Tecnologia em RH: um meio, não um fim

O objetivo, como se sabe, é a melhoria dos processos, eficiência nos resultados e uma comunicação mais efetiva

Para facilitar a gestão de Recursos Humanos muitas empresas criam projetos específicos e o uso de tecnologia para este fim é sempre o primeiro passo. O objetivo, como se sabe, é a melhoria dos processos, eficiência nos resultados e uma comunicação mais efetiva. Dessa forma, integra-se o RH com os outros departamentos à visão estratégica da Companhia como um todo.

O fato é que não importa o quanto a tecnologia avance em qualquer projeto, o sucesso sempre dependerá de pessoas e, que estas façam correto uso desta tecnologia. Primeiramente, é preciso que se perceba que, para atingir o potencial completo das tecnologias são necessárias mudanças nos processos associados a esta tecnologia.

O grande desafio de Recursos Humanos não é a utilização de uma determinada tecnologia, mas sim o uso correto de processos que comuniquem às pessoas e estas à empresa. A utilização de uma tecnologia deve levar em consideração que cada pessoa é única, ou seja, cada indivíduo tem o seu tempo e suas experiências para agregar no uso desta. A tecnologia pode facilitar a gestão de Recursos Humanos atuando como automação de rotinas, criando a oportunidade de gestão dos processos e não a operacionalização destes, como também pode facilitar qualquer outro tipo de gestão. No entanto, o fato mais importante é ter como base para esta facilidade o que realmente faz sentido em Recursos Humanos, que é o trato com as pessoas.

Os treinamentos, os protótipos, a comunicação e a melhoria contínua em cada processo geram a facilidade da tecnologia na gestão de Recursos Humanos.

Quando temos os processos bem definidos, utilizamos a tecnologia totalmente a favor da gestão de Recursos Humanos, economizando tempo e dinheiro para a companhia. Podemos disseminar informações, treinar os mais diversos colaboradores para criar ou aperfeiçoar suas competências e habilidades, contratar um novo colaborar de forma eficaz e eficiente, pois podemos utilizar a tecnologia como meio para gerar este fim.

Com processos bem consistentes e as ferramentas certas, teremos as rotinas automatizadas e eficazes podendo elas serem facilmente implementadas como um "processo automático" nas boas ferramentas alicerçadas nas melhores tecnologias.

Utilizemos como exemplo o "Portal de Recursos Humanos". Este pode servir para diversos meios, bem como: comunicação com os colaboradores, descentralização da informação, rotinas administrativas on-line, entre outros. Porém, sem o uso da comunicação clara e direta de acordo com o público corporativo, o "saber vender", faz com que a tecnologia associada a esta ferramenta seja o "grande causador" dos problemas como: falhas nos processos, erros de interpretações, gerador de mais controles, entre outros. . Contudo, devemos perceber que este olhar é equivocado, pois, como dito, precisamos criar a cultura, pré-disposição para a utilização dos instrumentos tecnológicos, além de criar mecanismos que preparem e motivem as pessoas na utilização. Ou seja, tirar as pessoas da zona de conforto e comunicar o que é preciso de forma eficiente. No fim das contas, mexer em sua cultura empregatícia e corporativa.

Assim, a tecnologia pode facilitar a gestão de Recursos Humanos quando trabalhamos com foco nas pessoas. Utilizando a tecnologia como um meio, não como um fim!

Fonte: www.administradores.com.br

Em busca de emprego? Sugestão é divulgar currículo nas redes sociais

Candidatos devem pensar com a cabeça do selecionador, quanto mais exposto, maiores as chances de ser encontrado

As redes sociais já se consolidaram como ferramentas úteis para o desenvolvimento das carreiras dos profissionais, tanto como meio para se informar sobre uma determinada área, quanto para buscar oportunidades de emprego ou mesmo anunciar que se está em busca de um. Mas será que a forma como os profissionais mais seniores utilizam as redes não deveria ser diferente da dos mais jovens?

A resposta é: depende. Segundo o executive coach e sócio da Phoenix Consultoria, empresa especializada em recrutamento e seleção de executivos, Ricardo Porto, se o objetivo for divulgar o currículo na rede, não há restrição entre as faixas etárias, mas se a intenção for mostrar que se está desempregado e em busca de uma vaga, alguns aspectos devem ser considerados.

No caso dos jovens, sobretudo os recém-formados, não há muitas implicações ao anunciar nas redes sociais que se está desempregado e em busca de uma oportunidade, mesmo porque, pela faixa etária, é comum estar procurando emprego. Assim, anunciar aos quatro cantos sua situação profissional pode ajudá-lo a encontrar uma vaga.

No caso dos executivos, ou seja, aqueles que possuem uma carreira mais extensa, Porto observa que a exposição nas redes sociais deve ser feita com uma cautela maior. Na avaliação de Porto, colocar em todas as redes sociais que se está desempregado e em busca de emprego pode dar uma ideia de desespero e acabar desvalorizando o profissional.

Nesse sentido, já é comum observar que essa classe de profissional mostra-se menos disposta a se expor do que os mais jovens. No entanto, a sugestão não é deixar de se expor, mas sim fazer com certa cautela, ou seja, divulgando sua situação e objetivos em poucos canais e para um núcleo de contatos mais restrito.

Pensando com a lógica do selecionador

Por outro lado, a diretora da Right Management, empresa especializada em desenvolvimento de carreira, Elaine Saad, sugere que os profissionais, ao definir uma estratégia para encontrar novas oportunidades na rede, tentem pensar com a lógica do selecionador.

Elaine explica que o objetivo dos selecionadores é encontrar um profissional que possua o perfil definido pela empresa, assim, “quanto mais exposto, maiores são as chances de ser encontrado”. A diretora não vê problemas em divulgar sua situação profissional em todas as redes sociais, independente da faixa etária ou posição, “as empresas estão preocupadas em achar o candidato certo e não se ele se expõe muito ou pouco”, avalia.

Levando em consideração a imensidão da internet e a alta escassez de mão de obra qualificada, que as empresa estão enfrentando ultimamente, a sugestão é se mostrar. Elaine ainda pontua que o profissional tem que se sentir confortável com o que faz e, se não se sentir a vontade com a alta exposição, não deve fazer.

Por fim, tanto Elaine quanto Porto sugerem que os profissionais tenham uma postura mais ativa do que passiva na rede, ou seja, vasculhando os sites atrás das oportunidades, seja nos sites das empresas, nas redes sociais ou em sites de vagas. Com a difusão da internet, empresas já usam a rede para encontrar profissionais de todas as áreas e posições.

Fonte: www.administradores.com.br

As diferenças individuais e a formação do capital intelectual nas empresas

Na administração contemporânea os gestores e empreendedores devem ficar atentos não apenas aos indicadores econômicos, mas criar indicadores que possam sinalizar como se encontra o seu patrimônio humano, possibilitando catalogar o processo para formação de seu capital intelectual

O ambiente organizacional é de fundamental importância para a obtenção de resultados que levem as empresas a alcançarem suas metas e objetivos. Costumo dizer que é preciso ter antes mesmo da melhor tecnologia, ter as melhores pessoas.

A diversidade no comportamento das pessoas não deve ser encarada como empecilho na construção de um ambiente harmônico e produtivo, deixando de oferecer oportunidades para que as pessoas possam colocar as suas idéias em discussão. É justamente na diversidade de pensamentos que podemos pinçar idéias e sugestões brilhantes. Portanto, incentivar as pessoas a serem mais participativas nas decisões da empresa não significa uma perda de poder e sim um ganho real do patrimônio humano.

Saber utilizar corretamente todo o potencial disponibilizado por esse patrimônio exige dos gestores uma prática de humildade e de saber reconhecer os valores de cada um de seus talentosos colaboradores. Aliás, para a construção desse ambiente, se faz necessária a presença de uma liderança, que tenha o equilíbrio ideal e competência para lidar com essas diferenças.

É importante lembrar que um bom líder pode não ser um bom administrador, já um bom administrador deve ser um bom líder. Isso faz uma enorme diferença quando o conceito aqui colocado é bem compreendido pelos gestores, pois no planejamento de uma organização que busca a excelência em suas atividades e conseqüentemente, alcançar seus objetivos, exige uma atuação equilibrada e sem desvios de comportamento de sua equipe. Devemos entender que para a formação de uma equipe vencedora é preciso qualificar as pessoas. Essa qualificação deve ser um processo contínuo, pois a continuidade faz muita diferença.

E a sua empresa, como é que se encontra? A sua equipe está preparada para enfrentar os desafios que o mercado exige? E o seu líder, tem se preparado para lidar cada vez melhor com as diferenças de seus liderados e conduzi-los para obtenção de resultados satisfatórios? O planejamento estratégico de sua empresa contempla cursos de capacitação para seus colaboradores? Esses questionamentos são por demais interessantes na avaliação parcial de resultados e comportamentos, buscando diagnósticos precisos para as correções necessárias quanto aos desvios de condutas e equívocos, evitando-se prováveis insucessos.

Na administração contemporânea os gestores e empreendedores devem ficar atentos não apenas aos indicadores econômicos, mas criar indicadores que possam sinalizar como se encontra o seu patrimônio humano, possibilitando catalogar o processo para formação de seu capital intelectual. É importante entender que quanto mais pessoas capacitadas e comprometidas mais próximo a empresa estará em alcançar seus objetivos.

Portanto, a valorização do patrimônio humano depende muito da visão empreendedora e da gestão, algo muito particular em cada organização, mas que vem recebendo forte influência devido à globalização e consequentemente, o aumento da competitividade do mercado.

Para refletir: Quando duas pessoas pensam e agem iguais, uma delas não tem razão de existir.

Francisco Ramos - administrador, consultor de empresas, palestrante e instrutor. Natural de Fortaleza/CE, com atuação profissional no sertão do estado da Paraíba.

Fonte: www.administradores.com.br

As bases para uma carreira de sucesso

Aliada à formação acadêmica, a vivência profissional tem papel decisivo na formação e na qualificação, e o estágio tem seus méritos nesse processo

No Brasil, diversos setores da economia têm sofrido com um mesmo problema: o apagão de mão de obra. Uma boa dimensão dessa carência foi revelada, em abril deste ano, por um levantamento da Confederação Nacional da Indústria (CNI) mostrando que 69% das empresas têm problemas para contratar profissionais qualificados.

Aliada à formação acadêmica, a vivência profissional tem papel decisivo na formação e na qualificação, e o estágio tem seus méritos nesse processo. Na maioria das vezes é exercendo a função de estagiário que o estudante terá a primeira oportunidade de vivenciar a cultura e a realidade de uma empresa e obter parâmetros para tomar as decisões que delinearão sua carreira.

Mais do que o clássico papel de suporte às áreas de uma empresa, o estagiário hoje tem a chance de expor suas ideias e, principalmente, de interagir com os líderes das companhias. Isso é fundamental para desenvolver nele o sentimento de pertencer ao grupo e algumas das competências valorizadas em empresas como a CPFL: inovação, atitude empreendedora, paixão por vencer, excelência de processos, foco do cliente, compromisso com a sustentabilidade, orientação para resultados, compromisso com a criação de valor e visão de futuro.

Para o candidato a uma vaga de estágio é importante ter em mente o desafio e a qualidade da oportunidade que determinada empresa está oferecendo. Não se pode diminuir a importância de uma eventual efetivação, mas ela não deve ser considerada como único fator relevante para participação em um processo de estágio. Sua jornada e desempenho na companhia darão o tom de sua performance no mercado nos anos seguintes. Para os estagiários da CPFL Energia, as dicas são: aproveitar, aprender, contribuir e deixar sua marca. Aprendizado e desafio são as garantias e os que conseguirem se destacar sem dúvida serão priorizados na permanência.

Mais uma responsabilidade do interessado em participar de um processo de estágio é analisar muito bem a empresa onde pretende ingressar. É fundamental avaliar o perfil da companhia, sua missão e valores, a fim de identificar se está alinhado com o que o estudante pretende. Consultar ex-estagiários e pessoas que já trabalharam ou ainda trabalham na empresa pode dar um cenário detalhado da realidade da companhia e das oportunidades que ela tem a oferecer.

O estágio é uma ferramenta valiosa para estudantes de nível técnico e superior. Sem dúvida, os dois tipos de estagiários se beneficiarão dos conhecimentos adquiridos e poderão colocar em prática o que é aprendido em sala de aula. Na CPFL, muitos dos participantes do programa de estágio têm uma formação mais técnica e a própria natureza do negócio permite que eles participem de aplicações reais de procedimentos técnicos que nas salas de aula das universidades e escolas técnicas não podem ser tão aprofundados.

É aí que a parceria entre as instituições de ensino e as empresas tem um papel decisivo. Divulgar as oportunidades de estágios oferecidas pelas companhias, por meio de diversas ferramentas – mural, site, redes sociais –, ajuda os alunos a tomarem a decisão mais apropriada para o que ele busca em termos de futuro profissional. Essa parceria já existe, seja com as ferramentas já citadas ou em eventos ligados ao tema, mas deve ser cada vez mais estimulada.

Um profissional que passa por um programa de estágio de alto nível tem condições de disputar as melhores posições do mercado, pois pode desenvolver os atributos que as empresas mais valorizam e aplicá-las nas oportunidades futuras.

Mônica de Oliveira Rocha - é gerente de Recursos Humanos – Desenvolvimento de Pessoas da CPFL Energia.

Fonte: www.administradores.com.br

Levou uma bronca do chefe? Saiba o que deve ser evitado e como agir

Nesta situação, muitos podem perder a cabeça e discutir com chefe, outros tentam se justificar e têm aqueles que ainda choram

Deixar de realizar alguma atividade, fazer algo errado, frustar as expectativas da empresa, atrasar o pedido do cliente, entre outros são alguns dos motivos pelos quais os profissionais tomam uma bronca do chefe.

Nesta situação, muitos podem perder a cabeça e discutir com chefe, outros tentam se justificar e têm aqueles que ainda choram. Cada pessoa pode ter uma reação, mas nem todas são as mais adequadas. Pensando nisso, o Portal InfoMoney conversou com especialistas para saber o que é mais indicado neste momento.

Para a diretora-presidente da Projeto RH, Eliane Figueiredo, nenhuma das reações acima é indicada. A primeira, de discutir com o chefe, faz com que o profissional perca a razão, mesmo que ele esteja certo em relação à bronca. “Nesta hora é importante respirar fundo e não discutir”.

Já se justificar em demasiado não resolverá o problema. De acordo com a especialista, o gestor quer que o funcionário procure uma alternativa para resolver a situação desastrosa e não que a pessoa se explique porque aquilo ocorreu. “Se for por falha na comunicação, culpa do outro colega, isso deve ser exposto em um segundo momento, quando a situação estiver mais calma”.

Sobre chorar, Eliane explica que, apesar de ser uma reação espontânea, esta atitude revela que a pessoa está pensando somente no passado e não no futuro, ou seja, ela continua focando no que ocasionou a bronca e não procura uma solução.

Se desculpar ou não?

Para Eliane, a atitude mais correta quando ocorre uma bronca é ouvir, se desculpar e procurar uma solução. Já o consultor de carreiras da AFJ Consultoria, Arlindo Felipe Júnior, descorda que o profissional tem de se desculpar.

“Quando você se desculpa é porque você está levando a bronca para o lado pessoal. Pesquisas realizadas apontam que nós, latinos-americanos, muitas vezes, confundimos as coisas e levamos para o lado pessoal. Temos que aprender que o que está sendo analisado é o profissional”, diz.

Ele acrescenta ainda que a ideia da bronca é fazer com que o profissional cresça e melhore sua performance. “Não existe profissional 100%, sempre tem algo para melhorar”.

Além disso, o especialista indica que a pessoa procure aprender com os erros. Como dica ele sugere que o funcionário peça orientação ao gestor da maneira correta de fazer o que foi pedido. Assim como Eliane, ele aconselha que o colaborador não culpe os outros, mas que tente achar uma saída positiva para aquela situação.

Bronca na frente dos colegas

Para ambos os especialistas, a reação da bronca pode depender de como ela foi dada. A pior situação é em frente de outras pessoas, como colegas de trabalho, clientes e fornecedores. Para eles, é natural que a pessoa dê uma resposta mais ríspida ou até mal-educada porque se sente humilhada perante os outros.

Eliane ressalta ainda que o gestor pode sofrer um processo por assédio moral, considerando que quem mover a ação na Justiça poderá contar com várias testemunhas.

Fonte:www.administradores.com.br

Problemas interpessoais ajudam no desenvolvimento de competências

Para especialista, mudar de área ou pedir demissão deve ser última alternativa, em caso de conflito com chefe ou equipe

Problemas interpessoais dentro das organizações são tão frequentes, que vira e mexe viram temas de livros e filmes. Mas o que poucos percebem é a oportunidade de desenvolvimento pessoal que esse tipo de conflito favorece.

Não existe curso melhor e sem custo algum para aprimorar a competência de trabalhar em equipe, habilidade tão estimada no ambiente corporativo. Nesse sentido, o presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, Villela da Matta, afirma que, ao longo da carreira, todos os profissionais vão ter de, eventualmente, enfrentar problemas com chefes ou algum colega de trabalho.

Nesse momento, no entanto, mudar de área ou pedir demissão podem ser até alternativas a que o profissional poderá recorrer, mas devem ficar entre as últimas opções. Antes de optar por sair, ainda há muito o que se fazer. “A pior coisa que o profissional pode fazer é abandonar o barco. Se ele fizer isso, ele não vai desenvolver nenhuma habilidade”, avaliar Matta.

Transforme problemas em metas

De acordo com a lógica de Matta, os profissionais não devem focar nos problemas, mas, sim, transformar os problemas em objetivos. Na prática, isso quer dizer o seguinte: imagine que você precisa que seu chefe aprove uma idea sua, mas ele diz não e é irredutível. Ao invés de se apegar à negação e achar que seu chefe é o grande obstáculo da sua vida, transforme a aprovação dessa ideia na sua próxima meta.

Desta forma, o problema deixa de ser um simples obstáculo para se transformar em algo muito maior, em um objetivo que fará com que o profissional pare, pense, reflita e descubra uma saída que não havia visto anteriormente. Isso pode não ser fácil, mas os ganhos também não serão poucos.

“As pessoas querem conforto. Vemos todos os dias que muitos profissionais estão insatisfeitos com o chefe, mas isso acontece porque estão buscando o caminho mais fácil, mais confortável”. Realmente, mudar de área ou mesmo de empresa pode acabar com o conflito rapidamente, mas não é o caminho certo no longo prazo, observa Matta.

No curto prazo, haverá um novo chefe, uma nova equipe e a superficial percepção de que todos os problemas desapareceram. No longo prazo, porém, haverá um profissional que não sabe lidar com problemas, inflexível e sem habilidade de trabalhar em equipe.

“O dia em que você não tiver dificuldades você vai parar de crescer” é um ditado que se aplica muito bem nessa questão. Nenhum profissional se desenvolve se fugir dos conflitos e optar pela saídas mais fáceis.

O que eu preciso fazer?

A orientação é nunca culpar fatores externos pelos problemas que são postos no caminho. Fingir que nada está acontecendo ou culpar terceiros não vai ajudar em nada. Matta é enfático ao sugerir que o profissional enfrente o problema, “saia da zona de conforto, analise o que não está dando certo e pense no que precisa fazer para que as coisas melhorem”.

Lembre também que buscar o caminho mais simples pode ser algo que já vem de família, e é preciso lutar contra isso. Muitas pessoas têm a tendência de se colocar como a vítima da história, quando o mais adequado seria assumir o controle dos problemas.

Para ajudar nesse processo, Matta ainda orienta: “o profissional precisa ter um objetivo na carreira. Se ele não tiver uma meta, ele acaba se perdendo nos meios e se esquece dos fins”.

Fonte: www.administradores.com.br

Insatisfação com o trabalho pode revelar momento de transição

Mudar de carreira exige coragem e dedicação, especialmente dos profissionais que acreditam estar 'velhos' demais para recomeçar

Nem sempre as escolhas profissionais feitas na juventude costumam ser promissoras no longo prazo – estas podem se mostrar 'penosas' justamente por serem feitas em uma fase da vida em que a noção de carreira e a maturidade profissional ainda estão em desenvolvimento. Em virtude deste fato, não é raro se deparar hoje com pessoas que, após uma extensa formação, abandonam tudo em prol da reconstrução de sua carreira profissional.

Tal crise, que acomete muitos dos trabalhadores veteranos, assusta, mas não deve ser desprezada. Afinal, ignorar

os próprios anseios pode se mostrar um péssimo negócio, especialmente para a saúde do trabalhador. Quem compartilha desta opinião é a psicóloga e psicoterapeuta Clarice Barbosa.

Para ela, o problema está nas pessoas acomodadas em empregos que, mesmo ao se sentirem insatisfeitas, hesitam em mudar. “Os profissionais que se colocam no papel de vítima, que acreditam estar velhos demais para recomeçar ou que simplesmente não fazem nada por medo ou comodismo são os mais fortes candidatos à depressões, problemas de ansiedade e estresse”, garante a psicóloga.

Sinais de alerta

Para saber se você faz parte do time de trabalhadores que está à beira de uma crise, é importante ficar atento aos sinais, afinal, o corpo costuma avisar quando algo não vai bem. “É preciso estar atento aos profissionais que tiram muitas licenças médicas. Problemas de estresse e insônia também podem ser indícios de insatisfação, por conta da falta de perspectivas na carreira atual”, diz Clarice.

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Mudar de carreira exige coragem e dedicação, especialmente dos profissionais que acreditam estar 'velhos' demais para recomeçar

Outro dado interessante relatado pela profissional diz respeito à inquietação, angústia e à sensação de vazio muitas vezes informada pelos trabalhadores que se encontram neste processo de autoavaliação. “Alguns funcionários jogam a responsabilidade de sua insatisfação na empresa, mas precisam entender que a responsabilidade pela própria carreira e felicidade é dever do empregado e não do empregador”, informa Clarice.

Ainda segundo a psicóloga, existem dois tipos de profissionais: os que aceitam as mudanças e encaram os desafios e os que têm medo. “No primeiro caso, em uma situação de crise, os trabalhadores costumam ter mais jogo de cintura para recomeçar, enquanto que os demais acabam estagnados sem grandes novidades profissionais”, explica.

Volta por cima

A médica veterinária e também professora de dança, Andréa Arlete Ferreira, 41 anos, é um exemplo de que recomeçar é possível, sim. Formada em publicidade e pós-graduada em administração de empresas, Andréa atuou durante muitos anos nas áreas de comunicação e marketing de grandes empresas como a Volkswagen, Xerox e Telesp Celular.

“Estava infeliz, mas como eu tinha um ganho financeiro razoável, por comodismo, não fiz nada”, conta Andréa, que, quando percebeu, já estava com depressão, síndrome do pânico e ainda teve de encarar um infarto aos 31 anos de idade.

A solução encontrada para superar o problema foi abandonar a carreira executiva e se dedicar à dança do ventre – atividade que fazia parte de seu cotidiano desde os anos 1990. Aliás, foi por conta de suas aulas e apresentações que Andréa conseguiu se manter e dar início a uma nova carreira: a de veterinária.

“A dança ainda é minha principal fonte de renda, mas os plantões em clínicas veterinárias ajudam a complementar meu orçamento”, conta a profissional, que hoje tira em média R$ 1.500 mensais com as aulas e fatura R$ 250 por cada show de dança do ventre em São Paulo.

Ofício ancestral

Outro que também dá um exemplo de superação é o cuteleiro e artesão Lupércio de Jesus Fernandes, de 69 anos. Sua fama é tanta, que em 20 anos de ofício conquistou uma diversidade de clientes apenas fazendo uso de seu marketing pessoal: o famoso boca a boca.

Para se ter uma ideia, nem a rede Gendai - de comida japonesa - ficou aquém ao seu talento: como prestador de serviços, ele é o responsável pela manutenção e troca dos cabos de madeira das facas do restaurante por outro material, conhecido como celeron (manta resinada atérmica).

Aliás, foi justamente com a confecção de facas, punhais e joias que o ex-gerente de vendas conseguiu superar a depressão, quando há 20 anos, a empresa em que trabalhava faliu. “Tive dificuldades para retornar ao mercado, por conta da minha idade e do alto salário que recebia na época. Comecei então a me dedicar aos trabalhos manuais, ofício exercido pelo meu avô, que era joalheiro”, conta Fernandes.

Na época, a produção de joias era feita apenas por encomenda. Seus familiares, no entanto, as recebiam como presentes. “Produzia peças em ouro e prata para minha esposa e filhos e, só mais tarde, passei a confeccionar facas e adagas, além de outros itens decorativos e instrumentos religiosos”, informa o artesão.

Atualmente, em sua oficina localizada no fundo de sua casa, em São Bernardo do Campo (SP), Lupércio já contabiliza cerca de 15 equipamentos entre cortadeiras, tesouras de corte, tornos e outras máquinas.

“A confecção de peças artesanais complementa minha aposentadoria, especialmente agora que passei a produzir facas para peixe”, diz Lupércio, que cobra em média R$ 150 por uma faca de cabo de madeira para churrasco e R$ 210 por uma com cabo em celeron, utilizada para fazer sashimi.

Fonte: www.administradores.com.br

Empreendedorismo social se consolida como alternativa de carreira para jovens

Segmento exige espírito inovador e que interessado seja movido pelo impacto social decorrente do seu trabalho

O empreendedorismo social, ou negócio social, está a cada dia se fortalecendo como uma alternativa de carreira para os jovens, sobretudo para aqueles que, além de trabalhar e crescer profissionalmente, têm como meta de vida contribuir de alguma forma com a sociedade.

De acordo com a diretora executiva do Centro de Formações em Negócios Sociais, Maure Pessanha, trabalhar com esse ramo de atividade exige que o jovem tenha comprometimento, espírito inovador e que seja movido pelo impacto social decorrente do seu trabalho.

Maure ainda complementa que o setor, que é aberto a todas as áreas de formação, está sendo destino de diversos investimentos de fundos estrangeiros e nacionais, o que contribui para aumentar as oportunidades de atuação.

Campo em ebulição

Os negócios voltados ao campo social encontram-se em um momento de “ebulição”, conforme avalia Maure, isso quer dizer que, na prática, diversas empresas estão nascendo e muitos profissionais estão direcionando suas carreiras para essa área.

Nesse sentido, ao contrário das oportunidades no setor privado ou mesmo no público, que tradicionalmente oferecem estruturas já formadas e consolidadas, a realidade das empresas do terceiro setor é de estruturas enxutas, poucos recursos e necessidade de profissionais que tenham um espírito inovador o suficiente para que, com os poucos recursos disponíveis, consigam transformar o negócio em algo rentável.

É exatamente essa realidade que a designer Paola Bertoldi, de 25 anos, observou ao deixar o setor privado para se entregar ao negócio social. Após se formar em design de produto, na Universidade Federal do Paraná, Paola iniciou sua carreira profissional em uma empresa privada, mas logo trocou pela Aliança Empreendedora, aonde trabalhou em um projeto social no Vale do Ribeira com o objetivo de assessorar agricultores que têm como segunda fonte de renda o artesanato.

Ao finalizar sua participação no projeto, seguiu para a Solidarium, empresa social criada a partir da Aliança Empreendedora que tem como objetivo, baseado nos princípios de um comércio justo, desenvolver o negócio praticado pelos agricultores artesão.

Paola conta que os desafios foram grandes, já que, apesar de trabalhar na sua área, a estrutura reduzida da empresa, que conta com uma equipe de poucas pessoas, exigiu que a profissional desenvolvesse trabalhos administrativos, comerciais e de recursos humanos. No entanto, Paola, atual responsável pela área de criação da Solidarium, sente-se realizada.

“O Trabalho no terceiro setor entrou na minha vida como uma nova oportunidade e o que mais me chamou a atenção é que além de atuar na minha área de formação, iria trabalhar com pessoas e contribuir diretamente com a sociedade”, lembra a designer.

Remuneração

Maure afirma que apesar de não possuir dados concretos sobre a remuneração no terceiro setor, é importante lembrar que o objetivo do negócio, além de contribuir com a sociedade, é ser rentável. “O negócio social não conta apenas com doações ou investimentos, a ideia é desenvolver um trabalho que gere um impacto social, mas que pague os funcionários”, pontua Maure, comentando que é exatamente por essa razão que é preciso que os profissionais do setor sejam inovadores, criativos e entendam que vão ter que conseguir retorno financeiro, mesmo com recursos escassos.

No caso de Paola, a remuneração que encontrou ao entrar para o terceiro setor acabou sendo superior, comparativamente com o que ganhava no setor privado. “Quando me formei ganhava pouco mais do que o salário de um estagiário, mas quando fui para a Aliança, também como efetiva, o salário foi bem mais interessante”, avalia.

Conferência de Negócios Sociais

Vale pontuar que está crescendo, também, o número de atividades, encontros e reuniões que possuem o objetivo de esclarecer e informar melhor as pessoas sobre o mercado de trabalho no terceiro setor. Como exemplo, é possível citar a primeira Conferência de Negócios Sociais para Universitários da América Latina, iniciativa da Artemísia, aceleradora de Negócios Sociais.

A conferência, que começou na última quinta-feira (18) e termina nesta sexta-feira (19), traz pessoas e empresas voltadas para o social, que estão sendo bem sucedidas nesta empreitada. Ainda, é aprofundado o tema do negócio social, que com mecanismos de mercado, buscam soluções para problemas sociais e conseguem ser economicamente rentáveis.

O intuito principal da ação é informar aos interessados que existe, sim, a possibilidade de conciliar uma boa remuneração com o trabalho voltado para o social.

Fonte: www.administradores.com.br

Falta de profissionalismo aumenta estresse no trabalho, diz pesquisa

Dos 2.525 executivos entrevistados, 44% estão insatisfeitos com as pressões e 34% com a capacidade de gestão

Executivos de todo o mundo encontram-se pouco satisfeitos com a qualidade da gestão apresentada nas organizações. Para eles, este fator, aliado às pressões desnecessárias, é o principal motivador de estresse no ambiente de trabalho. Os dados foram divulgados pela Robert Half, que avaliou a opinião de 2.525 profissionais em 11 países do mundo.

Segundo o levantamento, do total de entrevistados, cerca de 44% dos participantes informaram estarem insatisfeitos com as excessivas cobranças profissionais. Já a quantidade de pessoas incomodadas com a gestão se mostrou um pouco inferior, sendo mencionada por apenas 34% dos executivos.

Identificando os maus profissionais

Um dos problemas mais frequentes entre os 'maus chefes' é a falta de habilidade no relacionamento profissional. De acordo com a Robert Half, as pessoas nesta posição costumam gritar com sua equipe, creditam para si o trabalho realizado pelos outros e ainda utilizam linguagem ofensiva no ambiente de trabalho.

“A autoestima e o moral dos profissionais são de extrema importância para o futuro de qualquer organização”, explica a gerente de recrutamento da Robert Half, Marcela Esteves. Para ela, o problema costuma ter início com pequenos ruídos na comunicação e quando comportamentos abusivos ou agressivos entram em cena.

Desta forma, fica mais fácil entender por que as ‘pessoas não deixam seus empregos, mas sim seus gestores’.

Dicas para melhorar a relação

Na opinião de Marcela, os gestores precisam estar confiantes e confortáveis com seus papéis para delegar atividades de forma clara e concisa para sua equipe. “Qualquer feedback crítico deve ser tratado como um aprendizado para os profissionais e não ser passado de forma dura e agressiva”, diz a gerente de recrutamento.

Para ajudar os chefes que não costumam ver problemas em suas atitudes, algumas orientações e dicas foram formuladas. A primeira delas diz respeito à honestidade dos feedbacks. “Os gestores devem avaliar como lidam com seus defeitos e falhas. Quando alguém aborda o chefe sobre uma tarefa cujo desempenho não está tão bom como esperado, é importante se certificar de dar ao profissional um tratamento de aprendizado e não de desaprovação”, informa Marcela.

Além disso, é importante manter a palavra e manter os funcionários a par dos últimos acontecimentos, o que nem sempre é possível, devido à algumas questões de sigilo estratégico. “Neste caso, vale avaliar quais as informações podem ser transmitidas e em qual momento”, orienta a gerente da Robert Half.

Não interfira!

Ainda que acompanhar o progresso dos colaboradores seja positivo, nada de colocar a mão na massa de forma excessiva nas tarefas da equipe. Afinal, tal atitude pode minimizar o papel de gestor. Portanto, evite interferências constantes e permita que os subordinados possam cumprir o trabalho a contento.

Outra recomendação diz respeito à interação da equipe com seus supervisores. A dica aqui é que os contratados sejam orientados sobre a melhor forma de abordar a chefia, quando ela se encontra ocupada ou fora do escritório. “Uma boa alternativa é nomear alguém que possa intermediar os contatos quando os funcionários precisarem de orientação”, completa.

Fonte: www.administradores.com.br

Como se cria um talento

A meritocracia não é algo novo, mas está se tornando mais relevante como ferramenta de retenção de talentos no atual cenário de escassez de profissionais que se destacam

Todos nós percebemos e sentimos na pele, todo dia, que há falta de talentos no mercado. E algumas empresas já estão se mobilizando há algum tempo para conter esse problema investindo em programas de retenção de talentos ou qualificando e motivando sua própria mão-de-obra.

Essa qualificação gera não só benefícios para a empresa, mas para o colaborador, que se sente valorizado e acredita que está se desenvolvendo. Já é amplamente sabido pelos profissionais de RH e líderes em geral que salário e benefícios têm um efeito efêmero na motivação e retenção de colaboradores e que programas de desenvolvimento e motivacionais são muito mais eficazes na retenção dos bons talentos.

No entanto, ainda há muito equívoco na formação desses programas, que muitas vezes esbarram na própria liderança da empresa. Aí vem um conceito que não se discute muito nas empresas: as pessoas não deixam as empresas, elas deixam pessoas, deixam líderes. Afinal, políticas são feitas e implementadas por pessoas. Mesmo boas políticas, quando mal executadas, proporcionam efeito contrário.

Para funcionar, um programa de retenção de talentos tem que ir ao encontro do que o colaborador quer como profissional e ser humano e, por isso, desenvolvimento e treinamento costuma ser um recurso importante para retenção.

Além disso, a meritocracia tem um papel fundamental na retenção dos bons profissionais, daqueles que fazem realmente a diferença. Nas equipes de vendas, por exemplo, o senso comum é que a maioria dos profissionais gosta de ser reconhecida pelo seu desempenho e sabe-se que a meritocracia adéqua-se muito bem a essa área específica. No entanto, as empresas continuam treinando suas equipes de vendas, que são as grandes geradoras de receita na companhia, apenas em produtos e programas motivacionais, em vez de oferecer recursos para efetivamente melhorar o desempenho de seu time e, com isso, favorecer de verdade a meritocracia.

Fala-se muito em ter bons talentos, mas pouco de como efetivamente se cria esse talento. Nesse cenário, vale a pena as empresas começarem a olhar para treinamentos de melhores práticas, que estruturam o modo como o colaborador trabalha de forma a ser mais produtivo, reconhecido e, consequentemente, mais fiel à empresa em que trabalha.

Portanto, o princípio de reter através de treinamento e desenvolvimento está certo e faz todo sentido, mas a forma como se executa nem sempre é adequada, principalmente para equipes de vendas. A Pesquisa Anual de Melhores Práticas Miller Heiman aponta que empresas que possuem a prática de ter o time gerencial fazendo coaching com sua equipe semanalmente obtêm resultados até 20% superiores de faturamento em relação a empresas que não adotam essa solução.

Treinamento de melhores práticas faz diferença, não só para a retenção do colaborador, mas para o resultado da empresa como um todo. Ainda é um recurso muito pouco usado no Brasil, mas que pode ser de grande colaboração para a implementação efetiva de uma política de meritocracia, de premiação e reconhecimento dos melhores profissionais da empresa e, com isso, colaborar de forma significativa para a retenção dos bons talentos, missão tão difícil no mercado atual.

Fonte: www.administradores.com.br

Já chega! A geração Y nunca existiu

Os funcionários em sua empresa não são x, y, z ou qualquer outra classificação, mas pessoas mais ou menos resilientes; mais ou menos agressivas; mais ou menos ambiciosas

A GfK, empresa especializada em pesquisas de mercado, desenvolveu um estudo envolvendo 29 países para analisar a satisfação dos jovens no mercado de trabalho. Entre os dados obtidos, um item chama a atenção: 39% dos entrevistados estão infelizes com o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. No Brasil, o descontentamento com a qualidade de vida é ainda mais impressionante: 59% dos jovens brasileiros têm "frequentemente" ou "quase sempre" esse sentimento.

Outro ponto surpreendente do estudo global é que 37% dos pesquisados alegaram que foram "forçados" a aceitar o trabalho no qual estão por causa da economia do seu país. Já entre os brasileiros, esse índice é mais baixo, 27%, por conta do aquecimento econômico. Só que aí, a tristeza fica para as corporações. Apesar das boas perspectivas de mercado, 69% das empresas, participantes de um estudo realizado pela CNI (Confederação Nacional das Indústrias), em abril deste ano, afirmaram que têm muita dificuldade em contratar mão-de-obra qualificada. Para agravar, até 2015, o país precisará de 8 milhões de novos empregos formais - 1,9 milhão ainda em 2011.

A solução encontrada pelas empresas nacionais para atenuar esse "apagão" de mão-de-obra tem sido contratar pessoas cada vez mais jovens. A tal geração Y – segundo os teóricos, pessoas intolerantes, impacientes e ambiciosas, que não param nos empregos e ficam desmotivados com muita facilidade. Neste contexto, acredito que essa história de geração X e Y (e agora Z) é uma simplificação que tem sido utilizada como um álibi para explicar as dificuldades em se reter pessoas. Na Espanha, por exemplo, como o desemprego entre os 18 e 24 anos é de quase 50% (no Brasil não chega a 15%) a rotatividade é baixíssima e os jovens que conseguem um emprego fazem o máximo para mantê-lo. Será que não há geração Y lá e em outros países com alto desemprego?

A resposta é que o contexto muda, e as pessoas simplesmente se adaptam conforme o novo ambiente. Ou seja, sempre houve - há 30 ou 50 anos atrás, indivíduos impacientes e ambiciosos, como também os tranquilos e estáveis. Só que as regras eram outras, pois se cobrava resultados em longo prazo e, mesmo os agitados, se conformavam em ter um ou dois empregos durante a vida. Hoje a realidade é outra. Se uma empresa no Brasil contrata alguém que além de um bom currículo seja impaciente, ambicioso e competente e não dá oportunidades claras de crescimento, o que ocorre? Esse profissional arrumará outro emprego em pouco tempo! Seria um milagre se ele ficasse alguns anos (como ocorria há 30 anos) esperando ser notado, num mercado com desemprego baixíssimo e com enorme falta de mão-de-obra qualificada. Não cuidou bem, eles se mandam e aí aparece a clássica explicação: 'é que ele é da geração Y'. Aqui prevalece uma regra simples: tigre precisa de carne, não de alpiste.

Os funcionários em sua empresa não são x, y, z ou qualquer outra classificação, mas pessoas mais ou menos resilientes; mais ou menos agressivas; mais ou menos ambiciosas; e isso está ligado tanto com a personalidade (que mudará pouco) quanto com a atividade econômica (que continuará mudando muito). Se houver uma crise grave e o desemprego crescer, a geração "Y" desaparece e o jovem, antes exigente, aceitará o emprego que aparecer, ficando por lá até a situação melhorar. Sempre foi assim e sempre será.

O problema apontado pela pesquisa reflete o despreparo que sofrem muitas empresas, que não têm sabido escolher profissionais com perfis comportamentais adequados para cada função. A empresa contrata errado, o contratado fica infeliz (ele também não sabe o porquê), vai para outra empresa e ciclo vicioso se repete. A solução está no desenvolvimento de uma nova visão na área de Recursos Humanos, capaz de interpretar as necessidades, a personalidade e as atitudes das pessoas, independente da idade.

Para tanto, autoconhecimento e feedback 360 graus com frequência resolvem a maioria dos problemas. Infelizmente o processo de autoconhecimento e feedback interno ainda são vistos como uma atividade chata e até como desperdício de tempo. Para quebrar este paradigma, a participação e o comprometimento do CEO com o processo é indispensável, pois o exemplo vem de cima. Ele tem que demonstrar - a começar por si, que as pessoas certas nos lugares certos é o que fazem uma empresa ter alta performance, o resto é discurso.

Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos e consultorias "in company", com aplicações práticas da Neurociência comportamental, possuindo mais de 30.000 horas de experiência prática. É pós-graduado em Direção de Empresas, especializado em Coordenação e Dinâmica de Grupos e autor do livro "Por que a gente é do jeito que a gente é?", da Editora Gente.

fonte: www.administradores.com.br

O RH no centro da empresa

Além de ser a porta de entrada de todas as companhias, o setor de Recursos Humanos demonstra ter um papel decisivo para evolução de qualquer empreendimento

Numerosos estudos já comprovaram que estratégias e políticas de RH podem ter implicações sensíveis sobre o comportamento das empresas. Mesmo assim, ainda há executivos que se recusam a aceitar o fato de que apostar nessa área pode ter tanto impacto sobre o desempenho do negócio quanto, por exemplo, uma ação financeira, de vendas ou de produção.

Na realidade, ao negligenciar o efeito potencial de suas táticas de RH, a empresa corre o risco de perder oportunidades valiosas de melhorar seu rendimento. É que essas medidas afetam a receita do empreendimento de duas formas: mudam a conduta das pessoas e têm influência direta sobre a capacidade de competição.

O resultado pode ser positivo ou negativo, dependendo de como é tratada uma série de variáveis. Quando a atuação do pessoal é defeituosa, ele não só deixa de agregar valor real aos ganhos da empresa como também pode dificultar suas operações.

Trabalhando a área

Uma estratégia de RH apropriada deve levar em conta diversos fatores fundamentais. O primeiro deles é que o empreendimento deve adotar políticas condizentes com seu contexto. A empresa, normalmente, tem pouca influência sobre componentes externos, comuns a todas as organizações com as quais se relaciona. O que ela pode – e deve – fazer é adaptar suas ações de modo a se posicionar da melhor maneira possível diante dos desafios que enfrenta.

As políticas de RH também precisam levar em consideração sua inserção na realidade da companhia. Os fatores internos de um negócio são específicos e particulares para cada organização. Assim, só as próprias empresas têm a capacidade de influenciá-los e modificá-los. As variáveis internas que valem a pena levar em consideração incluem a situação financeira, a estrutura organizacional, as preocupações da direção e o papel dos sindicatos.

Ao mesmo tempo, essas ações devem estar alinhadas à estratégia de negócios do empreendimento e não ser uma simples implementação dessa tática. Elas devem, na verdade, ter uma função central na definição do plano de transações global, para que ambas sejam objetivas e estejam de acordo com a realidade das pessoas que formam a organização.

As empresas também precisam lembrar sempre da necessidade de ter uma coerência interna com a política de RH. Isso não significa que ela precisa ser a mesma em todos os setores da companhia. Dentro de uma mesma organização, podem coexistir diferentes políticas de RH, ajustadas para atender às necessidades dos mais variados tipos de mercado, pessoal e local de trabalho.

Ações reais

Depois que a estratégia e os critérios básicos das políticas de RH estão prontos, é hora de traduzi-los em ações concretas, que possam ser colocadas em funcionamento. Esta tarefa cabe aos profissionais de RH. Por esse motivo, o posicionamento desse departamento dentro da empresa é crucial.

Sendo assim, ele pode colocar-se de duas maneiras: como um setor ou operacional ou estratégico. Para ter uma influência tangível na receita da empresa, o RH precisa enfatizar os aspectos estratégicos em detrimento dos operacionais. Isso significa definir e desenvolver uma estrutura que dê apoio às conquistas dos objetivos da companhia e não se limite a administrar as operações do dia a dia – como contratações, avaliações, desenvolvimento de carreiras e salários. É desnecessário dizer que atribuir uma função abertamente estratégica a esse departamento é fato raro na maioria das empresas devido, principalmente, ao baixo status que, com frequência, ele tem nas organizações.

Outro fator crucial para o sucesso da estratégia de RH é a competência dos profissionais do setor em geral e de seu diretor em particular. O responsável pelo RH precisa conhecer muito bem o funcionamento da empresa e ter a capacidade de delegar, motivar e cumprir as metas. Depois que o plano é adotado, é necessário monitorar bem de perto o seu progresso. Para isso, é preciso estabelecer uma série de indicadores que, de forma ideal, devem incluir variáveis diretas (porcentagem de promoções internas, rotação, número de faltas) e indiretas (lucro, vendas, produtividade).

Um programa vigoroso de acompanhamento permite ao departamento fazer os ajustes necessários para obter melhoras duradouras. Também assume maior importância em um contexto como o atual, no qual as organizações passam por um processo contínuo de mudanças externas e internas – algo que requer a constante adaptação das políticas de RH.

Pablo Maella é professor de Gestão de Pessoas nas Organizações do IESE Business School. A instituição está entre as dez melhores escolas de negócios do mundo e é pioneira em educação executiva na Europa desde sua fundação, em 1958, na Espanha.

Fonte: www.administradore.com.br

Skype: preparo e disciplina são fundamentais nas entrevistas de emprego

Tendência no país, uso de vídeo chat impõe regras de etiqueta aos candidatos que utilizarem o recurso para fins profissionais

O uso

do Skype como ferramenta de áudio e vídeo para fins corporativos tem crescido nos últimos anos. A tendência observada nas empresas promete não só agilizar os processos de seleção, mas também facilitar o relacionamento de profissionais com as organizações, independentemente da distância entre eles.

O uso de tal recurso, no entanto, exige preparo e disciplina, especialmente quando esta ferramenta é aplicada para fins profissionais, tais como reuniões e entrevistas de emprego. Neste segundo item, por exemplo, é preciso atenção redobrada para assegurar a transmissão de uma boa imagem.

De acordo com o headhunter da Michael Page, Marcelo Cuellar, o local onde a entrevista será realizada precisa ser avaliado com cautela. “O ideal é que o contato seja feito de um ambiente mais reservado e tranquilo, onde o profissional não seja interrompido e possa se concentrar na entrevista”, informa.

Tal precaução costuma ser importante em uma primeira avaliação, principalmente porque a primeira impressão é a que fica. Por isso, prefira locais particulares que, de preferência, apresentem boa iluminação.

“As lan houses devem ser evitadas, por conta da falta de privacidade e do excessivo barulho presente em tais ambientes”, aconselha a sócia-gerente da filial de Curitiba da Asap, Mariciane Gemin.

Fique atento

Antes da entrevista, é importante observar alguns pontos que podem determinar como positivo ou negativo o desempenho de cada profissional.

O primeiro deles diz respeito ao horário. Assim como em uma avaliação formal, os recrutadores responsáveis pelo processo de seleção virtual também valorizam a pontualidade dos candidatos. Por esta razão, momentos antes da entrevista, o trabalhador deve se certificar do correto funcionamento de seus equipamentos de áudio, vídeo, bem como de sua conexão.

“Quando os problemas de conexão inviabilizarem o processo de seleção, a entrevista costuma ser reagendada”, esclarece Mariciane.

Apresentação para a cam

Seguindo este raciocínio, tal como em uma avaliação presencial, a virtual também exige dos candidatos uma apresentação adequada. Afinal, não é porque a entrevista será realizada de casa que os trajes tenham de ser informais.

“Não é necessário apresentar-se de forma social, mas é importante que o candidato tenha em mente que também não pode aparecer com uma roupa impessoal ou despojada demais”, esclarece Mariciane.

Caso seja impossível se produzir da forma mais apropriada para a ocasião, o recomendado é que o candidato tente remarcar a entrevista ou posicione antecipadamente o recrutador sobre seus trajes.

Fuja dos erros

Um dos erros mais comuns observados pelos recrutadores neste tipo de avaliação é a dispersão dos candidatos. Hoje, não é raro encontrar pessoas que se esqueçam da seriedade de um processo de seleção feito à distância. “Alguns candidatos, por estarem na frente do computador, se distraem com a navegação em outros sites ou mesmo com o próprio BlackBerry e iPhone”, informa Cuellar.

Outro problema observado é a atenção à câmera, já que a timidez ou pouca familiaridade com o recurso fazem com que os profissionais fujam do contato direto com este equipamento – o fato que não costuma ser bem visto pelos recrutadores, que preferem 'olhar' para os interessados nas vagas.

“Os profissionais precisam se lembrar que estão diante de uma câmera e prestar atenção ao que fazem diante deste equipamento, afinal, outras pessoas estão observando suas atitudes. Olhar para a cam em uma entrevista é fundamental”, avalia Mariciane.

Para a diretora da Stanton Chase, Selma Morandi, a linguagem utilizada também pode ser um dificultador durante os processos de seleção. “Os profissionais não devem ser prolixos em uma entrevista ou utilizar gírias. É preciso ter atenção e responder apenas aquilo que é questionado”, declara a diretora.

Também não é apropriado desconhecer totalmente o ramo de atuação da empresa que está recrutando. “É preciso ter familiaridade e mostrar conhecimento sobre o mercado para o qual a vaga é destinada. Outra dica importante é fugir do uso da primeira pessoa e atribuir as conquistas à equipe de trabalho, sem querer ter o mérito exclusivo de qualquer feito em âmbito profissional”, informa Selma.

Fonte: www.administradores.com.br

Aprenda 10 lições para gerenciar sua carreira

Rosana Ferreira

Alexandre Souto Pereira traçou um objetivo em sua carreira: ser diretor financeiro aos 40 anos. Ele ainda tem

37 anos e ocupa o cargo de gerente financeiro em uma multinacional. Para chegar até aí, ele fez MBA, saiu de alguns empregos que julgava não levar ao seu objetivo no tempo estimado e até aceitou ganhar um pouco menos no cargo atual porque acredita que "tem futuro" na empresa e, com isso, vai alcançar seu objetivo.

O executivo faz o que as empresas especializadas em recursos humanos chamam de gerenciamento de carreira. Afinal, definir claramente e perseguir metas de carreira são, atualmente, atribuições de cada profissional e essenciais para manter-se competitivo no mercado de trabalho. É preciso reavaliar projetos de curto e longo prazo para alinhá-los ao momento pelo qual a carreira está passando. Priscila D'Addio, gerente de novos negócios da Career Center, sugere prestar atenção em dez aspectos que fazem diferença na gestão de carreira:

1) Ter sempre um objetivo e metas traçados: O primeiro passo para conquistar o mercado de trabalho é saber aonde quer chegar, em quanto tempo e o que deve fazer. Por isso, trace objetivos e metas de curto, médio e longo prazo. Tenha um projeto de carreira.

2) O autoconhecimento é muito importante: Ter em mente os seus resultados, as suas competências e os seus pontos fortes aumentam as suas chances de se sobressair no mercado de trabalho e tornar-se mais confiante. Reflita sobre as suas atitudes e busque a proatividade em relação ao seu desenvolvimento pessoal e profissional.

3) Reavaliar seus objetivos e metas periodicamente: Como o mercado muda constantemente, os seus objetivos e metas também. Desta maneira, é extremamente importante reavaliá-los periodicamente. Verificar se estão condizentes com o que espera conquistar. Revisite o seu projeto de carreira sempre, adaptando a trajetória quando necessário.

4) Atualização: Preste bastante atenção e faça um acompanhamento constante do mercado profissional em que está inserido ou em qual tem interesse em entrar. Além disso, procure cursos do seu interesse. Não pare de se atualizar. Busque a capacitação constante para assumir novos desafios.

5) Networking: Manter os seus contatos sempre atualizados é muito importante. Resgate os seus cartões de visitas ou, a partir de agora, comece a abrir e estreitar canais de relacionamento. Ferramentas online e as redes sociais favorecem esta troca e o contato periódico.

6) Marketing pessoal: Tenha a consciência das suas competências, habilidades e resultados; isto faz com que você se sinta mais seguro para praticar o seu marketing pessoal. Invista na comunicação pessoal. Conheça o seu estilo e os demais - isso facilitará a empatia. Cuidado com as atitudes. Não hesite em tomar atitudes diferentes, mas positivas, até que se tornem habituais. Busque exercitar habilidades políticas, elas ajudam a se comunicar de forma adequada com o público certo, além de saber ouvir e ficar quieto quando necessário.

7) Currículo sempre atualizado: Com os resultados alcançados por período, conciso e objetivo, faz toda a diferença no seu marketing pessoal.

8) Ser prevenido: Esteja atento à leitura do contexto de mercado e da organização. Esteja preparado para mudar de atitude, com a finalidade de acompanhar os movimentos de mercado ou da própria empresa.

9) Ser flexível: As empresas buscam profissionais que tenham flexibilidade para desenvolver diferentes atividades e conviver com situações inusitadas. Ao ser flexível você pode ter novas oportunidades de atuação e ampliar de seus conhecimentos.

10) Trabalhar em equipe: É uma das competências indispensáveis para a carreira. Todas as empresas procuram profissionais com facilidade de lidar e trabalhar com outras pessoas.

Fonte: mulherterra.com.br

Dez dicas para se sair bem nas redações

Ser moderado ao tratar de temas polêmicos é um dos pontos importantes

Seja nas provas de vestibular ou em concursos públicos, é importante dar uma atenção especial à escrita, já que a prova de redação costuma ser um dos itens mais importantes. Pensando nisso, o professor de língua portuguesa Antonio Carlos Olivieri, que também é jornalista e criador do site Página da Redação, elaborou dez dicas para ajudá-lo a produzir um texto que seja bem-avaliado. Confira:

1 - Partindo da situação-problema oferecida na prova, redija um texto dissertativo-argumentativo, com fatos e argumentos para defender a sua opinião sobre o tema;

2 - Mostre que compreendeu o tema proposto e que sabe contextualizá-lo, de maneira crítica e reflexiva, em um texto em prosa que seja claro e coerente;

3 - Lembre-se de que você não está respondendo perguntas. Então seu texto precisa ter autonomia em relação à proposta, isto é, tem que ser compreensível até por um leitor que, em princípio, não sabe o tema do exame;

4 - Selecione, organize e interprete as informações e os argumentos que, de fato, tenham relação com o tema. Lembre-se de que os avaliadores desconsideram toda redação que se afasta do mote proposto;

5 - Não se esqueça de dar título ao texto. Para elaborá-lo, pense que ele deve sintetizar o que foi dito ao longo da redação, sendo um conjunto de palavras agrupadas em torno de uma palavra-chave;

6 - Utilize termos que sejam adequados ao seu tom e não tente usar expressões eruditas para impressionar os avaliadores. Seja simples e direto;

7 - Evite os períodos muito longos. Desde que usados adequadamente, para encerrar frases que expressam ideias diferentes, não faça economia de pontos finais;

8 - Para organizar o texto de modo lógico e objetivo, utilize os chamados elementos de coesão textual, como advérbios, locuções adverbiais e conjunções;

9 - Elabore sua redação de forma a, no final, apresentar possíveis soluções para o problema focalizado pela proposta;

10 - Seja moderado ao tratar de temas polêmicos – como preconceito racial, social e/ou religioso, prática de tortura ou diferentes formas de violência. É mais prudente evitar radicalismos que, eventualmente, podem parecer se chocar com o respeito aos direitos humanos.

fonte: www.administradores.com.br

Retenção de talentos da geração Y: Como avaliá-los?

As companhias precisam se adaptar aos novos colaboradores e adotar novas avaliações de desempenho

A geração Y, também conhecida como geração da internet, chegou com tudo no mercado corporativo. Junto com eles vieram um novo perfil de colaborador: impacientes, rápidos nas decisões, insatisfeitos e inclinados para contentamento imediato de seus anseios e sonhos, como se não tivessem tempo a perder. Essas características também trouxeram novidades para as empresas. As companhias precisam se adaptar aos novos colaboradores e adotar novas avaliações de desempenho se quiser mantê-los dentro da empresa.

Mas como reter esses talentos se a principal característica dessa nova geração é trocar de empresa como quem troca de roupa? O segredo está não somente na avaliação de competência e desempenho, mas em a empresa fornecer um ambiente que permita que seus colaboradores se desenvolvam, exponham sua criatividade e não tenham a sensação de que não possam cometer erros. A forma como a avaliação é executada, como o feedback é dado, é fundamental para um processo transparente e se transforma em um grande passo para reter os novos talentos.

Investir nesses talentos, ou seja, retê-los, é preciso que a empresa demonstre que o jovem tenha uma plataforma de empresa, diferente de anos atrás. Hoje, os jovens procuram por reconhecimento profissional, o famoso plano de carreira, que é o principal motivo para procurarem outro emprego. Sedentos por desafios, eles vão atrás de projetos envolventes, com oportunidade de trabalharem com pessoas inteligentes e bem sucedidas; o segredo é ser tão dinâmico quanto eles e já ter na manga um novo projeto com novas responsabilidades e novos desafios.

Ressalto que a preocupação desses jovens está em buscar locais de trabalho que sejam compatíveis com seus valores sociais, que possuam um ambiente corporativo dinâmico e em constante mudança para motivá-los de diversas maneiras. Algumas idéias do que a empresa pode ter em seu ambiente para capacitação dos gestores é investir em ferramenta tecnológica que ofereça todo suporte para avaliação, um ambiente que aposte no desenvolvimento do potencial humano e, principalmente, apresentar um processo de transparência por meio da comunicação e clareza.

A geração Y está mudando o mundo de todas as maneiras possíveis, e faz com que todos mudem para se adaptar às suas necessidades e vontades. Ela chegou quietinha e vem ganhando cada vez mais espaço e atenção; não adianta corrermos, a solução é nos adaptar e aproveitar essa vontade de dominar o mundo.

Afinal, quando a mudança é para o bem ela não faz mal a ninguém!

Evaldo J. Burcoski - é diretor da Humanus, empresa especializada em soluções e serviços para Gestão de Capital Humano – evaldo@humanus.net.br

Fonte: www.administradores.com.br

Maioria dos profissionais demora três meses para conquistar recoloção

Pesquisa da Catho revela que 33,8% dos empregados que deixam voluntariamente a empresa já têm proposta melhor

Mais da metade dos profissionais desempregados demora, em média, cerca de três meses para conseguir uma nova colocação. Para quase 30% deles, o período de recolocação não ultrapassa um mês.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Catho durante o mês de abril, 53,4% dos 46.067 entrevistados precisaram de três meses para encontrar um novo emprego. Um motivo que ajuda a explicar o rápido período de recolocação é o fato de que 33,8% dos trabalhadores deixam voluntariamente suas empresas, justamente por conta de uma proposta melhor no mercado.

Por que os empregados deixam as empresas?

Se três meses foi o período máximo de desocupação para 53,4% dos empregados, a pesquisa também mostrou que 13,8% deles ficam de quatro a cinco meses até encontrar uma nova posição. Outros 11,2% esperaram de seis a sete meses e 5,8%, de 13 a 24 meses. Acima de 24 meses foi o caso de apenas 3,7% dos desocupados.

Além de já ter uma proposta melhor em vista, os entrevistados também citaram outros motivos que os motivaram a se desligar voluntariamente das empresas para a qual trabalhavam. Nesse sentido, um volume considerável (15,2%) estava insatisfeito com o salário que recebia e, por isso, optou por deixar o emprego.

Outros motivos citados foram insatisfação com as atividades realizadas (9,6%), vontade de mudar de carreira ou área de atuação (6,5%), ausência de desafios (5,9%), incompatibilidade com os valores da empresa (4,9%), mudança de região em que residiam (4,6%) e incompatibilidade com os superiores (4,3%).

Por que as empresas contratam?

Em 41% dos casos de contratação, pode-se observar que as empresas buscavam profissionais para ocupar um novo cargo, devido à necessidade de aumentar o quadro de funcionários.

Já em 23% das contratações, as empresas contrataram para substituir um profissional que foi ou que seria demitido. Em 7% dos casos, foram contratados novos colaboradores para substituir um profissionais que foi ou que seria promovido. Casos de aposentadoria, que abriram oportunidades, representaram apenas 1,5%.

O diretor de marketing da Catho Online, Adriano Meirinho, avalia que os dados da pesquisa mostram que a economia está em um bom momento, sendo que a expansão das organizações, e, consequentemente, o aumento do seu quadro de funcionários, ajuda a manter o mercado de trabalho aquecido. Meirinho ainda observa que, desde 2009, houve um aumento de 5% nas contratações, por conta de expansões.

Fonte: www.administradores.com.br

Fazer cursos ou dedicar-se integralmente à empresa? Entenda as implicações

Profissionais devem avaliar posição da empresa e não apenas do chefe na hora de optar pelos cursos; negociação também faz parte

Entre os dilemas que os indivíduos podem enfrentar ao longo de sua carreira profissional é ter que optar entre se dedicar completamente à sua empresa e ao seu cargo ou dividir seu tempo também realizando cursos.

A especialização profissional, adquirida através dos cursos de pós-graduação, há muito tempo passou a ser requisito fundamental para se destacar no mercado de trabalho. No entanto, o estudo exige tempo, empenho e, o mais importante, que os profissionais reduzam o tempo que se dedicam à empresa em que trabalham. O problema é que isso nem sempre é bem visto pelos chefes, que tendem a valorizar profissionais que trabalham mais do que seu horário oficial.

Entenda a empresa

A orientação do sócio-diretor da Arvoredo Assessoria em Desenvolvimento, o coaching João Luiz Pasqual, é que o profissional avalie, com um pouco mais de detalhamento, a própria companhia onde trabalha. Muitas vezes quem exige dedicação exagerada do funcionário, chegando até a extrapolar suas horas de trabalho, é o chefe, mas essa pode não ser necessariamente a posição da empresa.

Tentar entender qual o estilo da empresa vai muito além do que observar apenas o chefe. Existem diferentes formas de uma empresa apoiar a formação dos funcionários. Nesse sentido, por exemplo, ela pode arcar com parte dos custos do curso ou mesmo permitir que você use parte do seu tempo para estudar, já que há cursos de MBA que requerem que o aluno tenha disponibilidade de um dia todo, mesmo durante a semana.

Assim, o ideal é olhar para a empresa como um todo e não apenas para o superior. Deve-se notar, ainda, que existe uma sensível diferença entre o chefe e o gestor. O simples chefe não estará preocupado com seu desenvolvimento, ao passo que o gestor, ou seja, o real líder, ele sim entenderá o quanto os cursos podem potencializar seu trabalho, complementar sua carreira e o levar mais longe.

Depois que já houver um conhecimento suficiente da posição da empresa quanto à realização de cursos é hora da negociação. Esse será o momento de sentar com o superior para explicar e pontuar algumas coisas. O importante é apresentar o curso que se pretende fazer, contar qual o objetivo ao optar por ele e esclarecer o que se espera. Mostrar motivação por aprender e relevância do que será estudado serão favoráveis nessa conversa.

Não tenho tempo

Há profissionais que se queixam que por mais que a empresa apóie a realização de cursos, simplesmente as demandas do seu cargo simplesmente não permitiriam sair mais cedo, muito menos se ausentar em alguns dias. Nesse caso, vale fazer uma análise do perfil profissional, tentando descobrir, sobretudo, se você sabe dizer não e delegar tarefas.

Pasqual afirma que muitas vezes essa falta de tempo pode ser reflexo de algo que está errado no comportamento do próprio trabalhador. Profissionais que não sabem delegar tarefas, nunca terão tempo para nada, assim como também não terão aqueles que não sabem dizer não. Nesse último caso, o indivíduo abraça todo tipo de atividade que demandam, sem ponderar que certas tarefas devem ser preteridas para que seu curso seja realizado.

Observe que ter tempo ou não pode ser apenas uma questão de uma boa análise do seu comportamento. É preciso saber o que é importante e o que pode ser deixado para depois. “Tempo sempre existe”, lembra Pasqual.

Há também casos, conforme comenta Pasqual, de profissionais que, por estarem cercados de colaboradores muito capacitados, tendem a ser centralizadores. “O receito e a insegurança fará com esse tipo de empregado tenha dificuldade em delegar, logo, haverá menos tempo para se dedicar aos cursos”, pondera o coaching.

Assumindo riscos

Deve-se entender também que, eventualmente, será preciso assumir alguns riscos. Segundo o coaching de carreira, Thiago Cury, se o profissional tiver que optar entre fazer um curso de especialização ou se dedicar 100% ao trabalho, ele deverá fazer a seguinte pergunta: “qual decisão me fará sofrer menos?”.

Na prática, o profissional precisa ponderar se, ao optar por se dedicar mais ao trabalho e abrir mão de um curso, ele se sentirá realizado. Se ele entende que isso o ajudará a crescer, e decide por esse caminho, é um risco que ele assume. Da mesma maneira, se ele opta por estudar ele também corre um risco de não encontrar o retorno esperado após o término do curso.

A questão aqui é, após decidir por um ou outro caminho, assuma os riscos. Lembre-se que a empresa pode não reconhecer sua dedicação, assim como um curso pode não trazer o retorno esperado. “O importante é não fica parado”, finaliza Cury.

Fonte: www.administradores.com.br