada à mentalidade de executivos mais conservadores, precisamos acreditar que novas gerações estão começando a inovar, porém ainda com muita resistência. Já comentamos no blog que, em 2010, os primeiros representantes da chamada Geração Y completaram 30 anos. Em muitas organizações é possível perceber mudanças significativas. Em outras, no entanto, ainda enfrentamos mentalidades arcaicas que justificam que as redes sociais são perigo de produtividade e, por esse motivo, devem ser bloqueadas. E minha pergunta é: como bloquear canais nos quais o seu consumidor está se expressando e que podem ser pontos de contato fundamentais para estabelecer, intensificar, criar ou melhorar o relacionamento da sua marca com seus consumidores?

Em uma recente pesquisa feita pela Abril com jovens de 15 a 24 anos, 72% dos universitários brasileiros afirmaram que a web é mais importante que namorar e mostraram uma inseparável relação com seus gadgets, dispositivos móveis, laptops e, claro, as redes sociais. Considerando que são esses mesmos jovens que vão assumir os novos postos executivos em muitas organizações, vamos esperar e acreditar que toda a mudança necessária nas relações de trabalho e com o trabalho seja uma mera questão de tempo. Você acredita nisso?

Fonte: www.administradores.com.br

O clima está tenso? Fale com seu chefe reservadamente e resolva o problema

Conversas reservadas devem ser agendadas pelos profissionais, que devem ser preparar também para os feedbacks negativos

Se o clima no trabalho não anda nada favorável e as coisas raramente saem como o profissional espera, é hora de se encher de coragem e chamar o chefe para um bate-papo reservado. Mas atenção! Nesta ocasião é preciso cuidado redobrado, pois requisitar a atenção de um gestor estando tomado por frustrações ou emoções exacerbadas pode comprometer, e muito, o rumo da conversa. Por isso, manter a calma é a melhor solução.

De acordo com a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira, demonstrar sinais de exaltação pode gerar uma repercussão negativa para o trabalhador, comprometendo não apenas a avaliação do profissional diante do supervisor, mas também suas possíveis reivindicações.

“O funcionário deve agendar um horário com seu superior e se preparar para debater os problemas que o afligem, especialmente quando o mesmo tiver um gestor de temperamento difícil”, explica Karla.

Para ela, a preparação se faz fundamental para garantir o sucesso de uma empreitada. “Se o profissional for respeitoso e honesto em suas reivindicações, as chances de ter um retorno positivo serão enormes, se ele tiver um bom líder”, garante.

O lado negativo

Mas como nem sempre é possível assegurar que as conversas serão 100% positivas ou mesmo que os gestores serão excelentes líderes, é preciso estar preparado para o lado negativo dessas conversas reservadas. Isto porque, ao chamar um superior para expor os problemas que têm encontrado no trabalho, é possível que ele não goste nada do que for exposto.

“Em uma discussão de assédio moral, por exemplo, o gestor pode pegar 'birra' do trabalhador e o feedback pode ser negativo. Por isso, é bom que o profissional esteja preparado para quaisquer tipos de retorno, mesmo que eles não sejam os mais positivos”, diz Karla.

O que fazer?

Nestes casos, os profissionais que não tiverem suas reivindicações salariais, pessoais e profissionais atendidas por seus superiores imediatos devem recorrer ao departamento de Recursos Humanos. Lembrando que tal ação apenas deve ser feita caso o gestor não possa realmente atender as necessidades do profissional.

“O ideal é que os trabalhadores evitem pular a hierarquia da empresa ao pedir soluções de problemas, pois isso pode parecer desrespeitoso com os profissionais da companhia. Falem com o superior imediato e, após essa etapa, com o diretor. Se nada disso resolver, aí sim, a recomendação é informar o departamento de Recursos Humanos”, orienta Karla.

Fonte: www.administradores.com.br

Todo gerente é líder?

Podemos acreditar que todos os gestores e gerentes estão aptos a se tornarem líderes?

A resposta é não! Muito se fala na questão de liderança dentro das organizações. Liderança é importante? Sem dúvida alguma! Todo agrupamento humano requer liderança.

Podemos acreditar que todos os gestores e gerentes estão aptos a se tornarem líderes? Na sua grande maioria sim. O que podemos afirmar com toda a segurança é que há uma diferença enorme entre gerenciar e liderar. Por outro lado, as mudanças em curso no mundo com velocidade de resposta, agregar valor ao cliente, prática do espírito de equipe com melhores times, sustentabilidade, valor social, etc, obrigam um novo olhar para esta questão tão significativa.

Qual é o desafio? Líder se traduz pelas atitudes praticadas na interface com um time. Respeito, humildade, confiança e integridade são valores que norteiam as ações de um líder. Inspirar, desafiar e mobilizar pessoas em torno de uma causa. Criar novos líderes. Ter primeiro uma visão social que antecede a econômica ao contrário dos gestores que normalmente pensam nos números antes das pessoas. O primeiro papel do líder dentro de uma organização é traduzir em comportamentos observáveis (dele e de seu time) os valores da organização e, através deles, fazer os resultados acontecerem.

Percebe-se uma falta de liderança no mundo e dentro das organizações. Ao longo da experiência em trabalho de consultoria vimos bons profissionais trocando de organização em função de gestores inadequados, seja por uma postura coercitiva ou por mero paternalismo.

Um líder é aquele capaz de fazer com que as pessoas consigam enxergar, propor e implantar a solução concreta que pode ser colocada em prática no momento e que 'gera conquistas que todos queremos alcançar para as empresas, nações e para nós mesmos', nas palavras de John Kotter, in Sentido de Urgência, Editora Best Seller.

Qual é a causa raiz deste problema? Sem dúvida alguma, o modelo de gestão de comando e controle hierarquizado é uma dos principais responsáveis por isso, pois, cria circunstâncias que obrigam pessoas a agir em conformidade com uma "determinada cultura" de apego a cargos e status, que impedem uma verdadeira leitura da função social da organização. Ela não pode ser traduzida meramente pela geração de empregos, mas, principalmente pela valorização das pessoas e da sociedade que está inserida, fazendo com que a geração de riquezas seja a alimentadora deste desenvolvimento.

Toda organização, no fundo, é um organismo social (primeiro) e econômico (em seguida) e, assim, o social deveria ser considerado em primeiro plano, em vez da geração de riquezas para os acionistas. Esta mudança está em curso! Por isso a necessidade cada vez maior de líderes, de verdade!

Acredito em uma organização mais plana e atuando em rede de equipes na prática de um circulo virtuoso de resultados que beneficiem a todos.

Tatsumi Roberto Ebina – é o sócio-diretor e fundador da Muttare, consultoria de gestão fundada em 2002. Formado em Ciências Sociais e Pedagogia, com pós-graduação em Administração de RH, acumula mais de 30 anos de experiência na área de Gestão e Liderança. Atuou também como executivo em empresas dos setores siderúrgicos, químico, papel e celulose e consultoria. – www.muttare.com.br /roberto.ebina@muttare.com.br

Fonte: www.administradores.com.br

Seu líder é formal ou moral?

Dicas ajudam a identificar de maneira rápida e objetiva, algumas características desses dois estilos de liderança

Ficar em dúvida se o seu líder é formal ou moral é uma questão bastante comum, acontece praticamente todos os dias, em todas as empresas, basta haver uma equipe e um líder para que esse sentimento tramite entre os colaboradores. Isso ocorre porque as pessoas nem sempre têm os mesmos comportamentos.

A cada situação nos deparamos com reações diferentes e, consequentemente, comportamentos diferentes. Daí basta não ter um líder preparado para que essa dúvida venha à tona.

Ao pensarmos em qual seria a melhor resposta para essa pergunta, verificamos que a situação parece fácil de ser resolvida, porém, não é tão simples. Nem sempre constatamos comportamentos coerentes com cada forma de liderança, pois o discurso dos líderes às vezes pode ser contraditório à prática de sua função.

Para nos ajudar a identificar de maneira rápida e objetiva, trago algumas características de duas formas de liderança, a formal e a moral.

Vamos interpretar alguns pontos da liderança formal. O líder formal:

- Ainda manda pelo peso do crachá;

- É permissivo com o meio, a fim de deixar a equipe insegura, entendendo que só desta maneira conseguirá manter seu lugar;

- É centralizador, não confia em ninguém, inclusive nele mesmo, não dissemina informações nem conhecimento, imaginando assim ser o "detentor do poder";

- Não reconhece talentos, resultados, superação das pessoas de sua equipe;

- Não comemora os resultados; acha que os consegue sozinho.

Então, podemos dizer que o líder formal ainda vive e gerencia pessoas como se fazia na era industrial, em que o trabalho era apenas simples tarefas, e os "subalternos" viviam com a percepção de monotonia, sentimento de insatisfação e extremamente resignados. Para esse tipo de líder a era do conhecimento é algo que vem só para atrapalhar, para tirá-lo da sua "zona de conforto" e fazer com que seus subordinados tenham suas "cabeças viradas".

Em contrapartida, temos, e acredito que seja uma crescente daqui para frente, o surgimento, ou melhor, o desenvolvimento do líder moral. São despojados do medo de serem superados, possuem conceitos inovadores, atuais e que pensam no todo e não somente na parte que lhe cabe.

O líder moral tem diversas características que o torna considerado como alguém que deva ser seguido, visualizado e, por que não dizer, "copiado".

Vejamos as características que fazem do líder moral o gestor diferenciado entre os outros:

- A sua competência no relacionamento interpessoal, com ênfase no respeito pelo próximo, pelos seus subordinados, pares e superiores, não fazendo distinção quando se trata de hierarquia;

- Promove, em seu departamento, um clima cordial, de confiança e credibilidade, valorização e reconhecimento das pessoas, o que é um ponto crucial;

- É um líder que incentiva, motiva e demonstra, por meio de seus comportamentos e valores, respeito a todos de forma incondicional, entendendo que nada é conquistado se não for com a participação de todos;

- É fortemente focado em resultados, porém não fica "míope" em relação às pessoas que lidera;

- É agregador (dos valores das pessoas e da empresa) e disseminador de conhecimentos – "Conhecimento parado é conhecimento morto";

- Seu poder de inteligência emocional é surpreendente, anseia por ajudar e desenvolver pessoas, resolver problemas de forma simples e com propriedade, sempre mantendo o equilíbrio em seus gestos, atitudes, palavras e comportamentos;

- Tem mente aberta para os feedbacks e aperfeiçoamento constante, e ininterrupto.

Enfim, poderia ficar horas escrevendo as boas características da liderança moral, contudo não é o caso aqui.

A ideia é refletir sobre a busca do entendimento dessas diferenças entre as formas de líderes (formais/morais), permitindo que nos tornemos um, ou identifiquemos com clareza e destreza, qual a linha que nossas lideranças seguem, para que a pergunta que nos fazemos sempre seja sanada e deixe de povoar nossas mentes de uma vez por todas.

Alexandre Giomo - é consultor de Educação Corporativa da Leme Consultoria, palestrante e facilitador de treinamentos em cursos abertos e in company. É graduado em Ciências Químicas com atribuições Tecnológicas, com MBA em Gestão de Pessoas e em Marketing pela Fundação Getúlio Vargas.

Fonte: www.administradores.com.br

Mesmo com avanços, mulheres ainda ganham menos que os homens

De acordo com levantamento, diferença entre homens e mulheres gira em torno de 18% para ocupações semelhantes

O número de mulheres no mercado de trabalho, bem como o tipo de ocupação feminina, só tem mostrado avanços ao longo dos anos. Apesar disso, segundo estudo da Fortune, publicado na edição de 26 de novembro no The Economist, tais mudanças não têm se traduzido em equiparação nos salários.

De acordo com o levantamento da Fortune, nos países desenvolvidos, a proporção de mulheres no mercado de trabalho passou, desde 1970, de 48% para 64%, chegando a 70% ou mais nos países nórdicos.

Apesar disso, as mulheres ainda ganham menos do que os homens, sendo que a diferença gira em torno de 18% para ocupações semelhantes.

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O estudo estima ainda que o PIB (Produto Interno Bruto) dos Estados Unidos é 25% maior, desde a entrada feminina no mercado de trabalho, sendo que, se fossem eliminadas as diferenças entre homens e mulheres, o aumento no PIB poderia ser de 9% nos Estados Unidos, 13% na zona do Euro e 16% no Japão.

No que diz respeito ao tipo de ocupação das mulheres, o levantamento aponta mudanças consideráveis, sendo que nos anos 1920, a força de trabalho feminina era mais jovem e solteira e trabalhava em fábricas ou como domésticas.

A partir da década de 1930 mais mulheres passaram a estudar mais, chegando às universidades, e, consequentemente, aos escritórios. Nos anos 1950, o destaque foi o número de mulheres casadas que passaram a trabalhar fora, como secretárias, professoras, enfermeiras, assistentes sociais e outras ocupações em meio período.

Nos anos seguintes, a participação feminina só foi aumentando, sendo que, na década de 1990, as mulheres passaram, cada vez mais, a ocuparem postos mais altos.

Fonte: www.administradores.com.br

Pais podem ser os primeiros coaches dos filhos

Observação de comportamento e incentivo às aptidões podem fazer a diferença não apenas na infância dos filhos, mas também no futuro social e profissional deles

O incentivo dos pais pode fazer a diferença não apenas na infância dos filhos, mas também no futuro social e profissional deles. Por esta razão, é importante estar atento, afinal, detectar as aptidões de cada criança só é possível por meio de muita observação.

Desta forma, fica mais fácil compreender também porque alguns profissionais insistem em afirmar que os pais têm um papel fundamental em tal formação, chegando até mesmo a compará-los aos primeiros coaches dos filhos.

De acordo com a consultora associada da consultoria de gestão Muttare, Roberta Yono Ebina, tal colocação não apenas é pertinente como cabe bem à maioria dos adultos.

“Assim como os pais, os coaches trabalham com três grandes pilares, que são o respeito à individualidade do ser humano, o aprendizado através do erro e as consequências das próprias ações”, explica.

Segundo ela, essas ações são necessárias para tornar qualquer filho ou o executivo – neste caso, dentro de uma companhia -, mais preparado para lidar com o ambiente em que está inserido.

Como agir

Mas será que existe um jeito certo de agir com os filhos, enquanto eles ainda são crianças, sem extrapolar nas cobranças? Para a especialista em coaching, Susana Azevedo, a resposta é sim. “Os pais devem observar, questionar e buscar soluções em conjunto para atingir a meta de desenvolvimento do filho”, orienta.

De acordo com ela, a recomendação é que os pais, ao observarem as aptidões dos filhos, procurem direcioná-los para a prática de atividades em que a criança se destaque.

“Deixe a criança dizer com as próprias palavras o que está fazendo e qual a importância que vê naquilo. Ou seja, se gosta ou não da atividade. Desta maneira, ela mesma poderá determinar se deseja seguir com tal prática”, explica Susana.

Não faça!

E se você não deseja prejudicar o desenvolvimento de seu filho, lembre-se de que mesmo uma criança possui desejos próprios e capacidade de decisão e evite sobrepor suas vontades às dela.

“Os pais não respeitam os filhos como pessoas e acham que eles não têm capacidade decisória. Isso é errado. Os pais não devem projetar ou diminuir uma aptidão, mas criar um ambiente que favoreça o talento dos filhos”, orienta Roberta.

Para ela, o ideal é que os pais cujos filhos desejam seguir determinadas carreiras propiciem o ambiente adequado para que estes possam observar de perto o dia a dia das profissões. Assim, a criança ou jovem pode conhecer melhor as áreas antes de tomar uma decisão. Lembrando que tal decisão caberá sempre aos menores.

“O coach dá a oportunidade. Ele cria o ambiente para que uma pessoa mostre uma aptidão e tome uma decisão. Tratamos do respeito individual e isso foge das relações superficiais que estamos acostumados a ver em muitas famílias, na qual muitos pais querem apenas ser 'legais' com os os filhos e nada mais”, diz Roberta.

Fonte: www.administradores.com.br