Sistema gestor para recrutamento e seleção - WebIntegrada RH

Quer ganhar quanto? Saiba como dar a resposta sem acabar com suas chances

2012-01-27T03:30:00.000-08:00

Oportunidade de trabalho pode depender da objetividade do profissional contatado, bem como da sua habilidade de negociação

Indiscreta, mas necessária, a pergunta sobre quanto se quer ganhar às vezes até pode pegar um profissional de surpresa após uma ligação, mas jamais deve ser ignorada, afinal, um novo emprego pode depender de uma simples resposta. Mas, então, o que fazer nesta situação?

A primeira dica para quem receber o contato de um headhunter interessado em seu trabalho depende unicamente de duas palavras: objetividade e habilidade. Parece brincadeira, mas não é!

Objetividade, pois é preciso ser direto ao falar sobre a remuneração atual, bem como sobre a expectativa salarial, e habilidade, porque, para negociar uma oferta de trabalho, é preciso ser realmente um bom negociador. Mas isso não costuma ser um problema para a maioria dos executivos do mercado, não é mesmo?

Negociação salarial
De acordo com o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, João Paulo Dal'nas, os profissionais costumam adotar uma prática muito comum: “Normalmente os executivos costumam solicitar uma remuneração 20% a 30% superior à recebida na empresa em que atuam para compensar o risco de um novo projeto que pode não dar certo”, explica.

Para ele, isso somente não ocorre quando o profissional consultado está há muito tempo em uma mesma empresa e, por esta razão, encontra-se um tanto quanto desatualizado sobre os salários praticados pelo mercado.

“Se ele estiver em uma companhia por muitos anos, dificilmente conseguirá informar uma perspectiva salarial atualizada, justamente por desconhecer os salários praticados pelo mercado”, informa João.

Praticidade é tudo
E, nesta hora, é bom não ter dúvidas, pois ser prático e objetivo pode ajudar tanto o profissional quanto o headhunter. Como? Evitando entrevistas que não levarão a lugar algum.

Segundo a consultora de Recrutamento e Seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Sueli Navarro Duarte, ter a resposta objetiva de um candidato que sabe o quando quer receber pode ser muito proveitoso para um recrutador.

“Uma pessoa prática demonstra saber o que quer. Quando o profissional tem em mente qual é sua faixa de negociação, ele evita que o headhunter desperdice seu tempo em processos que não são interessantes, favorecendo também o próprio candidato”, diz Sueli.

E não pense que tal objetividade pode ser um problema. “Isso apenas pode ser mal visto se o colaborador passar a considerar unicamente a remuneração e não as oportunidades que lhe são oferecidas”, detalha a consultora.

A combinar? Nem pensar!
E nada de dizer que o salário será 'a combinar', pois, ao falar isso para um recrutador, ele ficará sem um parâmetro para avaliá-lo e o profissional correrá o risco de ser excluído de um processo de seleção.

“Não falar o quanto recebe é desagradável, pois não fornece uma base da remuneração do candidato ao recrutador. Contudo, se a solicitação sobre a pretensão salarial for feita por e-mail, minha recomendação é que ela não seja informada”, explica Sueli.

Segundo ela, neste caso, o e-mail deve apenas mencionar a faixa salarial do candidato e a pretensão não deve ser mencionada, pois tal ação pode eliminar a possibilidade do profissional ser avaliado pessoalmente por uma empresa.

A opinião é compartilhada também por João, especialmente no que se refere ao envio de um currículo. “Não aconselho o envio de uma pretensão, pois o currículo pode ficar armazenado em um banco de dados por um determinado período e as informações ficarão desatualizadas”, diz.

Fonte: www.administradores.com.br

Negociação: especialista dá dicas de como aprimorar este poder

2012-01-26T04:33:00.000-08:00

Veja 4 elementos básicos que devem guiar uma negociação, dentro do Program on Negotiation, da Universidade de Harvard

Ser um bom negociador é fundamental para qualquer profissional; não é um requisito apenas para quem atua na área de vendas. Para conseguir que seu chefe lhe conceda um aumento ou para fazer com que os demais membros da equipe concordem com suas sugestões, por exemplo, você vai precisar ser hábil em negociar.

De acordo com o professor de negociação da FGV e coordenador do MBA em negociação, Glauco Cavalcante, a maioria dos profissionais, sejam eles engenheiros, advogados ou administradores, aprende a negociar por tentativa e erro. Dificilmente são ensinados a negociar na graduação, de forma estruturada.

Para ajudar a desenvolver essa competência ou mesmo aprimorar o que você já sabe, Cavalcante explica os quatro elementos básicos da arte da negociação, elementos estes desenvolvidos pela universidade norte-americana Harvard, dentro de seu programa conhecido como PON (Program on Negotiation - Programa em Negociação).

1. Separar pessoas de problemas - quando as pessoas enfrentam qualquer tipo de conflito, elas tendem a levar para o lado pessoal, o que é um erro. O recomendado é saber separar o lado profissional do pessoal. Se disser a outra pessoa, por exemplo,“você está sendo intransigente”, perceba que utilizou o termo ‘você’. “Quando em uma discussão o profissional utiliza mais de três vezes a palavra você, já é um indício de que está no caminho errado”, explica Cavalcante.

O professor recomenda que se utilize a técnica do papel em branco, que nada mais é do que escrever em uma folha todos os problemas que se deseja resolver em um determinado conflito. Quando o profissional faz isso, ele se torna um “solucionador de problemas”, diz Cavalcante. O ideal é buscar por uma negociação cooperativa e não competitiva.

2. Foco no interesse e não na posição - 'interesse' é tudo aquilo que você quer, ou seja, o que você exige. 'Posição' é o que você genuinamente precisa para atender às suas necessidades. O professor explica que, para ter sucesso em uma negociação, você precisa entender qual a sua posição e a posição do outro e não focar nos interesses de cada um.

Dando um exemplo prático: você quer receber um aumento salarial de 20%, mas seu chefe só quer lhe dar 10%. Observe que o que você exige e o que seu chefe lhe oferece são os interesses de ambos. Cavalcante explica que o profissional tem de entender o que ele realmente quer. Ou seja, será que ele realmente quer o aumento de 20% ou o que ele quer é uma melhora de qualidade de vida, que pode ser resolvida com elementos como benefícios, um plano de carreira mais claro, mais reconhecimento e não necessariamente um aumento salarial?

Quando você entende qual a sua posição, ou seja, o que você genuinamente precisa para atender alguma necessidade, fica mais fácil a negociação. “Muitas vezes uma exigência é fruto de uma outra necessidade, que você deve identificar para atingir seus objetivos”, explica Cavalcante.

3. Inventar opções de ganhos mútuos - a ideia aqui é tentar fazer o “bolo crescer”. Grande parte das pessoas não consegue enxergar que o bolo pode crescer, ou seja, que o que está em negociação não é necessariamente fixo. Um exemplo disso pode ser visto na venda de um carro.

Você quer vender seu carro por R$ 40 mil, o comprador quer pagar R$ 35 mil, depois de muita conversa, vocês ficam entre R$ 38 mil (você aceita) e R$ 37 mil (ele paga). Como, então, aumentar o bolo nesse caso? Cavalcante explica que na conversar é possível descobrir que o vendedor quer vender o carro para comprar uma casa, e o comprador tem uma casa à venda, veja como o bolo cresceu. Agora, a negociação de compra e venda tem um elemento a mais, que vai ajudar a fechar o negócio do carro.

Essa lógica pode ser aplicada em diversas esferas do mundo corporativo, ou seja, você quer um aumento salarial, mas a empresa não quer conceder. Mas e se ela ajudá-lo a pagar um curso de MBA (Master Business Administration), não vai ser interessante? Tente, portanto, criar uma situação para aumentar o bolo e não se prenda a um objetivo fixo.

4. Aprenda a argumentar usando critérios objetivos - Calvancate explica que nem todo argumento é válido. Você pode listar 10 argumentos para atingir seus objetivos em uma negociação, mas nenhum ser útil.

A sugestão aqui é se basear em três elementos: valor de mercado, custo e precedente. Novamente usando o exemplo de aumento salarial, no caso do valor de mercado, mostre que você quer tal aumento porque é mais ou menos isso que estão pagando por um profissional como você, com suas qualificações e experiências.

No que diz respeito ao custo, veja se a sua empresa pode pagar o que você quer e, em relação ao precedente, observe se o aumento que você quer já foi dado para outros funcionários. Basicamente, os argumentos que estão sendo postos devem ser justos.

Fonte: www.administradores.com.br

Facebook gerou 232 mil empregos indiretos na UE em 2011

2012-01-25T03:35:00.000-08:00

Segundo o estudo feita pela Deloitte, a rede social movimentou US$ 20 bilhões na região em 2011

Paris - A rede social Facebook foi responsável pela criação de 232.000 empregos indiretos na Europa em 2011, segundo um estudo da empresa de consultoria especializada Deloitte, publicado nesta terça-feira.
Ainda segundo o relatório, nos 27 países da União Europeia e Suíça, o Facebook gerou 15,300 bilhões de euros (US$ 20 bilhões) em renda.

Oficialmente, o Facebook possui atualmente cerca de 600 empregados na Europa, entre editores de programas, desenvolvimento de internet ou profissionais de marketing e comunicação.

O Facebook diz possuir 800 milhões de usuários em todo o mundo.

Fonte: exameabril.com.br

Líder: conheça os tipos mais comuns na empresa e saiba como lidar

2012-01-24T06:19:00.000-08:00

Entre eles, se destacam os profissionais competentes, mas acomodados, os infelizes e os proativos e motivados em excesso

Não tem jeito. No ambiente de trabalho, existem tipos comuns que não passam despercebidos. Existem os motivados, competentes, proativos. Mas nem tudo são flores: também há os insatisfeitos e incompetentes.

Para a Michael Page, conhecer melhor as características dos profissionais, é fundamental para que o gestor saiba como cobrar e orientar seu colaborador. Pensando nisso, a consultoria apontou alguns perfis comuns.

Tipos de profissionais

Veja abaixo quais são estes perfil e como o líder deve agir:

Competente, mas acomodado: geralmente, esta pessoa tem anos de casa, é competente na execução das suas atividades, mas dificilmente sugere ideias novas. Além disso, este tipo tende a ser resistente à mudança e não procura se atualizar. Para o líder, este tipo de profissional não chega a ser um problema, dependendo da função que exerce na empresa. Mas é possível reverter este quadro; benefícios como bolsas de estudo, cursos e palestras podem incentivar este funcionário.
Profissional infeliz: este é o mais problemático para a organização, pois a falta de motivação pode prejudicar o desempenho do funcionário. Dar broncas ou ameaçá-lo a demitir não é o melhor caminho. Ao contrário, pode piorar ainda mais o quadro de insatisfação. A dica é chamar este profissional para uma conversa e perguntar com franqueza os motivos de estar infeliz e como a empresa poderia ajudá-lo.

Proativo e motivado ao extremo: estas características são bem vistas, mas o exagero por parte do profissional pode torná-lo inconveniente. Há ainda situações em que a pessoa sempre dá ideias novas, mas quase nunca elas são pertinentes. Diante disso, o líder deve fazer com que o funcionário entenda que, antes de sugerir algo, é necessário avaliar.

Proatividade, motivação e bom senso: neste caso, o desafio do gestor é reter o profissional para que ele não mude de emprego. Lembre-se de que quem tem este perfil é disputado por empresas concorrentes. O líder deve reter esta pessoa por meio de promoção, aumento de salário e bônus. Mas só isso não basta: é fundamental que o colaborador se sinta valorizado pela empresa.

Ambicioso: o colaborador que quer crescer na empresa e, para isso, tenta melhorar seus resultados, é benéfico para a empresa. Já aqueles que usam de métodos pouco éticos para escalar posições mais altas na hierarquia são perigosos e devem ser reprimidos.

Fonte: www.barbadassa.com.br

O valor de não ser mais um na multidão

2012-01-19T04:30:00.000-08:00

Destacar-se na multidão é uma parte importante para o sucesso estratégico do RH e, por extensão, da empresa

Esta é a hora e a vez dos talentos. Em um momento em que as empresas brasileiras buscam expandir e consolidar suas operações e atender consumidores cada vez mais exigentes, atuar em um ambiente econômico pontuado por incertezas e atingir alta performance passa por estratégias em que as pessoas estão no centro das ações.

A afirmação não é à toa. Em abril deste ano, os 704 executivos globais que participaram do "The Conference Board CEO Challenge", um dos principais fóruns de discussão de executivos do mundo, confirmaram que o desenvolvimento do capital humano está entre as principais preocupações de suas administrações. Esse dado reforça a necessidade das empresas em repensar a forma de gerir seus talentos e, principalmente, se diferenciar da concorrência.

Destacar-se na multidão é uma parte importante para o sucesso estratégico do RH e, por extensão, da empresa. Sustentar este objetivo compreende múltiplas frentes; em essência, é necessário que o resultado final passe pelo entendimento das pessoas daquilo que é implementado, pela aderência aos propósitos da organização e, o mais difícil: ser um programa realmente único.

A criação de uma estratégia de gestão de talentos, direcionada a ações de atração, desenvolvimento e retenção, é essencial para atender este desafio. Ela se pauta pela análise de proposição de valor do empregado - e busca consolidar quais são os atributos percebidos por cada um como "pacote de valor": uma somatória de expectativas em relação à recompensa e reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento, desafios de trabalho, cultura e organização, ambiente de trabalho e relacionamentos. Com a compreensão do que a empresa oferece versus o esperado por seus funcionários, a área de recursos humanos terá subsídios para elaborar uma estratégia de gestão de talentos diferenciada.

Esta análise permite ainda fortalecer a cultura existente com ações direcionadas a novas contratações, impulsionar as ações de desenvolvimento e sucessão, melhorar processos de comunicação relacionados às mudanças organizacionais e engajar os líderes quanto à necessidade de participação em programas e ações.

Estabelecer o objetivo da análise de proposição de valor do empregado e quais são os resultados esperados é o primeiro passo para construção desse trabalho. Em seguida, definem-se os critérios, as necessidades das diferentes forças de trabalho, para determinar um método para busca e consolidação dos dados - seja por entrevistas, workshops ou pesquisas -, que serão aplicados e analisados. Com toda a base de dados à disposição, inicia-se a elaboração da estratégia de gestão de talentos e volta-se ao primeiro passo, como um ciclo de elaboração, aplicação, análise e revisão.

Em resumo, ao voltar sua atenção ao indivíduo, o RH tem a oportunidade de atender às necessidades de toda a empresa. Se por um lado os talentos entenderão o valor dos programas propostos, por outro estarão aptos a quebrar moldes e apontar novas direções de negócios. Em um país em constante mutação e que avança constantemente para um momento de alta performance, isso faz toda a diferença.

Você está preparado para ser promovido?

2012-01-18T05:42:00.000-08:00

O que precisamos fazer para nos assegurarmos da existência de alguém pronto para nos suceder?

Gosto de fazer essa pergunta para os gestores de áreas comerciais das empresas. Mas na maioria das vezes fico decepcionado com as respostas que recebo.

Nós tendemos a acreditar que estamos preparados para ocupar posições mais destacadas quando dominamos plenamente as atividades sob nossa responsabilidade e, simultaneamente, nos sentimos suficientemente preparados para enfrentar novos desafios.

Mas na verdade é impossível dizer-se preparado para ser promovido sem se ter cuidado, de forma exemplar, da preparação de nosso sucessor. E é bom que tenhamos em mente que quanto mais a empresa reconhece nossa competência, maior será o desafio de preparar alguém para ocupar nosso lugar.

Mas o que precisamos fazer para nos assegurar da existência de alguém pronto para nos suceder?

Acredito que sejam 4 as questões básicas que precisam ser tratadas: (a) vencer seus próprios medos; (b) fazer uma escolha baseada em méritos; (c) investir tempo na preparação dos potenciais sucessores e; (d) testar na prática, antes de fazer qualquer indicação.
Quando falo de vencer seus próprios medos estou tocando naquele que talvez seja o maior inimigo do processo de preparação de sucessores: o medo que todo o criador tem de ser superado pela criatura.

Nesse momento quero assumir um tom mais intimista para contar a você uma experiência pessoal.

Faz exatos 13 anos que invisto no meu sucessor na coordenação acadêmica dos MBA em Gestão Comercial da FGV. Trata-se de um jovem que conheci quando ainda era um estudante do primeiro ano da graduação em administração de Empresas da ESPM e que hoje é meu sócio em uma das empresas nas quais atuo. Assim que terminou a graduação, Luis Roberto Mello – esse é o nome do meu sócio – foi estimulado a fazer seu MBA. Ao concluí-lo, foi novamente instado a se candidatar ao mestrado em administração da FGV. Hoje possui as duas titulações e é um dos mais bem avaliados professores do nosso MBA.

Através da participação em importantes projetos como a montagem das Universidades Corporativas de algumas empresas do Grupo Saint-Gobain, preparação e implantação do programa de Certificação Comercial da Telefônica Empresas e desenvolvimento da Academia de Vendas do Grupo Algar vem ganhando experiência prática que vai ajudá-lo tremendamente no dia em que passar a coordenar os MBAs que hoje estão sob minha responsabilidade.

Você pode se perguntar: por que o escolhido foi o Luis Roberto? A resposta é simples. Ele reunia a maior quantidade de pré-requisitos para se tornar um executivo de sucesso quando comparado aos outros 40 alunos da ESPM que estudavam comigo.

Passados 13 anos posso dizer que não me arrependo nem um pouco das inúmeras vezes que investimos horas e horas em discussões sobre a melhor forma de fazer algumas coisas. Também não me arrependo de, em determinadas ocasiões, ter apresentado uma elevadíssima expectativa em relação ao trabalho do Luis. Tenho certeza que ele hoje reconhece que, se eu tivesse agido de maneira diferente, talvez hoje ele não atuasse com o elevado padrão de qualidade que seu trabalho apresenta.

Mas será que devo investir apenas no Luis Roberto? É claro que não. Tenho mais dois potenciais candidatos a novos desafios. Seus nomes são Aaron e Leandro. Esse dois jovens, a quem conheci mais recentemente, estão correspondendo com muita competência às demandas que lhes temos dirigido, lá no Instituto MVC. Tanto eu quanto o Costacurta – meu sócio naquela empresa – estamos muito entusiasmados por termos podido oferecer a cada um deles uma participação societária em nossa empresa.

É agindo assim que me sinto muito preparado para enfrentar novos desafios junto a FGV ou ao Instituto MVC. Posso me sentir assim não apenas porque me preparo para ousar por áreas que ainda não conheço, mas também porque sei que há gente competente preparada para ocupar a posição que hoje ocupo.

Fonte: www.administradores.com.br

O administrador do século XXI: quem é ele?

2012-01-17T03:43:00.000-08:00

Em primeiro lugar, é preciso ter uma visão global, sistêmica

Nesse início de ano cabe uma reflexão. Você já parou para pensar nas mudanças que ocorreram neste início de século XXI? De torres gêmeas e crise global, de iPhone a "We Can". Estamos vivendo uma era de transformações profundas e uma parte considerável de profissionais ainda não se deu conta disso, principalmente, gestores.

O papel de um gestor é sempre por demais atribulado - de controle de custos à criação de estratégias comerciais - um administrador é muitas vezes o último recurso. O "resolvedor de problemas" das mais diversas naturezas. Os problemas, porém, mudaram, juntamente com os tempos. Vamos tomar como exemplo o comércio. Se antes os problemas eram "como combateremos a liquidação do nosso concorrente da rua ao lado", hoje é "como vamos concorrer com um site chinês que vende nosso produto pela metade do nosso preço de custo", ou ainda "qual foi a taxa de conversão em vendas da loja da nossa estratégia de mídias sociais". Perguntas que ainda não circulam tanto pelos corredores quanto deveriam.

O administrador do século XXI deve ser um profissional global que passeia entre as ciências humanas e as ciências exatas com igual maestria. Não existe mais administração local, simplesmente porque o "global" invade nossos lares e empresas a todo momento. Eu, como administrador da minha carreira e dos meus negócios, tenho refletido muito sobre as competências necessárias para esse novo papel da administração e vou listar abaixo algumas características necessárias a esse novo administrador em um século digital.

Em primeiro lugar, como disse, o administrador do século XXI deve ter uma visão global, sistêmica. Deve ser um integrador por excelência, acima de qualquer outra coisa. Deve saber lidar com grande quantidade de dados e mensurações que a internet permite - o que pressupõe um domínio de Excel, leitura de gráficos e uma boa base de estatística - e deve saber lidar com pessoas. Apesar de muitos acharem que a internet é uma rede de computadores, ela é uma rede de pessoas.

Um administrador do século XXI é um eterno estudioso. A ciência do Management está mudando em função de tendências como gestão de conhecimento em larga escala, possibilidades de co-criação de produtos, iniciativas de construção de inteligência social, ações de inovação aberta e gamificação de processos. Palavras que há apenas poucos anos não pertenciam aos vocabulários de executivos, seja de que segmento fosse.

O gestor hoje em dia deve ter em mente que a governança não é um diferencial ou uma opção. É uma exigência da tecnologia que deixa tudo forçosamente às claras. É o fim das negociatas ou falta de transparência com o mercado.

Há um movimento crescente de mudança nas práticas de consumo acompanhado de preocupações cada vez maiores com a melhora da qualidade de vida da sociedade e do indivíduo. Nesse campo temos alguns movimentos como consumo compartilhado e principalmente sustentabilidade comunitária. É lógico que ainda estamos bem longe do ideal de sociedade justa e responsável, porém, estamos caminhando a passos largos, uma vez que estamos tomando consciência de que estamos nos aproximando do ponto sem volta.

A inversão do eixo econômico, antes EUA-Europa, agora China, Brasil, Índia, Russia é algo que deve ser profundamente conhecido dos gestores. A política implementada pelo líder chinês Deng Xiaoping no final da década de 70 fez surgir um gigante global do que poucos ainda dúvidam de sua força. O eixo EUA-Europa reina, mas já não governa. Entender essas mudanças na economia mundial é essencial para tomar decisões acertadas baseadas no presente, não no passado.

Podemos tirar como conclusão desse breve artigo que as mudanças pelas quais o mundo está passando são algumas das mais significativas dos últimos séculos, só suplantada, talvez, pela revolução industrial. Em um mundo em mudanças, alguns se agarram aos velhos conceitos e naufragam diante da inovação, outros se arriscam em um mundo desconhecido, mas cheios de oportunidades. Cabe a você decidir em que time você estará.

Fonte: www.administradores.com.br

Sexta-feira 13: conheça os tipos horripilantes no mercado de trabalho

2012-01-16T03:50:00.000-08:00

Algumas características são difíceis de tolerar dentro da empresa, porque atrapalham o trabalho em equipe

No mercado de trabalho, encontram-se diferentes tipos de pessoas. Existem alguns profissionais que possibilitam uma convivência muito agradável e enriquecedora. Já outros são tão insuportáveis, que os colegas, se pudessem, ficariam a quilômetros de distância.

Pensando nisso, o Portal InfoMoney, em parceria com a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira, apontou os perfis dos profissionais mais horripilantes do mercado de trabalho.

“Todos nós somos passíveis de erros e defeitos. Só que existem algumas características com as quais é difícil de conviver dentro da empresa. Geralmente estas pessoas detonam o trabalho em grupo”, explica a especialista.

Perfis de assustar

Estes profissionais não são personagens de filme de terror, mas podem deixar qualquer um de cabelo em pé. Confira abaixo.

Puxa-saco: este tipo pode estar em todos os lugares, da escola à empresa. É fácil reconhecê-lo: ri de piadas feitas pelo líder que não têm a mínima graça, elogia as roupas do gestor e até se prontifica para buscar um cafezinho. “Ele quer se destacar bajulando o chefe, em vez de se destacar pelas suas competências”. Segundo a especialista, este tipo não chega a prejudicar o colega, mas a convivência com ele se torna bem desagradável.

Ganancioso: a ambição deste tipo de profissional deixa de ser saudável. Para alcançar o sucesso, como reconhecimento, promoção e aumento salarial, ele é capaz de tudo, o quue inclui prejudicar o colega que está no caminho. A frase popular “vende até a mãe” cai como uma luva para ele. A dica da especialista é manter-se atento e principalmente à distância destas pessoas.

Manipulador: este tipo de profissional utiliza a persuasão de maneira negativa, para que os demais façam aquilo que ele deseja. Ele é discreto e pede tudo com “jeitinho”. É aí que está o perigo: o colega pode estar sendo manipulado e nem percebe, quando se dá conta, já é tarde demais.

Folgado: enrolação é com ele mesmo. Suas atividades demoram dias para serem concluídas, mas isso é uma tática, pois, fingindo que trabalha, ele não recebe mais tarefas em sua mesa. Ter alguém assim do lado é ruim porque ele não está preocupado com a equipe. Com o seu comportamento, ele acaba sobrecarregando os outros. Nesta situação, a consultora aconselha a conversa. “Pontue a questão e diga ele está prejudicando”. Caso ele não mude, não se preocupe: o gestor em algum momento perceberá.

Convencido: “ele é bom, é bom, é bom...”. Este é o hino do convencido. Este tipo acredita que ninguém na empresa é melhor e tem ideias melhores do que as dele. A autoestima elevada ultrapassa todos os limites, chegando ao ridículo. Assim como o folgado, ele só pensa nele e atrapalha o desenvolvimento das atividades em grupo. Por se considerar “Deus”, ele não escuta os outros e muito menos sabe receber críticas. “Converse com que ele e diga que as suas atitudes extrapolam. Olhar somente para si irá prejudicá-lo em sua carreira. Ele precisa ter visão do todo para alcançar o sucesso”, diz Karla.

Pessimista: não tente nada diferente, porque tudo pode dar errado. Este é o pessimista de plantão, que sempre enxerga problemas onde eles não existem. “Ele sempre puxa tudo para trás e isso inclui o colega que quer fazer algo diferente ou inusitado”. Com pessoas assim, é preciso ter cuidado para não se deixar influenciar.

Perverso: este tipo, por pura maldade, prejudica o colega para se beneficiar. Ele é capaz de roubar ideias e de até armar para que o outro seja demitido, caso ele veja alguma vantagem nisso, como um cargo. O cuidado com este profissional deve ser em dobro: “fique bem atento. Não abra seus planos. Confie sempre desconfiando”.

Fonte: www.administradores.com.br

Profissionais maduros estão em alta

2012-01-12T03:52:00.000-08:00

A chamada Geração Baby Boomer, compreendida pelas pessoas nascidas entre 1946 e 1964, vem conquistando novamente seu espaço nas organizações por terem maior vivência, conhecimento e inteligência emocional

Nunca se falou tanto do assunto Geração Y no mercado de trabalho. Engajados e com muita vontade de fazer acontecer, estes profissionais ganham cada vez mais espaço dentro das organizações. Porém, para que haja equilíbrio entre velocidade de resultados e ponderação de atitudes, existe uma grande tendência no recrutamento das empresas: a contratação de pessoas mais experientes.

A chamada Geração Baby Boomer, compreendida pelas pessoas nascidas entre 1946 e 1964, vem conquistando novamente seu espaço nas organizações por terem maior vivência, conhecimento e inteligência emocional. O uso das tecnologias para execução do trabalho é relativamente novo e muito do conhecimento de processos organizacionais está embutido na cabeça de pessoas mais velhas. Com a saída destes trabalhadores no decorrer dos anos, muitas empresas perderam em conhecimento e muitas companhias passaram a recontratar antigos colaboradores da própria empresa, como os já aposentadas, por exemplo.

Um dos principais desafios deste perfil de profissionais é conviver com uma geração mais nova. Ter este tipo de flexibilidade é uma competência vital para quem retorna ao mercado de trabalho. "Outro desafio é a adaptação ao avanço das tecnologias. Ainda há uma certa resistência dos profissionais mais velhos em utilizar algumas ferramentas, mas estar 'antenado' com as novidades garante uma sobrevivência maior nas organizações", Carolina Manciola, gerente de consultoria e treinamento do Grupo Triunfo. Segundo ela, os mais experientes devem ter a humildade de saber que há muito coisa para aprender, apesar de terem grande conhecimento sobre outras questões importantes do mercado de trabalho.

A linguagem e a atitude no ambiente de trabalho praticada pelos mais novos pode causar estranheza. Para esta geração, a hierarquia ou a diferença de idade não são tão valorizadas quanto antes – o que mais importa são as competências. Então, cabe ao mais velho aprender com esta geração e ao mesmo tempo passar seu conhecimento de anos. "A geração mais antiga pensa mais de uma vez ao tomar uma decisão. Em contrapartida, vejo que uma das falhas dos mais jovens é agir por impulso. O estado emocional faz com que os mais velhos sejam mais estáveis e não repliquem tanto conflitos pessoais nas atividades do trabalho", opina Reinaldo Passadori, administrador de Empresas com especialização em Recursos Humanos.

Liderança

Hoje, um dos principais desafios das organizações é ter líderes preparados. Elas começaram a perceber que não adianta investir em talentos com alta capacidade de trabalho, mas que não tenham competência de gerir outras pessoas e pulso para tomar importantes decisões. Nestes momentos, profissionais mais maduros são requisitados, pois a experiência dá condições de uma gestão com mais equilíbrio.

Para Passadori, "o bom profissional é valorizado em qualquer época, independente da idade e das circunstâncias do mercado". De acordo com o administrador, a Geração Y tem vontade, conhecimento, mas não tem a experiência que certos cargos exigem. "Pelo fato da maior maturidade e vivência, as características mais contrastantes se comparado aos mais jovens é a ponderação, racionalidade e equilíbrio emocional", completa.

Fonte: www.administradores.com.br

4 dicas de como conquistar autoridade moral e ter sucesso na carreira

2012-01-11T03:37:00.000-08:00

Em meus 20 anos de carreira em consultorias, treinamentos e palestras, a pergunta que mais ouço é: Existem atalhos para o sucesso? E a resposta tem sido a seguinte: "O único caminho seguro para alcançar o sucesso é aprimorar seus talentos e trabalhar para conquistar autoridade moral."

O começo de ano é sempre um bom momento para as pessoas avaliarem seu desempenho profissional, o desenvolvimento da carreira e, principalmente, planejarem como serem mais bem sucedidas.

Em meus 20 anos de carreira em consultorias, treinamentos e palestras, a pergunta que mais ouço é: Existem atalhos para o sucesso? E a resposta tem sido a seguinte: "O único caminho seguro para alcançar o sucesso é aprimorar seus talentos e trabalhar para conquistar autoridade moral."

Para ter uma carreira promissora, as pessoas deveriam se preocupar em acumular bagagem para obter autoridade moral, que nada mais é do que ter a reputação de alguém reconhecidamente competente para resolver problemas e identificar soluções. Uma pessoa, em qualquer profissão, sem autoridade é refém de muitas circunstâncias: crises, chefes incompetentes, falta de perspectiva, competição interna, futuro incerto. A maior vantagem (ou problema para quem não a tem) é que autoridade não se compra, se conquista.

A autoridade moral é composta por quatro fatores que se somam e se complementam. São eles:

1- Conhecimento – Você tem que buscar os melhores conhecimentos técnicos existentes no mercado. Só faça o melhor que couber em seu bolso. A melhor graduação, pós-graduação, escola de idiomas, treinamentos.

2- Prática deliberada – Aprimore deliberadamente seus pontos fortes, conserte seus pontos limitantes e não perca tempo com seus pontos fracos.

3- Profissionalismo – Além de ser uma pessoa ética, procure atingir a excelência no que faz. Cumpra tudo o que prometer e de preferência entregue um pouco além.

4- Reputação – Conquiste o respeito por suas realizações, não por suas promessas. Credibilidade demora anos (às vezes décadas) para ser construída e minutos para ser perdida. Tome cuidado em preservá-la.

A soma dessas atitudes será correspondente à autoridade adquirida e é ela o maior patrimônio qualquer que seja sua profissão ou negócio.

Fonte: www.administradores.com.br

Recursos Humanos: por que outplacement?

2012-01-10T05:37:00.000-08:00

Outplacement é a política e procedimento de Recursos Humanos que objetiva diminuir o drama das demissões e facilitar a vida dos profissionais demitidos

Foi no começo dos anos 80 que se começou a falar de uma nova política de recursos humanos das empresas que, vinda dos Estados Unidos, ganhava corpo no Brasil, principalmente nas grandes empresas americanas em nosso País e particularmente em São Paulo.

Era o Outplacement que chegava, no momento em que a grande crise do Petróleo se espalhava pelo mundo, também tocava o Brasil e assustava as grandes empresas, sugerindo medidas de contenção de gastos e redução de custos.

Até então as empresas mantinham quadros pomposos, com organogramas de grande altura e largura. Era o tempo de Diretores, Adjuntos, Assessores, Assistentes, Gerentes, Chefes, Supervisores, Secretárias Executivas, Secretárias de Diretoria, de Gerência e por aí afora. Havia pequenos e grandes impérios burocráticos nas empresas, até então sem maior preocupação com os custos de tais exageros, vivendo em aparentes zonas de conforto.

Grandes cortes de pessoal foram então realizados pelas empresas, principalmente naqueles cargos que representavam maior ônus para as finanças das organizações. Diretores não foram poupados, mas o sacrifício maior deu-se entre os Gerentes e os Chefes maiores. Os Diretores que ficaram chamaram a si os Supervisores e demitiram os Gerentes. O ano de 1983 foi a Noite de São Bartolomeu gerencial.

Ocorre, porém, que demitir Diretores e Gerentes, até então, era uma prática pouco adotada num Brasil que vinha crescendo continuamente em seu processo de desenvolvimento. Ao contrário, o que se observava nessa época era, ainda, que os jornais brasileiros de grande circulação publicavam os seus Cadernos de Empregos, aos domingos, recheados de ofertas de empregos para executivos.

Na nova situação a enfrentar, as maiores empresas, historicamente grandes empregadoras de executivos, queriam agora mais demitir do que admitir. A oferta de empregos para cargos de nível mais alto se reduziu severamente e a recolocação dos demitidos se mostrava difícil e demorada, na medida em que uma nova legião de candidatos se apresentava ao mercado. O emprego de Diretores e Gerentes dantes tão fácil, mostrava-se agora um objetivo difícil para cada profissional.

Nessa hora delicada para as empresas grandes e multinacionais no Brasil, surge o Outplacement, política e procedimento de Recursos Humanos que objetivava diminuir o drama das demissões e facilitar a vida dos profissionais demitidos. Era preciso ajudar os executivos agora candidatos a emprego a bem disputar as posições em menor número disponíveis.

Eles precisavam de apoio, informações e facilidades tais como:

- Ajuda psicológica para um ajuste pessoal e familiar à nova situação de disponibilidade;

- Assessoria para definir um novo foco de busca de emprego, compatível com seus conhecimentos e experiência e com as novas expectativas das empresas;

- Elaboração de um currículo moderno e atualizado que os ajudasse a se comunicar adequadamente com os exigentes empregadores;

- Orientação qualificada e moderna para uma eficaz atuação nos árduos processos de seleção, então praticados pelas empresas empregadoras;

- Apoio e serviços para adequada divulgação de suas candidaturas junto aos agentes de emprego no mercado de trabalho, incluindo empresas,"headhunters" e anúncios dos jornais.

Por seu turno, as empresas que então despediam profissionais e executivos de nível alto, precisavam reduzir alguns prejuízos eventuais, decorrentes da infeliz situação que o momento conjuntural impunha:

- amenizando os eventuais problemas trabalhistas que o processo demissional trazia em seu bojo;

- reduzindo difíceis situações de vazamento de segredos industriais promovidas por inevitáveis situações de conflito provocadas pela situação de desligamento de altos funcionários;

- trabalhando para manter a motivação e o moral do grupo de colaboradores remanescente, diante do clima de terror reinante; - e, finalmente, buscando manter uma boa imagem pública da empresa como empregadora e de bom lugar para se trabalhar.

O Outplacement, definido como um processo administrativo das empresas demissoras, que tinha como objetivo atender a essas necessidades da conjuntura da época, veio importado dos Estados Unidos e aqui se destacou como a solução possível para resolver a situação complexa do momento.

Na maioria das empresas o processo de Outplacement foi administrado pelos órgãos de Recursos Humanos das empresas, mas em geral executados por consultorias externas que se incumbiam de realizar os programas de apoio para os demitidos, sob patrocínio financeiro das empresas demissoras. Algumas consultorias brasileiras, atuantes na época, pioneiras do Outplacement em nosso País ainda estão ativas, prestando serviços de qualidade internacional às empresas patrocinadoras.

Com o passar dos anos, a nova atividade de Recursos Humanos consagrou-se como um caminho econômico, inteligente e humano para o problema das demissões necessárias – nas crises ou fora delas – e, para muitas empresas e profissionais, foi a solução e a ajuda para muitas situações delicadas.

Hoje, o Outplacement faz parte da política de Recursos Humanos de muitas organizações, independentemente de porte e nacionalidade e é especialmente adequado para utilização em momentos difíceis da conjuntura econômica e da situação particular de cada empresa.

Outplacement é progresso.

Laerte Leite Cordeiro é Mestre em Administração e Consultor Sênior em Carreiras e Empregos Executivos da Laerte Cordeiro Consultores em Recursos Humanos em São Paulo

Fonte: www.administradores.com.br

Quer ser mais organizado? Comece por você e influencie os outros

2012-01-09T04:04:00.000-08:00

Para especialista, o primeiro passo é organizar a mesa de trabalho, ou seja, deixe-a sem papéis com tarefas soltas anotadas

É o desejo de muitos profissionais ter uma rotina de trabalho organizada. Mas será que adianta ter um método de produtividade, enquanto os colegas e os chefes são desorganizados, não têm senso de urgência e de prioridade?

Para o especialista em administração do tempo e produtividade e fundador da Triad PS, Christian Barbosa, a resposta é sim. Ele explica que se o profissional não persistir em sua tática ele acabará sendo influenciado pelo ambiente de trabalho.

“Eu acredito muito no poder da influência, que não podemos mudar pessoas facilmente. Mas por meio da nossa atitude, de exemplo, criamos um reflexo nas pessoas ao nosso redor”.

Mas como influenciar as pessoas?
Isso se aplica também no ambiente de trabalho. O primeiro passo, segundo o especialista, é organizar a mesa de trabalho, deixando-a visualmente mais limpa, ou seja, sem papéis com tarefas soltas anotadas.

O segundo é registrar todas as demandas em um única ferramenta de produtividade. Utilize esta ferramenta em todas as ocasiões, incluindo nas reuniões. Barbosa aconselha dizer que o meio utilizado é a única maneira que a pessoa tem de lembrar o que deve ser feito.

No caso dos chefes, quando ele enviar alguma atividade, o indicado é anotar na frente do gestor. Se for preciso, questione a prioridade e mostre o trabalho de planejamento que você está realizando.

“Se houver um estagiário no seu departamento, ótima oportunidade de sentar e mostrar como ele deveria se planejar, sugerir o uso eficiente da agenda, do e-mail etc”.

Outra dica é imprimir a lista de prioridades e deixar visível na mesa. Quando algo for concluído faça um risco. Sobre o e-mail, deixe-o fechado, tenha horários para responder, explique isso às pessoas.

“Ninguém gosta de mudar porque alguém mandou, as pessoas mudam por suas próprias escolhas, baseadas em exemplos, foi assim desde a infância e funciona até hoje. Se não mudarem, não se importe com isso. Ter o conhecimento e não aplicar é uma terrível omissão a si mesmo, uma hora alguém irá cobrar o preço e ele pode ser muito caro”.

Fonte: www.administradores.com.br

9 livros que podem dar uma boa ideia do que é o mundo profissional para os jovens

2012-01-06T05:32:00.001-08:00

Especialistas listam os títulos que todos os jovens devem ler a fim de se preparar para a carreira profissional

A juventude é uma época boa da vida. Muitos não precisam se preocupar com filhos, contas mensais ou chefe. Essa fase, porém, é conhecida por ser um pouco traumática quando o assunto é escolher a profissão, ou seja, decidir por qual área quer se dedicar nos próximos 40 anos de vida.

Os jovens, porém, devem prestar atenção a diversos elementos para fazer a melhore escolha. De acordo com especialistas, devem observar seus gostos e características pessoais e ver se combinam com as profissões selecionadas. Devem fazer pesquisas para entender como a profissão funciona, como é o dia a dia do profissional e se esses elementos combinam com ele.

Mesmo fazendo esse trabalho, nada garante o sucesso na escolha, obrigando a uma eventual reviravolta no meio da trajetória profissional. Há muitos motivos que explicam por que os jovens fazem escolhas erradas e um deles é a própria imaturidade ou falta de experiência.

Para ajudar os jovens a tomar uma decisão mais coerente, a equipe InfoMoney, contando com a ajuda de especialistas, elaborou uma lista com 9 livros que podem “abrir” a mente e apresentar o mundo corporativo de forma acessível.

1- Fraldas corporativas - Desenvolvendo hoje o líder de amanhã (Alfredo Assumpção / Ed. Saraiva) - a professora e coordenadora do curso de Administração da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo), Elisabete Adami, faz a primeira indicação da lista. A professora explica que o livro traz “dicas de como se desenvolver e como orientar sua trajetória profissional e é uma obra recheada de elementos interessantes do mundo corporativo”.

2- Identidade Profissional (Edgar H. Schein / Ed. Nobel) - nesse livro, o autor desenvolve o conceito de “âncoras de carreiras”, ou seja, de como as características pessoas devem ser descobertas no sentido de fazer a melhor opção profissional.

3- Condutores do amanhã (Ruy Leal / Ed. Saraiva) - “é um livro que mostra trajetórias profissionais, fala do significado do trabalho e como desenvolver os projetos”, explica Elisabete.

4- Transformando suor em ouro (Bernardo Rocha de Rezende / Ed. Sextante) - a mensagem principal do livro é de que “não existe qualquer vitória sem trabalho duro”, diz o diretor da De Bernt Entschev Human Capital, Julio Bonrruquer. O diretor explica que o livro trata como é importante se esforçar para alcançar o sucesso.

Em sua avaliação, Bonrruquer entende que os profissionais muitas vezes exageram ao tratar do tema qualidade de vida. Para ele, nem sempre trabalhar um pouco a mais quer dizer que não se tem qualidade de vida. A juventude, inclusive, é o momento em que as pessoas têm grande disposição para trabalhar, aprender e construir uma carreira. O livro mostra que aqueles que estão em busca de moleza dificilmente encontrarão o sucesso.

5- Paixão por vencer (Jack Welch / Ed. Campus) - “consegue mostrar de maneira bem clara os desafios que existem em manter uma estrutura funcionando”, explica o diretor da De Bernt, complementando que o título mostra o que deve ser valorizado e o que não deve.

“Mostra, para quem não está no mundo corporativo, o que ele vai encontrar lá”, explica. A leitura ainda permite entender que não existe “o emprego dos sonhos”, onde tudo é maravilhoso. Se o jovem está atrás de um emprego perfeito, uma carreira perfeita, o livro ajuda a desconstruir de forma saudável essas ideias. “É bem didático e baseado em perguntas e respostas”.

6- Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes (Stephen R. Covey / Ed. Best Seller) - Julio também recomenda esse livro, pois fornece “métodos para quem tem muita vontade e realmente não consegue organizar essa energia toda”. E é assim que é a maioria dos jovens em início de carreira: tem muita vontade, muita energia, mas nem sempre consegue se focar. “Oferece dicas e métodos para aplicar toda essa energia”.

7- Como conseguir um emprego e descobrir a sua profissão ideal (Richard Nelson Bolles / Ed. Sextante) - “é como se fosse uma Bíblia, que trata da caça às oportunidades”, avalia o coach da Ricardo Xavier Recusos Humanos, Jonas Tokarski. É uma obra sugerida tanto para aqueles que querem encontrar um emprego, quanto para aqueles que querem mudar de rumo.

Na obra, o autor enfatiza a importância do networking. “Quando você está em busca de algo, quanto mais contatos tiver, mais fácil será de conquistar”, explica Tokarski, lembrando que, na juventude, é muito importante conversar com as pessoas, falar sobre suas dúvidas e perguntar sobre experiências profissionais.

8- As sete lições das pessoas que vencem na vida (Robin Sieger / Ed. Gestão Competitiva) - antes de mais nada, não é um livro de autoajuda, mas, sim, uma obra que mostra como o sucesso pode ser obtido por qualquer pessoa, independentemente do berço ou da formação. Fala sobre metas, que devem ser claras, da necessidade do planejamento, da dedicação e do esforço para subir e conquistar os objetivos.

9- Ah, se eu soubesse (Richard Edler / Ed. Negocio editora) - o livro mostra o que as pessoas bem sucedidas, aquelas que chegaram ao topo, gostariam de ter sabido quando tinham seus 25 anos. “É um verdadeiro manual de experiências”, explica Tokarski.

Fonte: www.administradores.com.br

Em dúvida sobre qual carreira seguir? Curso técnico pode ajudar na decisão

2012-01-05T04:39:00.000-08:00

Especialistas avaliam se fazer um curso técnico antes da graduação é interessante quando se está em dúvida sobre a carreira

Escolher uma carreira é um momento difícil, principalmente para os jovens que têm pouca ou nenhum experiência profissional. Muitos, apesar de terem afinidades por uma ou outra área, não estão absolutamente certos do que querem fazer para o resto de suas vidas.

Uma alternativa que surge, para evitar frustrações, é optar por um curso técnico ao invés de ingressar diretamente em uma graduação. Essa estratégia é vista de forma positiva pela professora doutora do Núcleo de Gestão de Pessoas da ESPM, Fátima Motta, que também é sócia-diretora da FM Consultores.

A professora observa que o curso técnico tem a vantagem de ser mais curto e colocar o profissional mais rápido no mercado de trabalho, o que pode ajudá-lo a perceber de forma mais rápida se é aquela área mesmo que quer trabalhar, ou seja, se é aquilo que gosta de fazer.

Na prática

“No curso técnico ele vai ter condições de conhecer uma atividade prática”, explica Fátima. Assim, se o jovem está em dúvida se quer ou não fazer o curso de Administração de Empresas, por exemplo, ele pode começar com um técnico em Administração antes buscar a graduação, “desta forma, ele acaba tendo condições para conhecer a área e ainda fazer a faculdade depois, caso confirme o interesse”.

Atualmente há diversos cursos técnicos, em quase todas as áreas, ou seja, exatas, biológicas e humanas. Na área de computação, engenharia, saúde, há diversas opções e o interessado vai ter uma visão mais prática da área.

Diminuindo os riscos de insatisfação

Fátima ainda avalia que é exatamente essa possibilidade de entrar em contato com a profissão que ajuda os estudantes a diminuir os riscos de não se satisfazer com a carreira escolhida. Sua sugestão é que os estudantes, seja através de cursos técnicos ou outras formas, tentem chegar o mais próximo possível da profissão que pretendem seguir.

Vale conversar com pessoas da área, buscar por estágios não remunerados e se colocar à disposição para exercer alguma atividade que esteja relacionada com a carreira escolhida, antes de começar a graduação.

O curso técnico dá exatamente essa possibilidade, de entrar em contato com a profissão o mais rápido possível. Caso o aluno confirme o interesse pela carreira em questão, ele pode terminar o curso e ainda buscar a graduação, caso ache necessário. A graduação, porém, vai ser interessante, pois com ela será possível fazer uma pós-graduação, por exemplo.

A psicóloga e consultora de carreiras da Veris IBTA Metrocamp, Márcia Betanho, ainda lembra da opção de tecnólogo. Para iniciar um curso de tecnólogo, o estudante tem que ter o ensino médio completo e, ao término do curso, que normalmente tem duração de 2 anos, poderá seguir para um pós-graduação.

A desvantagem, tanto do técnico, quanto do tecnólogo, conforme avaliam as especialistas, é que são cursos mais específicos e totalmente voltados para o mercado de trabalho. Ou seja, o embasamento teórico não é tão forte quanto em uma graduação. No entanto, se o estudante estiver em dúvida quanto qual carreira seguir, essa pode ser uma boa estratégia para entrar em contato com o ramo e depois seguir para a graduação.

Fonte: www.administradores.com.br

Cartão de visitas: siga 7 recomendações para criar um ideal

2012-01-04T03:58:00.001-08:00

Descubra quais informações colocar em um cartão de visitas profissional e faça bonito no mercado de trabalho

Elaborar o próprio cartão de visitas pode até parecer simples se não fossem as mil e uma possibilidades de layout que um designer costuma apresentar para seus clientes ao ser requisitado. Nessa hora, escolher uma opção entre tantas é como fazer compras em um shopping sem saber o que comprar: uma verdadeira tortura!

São inúmeras variedades de cores, tipos de letras, logomarcas, papéis e quando você pensa que acabou, se depara com uma avalanche de perguntas sobre as informações que você gostaria de colocar no seu cartão. Pois é de assustar, não?

Mas nem tudo precisa ser tão complicado, especialmente se você souber exatamente o que o mercado espera de um cartão de visitas profissional.

Prefira a frente do cartão
De acordo com a diretora executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Heloísa Gontijo, a frente do cartão é o local mais indicado para todas as informações do profissional.

“É ali que devem estar a identificação, os dados de contato, a logomarca e o endereço do executivo”, explica.

Segundo ela, tal disposição é necessária para facilitar a visibilidade dos dados pelos clientes, que deste modo conseguem visualizar todas as informações ao pegar o cartão que está arquivado ou mesmo escaneado.

E o verso?
Pouco utilizado, o verso costuma ser mais apropriado para inserir outros dados menos importantes ou mesmo a logomarca da empresa. “Poucas pessoas costumam olhar o verso de um cartão”, diz Heloísa.

Por isso, inovar até pode valer à pena, desde que não seja nas medidas do cartão. “Os cartões possuem medidas padronizadas e ao sair das regras pode ser comprometedor, já que ao fazer isso as pessoas acabam criando modelos que não se encaixam em porta cartões de nenhum tipo”, avalia Heloísa.

Impressão
E se qualidade é importante, nada de economizar na impressão. A dica aqui é não economizar no designer contratado e tão pouco no papel do cartão.

"A gráfica não precisa ser das melhores, mas o profissional também não pode comprar aqueles cartões que são comercializados nas papelarias. A qualidade do papel, assim como a impressão são a marca registrada de um profissional e devem ser valorizadas nessa ocasião", explica Heloísa.

O melhor cartão de todos
Saiba quais as 7 recomendações para ter o cartão ideal:

Identificação: o cartão profissional deve ter seu nome, mas se ele for muito extenso não há necessidade de colocá-lo no papel. Por isso, tenha bom senso e coloque apenas o nome pelo qual você é mais conhecido no mercado de trabalho.

Razão Social: o nome fantasia de sua empresa ou a razão social dela é muito importante. Portanto, não esqueça de mencioná-la no cartão. O mesmo vale para a área de atuação, que deve ser citada caso o próprio nome da companhia não diga muito sobre a atividade executada.

Endereço: o profissional pode colocar o endereço completo da empresa se for do seu interesse ou, se preferir, apenas a cidade onde a mesmo atua. Alguns escritórios atendem somente de forma virtual e, por isso, mencionar o nome da cidade pode ser irrelevante.

Telefone: necessário para o contato do cliente, o telefone deve ser sempre citado, contudo, algumas exceções se fazem necessárias: de acordo com o cargo, a menção do telefone celular dependerá do interesse do executivo. Lembre-se: nem todos gostam divulgar esse dado no cartão.

E-mail: indispensável em qualquer cartão, independente do cargo, o e-mail sempre deve ser mencionado, especialmente porque tal meio de comunicação se tornou fundamental para o mundo corporativo. Portanto, não se esqueça dele!

Logomarca: marca registrada de um profissional ou de uma empresa, a logomarca deve sempre constar em um cartão. Assim, associar a imagem a um determinado profissional é bem mais fácil. Lembre-se sempre que a qualidade da impressão precisa ser muito boa para não prejudicar essa imagem e que, como já diria o ditado popular: a primeira impressão é a que fica!

Redes sociais: a menção do Twitter ou do Facebook dependerá do ramo de negócios do profissional. De acordo com Heloísa, por exemplo, nada impede que tais informações sejam citadas em um cartão. Isso, é claro, desde que as mesmas não comprometam a privacidade do executivo em questão. Já quanto à menção do LinkedIn, a mesma não faz nenhuma ressalva, pelo contrário, até recomenda. “O LinkedIn é interessante, pois tem um direcionamento voltado para executivos, para o mercado de trabalho”, diz.

Fonte: www.administradores.com.br

Quem serão os líderes de 2030?

2011-12-21T03:30:00.000-08:00

Os líderes do futuro precisarão de apoio para se adaptar a uma série de mudanças organizacionais que terão implicações sociais, políticas e econômicas

No ano em que atingimos sete bilhões de habitantes no planeta Terra podemos analisar algumas megatendências (processos transformacionais de longo prazo, numa escala global, com um escopo amplo e um impacto dramático) que deverão impactar a humanidade nos próximos anos, especialmente, em um Mundo onde ainda há muita fartura em alguns países e muita miséria em outros.

Alguns dados da ONU apontam que, em 2050, teremos dois bilhões a mais de habitantes no planeta. Este número trará impactos não só econômicos, mas também sociais e políticos. Como, por exemplo, aumentar em até 70% a produção de alimentos no Mundo, sem interferir no meio ambiente.

Como especialistas no desenvolvimento das melhores práticas no desenvolvimento de líderes, o Hay Group associou-se a Consultoria Z-Punkt, uma empresa especializada em previsões, baseada em Cologne, na Alemanha, com o objetivo de identificar as megatendências que terão maior impacto nas organizações e nas lideranças ao longo da próxima década. A análise de megatendências considerou o contexto global atual e projetado para os próximos 20 anos.

Mas, especificamente, a meta principal da pesquisa era entender como essas megatendências iriam afetar o trabalho e as práticas de liderança em três níveis diferentes: ambiente corporativo, organização, pessoas e equipes.Desta forma, foram identificadas seis megatendências que terão maior impacto para a liderança:

1. Globalização: Principais desafios – demandas cognitivas e estratégias/agilidade;

2. Mudança no clima e impacto ambiental: Principais desafios – raciocínio estratégico e conceitual (equilíbrio entre as demandas conflitantes do sucesso financeiro, a responsabilidade social e a custódia ambiental) - / impulsionar mudanças;

3. Individualismo e pluralismo de valor: Principais desafios – criação de lealdade/estrutura plana e flexível;

4. Estilo de vida digital: Principais desafios: Divisão indefinida entre a vida pública e privada, mudança no poder, maiores demandas de abertura, transparência, integridade, ruptura entre gerações;

5. Mudança demográfica: Principais desafios – criação de espaços virtuais de trabalho que sejam, ao mesmo tempo, apropriados para as atividades laborais e capazes de manter a conexão entre as pessoas;

6. Convergência de tecnologia: Principais desafios – Garantir conexão tecnológica entre as pessoas em tempo real e, ao mesmo tempo, com alto nível de "conexão emocional".

Os líderes do futuro precisarão de apoio para se adaptar a uma série de mudanças organizacionais que terão implicações sociais, políticas e econômicas. Os comportamentos mais relevantes neste processo envolverão resiliência, flexibilidade, inteligência emocional e social e, principalmente, um processo de auto- reflexão que seja capaz de provocar a mudança de comportamentos.

Glaucy Bocci é Gerente e Líder de Leadership & Talent Hay Group Brasil

Fonte: www.administradores.com.br

Executivos têm menos oportunidades

2011-12-16T05:36:00.000-08:00

O mercado de trabalho em novembro mostrou desaceleração quanto ao volume de contratações. No período, foram criadas 1.937 oportunidades para cargos executivos - número 3,63% menor se comparado com o de outubro (quando foram abertas 2.035 vagas). É o que aponta o levantamento mensal realizado pela Ricardo Xavier Recursos Humanos.

"É natural que haja queda no fim do ano. Nos últimos meses as empresas fazem o planejamento financeiro e acabam postergando contratações de cargos mais gerenciais. Quando contratam acabam sendo pessoas para ocupar funções emergenciais", explica o diretor executivo da companhia de RH, Marshal Raffa.

Ele conta ainda que, mesmo com ligeira redução na criação de postos de trabalho, o resultado é bastante satisfatório. "Há oportunidades no mercado e não são poucas, apenas menores se comparado com os meses anteriores."

Os engenheiros, porém, não têm do que reclamar. Durante todo o ano foram os mais requisitados pelas companhias, e o cenário manteve-se em novembro. De acordo com a pesquisa, esses profissionais foram solicitados em 20,29% do total de oportunidades abertas no período. "Os engenheiros estão sempre no topo das contratações porque há carência muito grande desses profissionais, seja para atuar diretamente na área ou em outros setores. Anualmente, se formam muito menos profissionais do que o mercado demanda", afirma o diretor-geral da consultoria, João Xavier. "Com as obras para a Copa e Olimpíada, além do Programa de Aceleração do Crescimento, a situação deve se agravar ainda mais", completa.

DESTAQUE - Além de Engenharia, as graduações mais solicitadas no 11º mês do ano foram Administração (13,51%), Ciências Contábeis (7,57%), Economia (4,41%), Propaganda, Publicidade e Marketing (2,84%), Direito (2,32%), Psicologia (1,58%), Tecnologia da Informação (1,14%), Arquitetura (1,06%) e Comércio Exterior (0,79%).

Entre os setores que mais contrataram o destaque é a área comercial, que no penúltimo mês do ano corresponde a 14,8% das posições geradas (veja arte ao lado). Na sequência, os setores que mais se destacaram foram engenharia (11,3%), financeiro (7,3%), administrativo (7,1%), recursos humanos (5,9%), tecnologia da informação (5,4%), marketing (4,2%), logística (4%), contabilidade (3,7%) e industrial (3,1%).

DIVISÃO - As companhias nacionais permaneceram na liderança das contratações em novembro, com 78,06% das vagas. Já as multinacionais ofertaram o restante (21,94%) das oportunidades em novembro.

Dentre as localidades pesquisadas, as que mais abriram postos no mês passado foram: São Paulo (56,01%), Campinas (16,57%), Porto Alegre (10,02%), Salvador (9,91%), Belo Horizonte (5,68%) e Rio de Janeiro (1,81%).

Fonte: dgabc.com.br

A competitividade tornou-se inerente à carreira?

2011-12-13T04:53:00.000-08:00

Todos os dias milhões de pessoas acordam com uma meta: ir para o trabalho e apresentarem a melhor performance diante das situações mais adversas. Muitos desses profissionais seguem "mecanicamente" para as organizações, enquanto outros possuem algo que os diferenciam dos demais: o espírito de competitividade. Registre-se aqui, a competição no sentido saudável, ou seja, de traçar objetivos, desenvolver novas competências tanto técnicas quanto comportamentais e não temer o processo constante de inovação que se instituiu no âmbito corporativo.

Como a competitividade tornou-se dos fatores sempre está presente nos mais diferenciados segmentos organizacionais, o RH.com.br entrevistou a consultora organizacional, Helena Ribeiro. Fundadora da Razão Humana Consultoria e Consultora Sênior de T&D, ela atua há mais de 16 anos em Gestão de Pessoas e tem a oportunidade de avaliar os efeitos diretos e indiretos que a competitividade traz ao dia a dia dos talentos e das próprias organizações. "Ser um profissional competitivo é ter em mente que seu grande diferencial está em suas competências técnicas e humanas. É ter metas pessoais e profissionais, sonhos e planos", destaca. Em entrevista concedida ao RH.com.br. Helena Ribeiro diz ainda que a competitividade está cada vez mais globalizada e seletiva no que tange a valorização de profissionais que façam o diferencial para o mercado. Confira a entrevista na íntegra e tenha uma ótima leitura!

RH.com.br - A competitividade tornou-se realmente inerente à vida de todos os profissionais?

Helena Ribeiro - Sim, com certeza. E ela não se tornou somente apenas inerente em relação ao campo profissional, mas também faz parte da vida pessoal de todos. Não podemos esquecer que nesta Era de Competitividade global o profissional necessita estar atualizado e em desenvolvimento constante. Espera-se que ele esteja sempre pronto para atuar em ambientes, em mercados tranquilos e, principalmente, turbulentos. Afinal, diante da competitividade cada vez mais ferrenha, destacam-se os profissionais resilientes e autogerenciáveis. Para tanto, as empresas buscam no mercado, profissionais líderes que mesmo não ocupando cargos de liderança, possuam a competência para influenciar os outros a agir.

RH - Hoje, o que significa ser um profissional realmente competitivo?

Helena Ribeiro - Ser um profissional competitivo é ter em mente que seu grande diferencial está em suas competências técnicas e humanas. É ter metas pessoais e profissionais, sonhos e planos. Essas são ações imprescindíveis para se manter competitivo. Afinal, a competitividade encontra-se cada vez mais globalizada e seletiva. Portanto, um profissional com este perfil tem dificuldades de trabalhar de forma linear, de receber ordens de cima para baixo num ambiente impessoal, com mecanicismo e disciplina que resultam em áreas de trabalho tensas, sem liderança sinérgica e, principalmente, trabalhar em empresas que não valorizam o capital humano.

RH - Quais as principais competências que se evidenciam em um profissional competitivo e cobiçado pelo mercado?

Helena Ribeiro - Falar sobre competências que evidenciam um profissional competitivo não é tão simples. Afinal, são tantas que desenvolvemos ao longo da vida e da carreira, que não arriscaria citar as mais importantes, pois em cada fase que vivemos necessitamos aprimorar habilidades e desenvolver novas competências técnicas, comportamentais e atitudinais. Enfrentar desafios é rotina para a maioria das pessoas, mas desenvolver expertise para superá-los é meta e conquista de poucos. Amo nos treinamentos que aplico incentivar os profissionais a superarem seus limites reais ou imaginários e a conquistarem seus objetivos, despertando a águia interior de cada um, adormecida às vezes.

RH - Inclusive, a senhora lançou um livro que destaca a "águia" interior que existe em cada pessoa.

Helena Ribeiro - É verdade, realizei esse trabalho. Nestes mais de 16 anos atuando na área de Recursos Humanos, pude compilar vários conceitos e experiências de treinar milhares de profissionais de diversas áreas, com dezenas de cursos sobre vários temas. Tais conhecimentos e vivencias, atrelados à minha experiência gerencial, de empresária e de vida, foram fonte inspiradora para escrever o livro VOCÊ, a Águia e a Natureza - O Experiencial do VOCÊ S.A lançado na Bienal Internacional do livro em 2008 e 2ª edição revisada em 2009. A proposta do livro é ajudar as pessoas a ser o melhor profissional possível, superar limites e atingir objetivos profissionais e pessoais. Ele pode ser considerado um grande "farol" que ilumina oportunidades para o desenvolvimento humano e diante desse "farol" as pessoas podem acelerar fundo e sem medo de ser multado pela vida. Afinal, ela é composta por acertos, e claro, por erros. O esforço produtivo deve ser canalizado para maximizar acertos e minimizar erros. Resumindo, esse livro é um incentivo para o leitor tornar-se um profissional águia e de alta performance, capaz de contagiar os colegas de trabalho motivando-os para a ação, mudança de comportamento para manter-se competitivo.

RH - Atualmente, o que se tornou indispensável para profissionais alcançarem seus objetivos?

Helena Ribeiro - A busca do autoconhecimento e do desenvolvimento contínuo para se tornarem pessoas movidas por valores e ideais, que encaram desafios e que não tenham medo da adversidade da vida. Ser independente e perguntar sempre o "por quê?" das coisas. Precisa ter discernimento para analisar o certo e errado, usando a inteligência espiritual para ver e balizar as coisas num contexto mais amplo. Enfim, ser determinado, ter visão do macro sem deixar de analisar os riscos do "micro", fará a diferença sempre para o sucesso na vida.

RH - Então, podemos afirmar que o conhecido conceito de CHA (Competências, Habilidades e Atitudes) também passou por um processo de adaptação à nova realidade mundial?

Helena Ribeiro - Sim, o CHA vive em processo continuo de alinhamento, inclusive eu inovei e passei a usar o ACHE (Atitude, Conhecimento, Habilidade e Entusiasmo). Afinal, acrescentar o entusiasmo no CHA contribui com a automotivação necessária que precisamos para desenvolvermos as fases que vivemos, onde necessitamos aprimorar nossas habilidades e trabalhar novas competências técnicas, comportamentais e atitudinais. Sempre.

RH - De forma prática, como o profissional pode desenvolver o conceito do CHA, em prol do desenvolvimento de novas competências que venham atender às reais necessidades do mercado?

Helena Ribeiro - O ser humano é um eterno aprendiz e se tiver isto sempre em mente, saberá selecionar faculdades, MBAs, treinamentos, seminários, palestras, livros, artigos, entre outros, que agrade aos mais variados estilos e gostos. Acrescento a importância da natureza no desenvolvimento do ACHE, afinal ela é grande fonte de inspiração. Aristóteles dizia: "A Natureza não faz nada inútil, é mãe e catedrática". Nesta imensa "sala de aula", nós temos um ambiente inusitado para aprendizado com a metodologia experiencial ao ar livre, potencializando o capital intelectual e humano, como grande diferencial competitivo. Ressalto que o processo de coaching destaca-se como um excelente recurso à disposição das empresas e das pessoas. Para quem não conhece esse processo, vale à pena pesquisar sobre seus benefícios e seus resultados.

RH - Devemos mensurar os principais indicadores positivos e negativos que a competitividade trouxe aos talentos seja no campo pessoal ou profissional?

Helena Ribeiro - Sim, e de preferência periodicamente. Segundo Robert S. Kaplan e David P. Norton, que apresentaram ao mundo organizacional o BSC - Balanced ScoreCard, para mensurarmos indicadores devemos avaliar os elementos sobre o que está sendo medido e a importância do score dentro das cinco grandes áreas que limitam a roda da vida: Pessoal, Familiar, Saúde, Profissional, Social e Espiritual. Estes pilares sustentam uma plataforma de crenças e valores, sejam positivos ou negativos. Os indicadores são dinâmicos, tangíveis, intangíveis e mensurados por fatores, competências, entre outros. Afinal, o que rege o desenvolvimento humano é a capacidade das pessoas em construir significados sobre o mundo cada vez mais abrangente às dimensões da experiência humana.

RH - Qual o desafio mais instigante que os profissionais enfrentam para se manterem no mercado de trabalho e com uma empregabilidade destacada?

Helena Ribeiro - De acordo com José Augusto Minarelli, conselheiro de carreiras e outplacement, o mercado de trabalho está acelerado e com transformações em menor quantidade de empregos formais, porém com maiores oportunidades de novas maneiras de prestação de serviços. Minarelli estimula a Inteligência Mercadológica - habilidade de estar atento e perceber as necessidades das pessoas e do mercado, que são fontes inesgotáveis de geração de emprego e renda. Sugiro que os profissionais competitivos reflitam e se preparem para enfrentar o desafio proposto pelo economista Irlandês Charles Handy ao filho: "Filho, procure clientes, não empregos!". Complementaria com fidelização destes clientes que conquistará ao longo da vida, pois os clientes conquistados, sejam eles durante a carreira profissional ou nas relações interpessoais, serão sua melhor fonte de referência profissional e network.

RH - Em sua opinião, no dia a dia das organizações, qual o fator que mais tem prejudicado a ascensão de uma carreira?

Helena Ribeiro - Muito se fala sobre performance e a meu ver o que mais prejudica a ascensão e o baixo investimento das empresas no capital humano e no aperfeiçoamento continuo dos três Qs, QI - Quociente de Inteligência, QE - quociente Emocional e QS - Quociente Espiritual, das equipes. E desenvolvê-los a fim de que o poder vá do aprender para o compreender, do saber transformar conhecimento em sabedoria. É desenvolver e apoiar o "sentido de pertencer", ampliando a percepção de que toda a vida no planeta existe dentro de um grande círculo de relações intrapessoais e interpessoais, formando uma grande teia da vida dentro do universo. Para isso, devemos remover bloqueios e preconceitos que prejudicam as ascensões da vida e nos impedem de assimilarmos novos conhecimentos. Afinal, os recursos humanos continuam sendo o maior capital ativo de uma empresa ou país.

RH - A zona de conforto ainda se faz presente em muitas organizações? Por que isso ainda ocorre?

Helena Ribeiro - E evidente em algumas delas. O foco deveria ser os seres humanos em primeiro plano em favor dos resultados e não ao contrário. Por falta de planejamento de T&D e apoio no processo de educação continuada, promove-se a competição e concorrência desleal entre os profissionais em detrimento da competitividade saudável entre equipes. Isto ocorre, porque liderança mesmo que participativa, mas em conflito com governança que não valoriza o capital humano, não combinam com perfis de profissionais competitivos.

Fonte: www.rh.com.br

O peso da entrevista de emprego

2011-12-12T05:01:00.001-08:00

O desempenho de um candidato numa entrevista de emprego é o fator que mais pesa para o empregador na hora de decidir sobre a contratação. Competências comportamentais, experiência técnica anterior relacionada ao cargo e formação acadêmica seguem na lista de itens decisivos num processo de seleção.

Os dados acima fazem parte de um levantamento coordenado pelo Grupo Catho, que buscou identificar os fatores que mais colaboram para a contratação de um novo profissional. Outros quesitos, como comportamento em redes sociais, fluência em inglês e outro idioma aparecem com pouco destaque na pesquisa.

Confira a lista de fatores de influência, numa escala de importância de zero a 10:

Desempenho na entrevista: 7,5

Competências comportamentais: 7,3

Experiência técnica anterior: 6,7

Formação acadêmica: 6,2

Reputação das empresas nas quais o candidato atuou: 6,0

Desempenho nos testes: 5,9

Estabilidade empregatícia: 5,6

Resultados e promoções anteriores: 4,5

Atividades extracurriculares: 4,5

Perfil/ comportamento em redes sociais: 3,1

Trabalhos voluntários: 2,9

Fluência em inglês/ outro idioma: 2,5

Ainda sobre a importância da entrevista, o estudo mostra também que, para conseguir avaliar os candidatos e fazer a melhor escolha, normalmente as empresas optam por realizar mais de uma conversa com as pessoas. Cerca de 48% dos profissionais passaram por pelo menos duas entrevistas num processo seletivo. Além disso, quanto maior o porte da empresa, maior a quantidade de entrevistas as quais é submetido.

Para tornar o processo ainda mais assertivo, os recrutadores costumam entrevistar entre 4 e 5 candidatos para concorrer a uma vaga. Número que tem se mantido estável nos últimos anos, informou o Catho.

A pesquisa contou com a participação de 46 067 respondentes, e faz parte de um estudo sobre a contratação, demissão e carreira dos executivos brasileiros.

Fonte: revistavocerh.abril.com.br

Empresas pedem senha do Facebook em entrevistas de emprego

2011-12-09T03:43:00.000-08:00

Uma pessoa que procurava emprego na polícia da Carolina do Norte, inconformada com a exigência, tirou uma foto do formulário em que estava escrito: "Você tem alguma conta em páginas como Facebook, MySpace etc.? Se sim, liste seu nome de usuário e senha"

- Quais suas apitdões? Se acha preparado para a posição oferecida? Possui contas em redes sociais?

O candidato a uma vaga de emprego está acostumado a esse tipo de questionamento. Porém, os empregadores norte-americanos agora vão além na quantidade de informações que desejam extrair e incluíram um novo pedido: login e senha das contas em sites como Facebook e Twitter.

Especialistas na área de recrutamento costumam alertar sobre a necessidade de se filtrar o que é postado nas redes sociais, mas há meios de escolher o que só os contatos veem e o que ficará aberto ao restante do mundo. E é isso que as empresas dos EUA começaram a combater.

Fonte: www.administradores.com.br

Redes sociais no trabalho: quais são os limites?

2011-12-08T07:42:00.000-08:00

Para se ter noção, em uma pesquisa recente, 72% dos universitários brasileiros afirmaram que a web é mais importante que namorar

É impressionante que 44% dos profissionais mais jovens no Brasil e em outros 13 países preferem ter livre acesso à internet para entrar nas redes sociais do que receber um salário alto. A pesquisa, conduzida pela Cisco Connected World Tecnology, entrevistou quase 3 mil pessoas e ainda descobriu que 74% dos brasileiros chegariam a recusar uma oferta de trabalho ou até mesmo acessar redes sociais como Twitter e Facebook escondidos caso fossem bloqueadas.

Pesquisa da Cisco na íntegra

Resolvemos então consultar os leitores do blog Sulfúrico e perguntar: "Sua empresa deixa você acessar as redes sociais no trabalho?". A maior parte afirmou poder acessar sem problemas seu Twitter ou Facebook, independentemente do dispositivo de acesso. No entanto, quase 40% ainda têm problemas com isso, seja por uma repressão velada, porque "não pega bem ficar acessando" ou o acesso é simplesmente "bloqueado" (20%). E isto nos leva a uma reflexão muito séria a respeito das relações de trabalho e sobre a revisão dos códigos de conduta nas organizações. Está claro que novos modelos de trabalho são urgentemente exigidos, de modo a reconfigurar estruturas, estabelecer novos parâmetros, limites e regras para os tempos digitais.Se as empresas costumam acusar questões de segurança, privacidade de dados, produtividade e dispersão como os principais fatores para limitar o acesso dos seus funcionários às redes sociais e, se em muitas cidades enfrentamos problemas críticos de congestionamento e segurança, por que não flexibilizar as relações e testar o home office, resolvendo assim dois problemas de uma única vez? É urgente que o home office seja muito mais estimulado em grandes cidades. Para citar somente um exemplo, o governo inglês, com o apoio da Microsoft, quer convencer pessoas a trabalharem de casa. Não só porque a situação está ficando insustentável ambientalmente, mas porque novos processos de trabalho precisam ser criados.

Decididamente, não podemos mais viver em escritórios que traduzem uma ambientação clássica de administração anterior à era digital, seja física ou mental. Além do mais, pensem que profissionais em home office podem ser mais felizes que os que trabalham no escritório, o que pode ajudar paralelamente as empresas. Somente para citar alguns benefícios, empresas que adotam o home office possuem funcionários mais produtivos, economia de espaço e corte de custos, gestão aprimorada de TI, redução de custos de manutenção de TI, ampla utilização dos serviços baseados na nuvem de computadores, sem falar na agilidade nos negócios e na tomada de decisões. Em suma, existe uma possibilidade gigantesca de redução de custos e de benefícios relacionados à qualidade de vida na adoção de uma nova forma de gerenciar pessoas e trabalhar chamada de home office.

Se considerarmos que um terço dos brasileiros leva mais de uma hora para chegar ao trabalho, de acordo com pesquisa CNI/Ibope e, além disso, em cidades com mais de 100 mil habitantes, 32% dos moradores levam mais de uma hora para percorrer o trajeto entre a casa e o trabalho, temos uma situação por si só insustentável e, novamente, o home office se encaixa como uma luva.

Se a barreira cultural pode ainda estar relacionada à mentalidade de executivos mais conservadores, precisamos acreditar que novas gerações estão começando a inovar, porém ainda com muita resistência. Já comentamos no blog que, em 2010, os primeiros representantes da chamada Geração Y completaram 30 anos. Em muitas organizações é possível perceber mudanças significativas. Em outras, no entanto, ainda enfrentamos mentalidades arcaicas que justificam que as redes sociais são perigo de produtividade e, por esse motivo, devem ser bloqueadas. E minha pergunta é: como bloquear canais nos quais o seu consumidor está se expressando e que podem ser pontos de contato fundamentais para estabelecer, intensificar, criar ou melhorar o relacionamento da sua marca com seus consumidores?

Em uma recente pesquisa feita pela Abril com jovens de 15 a 24 anos, 72% dos universitários brasileiros afirmaram que a web é mais importante que namorar e mostraram uma inseparável relação com seus gadgets, dispositivos móveis, laptops e, claro, as redes sociais. Considerando que são esses mesmos jovens que vão assumir os novos postos executivos em muitas organizações, vamos esperar e acreditar que toda a mudança necessária nas relações de trabalho e com o trabalho seja uma mera questão de tempo. Você acredita nisso?

Fonte: www.administradores.com.br

O clima está tenso? Fale com seu chefe reservadamente e resolva o problema

2011-12-07T03:30:00.000-08:00

Conversas reservadas devem ser agendadas pelos profissionais, que devem ser preparar também para os feedbacks negativos

Se o clima no trabalho não anda nada favorável e as coisas raramente saem como o profissional espera, é hora de se encher de coragem e chamar o chefe para um bate-papo reservado. Mas atenção! Nesta ocasião é preciso cuidado redobrado, pois requisitar a atenção de um gestor estando tomado por frustrações ou emoções exacerbadas pode comprometer, e muito, o rumo da conversa. Por isso, manter a calma é a melhor solução.

De acordo com a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira, demonstrar sinais de exaltação pode gerar uma repercussão negativa para o trabalhador, comprometendo não apenas a avaliação do profissional diante do supervisor, mas também suas possíveis reivindicações.

“O funcionário deve agendar um horário com seu superior e se preparar para debater os problemas que o afligem, especialmente quando o mesmo tiver um gestor de temperamento difícil”, explica Karla.

Para ela, a preparação se faz fundamental para garantir o sucesso de uma empreitada. “Se o profissional for respeitoso e honesto em suas reivindicações, as chances de ter um retorno positivo serão enormes, se ele tiver um bom líder”, garante.

O lado negativo

Mas como nem sempre é possível assegurar que as conversas serão 100% positivas ou mesmo que os gestores serão excelentes líderes, é preciso estar preparado para o lado negativo dessas conversas reservadas. Isto porque, ao chamar um superior para expor os problemas que têm encontrado no trabalho, é possível que ele não goste nada do que for exposto.

“Em uma discussão de assédio moral, por exemplo, o gestor pode pegar 'birra' do trabalhador e o feedback pode ser negativo. Por isso, é bom que o profissional esteja preparado para quaisquer tipos de retorno, mesmo que eles não sejam os mais positivos”, diz Karla.

O que fazer?

Nestes casos, os profissionais que não tiverem suas reivindicações salariais, pessoais e profissionais atendidas por seus superiores imediatos devem recorrer ao departamento de Recursos Humanos. Lembrando que tal ação apenas deve ser feita caso o gestor não possa realmente atender as necessidades do profissional.

“O ideal é que os trabalhadores evitem pular a hierarquia da empresa ao pedir soluções de problemas, pois isso pode parecer desrespeitoso com os profissionais da companhia. Falem com o superior imediato e, após essa etapa, com o diretor. Se nada disso resolver, aí sim, a recomendação é informar o departamento de Recursos Humanos”, orienta Karla.

Fonte: www.administradores.com.br

Todo gerente é líder?

2011-12-06T06:07:00.001-08:00

Podemos acreditar que todos os gestores e gerentes estão aptos a se tornarem líderes?

A resposta é não! Muito se fala na questão de liderança dentro das organizações. Liderança é importante? Sem dúvida alguma! Todo agrupamento humano requer liderança.

Podemos acreditar que todos os gestores e gerentes estão aptos a se tornarem líderes? Na sua grande maioria sim. O que podemos afirmar com toda a segurança é que há uma diferença enorme entre gerenciar e liderar. Por outro lado, as mudanças em curso no mundo com velocidade de resposta, agregar valor ao cliente, prática do espírito de equipe com melhores times, sustentabilidade, valor social, etc, obrigam um novo olhar para esta questão tão significativa.

Qual é o desafio? Líder se traduz pelas atitudes praticadas na interface com um time. Respeito, humildade, confiança e integridade são valores que norteiam as ações de um líder. Inspirar, desafiar e mobilizar pessoas em torno de uma causa. Criar novos líderes. Ter primeiro uma visão social que antecede a econômica ao contrário dos gestores que normalmente pensam nos números antes das pessoas. O primeiro papel do líder dentro de uma organização é traduzir em comportamentos observáveis (dele e de seu time) os valores da organização e, através deles, fazer os resultados acontecerem.

Percebe-se uma falta de liderança no mundo e dentro das organizações. Ao longo da experiência em trabalho de consultoria vimos bons profissionais trocando de organização em função de gestores inadequados, seja por uma postura coercitiva ou por mero paternalismo.

Um líder é aquele capaz de fazer com que as pessoas consigam enxergar, propor e implantar a solução concreta que pode ser colocada em prática no momento e que 'gera conquistas que todos queremos alcançar para as empresas, nações e para nós mesmos', nas palavras de John Kotter, in Sentido de Urgência, Editora Best Seller.

Qual é a causa raiz deste problema? Sem dúvida alguma, o modelo de gestão de comando e controle hierarquizado é uma dos principais responsáveis por isso, pois, cria circunstâncias que obrigam pessoas a agir em conformidade com uma "determinada cultura" de apego a cargos e status, que impedem uma verdadeira leitura da função social da organização. Ela não pode ser traduzida meramente pela geração de empregos, mas, principalmente pela valorização das pessoas e da sociedade que está inserida, fazendo com que a geração de riquezas seja a alimentadora deste desenvolvimento.

Toda organização, no fundo, é um organismo social (primeiro) e econômico (em seguida) e, assim, o social deveria ser considerado em primeiro plano, em vez da geração de riquezas para os acionistas. Esta mudança está em curso! Por isso a necessidade cada vez maior de líderes, de verdade!

Acredito em uma organização mais plana e atuando em rede de equipes na prática de um circulo virtuoso de resultados que beneficiem a todos.

Tatsumi Roberto Ebina – é o sócio-diretor e fundador da Muttare, consultoria de gestão fundada em 2002. Formado em Ciências Sociais e Pedagogia, com pós-graduação em Administração de RH, acumula mais de 30 anos de experiência na área de Gestão e Liderança. Atuou também como executivo em empresas dos setores siderúrgicos, químico, papel e celulose e consultoria. – www.muttare.com.br /roberto.ebina@muttare.com.br

Fonte: www.administradores.com.br

Seu líder é formal ou moral?

2011-12-05T10:04:00.000-08:00

Dicas ajudam a identificar de maneira rápida e objetiva, algumas características desses dois estilos de liderança

Ficar em dúvida se o seu líder é formal ou moral é uma questão bastante comum, acontece praticamente todos os dias, em todas as empresas, basta haver uma equipe e um líder para que esse sentimento tramite entre os colaboradores. Isso ocorre porque as pessoas nem sempre têm os mesmos comportamentos.

A cada situação nos deparamos com reações diferentes e, consequentemente, comportamentos diferentes. Daí basta não ter um líder preparado para que essa dúvida venha à tona.

Ao pensarmos em qual seria a melhor resposta para essa pergunta, verificamos que a situação parece fácil de ser resolvida, porém, não é tão simples. Nem sempre constatamos comportamentos coerentes com cada forma de liderança, pois o discurso dos líderes às vezes pode ser contraditório à prática de sua função.

Para nos ajudar a identificar de maneira rápida e objetiva, trago algumas características de duas formas de liderança, a formal e a moral.

Vamos interpretar alguns pontos da liderança formal. O líder formal:

- Ainda manda pelo peso do crachá;

- É permissivo com o meio, a fim de deixar a equipe insegura, entendendo que só desta maneira conseguirá manter seu lugar;

- É centralizador, não confia em ninguém, inclusive nele mesmo, não dissemina informações nem conhecimento, imaginando assim ser o "detentor do poder";

- Não reconhece talentos, resultados, superação das pessoas de sua equipe;

- Não comemora os resultados; acha que os consegue sozinho.

Então, podemos dizer que o líder formal ainda vive e gerencia pessoas como se fazia na era industrial, em que o trabalho era apenas simples tarefas, e os "subalternos" viviam com a percepção de monotonia, sentimento de insatisfação e extremamente resignados. Para esse tipo de líder a era do conhecimento é algo que vem só para atrapalhar, para tirá-lo da sua "zona de conforto" e fazer com que seus subordinados tenham suas "cabeças viradas".

Em contrapartida, temos, e acredito que seja uma crescente daqui para frente, o surgimento, ou melhor, o desenvolvimento do líder moral. São despojados do medo de serem superados, possuem conceitos inovadores, atuais e que pensam no todo e não somente na parte que lhe cabe.

O líder moral tem diversas características que o torna considerado como alguém que deva ser seguido, visualizado e, por que não dizer, "copiado".

Vejamos as características que fazem do líder moral o gestor diferenciado entre os outros:

- A sua competência no relacionamento interpessoal, com ênfase no respeito pelo próximo, pelos seus subordinados, pares e superiores, não fazendo distinção quando se trata de hierarquia;

- Promove, em seu departamento, um clima cordial, de confiança e credibilidade, valorização e reconhecimento das pessoas, o que é um ponto crucial;

- É um líder que incentiva, motiva e demonstra, por meio de seus comportamentos e valores, respeito a todos de forma incondicional, entendendo que nada é conquistado se não for com a participação de todos;

- É fortemente focado em resultados, porém não fica "míope" em relação às pessoas que lidera;

- É agregador (dos valores das pessoas e da empresa) e disseminador de conhecimentos – "Conhecimento parado é conhecimento morto";

- Seu poder de inteligência emocional é surpreendente, anseia por ajudar e desenvolver pessoas, resolver problemas de forma simples e com propriedade, sempre mantendo o equilíbrio em seus gestos, atitudes, palavras e comportamentos;

- Tem mente aberta para os feedbacks e aperfeiçoamento constante, e ininterrupto.

Enfim, poderia ficar horas escrevendo as boas características da liderança moral, contudo não é o caso aqui.

A ideia é refletir sobre a busca do entendimento dessas diferenças entre as formas de líderes (formais/morais), permitindo que nos tornemos um, ou identifiquemos com clareza e destreza, qual a linha que nossas lideranças seguem, para que a pergunta que nos fazemos sempre seja sanada e deixe de povoar nossas mentes de uma vez por todas.

Alexandre Giomo - é consultor de Educação Corporativa da Leme Consultoria, palestrante e facilitador de treinamentos em cursos abertos e in company. É graduado em Ciências Químicas com atribuições Tecnológicas, com MBA em Gestão de Pessoas e em Marketing pela Fundação Getúlio Vargas.

Fonte: www.administradores.com.br

Mesmo com avanços, mulheres ainda ganham menos que os homens

2011-12-02T11:12:00.000-08:00

De acordo com levantamento, diferença entre homens e mulheres gira em torno de 18% para ocupações semelhantes

O número de mulheres no mercado de trabalho, bem como o tipo de ocupação feminina, só tem mostrado avanços ao longo dos anos. Apesar disso, segundo estudo da Fortune, publicado na edição de 26 de novembro no The Economist, tais mudanças não têm se traduzido em equiparação nos salários.

De acordo com o levantamento da Fortune, nos países desenvolvidos, a proporção de mulheres no mercado de trabalho passou, desde 1970, de 48% para 64%, chegando a 70% ou mais nos países nórdicos.

Apesar disso, as mulheres ainda ganham menos do que os homens, sendo que a diferença gira em torno de 18% para ocupações semelhantes.

Mais dados

O estudo estima ainda que o PIB (Produto Interno Bruto) dos Estados Unidos é 25% maior, desde a entrada feminina no mercado de trabalho, sendo que, se fossem eliminadas as diferenças entre homens e mulheres, o aumento no PIB poderia ser de 9% nos Estados Unidos, 13% na zona do Euro e 16% no Japão.

No que diz respeito ao tipo de ocupação das mulheres, o levantamento aponta mudanças consideráveis, sendo que nos anos 1920, a força de trabalho feminina era mais jovem e solteira e trabalhava em fábricas ou como domésticas.

A partir da década de 1930 mais mulheres passaram a estudar mais, chegando às universidades, e, consequentemente, aos escritórios. Nos anos 1950, o destaque foi o número de mulheres casadas que passaram a trabalhar fora, como secretárias, professoras, enfermeiras, assistentes sociais e outras ocupações em meio período.

Nos anos seguintes, a participação feminina só foi aumentando, sendo que, na década de 1990, as mulheres passaram, cada vez mais, a ocuparem postos mais altos.

Fonte: www.administradores.com.br

Pais podem ser os primeiros coaches dos filhos

2011-12-01T04:05:00.000-08:00

Observação de comportamento e incentivo às aptidões podem fazer a diferença não apenas na infância dos filhos, mas também no futuro social e profissional deles

O incentivo dos pais pode fazer a diferença não apenas na infância dos filhos, mas também no futuro social e profissional deles. Por esta razão, é importante estar atento, afinal, detectar as aptidões de cada criança só é possível por meio de muita observação.

Desta forma, fica mais fácil compreender também porque alguns profissionais insistem em afirmar que os pais têm um papel fundamental em tal formação, chegando até mesmo a compará-los aos primeiros coaches dos filhos.

De acordo com a consultora associada da consultoria de gestão Muttare, Roberta Yono Ebina, tal colocação não apenas é pertinente como cabe bem à maioria dos adultos.

“Assim como os pais, os coaches trabalham com três grandes pilares, que são o respeito à individualidade do ser humano, o aprendizado através do erro e as consequências das próprias ações”, explica.

Segundo ela, essas ações são necessárias para tornar qualquer filho ou o executivo – neste caso, dentro de uma companhia -, mais preparado para lidar com o ambiente em que está inserido.

Como agir

Mas será que existe um jeito certo de agir com os filhos, enquanto eles ainda são crianças, sem extrapolar nas cobranças? Para a especialista em coaching, Susana Azevedo, a resposta é sim. “Os pais devem observar, questionar e buscar soluções em conjunto para atingir a meta de desenvolvimento do filho”, orienta.

De acordo com ela, a recomendação é que os pais, ao observarem as aptidões dos filhos, procurem direcioná-los para a prática de atividades em que a criança se destaque.

“Deixe a criança dizer com as próprias palavras o que está fazendo e qual a importância que vê naquilo. Ou seja, se gosta ou não da atividade. Desta maneira, ela mesma poderá determinar se deseja seguir com tal prática”, explica Susana.

Não faça!

E se você não deseja prejudicar o desenvolvimento de seu filho, lembre-se de que mesmo uma criança possui desejos próprios e capacidade de decisão e evite sobrepor suas vontades às dela.

“Os pais não respeitam os filhos como pessoas e acham que eles não têm capacidade decisória. Isso é errado. Os pais não devem projetar ou diminuir uma aptidão, mas criar um ambiente que favoreça o talento dos filhos”, orienta Roberta.

Para ela, o ideal é que os pais cujos filhos desejam seguir determinadas carreiras propiciem o ambiente adequado para que estes possam observar de perto o dia a dia das profissões. Assim, a criança ou jovem pode conhecer melhor as áreas antes de tomar uma decisão. Lembrando que tal decisão caberá sempre aos menores.

“O coach dá a oportunidade. Ele cria o ambiente para que uma pessoa mostre uma aptidão e tome uma decisão. Tratamos do respeito individual e isso foge das relações superficiais que estamos acostumados a ver em muitas famílias, na qual muitos pais querem apenas ser 'legais' com os os filhos e nada mais”, diz Roberta.

Fonte: www.administradores.com.br

Estudantes acreditam que conhecimento é fundamental dentro das empresas

2011-11-30T03:03:00.000-08:00

A resposta foi indicada por 34,34%. Outros pontos indicados pelos estagiários foram boas maneiras e pontualidade

Um levantamento realizado pelo Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios) revelou que o conhecimento no ambiente de trabalho é considerado o fator mais importante para a maior parte dos estudantes. A resposta foi indicada por 34,34% dos respondentes.

A coordenadora de Treinamentos Externos do Nube, Yolanda Brandão, explica que o conhecimento pode ser entendido de dois modos.

O primeiro é o conhecimento que a empresa exige de seus profissionais, enquanto o segundo é como a empresa pode ajudar o estudante a desenvolver as competências relacionadas à carreira.

Boas maneiras e pontualidade

Outros pontos indicados pelos entrevistados como importantes dentro das empresas foram as boas maneiras (27,75%) e a pontualidade (16,32%). Sobre as boas maneiras, a especialista explica que, por falta de experiência em trabalhar e por causa da idade, muitos acabam errando em pequenas coisas.

“São coisas pequenas, como vestimenta ou descuido da aparência. As boas maneiras também podem ser percebidas por meio do e-mail. Não se deve responder e-mails corporativos como se estivesse nas redes sociais”, explica.

Além disso, Yolanda afirma que alguns estudantes se comportam no ambiente de trabalho como se estivessem ainda na escola. “Adequar-se às regras é importante, faz parte das relações de trabalho”.

Em relação à pontualidade, a coordenadora afirma que, geralmente, os estagiários não apresentam dificuldades em cumprir horários. Segundo ela, a falta de pontualidade é uma característica pessoal e não depende do fato de a pessoa ser estagiária ou inexperiente, pois existem profissionais bem mais velhos que não conseguem nunca chegar no horário previsto.

Sobre a importância da pontualidade para as empresas, o item aparece em terceiro lugar no ranking, porque muitas, por terem horários flexíveis, não se prendem tanto à hora de chegada e saída dos colaboradores.

Cordialidade e discrição

Por fim, os estudantes apontaram a cordialidade e a discrição, que aparecem em 4º e 5º lugares, com 14,39% e 7,20%, respectivamente.

A especialista afirma que, apesar de aparecerem nos últimos lugares, estes dois pontos são importantes, porque a ausência deles pode ocasionar a demissão do profissional. “São competências comportamentais. As pessoas são contratadas pelo conhecimento, mas são demitidas pela maneira como agem”.

Fonte: www.administradores.com.br

Profissional dá 10 dicas para quem quer se sair bem na entrevista de emprego

2011-11-29T05:36:00.000-08:00

Comunicação visual e cuidado ao falar são algumas boas opções

Visando ajudar quem procura um emprego a lidar com a entrevista de emprego, muitas vezes uma das etapas mais temidas em uma seleção, Rodrigo Vianna, diretor da Hays - empresa que recruta profissionais para média e alta gerência – apontou 10 dicas para orientar quem quer se sair bem em uma entrevista:

1- No primeiro contato é importante comunicar-se visualmente com o entrevistador. Seja simpático, sorrir é com certeza um bom começo para uma entrevista;

2- Cuidado com jargões ou palavras de baixo calão. Lembre-se: o momento da entrevista é a oportunidade de construir a sua imagem profissional;

3- Erros gramaticais como concordância devem ser evitados, por isso, preste atenção na hora de expor as suas idéias;

4- Nunca fale em terceira pessoa, o entrevistado é você;

5- Não interrompa o entrevistador. Ouça a pergunta até o final para começar a falar sobre o assunto;

6- Prepare-se para perguntas chaves como: por que você mudou de empresa? Qual o feedback que você recebeu do seu chefe?

7- Mentira tem perna curta. Prefira sempre usar a transparência, mesmo em situações mais delicadas;

8- Busque informações relevantes e, caso tenha abertura, faça perguntas sobre o negócio com o entrevistador. Com essa atitude você pode ganhar pontos;

9- Fale com calma para que o entrevistador entenda com clareza os seus comentários;

10- Caso o entrevistador faça uma pergunta que não saiba responder, fale tudo o que você souber de forma clara e bem explicativa. Não seja prolixo na resposta, pois ele perceberá que você está por fora do tema.

Fonte: www.administradores.com.br

Mundo: 80% dos profissionais apresentam algum sintoma de depressão

2011-11-28T05:21:00.000-08:00

A OMS considera como sintomas de depressão irritação, problemas para dormir, preocupação, perda de interesse e tristeza

Um levantamento realizado pela consultoria Rogen Si revelou que quase 80% dos profissionais apresentam sintomas de depressão. O estudo analisou países da África, Ásia-Pacífico, Europa, Oriente Médio, América do Norte, América do Sul e Reino Unido.

De acordo com o estudo, 23,2% apresentam cinco ou mais sintomas. Já 10,5%, quatro sintomas; 14,8%, três sintomas; 17,9%, dois sintomas; e 13,2%, um sintoma. Apenas 20,44% dos profissionais disseram que nunca apresentaram nenhum sintoma de depressão.

A Organização Mundial da Saúde considera como sintomas de depressão irritação, problemas para dormir, preocupação, perda de interesse, tristeza, dores de cabeça e cansaço constantes, dor muscular, falta de apetite, remorso, náuseas, se sentir desvalorizado, entre outros.

Muita cobrança

A coordenadora de Consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Veridiana Germano, explica que casos de depressão são comuns em empresas em que os profissionais estão sobre pressão para alcançar metas e objetivos.

“A pessoa tem muitas tarefas ao mesmo tempo. O acúmulo de tarefas e serviços gera estresse”, acrescenta.

Por isso, para a especialista, o líder tem papel fundamental neste processo, já que ele deve avaliar se o funcionário não está sobrecarregado e se consegue desempenhar suas tarefas sem que o estresse afete a sua vida.

O que fazer

No caso de ter alguém com depressão na equipe, Veridiana aconselha que o gestor acompanhe atentamente o profissional e tenha paciência, pois como se trata de um problema de saúde, o profissional terá seu desempenho afetado devido ao desânimo, tristeza, entre outros sintomas.

Já nos casos de depressão mais graves, a coordenadora alerta que, muitas vezes, é necessário que o profissional se afaste do trabalho. “É importante ter confiança neste profissional. A pessoa não é assim, ela está passando por uma fase ruim”, diz.

O líder também deve aconselhar e incentivar que a pessoa deprimida procure tratamento médico. Se for necessário, o colaborador deve passar até mesmo pelo médico do trabalho, que poderá auxiliar melhor quem está com depressão.

Em relação aos colegas, Veridiana aconselha que procurem apoiar e se mostrem disponível para ouvir quem está com depressão. Além disso, as pessoas devem tentar envolver ao máximo o outro nas atividades e até mesmo convidar para eventos externos da empresa.

Fonte: www.administradores.com.br

Ser você mesmo e o sucesso profissional

2011-11-25T04:07:00.000-08:00

O mundo não é desenhado para compreender e aceitar qualquer comportamento ou expressão de uma pessoa, mas feito por regras que, quando quebradas, geram consequências

Motivos comportamentais estão entre os principais obstáculos na carreira de profissionais que não conseguem galgar postos mais altos. Conheci um gerente que se questionava, já próximo aos 40 anos, por que não conseguia chegar ao cargo de diretor. Afinal, era considerado competente, sincero, falava o que pensava e, como consequência, todos gostavam dele. Inclusive os diretores. Entretanto, para ele, era um mistério observar que até mesmo antigos subordinados seus já haviam chegado à diretoria e ele, não. Um desafio angustiante e obscuro. Livros, workshops sobre liderança, cursos... Parecia que nada o havia feito aprender o que precisava para ser promovido.

A impressão é de que ele não tinha consciência de como era percebido pela empresa, devido à sua forma de se expressar e à incapacidade de dominar suas emoções.

Quando criança, um indivíduo não tem consciência de como se expressa e o quanto isso interfere na sua vida. Já como adulto, terá muitos problemas na carreira e na vida pessoal, se tiver um desejo incontrolável de ser "ele mesmo" e dizer o que pensa de qualquer modo.

O mundo não é desenhado para compreender e aceitar qualquer comportamento ou expressão de uma pessoa, mas feito por regras que, quando quebradas, geram consequências. Elas existem para permitir o convívio, não para inibi-lo. Entretanto, nem todas são escritas ou faladas diretamente. O profissional maduro deve ser capaz de observá-las – e muitas delas estão nas entrelinhas. Uma pessoa imatura jamais saberá interpretá-las. Ela irá querer clareza em um mundo que é complexo por natureza: o mundo das relações humanas. E as empresas são feitas de seres humanos.

Para alguém ser capaz de ter a vida que quer, por vezes terá de fazer coisas que não gosta. Portanto, é prudente refletir sobre a seguinte questão: você tem tanta necessidade assim de ser você mesmo? Qual o valor de ser você mesmo, se, ao fazê-lo, não produz a vida que deseja?

Na natureza, os indivíduos que sobrevivem são os mais adaptáveis de sua espécie. E a vida adulta requer adaptação. O profissional que deseja transpor postos maiores deve saber se expressar. Entender o que falar e o que não falar. Saber o momento e a forma apropriada de transmitir uma mensagem. A maturidade requer responsabilidade, e temos falta de pessoas que queiram, de fato, subir, se responsabilizar por outras e pelos resultados. Afinal, ser líder não pode ser visto simplesmente como um esquema para ganhar mais dinheiro e status.

Para aqueles que desejam chegar lá, o desafio é saber ler a cultura da empresa em que trabalham, principalmente nas entrelinhas, e quais comportamentos são incentivados por mensagens faladas e não faladas, especialmente pelos líderes da empresa. Assim, se o gerente mencionado no início desta reflexão deseja de fato ser um diretor, deve pensar em se vestir, falar e se comportar como um desde já.

O bom ator interpreta um personagem com maestria, usa suas emoções a serviço desse papel, que, de forma relevante, auxilia a contar a história da peça ou do filme. A pessoa deve pensar sobre qual cargo deseja e interpretar bem a função que o levará a alcançar sua escolha. Não há nenhuma regra que estabeleça que alguém somente pode falar, se vestir e se comportar como um diretor quando for um. Ela pode começar a praticar desde já.

Assim como o bom ator estuda seus papéis, treina e possui coaches para se aprimorar, o bom profissional deve fazer o mesmo. Não adianta possuir um intelecto privilegiado, se não for capaz de dominar suas emoções, suas falas e seu comportamento. Ao exercitar esse domínio e ter consciência da vida que deseja, ele terá mais condições de se adaptar à cultura da empresa, se desenvolver e ser percebido como um candidato a cargos mais elevados. Afinal, a seguinte orientação, apesar de antiga, vale com muita propriedade para os dias atuais: envelhecer é obrigatório, mas maturidade é opcional. Vamos em frente!

.Fonte: www.administradores.com.br

6 dicas para ser feliz no trabalho

2011-11-24T06:34:00.000-08:00

Especialistas apontam os principais itens para você alcançar a felicidade no ambiente organizacional

Dá para ser feliz no trabalho? Com certeza, devolvem especialistas em carreira e recursos humanos. Mas para trabalhar motivado, é necessário que o dia-a-dia profissional seja parte dos seus sonhos. "O conceito de relegar o trabalho ao segundo plano precisa mudar", diz Edson Félix, consultor de carreiras.

Especialistas afirmam que a felicidade no trabalho depende ainda de uma série de fatores complementares. E ressaltam: por mais paixão que você tenha pelo seu trabalho não é possível ser feliz o tempo todo.

"Tem sempre aquele relatório que você não gostaria de fazer ou um feedback não aguardado. A felicidade está em encarar essas situações com maturidade", aponta Cíntia Bortotto, especialista em recursos humanos pela Fundação Getúlio Vargas.

Com o intuito de ajudar você a construir uma rotina de trabalho feliz e harmoniosa, o Empregos.com.br elencou seis pontos fundamentais.

1. Escolha um trabalho apaixonante

Segundo Edson Félix, para ser feliz no trabalho é preciso gostar do que faz. Contudo a satisfação plena, ressalta o consultor, requer um caminho a ser trilhado. "Hoje você pode estar em uma posição não almejada. Se for o caso, encare como uma alavanca para realizar o seu sonho."

Cíntia Bortotto afirma que o profissional deve ainda descobrir qual é a sua fonte de motivação. "Algumas pessoas gostam de trabalhar com autonomia. Uma dica é atuar em áreas em que poderá ser responsável por projetos, por exemplo. Outras preferem desafios, conhecer coisas novas. Detectamos esta vontade principalmente em jovens em início de carreira."

2. Defina objetivos

O consultor Edson Félix diz que o profissional feliz planeja a sua carreira. Segundo ele, é importante definir onde você está, aonde quer chegar e qual trajeto será percorrido para atingir os objetivos. "Assim como uma empresa quando vai lançar um produto novo no mercado deve ter um planejamento para reduzir riscos, o profissional também deve traçar um plano."

3. Tenha foco em resultados

Ainda de acordo com Edson Félix, para ser reconhecido o profissional precisa apresentar resultados. O consultor destaca que quando o fluxo de trabalho funciona, o indivíduo obtém resultados positivos e consequentemente é reconhecido. "É preciso sentir parte de uma equipe. O real reconhecimento faz o profissional terminar o dia de trabalho feliz. É a hora em que ele diz: 'deu certo'."

4. Saiba lidar com conflitos

"Duas pessoas no mesmo ambiente já é o suficiente para o surgimento de conflitos", observa Jonas Tokarski, coach da Ricardo Xavier Recursos Humanos, para quem a felicidade no trabalho depende de um bom clima organizacional, salário condizente com a posição, perspectivas de crescimento dentro da empresa, dentre outros fatores.

No entanto, ele afirma que os atritos não podem interferir nos resultados. Para isso, é preciso gerenciar conflitos no trabalho. "Se for algo pequeno e localizado, converse com o seu par", recomenda Tokarski.

A consultora Cíntia Bortotto reforça que um ambiente de trabalho cooperativo certamente contribui para a felicidade. "É preciso construir relações sólidas e transparentes. O diálogo e o feedback retroalimentam as relações."

5. Invista em sua carreira

A satisfação no trabalho está ligada ainda ao preparo do profissional para assumir a sua posição na empresa. Conforme o consultor Edson Félix, uma pessoa atualizada, que faz cursos e participa de palestras periodicamente e mantém o networking fortalecido provavelmente terá uma carreira mais motivada.

"Leitura também é fundamental. Com a gama de informações que temos à disposição, o profissional corre o risco de ficar desatualizado em pouco tempo."

6. Adote uma postura otimista

Para o coach Jonas Tokarski, o profissional precisa alimentar a mente com ideias positivas desde a hora em que levanta da cama. "Pense em fazer melhor que ontem, construa bons relacionamentos, resolva os problemas de imediato, tenha ambições dentro da empresa", recomenda.

Segundo a consultora Cíntia Bortotto, a visão otimista e o alinhamento das crenças e valores do profissional com os da organização também trazem mais felicidade. "Quanto mais alinhados, mais feliz será o indivíduo."

Fonte: www.administradores.com.br

Veja 5 atitudes que podem detonar as suas chances de conseguir um novo emprego

2011-11-23T08:12:00.000-08:00

Aplicar o currículo para diversas oportunidades, de diferentes hierarquias e áreas, por exemplo, é uma delas

Não existe receita infalível que possa ser utilizada, quando o assunto é a busca por uma nova oportunidade no mercado de trabalho. Contudo, de acordo com o diretor de marketing do Grupo Michael Page para a América Latina, Sérgio Sabino, há algumas atitudes que podem diminuir as possibilidades na hora de conquistar uma vaga de emprego.

“Muito deve se avaliar antes de dar o próximo passo. E o maior responsável pela carreira do profissional é ele mesmo”, diz Sabino, que aponta nas orientações abaixo o que não fazer.

Atitudes "espanta-emprego"

1 – Aplicar o currículo para diversas oportunidades, de diferentes hierarquias e áreas. Segundo o especialista, tal atitude mostra falta de foco. “Você está dizendo ao recrutador que não sabe muito bem o que quer, qualquer coisa serve”, diz.

Assim, a orientação é perceber o momento de vida e as experiências para aplicar o currículo para posições adequadas ao seu posicionamento hierárquico e conhecimentos.

2 – Achar que o recrutador é um amigo. Uma entrevista é uma reunião de negócios, lembra Sabino. Portanto, imaginar que uma postura amiga e informal demais pode influenciar na empatia com o entrevistador é um erro, visto que a atitude passa, na verdade, a percepção de falta de profissionalismo e imaturidade.

3 – Buscar retorno de uma entrevista logo depois da conversa. Apesar da curiosidade natural do momento, a tentativa de contatos seguidos e excessivos pode transmitir uma ansiedade prejudicial ao candidato.

Dessa forma, o melhor é administrar a curiosidade e aguardar alguns dias antes de fazer contato.

4 – Subestimar a entrevista por telefone. Quem está participando de um processo seletivo deve ter consciência de que a conversa por telefone influencia a imagem que o recrutador pode formar do candidato.

Portanto, ao atender o telefone e perceber que do outro lado está um recrutador, tenha certeza de que poderá falar naquele momento e que terá alguns minutos para dedicar. Caso contrário, é melhor informar ao interlocutor e dizer qual o melhor horário para retornar.

5 – Por fim, não superestime a si mesmo. Informações como idiomas e passagens profissionais são completamente avaliadas. Assim, informe claramente suas habilidades e conhecimentos e lembre-se: “o mais importante em um profissional é sua postura e transparência”.

Fonte: www.administradores.com.br

Programas de saúde financeira ajudam na produtividade

2011-11-22T04:09:00.000-08:00

Alguns chegam a faltar no emprego para tentar resolver esta situação com a empresa que está cobrando ou para fazer "bico"

Contas atrasadas, cobrança por telefone, ter o nome negativado ou ter de pedir empréstimos a familiares são alguns dos motivos que tiram o sono de muitos profissionais. Quem acredita que os problemas financeiros não influenciam no desenvolvimento das atividades no trabalho está enganado.

Segundo o diretor-executivo da Ecobenefícios, Alexandre Leite, as pessoas com problemas deste tipo têm a produtividade afetada. “Assuntos assim incomodam durante todo o dia, a pessoa fica pensando nos problemas”.

Ele acrescenta que alguns colaboradores chegam a faltar no emprego por dois motivos, ou para tentar resolver esta situação com a empresa que está cobrando ou para fazer um trabalho esporádico, conhecido como “bico”, para ganhar um dinheiro extra.

Funcionários no azul

Para não serem prejudicadas e poderem ajudar os funcionários que estão nesta situação, algumas empresas aderiram aos programas voltados à saúde financeira. É o caso da Confirp, que realiza uma um vez por ano um curso ministrado por um consultor financeiro, que orienta os funcionários como gastar bem o seu dinheiro.

A gerente de RH (Recursos Humanos), Monica Holler Michaluate, explica que a iniciativa surgiu quando a consultoria percebeu que muitos colaboradores não conseguiam pagar os empréstimos consignados feitos em um banco parceiro da empresa.

“Para muitos, o salário é a única fonte de renda, e eles estavam comprometendo o pagamento com dívidas. Além disso, alguns gastam seu dinheiro antes de receber. As pessoas não aprendem na escola como lidar com o dinheiro. Muitos aprenderam batendo a cabeça”, diz.

Monica acrescenta que, durante o curso, os profissionais aprendem também como poupar um parcela do pagamento para realizar planos no longo e curto prazo. “Se policiando, eles conseguem realizar um sonho”.

Sem cartão de crédito

Foi o que a assessora de diretoria da Confirp, Thaíssa Câmara, fez. Após participar do curso, ela está guardando dinheiro para comprar uma casa. Mas nem sempre foi assim. A profissional já viu as suas contas no vermelho, devido ao cartão de crédito.

“Com o cartão, eu gastava mais do que devia. Comprava supérfluos e, principalmente, livros. Sou viciada em livros”, explicou. O primeiro passo para Thaíssa evitar que suas dívidas aumentassem foi quebrar o cartão de crédito. Além disso, ela aprendeu qual era a melhor maneira de gastar o seu dinheiro, “com consciência”.

Agenda

Além de cursos e palestras, o diretor-executivo da Ecobenefícios aconselha que as empresas estimulem que seus colaboradores tenham acesso ao conteúdo que os ajudem a entender melhor sobre planejamento financeiro, poupança, entre outros assuntos do tipo.

Para ele, é importante que o empregador ensine e estimule seus colaboradores para que eles façam uma agenda para analisar suas finanças semanalmente. Uma dica é que, durante esta análise, o profissional considere os orçamentos mensal e anual. Dessa maneira, ele saberá em quais situações está gastando mais e conseguirá fazer um reajuste, o que evitará surpresas ruins para o bolso.

Fonte: www.administradores.com.br

As duas faces do tempo: a do que você perde e a do que você ganha

2011-11-21T03:59:00.000-08:00

Falta de planejamento é a principal causa de descumprimento de agendas, destaca articulista...

Creio que a frase mais repetida em nosso país durante todos os dias seja "Eu não tenho tempo!". Parte das pessoas a expressa de forma resignada lamentando tal infortúnio enquanto que a outra parcela tem procurado encontrar formas para administrar melhor as horas de seu dia, o que nem sempre tem sido suficiente para cumprir agendas cada vez mais repletas de compromissos.

Na Antiguidade os gregos também já se preocupavam com o fator tempo e, segundo eles, este era orientado pelos deuses mitológicos Cronos e Kairós. Figuras díspares e que proporcionam uma importante reflexão sobre este assunto, mesmo após muitos séculos.

Segundo o poeta grego Hesíodo, que viveu no século VIII a.C., para governar o mundo Cronos castrou o seu próprio pai e matou cinco dos seis filhos logo ao nascerem (somente Zeus sobreviveu, salvo pela mãe) por causa do medo que possuía em ser destronado. Portanto, trata do deus que quer conservar a ordem vigente pelo medo de ser privado de seu poder e também do tempo matemático-técnico e mensurável, que corre uniformemente dia após dia e pode ser bem representado pelo uso do relógio e da agenda de compromissos, que servem como instrumento de medição e controle temporal.

Cronos traduz a necessidade atual do homem em mensurar os processos de trabalho, planejar suas atividades nos mínimos detalhes e calcular todas as possibilidades para cumprir seus propósitos. O problema é que, pressionadas por planejamentos e agendas muitas vezes inexequíveis, cada vez mais pessoas têm se tornado escravas das inúmeras metas que estabeleceram para si ou suas organizações.

É claro que o homem necessita orientar produtivamente seu tempo, afinal de contas o planejamento e a organização são imprescindíveis para qualquer tipo de desenvolvimento humano ou social. A disfunção reside no fato de orientar tudo por meio do fator Cronos, o que tem sido comum para muita gente e provocado desgastes desnecessários.

Por seu turno, Kairós, filho de Zeus e, portanto, neto de Cronos, foi um semideus que jamais teve por objetivo dominar o mundo e, consequentemente, não se preocupou em ocupar o lugar de seu pai. Geralmente, retratado como adolescente, espelha o vigor e a ousadia do jovem que decide e age, por vezes intempestivamente.

A percepção do tempo sob a dimensão Kairós revela possibilidades que só podem – e devem – ser aproveitadas no momento presente (carpe diem, para os romanos) como ocorre quando você aprecia uma sobremesa deliciosa, avista uma belíssima paisagem ao entardecer, sente o cheirinho que exala de uma árvore após rápida chuva ou celebra uma conquista pessoal. Desta forma, o Kairós trata do viver qualitativo do tempo que possibilita a visualização de oportunidades, diferentemente do Cronos que exalta o aspecto quantitativo presente nele.

Segundo o monge beneditino alemão Anselm Grün, "ambos os deuses, Cronos e Kairós, no relacionamento correto, pertencem a uma vida plena", pois sem regulamentações temporais não existiria nenhuma cultura, mas estas precisam conviver numa sadia relação de tensão com a vida no instante que experimenta, usufrui e reconhece ocasiões únicas.

A grande dificuldade do homem moderno não é administrar o seu tempo, mas sim as prioridades que estabelece para si. Quanto menor o número de coisas que você quer alcançar mais fácil também é equilibrar as duas dimensões, ao passo que deixar-se seduzir por inúmeras e atraentes prioridades simultâneas abre as portas para que o fator Cronos tome conta da sua vida.

Fonte: www.administradores.com.br

Vitamina B pode reduzir em até 20% níveis do estresse relacionado ao trabalho

2011-11-18T04:38:00.000-08:00

Pesquisa feita na Universidade de Tecnologia de Swinburne, na Austrália, mostrou resultados positivos do consumo da vitamina

Um estudo revela que a vitamina B pode reduzir em até 20% os níveis de estresse relacionado ao trabalho. A vitamina B é um complexo com oito vitaminas distintas, que podem ser encontradas em alguns tipos de carnes, legumes e vegetais e nos cereais, no leite e ovo.

A pesquisa foi realizada na Universidade de Tecnologia de Swinburne, na Austrália, e liderada pelo professor Con Stough. Seus resultados foram publicados na última edição do periódico Human Psychopharmacology.

Foram avaliados 60 voluntários em relação a fatores como personalidade, demanda de trabalho, ansiedade, estado de espírito e tensão. Após uma avaliação inicial, os voluntários foram reavaliados depois de 30 e 90 dias.

Os participantes do estudo foram divididos em dois grupos. Para os do primeiro foram dadas altas doses de vitamina B e, para os do segundo grupo, apenas placebo. Con Stough contou que, apenas três meses depois do experimento, o grupo que estava recebendo vitamina B apresentou níveis de estresse muito menores do que os níveis da avaliação inicial.

Foi uma redução de 20% no nível de estresse, explicou o professor. Já aqueles do grupo que receberam placebo não mostraram melhoras nos níveis de estresse.

Apesar de ter sido um estudo novo, o professor não ficou surpreso com o efeito da vitamina B, pois a sua importância nas funções cognitivas do homem há muito já era conhecida.

"A vitamina B, que é encontrada em todos os alimentos não processados, como carne, feijão e cereais integrais, é essencial para a síntese de neurotransmissores, essenciais para o bem-estar psicológico", afirmou Con Stough. "Mas a realidade é que muitas pessoas não recebem o suficiente vitamina B de sua dieta, então, elas estão se voltando para a suplementação da vitamina."

Além da vitamina B

Com a ajuda da nutricionista Daniela Cyrulin, elaboramos uma lista de alimentos que ajudam a combater o estresse:

Peixes e frutos do mar - diminuem o cansaço e a ansiedade, pois contêm zinco e selênio, que agem diretamente no cérebro. Outros alimentos ricos em selênio são atum enlatado e peru. No caso do zinco, a nutricionista cita os cereais integrais e o chocolate. Este último, porém, deve ser consumido com moderação.

Como sugestão de consumo, Daniela indica o sanduíche de atum durante o lanche da tarde no escritório. No caso do chocolate, faz bem comer 30g do alimento, de preferência com 70% cacau, no lanche da manhã ou da tarde.

Laranja - promove um melhor funcionamento do sistema nervoso. É um ótimo relaxante muscular e ajuda a combater o estresse e prevenir a fadiga. É rica em vitamina C, cálcio e vitaminas do Complexo B. Daniela aconselha consumir 1 copo de suco de laranja pêra no lanche da manhã no escritório.

Castanha-do-pará - melhora sintomas de depressão, auxiliando na redução do estresse. É rica em selênio, um poderoso agente antioxidante. Uma unidade ao dia já fornece a quantia diária de selênio (350mg) recomendada.

Frutas ricas em vitamina C - a ingestão de vitamina C inibe a liberação de cortisol, principal hormônio relacionado ao estresse no corpo. Tente comer 1 pote de salada de frutas (kiwi, abacaxi, tangerina, laranja) no lanche da manhã ou da tarde.

Maracujá - as folhas do maracujá são calmantes, mas a fruta não é. As folhas contêm alcaloides e flavonoides, substâncias depressoras do sistema nervoso central, conjunto do cérebro com a medula espinal responsável pela sensibilidade e pela consciência. Por isso, elas atuam como analgésicos e relaxantes musculares. Faça um chá de folhas de maracujá e beba o dia todo no escritório.

Alface - a lactucina e lactupicrina, encontradas principalmente nos talos das folhas, atuam como calmante.

Saiba também que há os alimentos que podem agravar um quadro de estresse e, se o objetivo for combater o problema, é preciso evitá-los. Os principais alimentos desse grupo são aqueles que contêm cafeína, álcool e gorduras. No caso da cafeína, ela está presente no café, chá verde e refrigerante à base de cola. A gordura está nos doces, frituras e fast food, por exemplo. Sal em excesso também deve ser evitado.

Fonte: www.administradores.com.br

Mais da metade dos brasileiros trabalha além de 8 horas ao dia

2011-11-17T05:39:00.001-08:00

De acordo com estudo, no Brasil, 43% dos profissionais trabalham de nove a 11 horas por dia; no mundo, a média é de 38%

Mais da metade dos profissionais brasileiros trabalha além de 8 horas por dia, segundo revela pesquisa realizada pela Regus – empresa especializada pelo fornecimento de espaço de trabalho flexível.

De acordo com o estudo, no Brasil, 43% dos profissionais trabalham de nove a 11 horas por dia, sendo que, no restante do mundo, a média é de 38%. Além disso, por aqui, 17% trabalham mais de 11 horas, enquanto 33% trabalham de sete a nove horas e 7%, menos do que sete horas diárias.

Homens e mulheres

Por gênero, as mulheres estão menos propensas a trabalhar mais de 11 horas do que os homens, já que apenas 3,8% delas trabalham mais de 11 horas por dia, enquanto que, entre eles, este percentual é de 20,4%.

“As mulheres parecem estar menos propensas a trabalharem mais horas por dia, provavelmente porque há mais chances de trabalharem meio período. Por outro lado, colaboradoras de pequenas empresas geralmente trabalham mais horas por dia do que funcionárias de grandes corporações”, ressalta o diretor-geral da Regus no Brasil, Guilherme Ribeiro.

Trabalho remoto

No que diz respeito ao trabalho remoto, acrescenta Ribeiro, o estudo mostra que existe uma indefinição entre os limites do trabalho e a vida pessoal, em casa, sendo que 46% dos profissionais brasileiros levam trabalho para terminar em casa, mais de três vezes por semana. A média mundial é de 43%.

Se comparados com as pessoas que trabalham no escritório, os profissionais remotos no Brasil levam trabalho para casa com mais frequência, sendo esta resposta apontada por 59%, contra 22% dos funcionários com local de trabalho fixo.

Assim como no Brasil, no mundo, o percentual de profissionais remotos que levam trabalho para casa é de 59%, enquanto que a média global de profissionais com local de trabalho fixo na mesma situação é de 26%.

Sobre as horas de trabalho, 14% dos que trabalham remotamente estão propensos a dedicarem mais de 11 horas às suas atividades profissionais, percentual que cai para 6% entre os que trabalham em locais fixos. Ainda assim, aponta o estudo, o trabalho remoto tende a ser mais produtivo.

“As empresas que possibilitam aos seus funcionários trabalharem mais perto de casa e administrarem seu tempo com mais independência irão conseguir uma diminuição do estresse. E, com isso, ganharão uma equipe mais produtiva, comprometida e saudável”, finaliza Ribeiro.

Fonte: www.administradores.com.br

Por que é tão difícil ser aprovado em concurso público?

2011-11-16T04:00:00.000-08:00

Conseguir aprovação requer muita dedicação, muito estudo e a superação de desafios

A aprovação em um concurso público é a realização para milhares de brasileiros. Exemplo disso é que, só no primeiro bimestre de 2010, o governo federal contratou 7.796 novos servidores, número que ultrapassa o registrado durante todo o ano de 2003 (7.220), segundo boletim estatístico do Ministério do Planejamento.

As ocupações e salários existentes no serviço público variam de acordo com o nível de escolaridade exigido para o desempenho do cargo – para aqueles cuja exigência é nível médio, os salários podem atingir R$ 2 mil; enquanto que para cargos com exigência de nível superior, as remunerações passam dos R$7 mil.

Entretanto, conseguir aprovação requer muita dedicação, muito estudo e a superação de desafios. Segundo a advogada Gisele Friso, nos concursos públicos em carreiras jurídicas de primeira linha (como magistratura, ministério público, defensorias, procuradorias, delegado de polícia, dentre outras), por exemplo, o número excessivo de matérias cobradas nas provas, assim como o nível de conhecimento, são as principais dificuldades para o candidato.

"O nível de exigência está cada vez maior. Há concursos em que sobram vagas, pois o número de candidatos suficientemente preparados para aquele concurso, de acordo com as exigências, foi inferior ao número de vagas. Isso gera a sensação no candidato de ter sido derrotado por ele mesmo. Há pessoas que estudam oito horas por dia durante três anos e estão começando a passar para as segunda e terceira fases desses concursos", avalia a advogada.

Segundo Gisele, esta exigência é justificada pelo fato de que a busca por um emprego ou cargo público no Brasil é grande, pois, hoje, trabalhar para o Estado é atrativo, principalmente pelos altos vencimentos iniciais e pela estabilidade que se tem nessas carreiras. "Com um volume de candidatos muito grande - alguns desses concursos de primeira linha chegam a ter 15.000 para 200 vagas - é natural que o nível de exigência seja maior", explica.

Além disso, os concursos exigem disponibilidade de tempo e de recursos financeiros para a dedicação exclusiva aos estudos, dificultando as chances daqueles que precisam trabalhar ou que não têm a oportunidade financeira de pagar um curso preparatório. "É possível conciliar o emprego aos estudos, porém, muitos acabam desistindo em função do cansaço e até por conta do fator psicológico, já que o processo todo gera muita ansiedade no candidato, pois não há uma data final prevista. Não é como um curso superior, um mestrado ou um doutorado. Estudar para concurso público é um investimento a longo prazo, porém, sem data certa para término", pondera a advogada.

Para Gisele, o ideal é aliar a determinação à organização e à disciplina. A dica da advogada é estabelecer uma sistemática de estudos que se encaixe na rotina do candidato. "Cada um tem seu método. Já vi alunos que estudam em voz alta e gravam para, depois, escutarem no caminho para o trabalho, por exemplo. Ou ainda aqueles que fazem resumos ou simulações de provas", conta.

Fonte: www.administradores.com.br

Cinco atalhos rápidos para fugir do estresse

2011-11-14T03:31:00.000-08:00

O conhecimento popular já atestou: socar a mesa, bater o telefone, gritar e ter dor de barriga são reações comuns em situações estressantes mas em nada aliviam os sintomas que afetam em cheio a saúde e o bem-estar.

A maior pesquisadora sobre o estresse no Brasil, a psicóloga Ana Maria Rossi, PhD em gerenciamento de estresse e professora de MBA de Recursos Humanos da Faculdade de Economia da USP, acalenta os estressados.

“Viver sem estresse é impossível e é inútil tentar eliminá-lo. Mas, sim, existem fórmulas eficazes de gerenciar esta sensação.”

Segundo Ana Maria Rossi, quem dorme quantidade de horas suficientes, pratica atividades físicas e ainda tem uma alimentação saudável lida melhor com a descarga de hormônios liberadas em momentos de dificuldade e pressão, que resultam em raiva, boca seca, descontrole mental e, em acúmulo, afetam o sistema nervoso central e digestivo.

Mas além dos mecanismos preventivos ao estresse, que vão dos hábitos de vida saudáveis à meditação, a especialista também lista alguns atalhos que – em até dez minutos – são capazes de amenizar o estresse e ajudar a controlá-lo. É só conferir

1) Respire fundo por dez vezes

A técnica é milenar e, cientificamente, funciona. Respirar a plenos pulmões aumenta a oxigenação do corpo e por isso traz o efeito calmante ao organismo. Mas é preciso parar e respirar. Devagar e sentindo a inspiração e a expiração.

2) Imagine um lugar delicioso

Parece clichê, mas o processo é cerebral. “Por um problema neuroquímico, o nosso cérebro não consegue distinguir o que é real do imaginário”, explica Ana Maria Rossi. Por isso, quando colidimos com o estresse é indicado imaginar aquela praia paradisíaca, as montanhas que passaram as últimas férias, a casa dos avós onde passou a infância. Este processo de resgate de imagem também controla o estresse e acalma o organismo.

3) Recorra aos sons amigáveis

Pode ser uma música de que gosta, a voz de um amigo ou de um amor, seja falada pelo telefone ou apenas imaginada. Risadas de bebês, cantoria de passarinhos ou barulho do mar. Os sons também acionam o “botão” que libera substâncias positivas ao organismo, como a endorfina. Ela amplia a sensação de bem-estar e ajuda a gerenciar o estresse.

4) Pode comer alguma coisa – desde que saboreie

“As situações de estresse fazem com que as pessoas procurem uma gratificação oral”, define a especialista Ana Maria Rossi. “E para que este atalho funcione, de verdade, não adianta degustar algo que depois vai trazer mais prejuízos do que benefícios”, diz ela. Fumar, beber várias doses de álcool ou comer compulsivamente sem apreciar os sabores são atitudes que devem ser descartadas como atalhos antiestresse.

“Os momentos conflituosos também fazem com que as pessoas não prestem atenção no que estão comendo e isso atrapalha o controle do estresse.”

A dica então é saborear uma comidinha. Pode ser um chocolate ou as outras 10 opções de alimentos que melhoram o humor. Desde que consumidos com moderação e aproveitando cada pedaço.

5) Mude de ambiente

Se estiver parado no congestionamento, estacione o carro. Caso o local seja uma sala de reunião, vá ao toalete. Se for uma briga em um quarto, vá para a sala. De forma impulsiva, as pessoas já costumam sair de cena em horas de estresse. Mas não adianta bater a porta, gritar ou deixar o outro falando sozinho, atitudes que são um fósforo aceso em um barril de pólvora. Mas pedir licença e sair do ambiente por alguns minutos, dar uma volta no quarteirão, ir até a padaria, de fato, ajudam.

“Mudar o ambiente é uma excelente forma do corpo reagir de forma positiva ao estresse”, ensina Ana Maria Rossi.

Fonte: www.correiodoestado.com.br

Feedback: 6 dicas para aproveitar essa avaliação da melhor forma possível

2011-11-11T07:50:00.000-08:00

A avaliação dos profissionais feita por seus gestores deve ser considerada como uma grande oportunidade de rever os pontos que podem e devem ser melhorados

A graduação, os cursos extracurriculares, a experiência em uma determinada área, um intercâmbio, tudo isso conta, e muito, na construção e desenvolvimento de uma carreira bem-sucedida. Mas, nesse caminho, a ferramenta que vai ajudar o profissional a ajustar pontos importantes de sua atuação profissional é o feedback.

A avaliação dos profissionais feita por seus gestores deve ser considerada como uma grande oportunidade de rever os pontos que podem e devem ser melhorados. O papel do avaliador será muito importante, mas o avaliado também precisa saber como aproveitar esse momento, para fazer com que esse retorno realmente seja útil no seu desenvolvimento.

Com o apoio da coordenadora do núcleo de estudos e negócios em desenvolvimento de pessoas da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), Adriana Gomes, a equipe InfoMoney elaborou 6 dicas para que se possa aproveitar, da melhor forma possível, o feedback. Observe:

1 - Considere-o uma oportunidade - antes de mais nada, é preciso ver o feedback como uma oportunidade de crescimento e não como um momento único e exclusivamente utilizado para apontar erros, falhas e problemas. Considerar esse retorno como uma oportunidade já mostra que o profissional está aberto a mudanças e interessado em se aperfeiçoar. Os que veem o feedback como críticas destrutivas ficam bem atrás em termos de desenvolvimento.

2 - Não leve para o lado errado - no ambiente corporativo, o lado pessoal, usualmente, é o lado errado. Um dos maiores erros é achar que o feedback é sinônimo de crítica. Na prática, o gestor está tratando de pontos a melhorar que vão ajustar sua atuação e, consequentemente, ajudar a melhorar seus resultados e os da empresa.

3 - O olhar do outro - valorize e preste muita atenção na avaliação do seu gestor, pois, por mais que as pessoas estejam trabalhando da melhor maneira possível, ou seja, "dando o seu melhor", o olhar do outro pode ajudá-lo a perceber comportamentos ou atitudes que sozinhos é difícil identificar.

4 - Reflita - para melhor aproveitar um feedback é preciso dar um tempo, ou seja, ouça atentamente o que foi dito e vá para casa. Ao longo de alguns dias pense no que foi falado. De acordo com Adriana, certas avaliações, que num primeiro momento parecem injustas ou equivocadas, depois de um tempo de reflexão, começam a fazer sentido.

Lembre-se de que é algo intrínseco ao ser humano rejeitar as criticas, e não deixe essa característica humana boicotar seu desenvolvimento. Não há feedback em que não haja sugestões de melhoria.

5 - Elabore um plano de ação - depois de uma reunião cheia de considerações sobre seu trabalho, é hora de elaborar um plano de ação objetivo, com prazos e metas a serem atingidas. De nada vai adiantar o profissional ser avaliado, estar aberto e disposto a ouvir onde pode melhorar se ele não fizer nada a respeito.

Todos os pontos a melhorar devem fazer parte do seu plano de ação. Não se deve esperar necessariamente mais seis meses ou um ano, dependendo da periodicidade com que a empresa realiza seus feedbacks, para observar se as metas estão sendo cumpridas.

Tudo vai depender do ponto de melhoria. No caso de um comentário pontual, referente a funções do dia a dia, em questões de semanas, já é possível apresentar melhoras. Aprender outra língua, porém, vai exigir um prazo maior. Mas o importante é fazer a verificação.

6 - Descubra a intenção do seu gestor - é preciso considerar que alguns profissionais não estão preparados nem qualificados para oferecer o feedback. Muitos indivíduos se questionam, alguns até com razão, se seus chefes de fato querem seu desenvolvimento ou somente usam esse tempo para criticá-los. Para descobrir a real intenção do seu gestor, alguns conselhos podem ajudar.

De acordo com Adriana, a própria relação que o trabalhador possui com seu chefe já é um grande indicador. "É onde reside a diferença de uma crítica destrutiva de um feedback bem dado". Além da qualidade da relação entre os profissionais, elementos como a maneira como seu gestor fala com você e o tom de voz que usa podem indicar o objetivo desse feedback.

Vale ainda ressaltar que, nessa avaliação, não se devem abordar apenas os pontos a melhorar, mas também valorizar os pontos positivos. Segundo a consultora de planejamento de carreira da Ricardo Xavier, Karla de Oliveira, os gestores precisam trazer os elementos que mostram que você é um bom profissional.

Por fim, o que ajuda a identificar a intenção do seu gestor é se ele apresenta ou não justificativas para as críticas que está fazendo. "O feedback não é algo aleatório. Se o chefe destaca um ponto negativo, ele precisa apresentar argumentos que justifiquem essa avaliação", avalia Karla.

Fonte: www.administradores.com.br

Pesquisa: 84% das pessoas com deficiência ocupam cargos operacionais

2011-11-10T04:09:00.000-08:00

Contudo, nem todos costumam ser favorecidos com boas oportunidades, lembra o estudo

As pessoas portadoras de deficiência costumam ser contratadas para ocuparem cargos de baixa responsabilidade e ainda sofrem com a falta de planos de carreira nas empresas em que atuam. Ao menos é isso o que aponta um recente levantamento da i.Social – consultoria especializada na inclusão de deficientes no mercado de trabalho.

De acordo com a pesquisa "Pessoas com Deficiência: expectativas e percepções sobre o mercado de trabalho", 84% dos funcionários com deficiência costumam ser contratados para trabalharem em cargos administrativos nas empresas brasileiras. Contudo, nem todos costumam ser favorecidos com boas oportunidades.

"Esse é o principal gargalo do setor: a baixa qualidade das vagas oferecidas para as pessoas com deficiência. São vagas de base, operacionais. É quase impossível encontrar uma oportunidade de gerente ou coordenador, por exemplo", diz o sócio-diretor da i.Social, Jaques Haber.

Para se ter uma ideia, segundo a avaliação, apenas 9% dos cargos disponibilizados pelas companhias costumam ser gerenciais. "Tal fato demonstra que as companhias estão apenas preocupadas com as cotas impostas pelo governo, se empenhando muito pouco para oferecer verdadeiros planos de carreira aos seus contratados", conclui.

Qualificação não é mito

Outro problema revelado pelo estudo diz respeito à qualificação da mão de obra de tais profissionais. Afinal, ao contrário do que muitos possam imaginar, a formação nem sempre costuma ser um problema.

"Estabeleceu-se um mito de que todo deficiente é pouco qualificado e isso não é verdade. Temos em nosso cadastro pessoas que estão cursando o nível médio, o curso superior e até mesmo uma pós-graduação", diz Haber.

Segundo o levantamento, dos 800 participantes da pesquisa, 35,4% deles declararam possuir Ensino Médio completo e 17,4% afirmaram estar cursando o ensino superior. Os que declaram ter concluído o curso universitário, entretanto, atingiram 20,2%, o que revela um importante dado do setor.

"Os profissionais portadores de algum tipo de deficiência que ainda estão cursando uma pós-graduação ou que já concluíram o curso representaram, respectivamente, 4,2% e 7,2% do total de respondentes", explicou Haber.

Deficiências mais leves

O estudo também apontou a preferência das empresas pela contratação de profissionais com deficiências mais leves, como a física, que teve 71% das ocupações nas organizações.

"As empresas procuram pesssoas com deficiências mais leves. Um cadeirante costuma ter dificuldade de conseguir emprego, pois a adequação dos espaços ainda é um problema para as companhias", informa Haber.

De forma geral, a disposição das contratações se mantêm dividida entre os profissionais com deficiência auditiva (20,3%), visual (7,3%), múltipla (0,9%) e intelectual (0,5%).

"Às vezes, a resistência de contratação é do próprio gestor de uma companhia e não da área de recursos humanos em si. Trata-se de um problema cultural, que certamente deverá mudar com a próxima geração", diz Haber.

Fonte: www.administradores.com.br

O que os melhores líderes do mundo fazem de diferente

2011-11-09T03:39:00.000-08:00

O consultor Marcus Buckingham ensina maneiras de transformar a gestão de uma empresa e desafia líderes empresariais a agir de uma nova forma

Imagine como seria interessante entrevistar milhares de gestores no mundo e perguntar para eles o que realmente torna uma equipe excepcional? Provavelmente, teríamos um panorama geral das práticas mais eficientes de gestão utilizadas pelas empresas.

E foi com esse pensamento que o consultor Marcus Buckingham aceitou esse desafio. À frente da coordenação de estudos realizados pelo instituto de pesquisa Gallup, ao longo de duas décadas, e que entrevistaram mais de 80 mil profissionais de cargos de chefia em todo o mundo, Buckingham identificou algumas semelhanças nas práticas gerências que dão certo.

Para o consultor, não existem grandes empresas, mas apenas equipes que sabem trabalhar bem e profissionais que sabem orientá-las. "O gerente tem a responsabilidade de transformar a personalidade de uma pessoa em desempenho. [...]. Somos mais produtivos quando conseguimos fazer o nosso melhor o tempo todo", declara o consultor em sua palestra na HSM Expomanagement.

Quem é seu conselho de Administração?

Na palestra, Buckingham relata que até nos mesmos cargos de uma empresa existe uma variação no rendimento das pessoas. Ele conta que acompanhou uma rede varejista com três mil lojas e, apesar das mesmas diretrizes em cada unidade, o potencial dos colaboradores variava. "Por que duas equipes que ganham a mesma coisa e fazem o mesmo trabalho têm níveis diferente de performance? O que será que acontece?", questiona o consultor a plateia.

Em seguida, Buckingham destaca que cada organização tem um conselho de administração, que ajuda a empresa tomar decisões e suas diretrizes. E pede para que cada um dos participantes da ExpoManagement imagine seu próprio conselho de administração pessoal e escreva em um papel. Ao perguntar ao público quem colocou seus líderes e chefes nesse conselho pessoal, o consultor confirmou sua teoria: 80% desses chefes faziam parte dessa lista.

Agora, o consultor fez uma segunda pergunta: "Será que o seu nome entraria na lista do conselho de administração pessoal dos seus subordinados? [...]. Será que você está fazendo o mesmo impacto com seu subordinado como o seu líder fez com você?", questiona novamente para depois concluir:

"Antes de racionalizar a razão, temos que pensar nas questões pessoais. É isso que você deve buscar. [...]. Deve entrar no conselho de administração dos seus subordinados. Essa consciência gera um poder. A cultura está nas mãos do gestor local e e por isso que a mesma empresa pode dar diferentes resultados.

Os três questionamentos

Marcus Buckingham relata que através de sua pesquisa com líderes de todo mundo, três perguntas feitas para os funcionários podem definir em que caminho cada empresa está:

1ª - Os meus colegas estão comprometidos com a qualidade?

"É preciso definir o que é qualidade, mostrar o significado da excelência. Só assim as pessoas poderão conseguir dizer sim para esse questionamento. Jobs pode ter tido muitos defeitos, mas ele conseguia fazer isso", comenta o consultor.

2ª - Sei o que é esperado de mim no trabalho?

"Você nunca vai conseguir achar um funcionário confuso e competente ao mesmo tempo", destaca. Para ele, é preciso criar cronogramas e maneiras corporativas que vão dizer o que é esperado por cada profissional.

3ª - No trabalho, tenho a oportunidade de realizar todos os dias o que sei de melhor?

"No fundo, os líderes que conseguirem um sim nessa pergunta de seus colaboradores, com certeza, terão um desempenho maior que os outros. Mas, se você tirar o 'todos os dias' você perde o efeito", ressalta.

Pontos fortes

Quando se fala em aperfeiçoamento profissional, estamos acostumados a ouvir que devemos melhorar os nossos pontos fracos para equilibrar nossas habilidades. No entanto, Marcus Buckingham afirma que esse pensamento está condenado ao fracasso. Para ele, as pessoas vão obter os melhores resultados tirando o máximo dos seus pontos fortes ao invés de colocar muita ênfase nas deficiências ou falhas percebidas. "As pessoas reúnem seus pontos e tornam seus pontos fracos irrelevantes", ensina.

Quem é Marcus Buckingham

O consultor passou quase 20 anos na organização Gallup (empresa referência em pesquisas de mercado), onde conduziu uma pesquisa sobre os melhores líderes do mundo, gestores e locais de trabalho. Esta pesquisa na Gallup tornou-se, mais tarde, a base dos best-sellers. "Em primeiro lugar, quebrar todas as regras" e "Descubra seus pontos fortes". Ele tem sido também tema de inúmeros artigos no New York Times, na Fortune, na Business Week e na Fast Company. Ele foi, ainda, descrito pela revista Fortune e por Oprah Winfrey como "'guru' de gestão de pontos fortes" e "líder da revolução de pontos fortes".

Fonte: www.administradores.com.br

Como uma fusão ou aquisição feita por sua empresa pode refletir no seu emprego?

2011-11-08T03:35:00.000-08:00

Especialistas explicam que a própria dinâmica do mercado exige mudanças e é preciso estar preparado para elas

A dinâmica do mercado exige mudanças. É preciso se adaptar às novas tecnologias, aos gostos dos clientes, às exigências dos consumidores, enfim, às tendências que ora apontam para um lado, ora para outro. Nesse ambiente, onde estabilidade não é a palavra-chave, os profissionais vão observando as empresas onde trabalham adquirirem outras, venderem parte de seus negócios, alterarem sua diretoria, agregarem novos funcionários à equipe, mudarem sua cultura e assim por diante.

Tudo que acontece na empresa, porém, pode refletir no funcionário, gerando impactos positivos ou negativos. A grande questão é: quando uma fusão, uma aquisição ou a mudança de uma diretoria pode representar um risco ao emprego dos funcionários?

A master coach Adriana Marques avalia que qualquer mudança, seja ela cultural, de liderança, de chefia ou de negócio, pode, sim, representar um perigo e gerar instabilidade. Esse perigo vai aumentar principalmente para aqueles funcionários que não estiverem abertos e preparados para elas. Lembrando que estar preparado é ser um profissional que sabe se adaptar às transformações.

O risco de perder o emprego existe por uma série de motivos, guiados pelos objetivos das empresas controladoras, que vão observar, sobretudo, os resultados dos profissionais. Na prática, quando uma empresa adquire outra, ela faz isso porque quer resultados, quer melhorar a sua área de atuação, quer aumentar seu lucro. Com isso em mente, vai acontecer, inevitavelmente, uma análise de performance dos profissionais, ou seja, vão analisar quem entrega resultados e quem não entrega.

Como a empresa quer melhorar seu negócio, ela vai tentar otimizar seus recursos, e, no caso dos trabalhadores, serão selecionados os melhores. O diretor da Bazz Estratégia e Operação de RH, Celso Bazzola, observa os principais elementos que ajudam a reconhecer um profissional de destaque, ou seja, aquele que conhece o trabalho que faz, conhece o bussiness da empresa, que tem uma formação adequada e apresenta habilidades comportamentais desenvolvidas.

Como enfrentar essa mudança?

Adriana explica que, para passar essa fase de transição sem grandes problemas, os profissionais precisam, antes de mais nada, considerar a mudança como um desafio e não como algo negativo. A postura que o profissional tem frente aos novos acontecimentos será determinante para sua carreira.

A estratégia para não deixar que uma alteração na companhia onde atua afete seu cargo ou mesmo seu emprego é prestar atenção a três pontos: relacionamento, conhecimento e resultado esperado. No caso do relacionamento, a orientação é descobrir com quais pessoas você precisa ter contato. Ou seja, quais são os profissionais da nova empresa que podem ajudar na sua integração.

Falando de conhecimento, lembre-se de que, com a chegada de uma nova empresa, os profissionais podem passar a ser cobrados de outra forma. A sugestão aqui é tentar responder à seguinte pergunta: o que eles querem de mim? A partir da resposta que você obtiver, é preciso correr atrás do desenvolvimento das novas habilidades.

Adriana lembra que “não basta você ser bom, você tem que propor resultados. O profissional tem que mostrar que ele vale aquilo que estão pagando para ele”. Para propor resultados, você precisa saber o que a empresa quer e como você pode contribuir da melhor forma.

Por fim, entenda qual o novo perfil da empresa e busque se adaptar a ele. Adriana finaliza dizendo que qualquer processo de mudança deve provocar uma reação em cada um dos funcionários, nem que seja para decidir que os valores da nova empresa não batem com os dele, optando, portanto, por deixar a empresa.

Fonte: www.administradores.com.br

Facebook é o preferido dos recrutadores, de acordo com pesquisa

2011-11-07T03:23:00.000-08:00

Segundo consultoria, 75% dos recrutadores na Ásia usam a rede social mais popular do mundo para realizar os processos seletivos

O Facebook é o preferido das empresas para recrutamento e chegou a superar o próprio LinkedIn, rede especializada em contatos profissionais, na Ásia e na Europa. A pesquisa foi divulgada pela Right Management na última quarta-feira, 2.

Segundo a consultoria, 75% dos recrutadores na Ásia usam a rede social mais popular do mundo para realizar os processos seletivos. O índice na Europa chega a 62%. Mas nos EUA o LinkedIn é bem representativo; 90% usam o serviço para obter informações sobre o candidato, contra 34% verificam o Facebook.

O líder global também é o Facebook, com 58%. Em seguida vem o LinkedIn, com 52%, e o Twitter, com 34%.

"Os profissionais precisam estar atentos ao fato de que quase todos os empregadores procuram nestes sites por bons candidatos a emprego", disse Monika Morrow, VP Sênior de Gerenciamento de Carreira da consultoria. "Nossa pesquisa mostra que nove em dez grandes empresas nos EUA acham ao menos um desses sites úteis para contratar gente".

O estudo foi realizado em 17 países e levou em conta 2010 pessoas do setor.

Fonte: www.administradores.com.br

Com informações do IDG Now!

Pesquisa: cresce o número de mulheres nos conselhos de empresas de capital aberto

2011-11-04T04:54:00.000-07:00

Representantes do sexo feminino somam 8% do total das posições efetivas em 2011, informa estudo do IBGC

A participação de mulheres nos conselhos de administração das empresas brasileiras listadas em Bolsa tem crescido nos últimos anos. Das 2.647 posições efetivas em 2011, 8% são ocupadas por representantes do sexo feminino. A informação foi divulgada nesta segunda-feira (31) pelo IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa).

De acordo com o relatório “Mulheres no Conselho de Administração das Empresas Listadas Brasileiras”, que traz o panorama da diversidade e a quantificação da presença da profissional nos conselhos de administração, fiscais e nas diretorias estatutárias das empresas listadas em Bolsa no País, a estimativa é que, hoje, 165 mulheres ocupem posições em 204 conselhos de administração de 147 empresas.

Para se ter uma ideia, em 2010, as mulheres foram responsáveis pela ocupação de 7,10% dos cargos - considerando uma base de 3.046 posições efetivas.

Atenção nacional

Segundo uma pesquisa da Catalyst de 2011, em uma comparação com o restante do mundo, o Brasil ocupa uma posição intermediária quanto à diversidade de gênero nos conselhos de administração.

“Enquanto a Noruega é a primeira colocada no ranking, apresentando uma legislação própria que obriga as empresas a terem 40% das vagas em conselhos dedicadas às mulheres, o Brasil está entre os que já adotaram cotas ou estão em transição, com 7,7%”, informa o relatório.

Para a superintendente-geral do IBGC, Heloisa Bedicks, o assunto é extenso, entretanto, está cada vez mais presente nas discussões das companhias brasileiras.

“O levantamento do IBGC é uma continuação do relatório iniciado em 2009. A diversificação nos cargos da alta administração é um tema previsto em nosso código, que sugere a escolha de seus membros por compatibilidade ou superioridade de competências”, detalha a profissional.

Interesse mundial

Segundo o documento, o primeiro país a estabelecer em lei um percentual mínimo para as mulheres nos conselhos de administração foi a Noruega que, em 2003, aprovou uma lei exigindo 40% dos assentos dos conselhos para as mulheres. A lei entrou em vigor integralmente em 2008, quando as empresas de capital aberto deveriam estar adaptadas à regra.

Mais recentemente, outros países que estudaram a imposição de cotas para mulheres e criaram uma legislação para regulamentar o assunto foram a França, Espanha, Holanda, Bélgica e Itália.

No Brasil, a situação ainda está indefinida. Segundo o levantamento, o movimento em direção ao estabelecimento de cotas em lei no País ainda é incipiente, com somente um projeto de lei já aprovado pela CAE (Comissão de Assuntos Econômicos) do Senado, o PLS 112/10.

Mas a expectativa para o futuro não é das piores. Segundo o levantamento, até 2016, as mulheres devem ocupar 10% dos cargos de conselho em empresas públicas e de economia mista, atingindo 40% em 2022.

O estudo

O estudo avaliou o perfil do conselho de administração de 454 empresas listadas em 2011, além de outras 507 em 2010. O relatório contou com informações levantadas pelo Instituto e dados concedidos pela BM&FBovespa nos últimos dois anos.

Fonte: www.administradores.com.br

Dez principais erros no trabalho em equipe.

2011-11-03T04:44:00.000-07:00

Especialistas apontam atitudes que devem ser evitadas na hora de atuar em grupo. Sabemos que em determinados momentos isso é difícil, porém não impossível. Algumas pessoas já sabem , outras não mas sempre bom relembrar. Confira os 10 erros que você não pode cometer na sua carreira.

Achei ótima e oportuna essas dicas fornecidas pelos especialistas para o nosso trabalho em equipe e repasso para os amigos. Haja visto que passamos a maior parte do nosso tempo nas empresas do que com os nossos familiares.

E é de suma importância possuir um bom relacionamento e ter boas atitudes e maneiras para com todos. Afinal de contas devemos respeitar ou outros para ser respeitados.

Cada vez mais o mercado de trabalho exige dos profissionais facilidade para trabalhar em equipe. Ocorre que em boa parte dos casos o sucesso no desempenho dessas tarefas esbarra na falta de bom-senso e de limites entre o que pode ou não ser feito ou dito.

O Universia conversou com especialistas de carreira que listaram algumas atitudes imperdoáveis no relacionamento diário de uma equipe. Elas poderão ajudá-lo a não sofrer as conseqüências de uma piada fora de hora ou do mau-humor de um membro da turma.

01) Fazer fofoca de colegas ausentes

"Falar dos outros é sempre delicado. Portanto, se você tem algo a dizer para seu colega diga diretamente a ele. Desta forma, evita que o comentário seja mal interpretado e retransmitido por outros funcionários. Ao fazer uma crítica diretamente ao colega em questão você evita que seu comentário chegue distorcido aos ouvidos dele, o que pode gerar conflitos. Além disso, falar pelas costas e comentar sobre a vida alheia é uma atitude mal vista".

Paulo de Castro Braune - Diretor Geral da Braune Educação Empresarial.

02) Rejeitar o trabalho em equipe

"Hoje, independentemente de seu cargo, é preciso saber trabalhar em equipe, já que bons resultados dificilmente nascem de ações individuais. No ambiente corporativo, uns dependem dos outros. Se o funcionário não estiver disposto a colaborar com os colegas, certamente será um elo quebrado. Com isso, o grupo/equipe não chegará ao resultado desejado. Ser resistente ao trabalho em equipe é um revés grave. Sem essa abertura, dificilmente o colaborador conseguirá obter sucesso".

Ricardo Dreves - Diretor da consultoria em RH Dreves e Associados.

03) Ser antipático (a)

"A empatia é muito útil no ambiente de trabalho. Você deve ser leal, cortês, amigo e humilde. Falar bom dia e cumprimentar os outros são atitudes que demonstram educação e respeito pelos demais. O fato do trabalho exigir concentração do colaborador não significa que ele não possa ser cordial e abrir um espaço na agenda para ajudar os companheiros de equipe".

Marcelo Abrileri - presidente do site de empregos Curriculum.

04) Deixar conflitos pendentes

"Conflitos acumulados podem se agravar. Qualquer tipo de problema referente ao trabalho, dúvida sobre decisões, responsabilidades que não foram bem entendidas, alguém que ficou magoado com outro por algum motivo, enfim, qualquer tipo de desconforto deve ser esclarecido para evitar a discórdia no ambiente. O funcionário deve conversar para resolver o assunto, caso contrário, isso poderá gerar antipatia, fofoca com outros colaboradores e um clima péssimo para toda a equipe".

Beatriz Maria Braga Lacombe - professora de gestão de pessoas da FGV (Fundação Getúlio Vargas), em São Paulo

05) Ficar de cara fechada

"Ter um companheiro de equipe com bom humor anima o ambiente de trabalho, enquanto que topar um colega mal-humorado causa desconforto do início ao fim do expediente. Esta postura gera desgastes desnecessários, pois além de deixar toda uma equipe desmotivada ainda atrapalha a produtividade. Pessoas mal-humoradas geralmente não toleram brincadeiras. Com isso, automaticamente são excluídas da equipe, o que não é saudável. Por essa razão, manter o bom humor no trabalho é fundamental para cultivar bons relacionamentos".

Julia Alonso - Sócia diretora da Só Talentos RH, recrutamento e seleção de estagiários e trainees.

06) Deixar de cultivar relacionamentos

"Os melhores empregos não estão nos jornais e nem nos classificados. A partir do seu relacionamento interpessoal no trabalho é que conseguirá construir uma rede de contatos (networking) que servirá, no futuro, para encaminhá-lo às melhores oportunidades. ? importante mostrar dinamismo, ser cooperativo no trabalho e nunca fechar as portas pelos lugares onde passar".

Sheila Madrid Saad - professora de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional da Universidade Presbiteriana Mackenzie.

07) Não ouvir os colegas

"? importante escutar a todos, mesmo aqueles que têm menos experiência. Isso estimula a participação e a receptividade de novas idéias e soluções. Questionar com um ar de superioridade as opiniões colocadas numa reunião não só intimida quem está expondo a idéia, como passa uma imagem de que você é hostil. ? necessário refletir sobre o que está sendo dito, não apenas ouvir e descartar a idéia de antemão por considerá-la inútil".

Cristiane Leão - analista de desenvolvimento de recursos humanos da Fundação Mudes - São Paulo.

08) Não respeitar a diversidade

"Todas as diferenças devem ser respeitadas entre os membros de uma equipe. Não é aceitável na nossa sociedade alguém que não queira contato com outro indivíduo apenas por ele ser diferente. Ao passo que o funcionário aceita a diversidade, ele amplia as possibilidades de atuação, seja dentro da organização ou com um novo cliente. Além disso, o respeito e o tratamento justo são valores do mundo globalizado que deveriam estar no DNA de todos. Sem eles, o colaborador atrapalha o relacionamento das equipes, invade limites dos colegas e a natureza do outro".

Nelci Maria de Mello - gerente de recrutamento e seleção da empresa Dupont - companhia científica, com atuação no setor químico.

09) Apontar o erro do outro

"A perfeição não é virtude de ninguém. Antes de apontar o erro do outro, deve-se analisar a sua própria conduta e sua responsabilidade para o insucesso de um trabalho ou projeto. ? melhor ajudar a solucionar um problema do que criar outro maior em cima de algo que já deu errado. Lembre-se: errar é humano e o julgamento não cabe no ambiente de trabalho. No futuro, o erro apontado pode ser o seu".

Doutor Helio Roberto Deliberador - professor do Departamento de Psicologia Social da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo).

10) Ficar nervoso (a) com a equipe

"Atritos são inevitáveis no ambiente de trabalho, mas a empatia deve ser colocada em prática nos momentos de tensão entre a equipe para evitar que o problema chegue ao gestor e se torne ainda pior. Cada um tem um tipo de aprendizagem e um ritmo de trabalho, o que não quer dizer que a qualidade da atividade seja melhor ou pior que a sua. O respeito e a maturidade profissional devem falar mais alto do que o nervosismo. Equilíbrio emocional e uma conduta educada são importantes tanto para a empresa como para o profissional".

Gláucia Santos - consultora de recursos humanos da Catho on-line.

Fonte: Universia Brasil

Caros amigos vamos colocar em prática essas dicas , pois quem tem a ganhar somos nós mesmos.

Lembrando:

" Se você deseja ter algo diferente, faça algo diferente, caso contrário você obterá sempre a mesma coisa, e portanto não terá o direito de reclamar".

" Ninguém e melhor que ninguém, seja humilde e procure ajudar o próximo, pois um dia você precisará de ajuda".

"Faça a sua parte corretamente pois tem sempre alguém olhando por você e analisando o seu trabalho e a sua conduta"

Fonte: Ântonio Alves dos Santos - www.administradores.com.br

Raciocínio lógico influencia no desempenho profissional; veja como melhorar o seu

2011-10-28T04:16:00.000-07:00

Habilidade interfere diretamente no desempenho das atividades profissionais, atuando no poder de argumentação e persuasão

O raciocínio lógico é uma habilidade que interfere diretamente no desempenho das atividades profissionais. Independentemente da profissão e da área em que o indivíduo atua, pensar e raciocinar de maneira crítica são competências de grande diferenciação.

De acordo com o professor da área de Lógica do Departamento de Filosofia da Unicamp (Universidade de Campinas), Marcelo Coniglio, para as pessoas em geral, o raciocínio lógico vai ser importante para identificar as propagandas enganosas, o jornalismo tendencioso e os discursos mal intencionados de políticos.

Já no exercício da profissão, seja ela qual for, será importante para identificar os truques de mercado, elaborar estratégias de captação de clientes e melhorar seu poder de argumentação e persuasão. A capacidade de raciocinar logicamente é a habilidade que vai permitir que os indivíduos consigam elaborar argumentos válidos e convincentes, importantes para convencer seus clientes, sua equipe, seu chefe e assim por diante, explica o professor.

Nesse contexto, determinadas atividades, que podem ser realizadas como lazer, poderão ser úteis para estimular e aprimorar o raciocínio lógico. Segundo o diretor do CLE (Centro de Lógica, Epistemologia e História da Ciência) da Unicamp e autor do livro "Pensamento Crítico - O poder da lógica e da argumentação" (Walter Carnielli e Richard Epstein, Editora Rideel, 2011), Walter Carnielli, há atividades que aumentam a capacidade de atenção dos indivíduos e estimulam o raciocínio abdutivo, ou seja, aquele que permite prever e explicar situações.

Elas também podem melhorar o raciocínio inferencial – capacidade de tirar conclusões com base em situações presentes -, além de estimular a busca por hipóteses e a memória. Listamos, portanto, sete sugestões desses tipos de atividades:

1. Jogos de tabuleiro - ambos os professores concordam que os jogos de tabuleiro mais estimulantes, quando o assunto é lógica e estratégia, são o xadrez e o Go. “São jogos que estimulam o pensamento estratégico e a capacidade de prever o que o oponente pode fazer”, dizem, lembrando que há bastante conteúdo matemático nas duas opções.

2. Filmes - os filmes também podem ser ótimos estimulantes, mas com uma ressalva de Coniglio: “é preciso fugir das coisas fáceis e mastigadas e procurar os filmes que nos fazem pensar”. Segundo o professor, isso se traduz no tipo de arte conhecida como cinema inteligente, no qual os espectadores entram em contato com enredos densos e que estimulam o pensamento.

Na prática, são filmes sem histórias óbvias e que, ao final, provocam dúvidas, questionamentos e estimulam a discussão.

3. Livros - os benefícios da leitura são inúmeros, atuando em pontos como concentração, atenção e memória. Carnielli explica que a literatura auxilia na construção de um raciocínio dedutivo, pois estimula o leitor a tirar conclusões, além de incentivar a busca por hipóteses.

Para aqueles interessados em uma leitura mais focada no assunto, há livros de enigmas, acessíveis a qualquer um, já que não são de extrema complexidade, conforme recomenda Carnielli, que contêm problemas que forçam o raciocínio lógico daqueles que tentam resolvê-los, "como os livros do lógico Raymond Smullyan, disponíveis em português", sugere o professor.

4. Lutas - no mundo dos esportes, certas lutas são ótimos estimulantes. O Jiu Jitsu, por exemplo, uma das mais famosas artes marciais de origem asiática, além de ser interessante para a defesa pessoal, trabalha a concentração e habilidade de prever os movimentos do oponente. Caratê também é uma boa opção.

5. Cartas - as recomendações de jogos de cartas são o pôquer e o bridge. Nesses tipos de passatempos, a estratégia é um fator muito importante. O recurso do ‘blefe’, no caso do pôquer, permite ao jogador confundir seu oponente e, assim, lidando com a estratégia e calculando probabilidades, acontece o estimulo do raciocínio lógico.

6. Sudoku e videogames - esses tipos de jogos estimulam a memória dos indivíduos. Além disso, exigem que se estabeleçam conexões lógicas para concluir os enigmas. “A resolução deste tipo de jogos requer a aplicação de técnicas de análise de casos. Se bem que, num estágio básico, o jogador está fazendo lógica e estimulando assim seu raciocínio. Com relação aos videogames, existem muitos deles que exigem resolver problemas tais como acomodação de cubos, por exemplo, o Sokoban, cuja resolução requer e estimula o uso do raciocínio lógico”, diz Coniglio.

7. Cubo Mágico – por fim, recomenda-se tentar solucionar o cubo mágico, um quebra-cabeça tridimensional que exige concentração, memória e raciocínio matemático puro, explica Carnielli.

Fonte: www.administradores.com.br

Tom Peters: a inovação como ferramenta para turbinar os negócios

2011-10-27T04:36:00.000-07:00

Em palestra provocativa, pensador convida administradores a esquecerem as tradicionais soluções para os velhos problemas das empresas e experimentarem coisas novas e ousadas

À frente de um tabuleiro gigante de xadrez e de dois telões onde apenas a sua imagem em constante movimento era exibida, o consultor norte-americano Tom Peters, tido como um dos

pensadores da gestão e estratégia mais esquerdistas, falou a um auditório com cerca de 2 mil pessoas no 2º Fórum Internacional de Gestão, Estratégia e Inovação, em Natal (RN). Aos 68 anos, o engenheiro e veterano de guerra parecia um jovem fascinado, louco por criatividade, ousadia e intrepidez.

Sua postura diante das teorias tradicionais de Administração sempre foi alvo de críticas de outros estudiosos. Desde 1982, quando lançou o livro "In Search of Excellence" - que mais tarde se tornou um inesperado best-seller – ele é apontado como um 'guru' revolucionário da extrema esquerda. Seu pensamento mudou visivelmente durante os seus lançamentos posteriores, como o mesmo afirmou durante a palestra "Reimagine! Excelência nos Negócios numa Era de

Desordem". "Desde o meu primeiro livro, eu defendia que o cliente deveria ser a prioridade da empresa. Nos últimos 4 ou 5 anos, eu mudei de ideia: se você quer colocar o cliente em primeiro lugar, coloque acima dele aqueles que o servem – os seus colaboradores", defendeu.

Essa mutabilidade é vista como uma falha por críticos do consultor, que afirmam que apontam para uma suposta necessidade de revisão constante de seus pensamentos. Mas quem, na verdade, passa dois anos parado na mesma defesa, na mesma tese? Se tudo sempre muda, então devemos mudar também, e fazer dessa mudança um salto radical em relação ao status quo anterior, tanto na vida pessoal quanto na profissional. É essa a mensagem que Peters passou aos espectadores. "Sempre há mais de uma maneira de se fazer as coisas", acredita.

Motivação

Mencionando inúmeras metáforas militares, Peters explicou que o profissional quer obter, de alguma forma, a atenção dos seus superiores, lembrando que "o reconhecimento é a necessidade básica mais profunda de todo ser humano". Para ele, os supervisores – comparados ao sargento na hierarquia militar – devem ter especial atenção do alto comando da empresa, uma vez que deles dependem atividades que vão desde a produtividade e a qualidade do atendimento, uma vez que estão à frente das equipes. "Escolher um presidente não é algo tão difícil, mas escolher aquele que será o 'sargento' é realmente importante", brincou.

Para os profissionais, a melhor forma de se manter motivado é travando relações sociais das mais diversas com outras pessoas. É algo que parece óbvio, mas estamos notando uma escassez cada vez maior de "calor humano" entre as pessoas, como destaca Peters: "simplesmente não sei porque as pessoas não 'curtem' outras pessoas; eu adoro a Índia, é uma bagunça nas ruas, tantas pessoas anormais juntas... se você pedir uma informação na Sibéria, as pessoas se afastam; se você fizer isso na Índia, vinte pessoas chegam perto, apontando para várias direções".

Mulheres

Mais uma abordagem diferenciada foi em relação ao real papel das mulheres no mercado de trabalho e no capitalismo enquanto efetivos agentes consumidores. Citando dados atuais, Peters lembrou que o poder de consumo das mulheres em todo o mundo "excede o de países como a China e a Índia, juntos, multiplicado por 2; ou seja mulheres gastam cerca de 28 trilhões de dólares por ano", disse.

E o palestrante ainda dá um alerta: são essas mesmas mulheres que estão assinando contratos de US$ 7 bilhões, mudando completamente o destino de empresas e de pessoas. "Por que Warren Buffet investe como uma mulher? Ele simplesmente faz as coisas", falou, parafraseando o livro de mesmo nome.

Outros temas

- Empresas

"A empresa é uma catedral dedicada ao desenvolvimento humano".

"Organizações existem por uma única razão: prestar serviços".

"Eu não vejo diferença entre um time de futebol com 54 jogadores e um departamento de contabilidade do mesmo clube com 20; são apenas instituições dedicadas a servir, como eu disse antes".

- Carreira

"Você não deveria se levantar para ir trabalhar de manhã se o que você tem a fazer não é algo novo; não entendo como um ser humano pode se levantar se não o fazem para buscar a excelência".

"Uma pessoa se torna as 5 pessoas com quem ela passa mais tempo; cerque-se de boas pessoas e você se tornará igual a elas".

"O que mais prediz o sucesso é o enfoque em uma só coisa; mesmo com uma agenda cheia, se vocẽ realizar apenas uma coisa em um ano inteiro, é muito".

- Vendas

"Existe uma força que ultrapassa todas as outras, e essa força vem da maneira de ouvir; a estratégia [de vendas] mais importante que você pode ter é saber ouvir".

"Você não perde vendas pela qualidade ou pela natureza do produto; perde pela falta de relacionamento" .

Fonte: www.administradores.com.br

Apagão de talentos ou líderes incompetentes?

2011-10-26T04:27:00.000-07:00

Ineficiência da liderança na hora de tomar decisões e traçar o destino de uma empresa pode se tornar o principal obstáculo para o desenvolvimento de uma empresa, acredita consultora

Um dos assuntos mais comentados nos últimos tempos é o chamado "apagão de talentos" que o Brasil estaria vivendo neste momento. Muito se discute, tanto na mídia e veículos especializados quanto em reuniões dentro do ambiente corporativo, sobre a falta de mão de obra qualificada para as empresas expandirem suas atuações e, consequentemente, ganharem mais mercado.

Entretanto, por quais motivos esse "problema" não atinge todas as organizações? Será que gestores incapacitados para o cargo ou modelos de gestão desatualizados com a evolução do mercado não atravancam o progresso de companhias e, principalmente, de pessoas?

Segundo a pesquisa Global CEO Sudy 2010, realizada pela IBM, a falta de profissionais qualificados é a maior preocupação dos CEOs. Além disso, o estudo também aponta que no Brasil a falta de mão de obra especializada é o maior problema de 71% dos presidentes das empresas entrevistadas, um percentual superior à média mundial, de 58%.

Para Roberta Yono Ebina, da consultoria Muttare, "o que existe nas organizações são pessoas sedentas por realizar suas responsabilidades e se mostrarem úteis, dando o seu melhor e querendo ver sua contribuição ser reconhecida. Mas, por outro lado, o excesso de gestores que, com a prepotência do conhecimento e o medo, impedem alguns colaboradores de realizarem".

Segundo Ebina, com medidas paliativas, as empresas acabam não conseguindo resolver os problemas existentes. "Não há consultoria ou programa de formação de líderes que dê conta dessas características. São apenas os sintomas que são tratados e não a causa do problema", destaca.

"Diante deste cenário, o que temos na realidade são gestores mandando e pessoas talentosas ociosas, passivos trabalhistas exorbitantes, fazendo, por fim, consultorias ganharem dinheiro comercializando 'fórmulas milagrosas'", a consultora.

"O programa de formação de liderança, por exemplo, é eficiente e não eficaz. Investir somente em treinamento de formação de liderança sem mudar a estrutura de comando e controle pode ser um tiro no pé, tanto para o gestor, que se arrisca a perder o cargo, quanto para sua equipe", conclui Roberta.

Fonte: www.administradores.com.br

Liderança criativa pode tornar ambiente de trabalho mais feliz, divertido e inovador

2011-10-25T05:04:00.000-07:00

Um líder criativo compreende as diferenças individuais e sabe que pessoas mais felizes têm melhores resultados, diz especialista

A prática da liderança criativa pode deixar o ambiente de trabalho mais divertido, inovador e feliz. Ao menos esta é a opinião da especialista em comportamento humano que ministrou palestra em São Paulo na última semana, Branca Barão.

Em entrevista ao portal InfoMoney, Branca explicou que a liderança criativa ajuda a equipe a criar um resultado superior e diferente do que tinha antes do início da prática, já que ela estimula as pessoas a fugirem da rotina dos processos, buscando novas oportunidades no dia a dia de trabalho.

Neste sentido, diz ela, um líder criativo compreende as diferenças individuais dos profissionais, reconhece a necessidade de criar a cultura da criatividade, além de compreender que pessoas mais felizes têm melhores resultados.

“A ideia é trazer a cultura da criatividade para a equipe, na medida do possível, assim como o direito à autenticidade, à espontaneidade e ao erro, como parte do processo de mudança e aprendizado”, ressalta.

Práticas

Dentre as principais práticas da liderança criativa, Branca destaca as seguintes:

Criar um “playground” corporativo, com momentos divertidos durante o dia, quando as pessoas poderão sair de trás da tela do computador e, literalmente, trocar ideias;

Promover a integração das pessoas para a construção de relacionamentos mais gratificantes;

Motivar e recompensar a equipe por novas ideias;

Dar o crédito aos verdadeiros criadores destas ideias;

Desmistificar a criatividade, a não aceitação, o erro e a crítica.

Como se tornar um líder criativo?

Ainda de acordo com Branca, a equipe é reflexo do líder, por isso, é importante que a prática da liderança criativa faça parte dos hábitos deste profissional.

Dessa forma, o gestor que quer se tornar este tipo de líder deve fugir do “piloto automático”, prestar atenção à rotina, às emoções da equipe e impor desafios. “Pessoas precisam de desafios, porém, na medida certa. Se forem poucos, ficam acomodadas, se forem muitos, acabam estressadas. Cabe ao líder buscar constantemente este equilíbrio”.

Abaixo, quatro focos do líder criativo:

Fazer o que “tem de ser feito” e o que “pode ser feito de diferente e melhor”;

Relacionamento e resultados;

Respostas certas e ideias novas;

Sério e informal.

Fonte: www.administradores.com.br

As 13 perguntas mais clássicas de entrevista de emprego

2011-10-24T10:29:00.001-07:00

Saiba como responder as questões mais cabulosas durante uma entrevista de emprego

São Paulo - A entrevista é a etapa mais importante de um processo de seleção. É o momento em que, olhando nos olhos do candidato, o recrutador consegue comprovar intuições e tirar todas dúvidas possíveis. Só depois disso, ele estará apto para bater o martelo sobre a contratação ou não.

"Essa é a hora da verdade. O candidato tem que fazer de tudo para encantar o recrutador", diz Irene Azevedo, da consultoria DBM. Vencer a ansiedade e responder as expectativas do recrutador ao mesmo tempo não é tarefa fácil.

Por isso, conversamos com os principais headhunters do país para descobrir as perguntas mais tradicionais durante uma entrevista de emprego e quais as melhores maneiras para respondê-las. Confira.

1. Por que você está mudando de emprego?

Essa é a primeira pergunta entre as mais perigosas em uma entrevista de emprego. Por isso, é preciso extrema cautela para respondê-la. O candidato que decidir soltar o verbo contra o emprego anterior cai em descrédito logo de início.

"Isso soa mal. Passa a impressão de um profissional intransigente que, na primeira mudança de rota, prefere uma movimentação", afirma Eduardo Baccetti, sócio-diretor da consultoria de recrutamento 2GET.

De acordo com Priscila de Azevedo Costa, coordenadora do programa Veris Carreira da Veris Faculdades, o caminho para conversar sobre essa questão de uma maneira convincente é remeter para o atual momento de carreira e para os próprios planos para o futuro.

2. Por que você foi demitido?

Uma das principais saias justas em uma entrevista de emprego é quando o recrutador, sem nenhum pudor, busca saber o contexto em que o candidato foi desligado da empresa anterior. O assunto é delicado e exige muito jogo de cintura do candidato. A melhor estratégia, segundo os especialistas, é ser sincero. E, em alguns casos, recorrer a um tom mais eufemista.

Nesse contexto, por exemplo, "o candidato pode dizer que divergia estrategicamente do direcionamento da empresa", exemplifica Irene. Ou, "admitir que estava em um momento em que não podia contribuir totalmente para as necessidade da empresa", diz Priscila. O importante, segundo ela, é tomar cuidado para não prejudicar a própria imagem ou falar mal da companhia.

3. Por que quer trabalhar aqui?

Não vale responder que esse era o seu sonho de infância. Por isso, é fundamental estudar sobre os valores da empresa antes da entrevista e mostrar para o recrutador que seu plano de carreira está alinhado com essa visão.

"O candidato tem que ter muita consciência das suas próprias realizações e intenções", diz Irene. "E, a partir disso, saber contar muito bem sua história".

4. Quais suas principais realizações ao longo da carreira?

Para responder a perguntas como essa, é preciso fazer uma avaliação profunda sobre sua evolução na carreira antes da entrevista. Afinal, segundo os especialistas, esse tipo de tópico demanda informações precisas sobre os fatos que tornaram seu passado profissional memorável. "Se eu não tiver resultados que suportem e comprovem meus pontos fortes, não irá adiantar nada", afirma Irene.

5. Quais seus principais fracassos?

Aqui a proposta do recrutador é entender como você reage diante de situações difíceis. Por isso, não tenha medo de relatar os problemas que você já enfrentou em outros empregos. Foque, contudo, na maneira como conseguiu driblar as dificuldades e nas lições que tirou de cada situação. A, ideia, segundo os especialistas é tentar mostrar que os fracassos, no fim, contribuíram pra seu amadurecimento na carreira.

6. Quais seus pontos fortes?

Elencar as próprias qualidades nem sempre é uma tarefa fácil. No entanto, saber falar sobre isso de uma maneira elegante é essencial durante uma entrevista de emprego. Lembre-se que este é o momento para mostrar ao recrutador que você tem as características necessárias para o cargo em questão. Contudo, cuidado para não cair no narcisismo vazio. "Ele precisa mostrar exemplos práticos dessas qualidades", afirma Priscila.

7. Que pontos em seu comportamento ainda precisam ser desenvolvidos?

Para responder a tradicional pergunta sobre defeitos, boa parte dos candidatos recorrem ao macete clássico de se definir como um profissional perfeccionista. "Todo mundo quer transformar uma qualidade excessiva num defeito", afirma Priscila.

Segundo ela, diante desse clichê, os recrutadores logo ficam com um pé atrás. Agora, se você realmente é perfeccionista, a dica é dar um exemplo prático que prove essa característica. E, para mostrar que está sendo sincero, conte sobre outro defeito. Mas, cuidado para não dar um tiro no pé. "Escolha uma questão que não atrapalhe muito sua eficiência no trabalho e contextualize", diz Priscila.

8. Quais são suas motivações?

O objetivo do recrutador com esta questão é avaliar se o perfil do profissional é coerente com a estrutura da empresa. "Todo mundo precisa ser motivado para continuar a produzir bem", diz Priscila. E ninguém quer contratar um profissional que, em poucos meses, perca o contentamento em trabalhar. Por isso, para seu próprio bem, não tente dissimular uma resposta padrão. Seja sincero consigo mesmo e mostre qual a empresa ideal para seu perfil.

9. Consegue trabalhar sob pressão?

Saber lidar com a pressão no mercado de trabalho é uma postura que exige tempo e aprendizado. Por isso, mostre para o recrutador exemplos práticos que comprovem que você consegue se dar bem em situações como essas. "Não responda apenas sim ou não. Sempre traga uma experiência que esclareça o que você quer contar", diz Priscila.

10. Conte sobre sua família? O que faz nas horas vagas?

Os recrutadores hoje já entendem que vida profissional e pessoal estão, sim, ligadas. Por isso, com essa pergunta, a proposta é entender como a rotina pessoal influencia a dinâmica durante o horário do expediente. "Conforme a pessoa fala, queremos identificar quais os valores que ela tem", explica Priscila. Segundo ela, o ponto não é tentar ser perfeito, mas mostrar como você administra os principais conflitos da vida.

11. Qual sua pretensão salarial?

A dica de Irene para esse momento da entrevista é tentar adiar ao máximo sua resposta. "Explique que o valor da sua remuneração só pode ser definido quando você entneder todos os desafios do cargo", explica. Se a justificativa não pegar e o recrutador insistir em uma resposta, conte qual era seu último salário.

12. Quais seus planos para o futuro?

Neste ponto, o recrutador quer identificar se sua estratégia de carreira está alinhada ou não com o ritmo da corporação. Nem sempre, contudo, é fácil ter na ponta da língua projetos para um futuro muito longínquo. Se esse for seu caso, não se desespere. Seja sincero e mostre consistência nos planos para médio e curto prazo.

13. Por que devo contratar você?

Essa pergunta requer extrema coerência do candidato com todas as informações que passou para o recrutador durante o processo de seleção. É, neste ponto, que ganha relevância, o profissional que souber fazer o melhor marketing pessoal. "O perfil pessoal acaba determinando muito, o brilho no olho, a vontade de ainda querer fazer", diz Baccetti, da 2 GET.

Fonte: exameabril.com.br

Como agendar o melhor horário de uma entrevista de emprego?

2011-10-24T10:24:00.001-07:00

Especialistas apontam variáveis que devem ser consideradas antes de confirmar o horário da entrevista

São Paulo – Na maioria das vezes, o candidato não tem a oportunidade de escolher o horário em que será entrevistado. Entretanto, quando fazem a pergunta “Quando você está disponível para uma conversa”, o que você responde?

Não há uma regra que defina qual o melhor dia ou horário, afirmam os especialistas, mas existem sim variáveis que devem ser consideradas antes que você responda “estou disponível a qualquer hora”.

Para Eduardo Abreu, líder da expertise de Recursos Humanos da HAYS Recruiting experts worldwide, é um mito de que existam horários que são melhores do que outros para entrevistar candidatos.

“Mas acredito que dependendo do horário pode fazer diferença para o candidato. Possivelmente no começo do dia ele estará mais calmo enquanto no final do dia ele estará exausto depois de um dia de trabalho e cheio de reuniões”, explica.

Vera Vasconcellos, consultora da Career Center, empresa especializada em gestão estratégica de Recursos Humanos e Outplacement, acredita que a escolha é muito individual e deve ser feita após refletir por alguns instantes qual é o melhor momento para que o profissional se apresente a um headhunter ou a um membro de uma empresa que o avaliará.

Confira abaixo algumas variáveis que você não deve esquecer antes de confirmar um horário de entrevista:

1 Urgência

Qual é o nível de urgência da entrevista? “O candidato não deve fazer ‘charme’ para o recrutador e adiar a entrevista por uma semana”, explica Abreu.

Ele diz que quando o candidato diz que está super disponível, só é compreensível quando ele está desempregado. “Mas se ele sai do trabalho dele às 16h e diz que pode fazer a entrevista, já começo a avaliar o estilo profissional dele, se tem compromisso ou não”, explica.

O bom senso deve prevalecer, não adie a entrevista quando você está disponível só porque acha que deve esperar alguns dias para aceitar. Caso contrário, parecerá que você não está interessado no cargo.

Mas se você não pode conversar com o headhunter ou o entrevistador da empresa a qual você se candidatou, seja transparente e explique sem enrolação porque você não pode no horário que ele escolheu.

2 Dia da semana

No final do dia, é comum que o cansaço e o stress estejam em evidência se comparado com o “humor” de uma terça-feira, por exemplo. Mas, especialistas alertam que é relativo: cada empresa tem uma cultura organizacional diferente. Vera diz que se para algumas empresas sexta-feira significa correria, para outras significa um dia tranquilo para conversar.

Vésperas de feriados devem ser evitadas, no sentido que, se a empresa não trabalha no dia seguinte, você será entrevistado em um dia atípico para o seu entrevistador.

3 Trânsito

Dependendo do horário, o deslocamento do lugar em que você se encontra até o local da entrevista pode demorar muito mais no horário de pico. Opte por um horário em que você sabe que o trânsito está mais tranquilo.

Com isso, você evitará um momento de stress antes da sua entrevista.

Fonte: exame.abril.com.br

Prego que se destaca é martelado?

2011-10-24T05:08:00.000-07:00

É possível lidar com isso e, acredite, usar a seu favor

Não há como negar a existência de pessoas que, ao contrário de contribuir com o desenvolvimento profissional, optam em bloquear seu crescimento com a disseminação de fofoca e ações de torcer contra. Você apresenta um trabalho na faculdade, recebe elogios do professor e, em vez de reconhecer seu esforço, a turma inveja suas conquistas. Em uma reunião na empresa, a liderança faz elogios sobre sua atuação e, intrinsecamente, há pessoas remoendo de ódio. É possível lidar com essas situações? Observe as dicas a seguir, sem jamais se esquecer de um ditado popular assim: "Prego que se destaca é martelado".

Procure conhecer melhor as armadilhas - Há sempre um alto preço a ser pago para alcançar o sucesso. Quanto mais a sua estrela irradiar luz, mais os olhos de pessoas invejosas e traiçoeiras estarão atentos para ofuscar seu brilho. Jamais esqueça que o desejo de uma pessoa invejosa é o de estar no seu lugar. Isso mesmo! Como não dispõe de competência, criatividade, senso de inovação e dinamismo como você, resta usar de sentimentos gerados pela inveja para destruir as suas qualidades, criando armadilhas para prejudicar suas conquistas. Pessoas com persistência para serem vitoriosas praticam o hábito de "cobrir os ouvidos" para quem, com frequência, diz que não dará certo. No começo pode parecer difícil, mas vamos tentar praticar esse exercício?

Pare de levar para o lado pessoal - Algumas pessoas ficam emburradas, tristes e com baixo índice de produtividade, por acreditarem que uma crítica é uma ofensa. Basta um comentário ou feedback, para que o comportamento sofra alterações imediatas, reagindo com ardor a comentários sobre o desempenho profissional ou ações pessoais. Quando uma pessoa indicar algo negativo que você fez, ou realizar piadas sobre seu sucesso, ao contrário de explodir de raiva, pratique o exercício de agradecer. Isso mesmo, gratidão. Pare de levar para o lado pessoal, pois a principal pessoa prejudicada é você. Pessoas bem sucedidas agradecem, pois o resultado de seu destaque não está somente em si, mas também no esforço e comprometimento da sua equipe.

Confiabilidade, disciplina e comprometimento são três ingredientes essenciais que conduzem uma pessoa às suas realizações. Sem a aplicabilidade desses três itens, os sonhos pessoais passam a ser como um castelo de areia, que a onda do mar consegue destruir com facilidade. Acredite que na sua volta há sempre adversários, torcendo para dar errado, como também há aliados, fazendo torcida positiva para o seu êxito pessoal e profissional.

Dalmir, mas se eu tentar e não funcionar? Lembre-se do que disse Phil Knight, fundador da marca Nike: "O segredo é tentar só mais uma vez, até o momento de acertar, porque o acerto final é maior que todos os erros anteriores".

Fonte: www.administradores.com.br

Brasileiro é o que mais usa as redes sociais na busca por um emprego

2011-10-21T05:40:00.001-07:00

Dentre os escritórios da consultoria Michael Page no mundo, o do Brasil é o que mais recebe inscrições de candidatos à uma vaga de trabalho via redes sociais. As contratações feitas pelas empresas do grupo, cuja interação com determinado profissional teve origem nessas redes, já somam 8% do volume total de recrutamento e seleção. Para Sergio Sabino, diretor de marketing da Michael Page para América Latina, a explicação está no fato de os brasileiros serem usuários mais engajados em mídias sociais, inclusive quando procuram por uma vaga no mercado de trabalho. “Ao postarmos uma oportunidade em nossas redes sociais, recebemos cerca de 40 candidaturas espontâneas nas primeiras duas horas. Com 20 novas candidaturas por hora, naturalmente nossos processos de recrutamento se tornam mais ágeis, o que satisfaz também o cliente”, complementa Suzie Clavery, responsável pelas redes sociais do Grupo Michael Page para América Latina. A executiva alerta: “É importante que o candidato preserve sua reputação no ambiente virtual, porque as redes podem dizer muito sobre uma pessoa”

Acesse: revistavocerh.abril.com.br

Como contratar e engajar jovens?

2011-10-20T10:24:00.001-07:00

Especialistas falam sobre o que os jovens de hoje buscam nas empresas, quais são os seus desejos e o que fazer para retê-los

É difícil contratar jovens. Mesmo empresas especializadas em recrutamento e seleção encontram obstáculos para conseguir fazer a contratação certa. “Atendemos mais de 50 empresas e temos pelo menos 4 mil posições disponíveis que talvez não sejam fechadas. Não é fácil contratar jovens com o perfil que as companhias solicitam”, afirma Sofia Esteves, fundadora e presidente do Grupo DMRH, em palestra promovida pela Endeavor nesta quarta-feira (19/10).

A dificuldade em reter os talentos é tão grande ou maior do que a de contratar. Isso porque nem sempre os jovens se sentem desafiados e engajados. Mas o que é estar engajado? “É estar conectado a uma causa. Profissionais cada vez mais querem empresas que deem algum sentido para suas vidas”, diz Rogério Chér, ex-diretor corporativo de RH da Natura, também palestrante convidado da Endeavor.

Com tamanha dificuldade, algumas dicas podem ser valiosas para diminuir o risco de erro. Veja o que dizem Sofia Esteves e Rogério Chér.

O que os jovens mais buscam nas empresas

1) Desenvolvimento profissional – Eles não querem fazer sempre a mesma coisa. É preciso mostrar ao jovem que ele tem possibilidade de crescimento dentro da empresa.

2) Desafios – No início de carreira, o profissional quer provar aos outros e a ele mesmo do que é capaz. Por isso, é preciso oferecer desafios constantemente.

3) Boa imagem no mercado – Isso não quer dizer que você precisa ser uma empresa famosa. Os profissionais querem saber se você tem credibilidade e ética e o que está por trás do nome da sua empresa. A sua companhia está envolvida em algum escândalo?

4) Bom ambiente de trabalho – O jovem quer ser respeitado como ele realmente é. Não quer ser um ator no trabalho e esperar chegar em casa para poder ser ele mesmo. Ele quer falar o que pensa e se sentir realmente parte da empresa. Um ambiente que respeita a diversidade contará muitos pontos.

5) Carreira internacional – Não é necessário trabalhar no exterior. O jovem de hoje não quer abrir mão de seus vínculos afetivos. Ele quer oportunidade para viajar por curtos períodos de tempo, para feiras, workshops e eventos que agreguem na sua carreira.

Como atrair jovens talentos

1) Cuide primeiro do seu quintal - 22% dos jovens procuram uma empresa por conhecerem uma pessoa que trabalha ou trabalhou nela. Portanto, antes de valorizar os profissionais do mercado, valorize os que já trabalham com você. Eles serão a sua melhor e mais verdadeira propaganda.

2) Valores e crenças – Sustentabilidade, responsabilidade social, reconhecimento no segmento, qualidade do produto, conduta ética e clientes como razão de ser serão pontos favoráveis para sua empresa.

3) Tradição – Organizações com tradição no desenvolvimento de pessoas também são alvo dos jovens. Não há mais modismo de segmentos de atuação como no passado, eles querem apenas uma empresa legal para trabalhar.

4) Apareça – Divulgue suas vagas em redes sociais, blogs, site da empresa, feiras de recrutamento e universidades.

Qual a melhor forma de selecionar

1) Triagem de pré-requisitos – O que a sua empresa busca em um profissional? O que será realmente necessário no dia a dia da empresa? Ele precisa realmente ser fluente em inglês ou ter uma pós-graduação? Verifique se você não está colocando pré-requisitos apenas para atender ao “modismo” do mercado. O mais importante para fazer essa escolha será compreender se esse jovem realmente se adaptará à sua cultura organizacional.

2) Currículo escolar – Algumas empresas levam em conta o histórico escolar do candidato. “Para entrar no Google, por exemplo, o candidato precisa ter pelo menos média 8”, diz Sofia Esteves. Mas isso nem sempre é o mais importante. Alunos nem tão brilhantes podem ser excelentes profissionais.

3) Dinâmicas de grupo – Trazer situações da realidade da empresa pode ser um bom termômetro para verificar se o candidato está apto para a vaga.

4) Entrevistas – É, é claro, olhar nos olhos e entender o porquê do candidato estar ali é essencial. Uma das perguntas que o jovem deve saber responder é: quem é você fora do trabalho e das suas atividades profissionais? Se ele tiver um bom autoconhecimento isso pode deixar mais claro se ele será peça-chave para sua empresa.

Como engajar talentos e retê-los?

1) Liderança – Jovens precisam de espelhos, de referências. “43% dos jovens dizem não ter nenhum líder para se inspirar”, afirma Sofia Esteves.

2) Conversar – É preciso dedicar um bom tempo de conversa. Dar feedback e sempre passar todas as informações que dizem respeito ao trabalho.

3) Desacelerar a ansiedade – Os jovens querem crescer cada vez mais rápido e nem sempre têm paciência para esperar uma promoção – logo fogem. Mas nem sempre o profissional está preparado, então promovê-lo rapidamente pode trazer frustração para ambas as partes. É por isso que é preciso focar no segundo ponto: conversar e entender o porquê ele quer seguir em frente e explicar os motivos de isso não acontecer no momento que ele deseja.

4) Valorizar – Alguns profissionais mais velhos às vezes desvalorizam os mais jovens. Acreditam que só eles podem ensinar e nada têm a aprender com eles. Insistir nesse erro é desistir da retenção. “Jovem adora ouvir que o chefe não sabe de alguma coisa. Ele quer, muitas vezes, que o líder se coloque ao lado dele e o incentive a buscar junto uma solução para o problema. Isso faz com que ele se sinta importante. Ninguém quer um super-herói”, diz Sofia Esteves.

5) Controle – Apesar de querer crescer rapidamente, quando o jovem entra na empresa ele não pode ter uma sensação inicial de ansiedade e excitação. Ele precisa ter a percepção de que está no controle, para se sentir seguro. “Após essa etapa, você precisará dar algumas pitadas de ansiedade para que ele sinta que está evoluindo e não estagnado”, diz Rogério Chér.

6) Bem-estar – As empresas precisam se preocupar genuinamente com o bem-estar do funcionário. Pode parecer clichê, mas isso nem sempre é uma realidade.

7) Confiança – É preciso dar oportunidade para o risco, para poder mudar as regras do jogo. Empresas aristocráticas não são assim, elas cumprem rituais e não gostam de conflito. “Se funcionários de uma empresa aristocrática estiverem em um cenário como o do World Trade Center e enxergarem o avião chegando, eles vão terminar a reunião antes de tomar qualquer atitude, porque eles não fogem do protocolo”, afirma Rogério Chér.

8) Justiça – Sem o senso de justiça não há engajamento. As políticas de RH precisam ser claras e as promoções precisam ser transparentes.

Fonte: epocanegocios.globo.com/

Empresas poderão ter crescimento prejudicado por falta de líderes, diz pesquisa

2011-10-20T10:18:00.001-07:00

SÃO PAULO – A falta de líderes qualificados poderá afetar o crescimento das organizações em um período em que o País estará em pleno vapor: na Copa do Mundo de 2014.

Segundo uma pesquisa realizada pela ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), 63,6% dos participantes consultados acreditam que as empresas nacionais não possuem líderes suficientes para suprir as necessidades dos próximos três anos.

Os dados fazem parte da pesquisa “Sonhos e Pesadelos dos profissionais de RH”, que contou com a participação de 379 pessoas.

“Existe uma consciência muito grande da importância dos líderes. Se antigamente esse título era apenas do diretor da empresa, hoje isso vai do diretor ao chefe de turno. É uma cadeia”, diz o diretor de pesquisa da ABRH-Nacional, Eugenio Mussak.

Na opinião dele, é até possível encontrar pessoas com qualidade técnica, mas não com qualidade para liderar. “Diferente de outros recursos as pessoas não podem ser controladas, mas devem ser lideradas”, defende.

Qualificação em falta

Atualmente, a falta de profissionais qualificados é um dos itens que mais tem preocupado as empresas em todo o mundo. Contudo, nem sempre apenas disso depende uma companhia. Para Mussak, por exemplo, uma organização deve considerar três itens em sua formação: o capital, o conhecimento e as pessoas.

Entretanto, se a estrutura organizacional não for suficiente, é provável que outros problemas possam surgir, e a retenção de talentos é um deles.

Segundo a ABRH-Nacional, 83,6% dos pesquisados - o equivalente a 316 entrevistados - acreditam que será mais difícil reter talentos em 2012. Além disso, 31% dos consultados não sabem o que fazer para reter a mão de obra disponível no País.

Avaliação de talentos

Para entender as razões que levam à não retenção de talentos, Mussak recomenda uma avaliação criteriosa dos profissionais de recursos humanos.

Na opinião dele, descobrir como solucionar o impasse seria mais fácil se os contratados de uma organização se questionassem sobre os motivos que levariam alguém a trabalhar na companhia em questão.

"O profissional precisa sentir orgulho da empresa em que trabalha, ser reconhecido [também de forma monetária] e ter oportunidade de se desenvolver", diz.

Fonte: www.infomoney.com.br

Quatro dicas para diminuir o estresse no trabalho

2011-10-20T04:31:00.001-07:00

O autoconhecimento, o pensamento positivo e a prática de exercícios podem ajudar a aliviar a pressão do dia-a-dia e evitar problemas como a Síndrome de Burnout

Durante a consulta, Celina, que atua como gerente da área de TI de uma instituição financeira, não sabia dizer exatamente quando os sintomas começaram porque fora algo progressivo, há meses sofria constantemente de dores de cabeça, insônia, sensação de exaustão e problemas gastrointestinais. Aliado a isso, o estado emocional de Celina com relação ao trabalho também não era dos melhores. Sentia-se irritada, pressionada pelo trabalho, tinha problemas com a chefia, trabalhava com prazos impossíveis de serem cumpridos, com uma equipe e um sistema falhos, o que a deixava com uma constante sensação de falta de eficácia e falta de esperança no trabalho. Por mais que se empenhasse, tinha a sensação de que nunca iria alcançar as metas estipuladas.

Com o tempo, foi adoecendo com mais facilidade, e as gripes, que antes eram facilmente controladas com analgésicos, agora a derrubavam na cama, e, nos últimos tempos, problemas cardíacos começaram a surgir obrigando-a a faltar no serviço e buscar ajuda médica. Mais tarde, conversando com seu médico, percebeu que seus problemas de saúde foram ocasionados pela exposição crônica a agentes estressores no trabalho. E foi assim que Celina conheceu a Síndrome de Burnout.

A Síndrome de Burnout é um estresse relacionado ao trabalho que resulta da luta prolongada do paciente contra agentes estressores no trabalho, e está sendo cada vez mais estudada por conta de sua correlação com o baixo rendimento e comprometimento com a empresa, absenteísmo (falta no trabalho), aumento de acidentes no trabalho, intenção de deixar o emprego e alta rotatividade.

Os sintomas físicos do Burnout podem incluir dores de cabeça, transtornos gastrointestinais, tensão muscular, hipertensão, episódios de resfriado/gripe, distúrbios do sono, problemas cardíacos, dor lombar, ansiedade e depressão.

Na área de serviços, o Burnout é composto por três elementos principais:

· Exaustão emocional: caracterizada pela falta de energia e sensação de esgotamento dos recursos emocionais.

· Despersonalização: marcada pelo tratamento dos clientes como se fossem objetos e não pessoas.

· Não realização profissional: caracterizada pela tendência de avaliar a si mesmo de forma negativa.

Pesquisas apontam que a questão emocional é de grande importância na vivência do estresse. A pesquisa de Sheena Johson e cols (2005) mostrou que algumas profissões como policiais, professores, enfermeiros e até mesmo Call Center, podem ser mais vulneráveis ao estresse por serem profissões que exigem: 1) interação direta ou por telefone com clientes; 2) as emoções mostradas nesses empregos têm por objetivo influenciar as atitudes e comportamentos de outras pessoas; e 3) a demonstração dessas emoções devem seguir regras. Em outras palavras, todos eles devem manter a calma, serem cordiais e mostrarem autocontrole. Outros estudos apontam para o fato de que essa dissonância emocional, que é sentir uma coisa e ter que demonstrar outra, pode resultar em sensações de hipocrisia, levando à baixa auto-estima e até mesmo à depressão.

Entretanto, os estudos também apontam que a propensão ao estresse não é igual para todas as pessoas. Algumas serão mais e outras menos atingidas, e outras não sofrerão estresse. O que diferencia são os traços de personalidade e os recursos internos que as pessoas possuem para lidarem com as adversidades do trabalho, esses recursos serão mais eficientes quanto maior for o conhecimento de si mesmo.

Portanto, a boa notícia é que boa parte da solução também pode estar ao seu alcance, ou seja, você pode amenizar o impacto negativo dos problemas relacionados ao trabalho sobre sua qualidade de vida física e psíquica.

É claro que não há fórmula certa contra o estresse, justamente por ser um conjunto de variáveis externas (relacionados ao ambiente) e internas (relacionado às questões psíquicas) que nos torna mais ou menos vulneráveis ao estresse. Mas é possível adotar algumas medidas que auxiliam na manutenção da saúde contra o estresse, seguem algumas dicas:

· Pratique exercícios: o estresse lesa menos pessoas fisicamente ativas. Procure fazer algo que sinta prazer: caminhadas leves, natação, ginástica localizada, yoga, etc.

· Tenha um hobby: caso o seu trabalho não lhe proporcione prazer, mas você se sente impossibilitado de sair imediatamente por questões financeiras, uma saída é desenvolver um hobby. É preciso encontrar prazer de alguma forma no trabalho, o hobby seria uma espécie de segundo trabalho, onde a pessoa pode focar a atenção sem tantas interrupções, em ambiente mais controlado e encontrar prazer no próprio processo do trabalho. Já vi vários casos em que o hobby se tornou profissão. Pense nisso!

· Procure pensar positivo: tenha consciência de que preocupação demais não solucionará o problema. Criatividade só vem quando a mente está tranqüila.

· Conheça a si mesmo: só assim você descobrirá as melhores formas de lidar com as adversidades da vida e superar os desafios de forma mais positiva e sadia. Lembre-se que todos nós temos problemas, o que diferencia é a forma de lidar com os eles.

Meiry Kamia - é psicóloga, Mestre em Administração de Empresas, consultora e palestrante. Diretora da Human Value Consultoria, Meiry desenvolve palestras e treinamentos vivenciais utilizando técnicas lúdicas diferenciadas que contribuem para o auto-conhecimento e mudança de comportamento. www.meirykamia.com.br

Fonte: www.administradores.com.br

Saiba as competências que as empresas esperam dos profissionais aos 20, 30 e 40

2011-10-19T05:20:00.000-07:00

Flexibilidade, disciplina, energia, vontade de aprender estão entre as características mais valorizadas nos profissionais de 20 anos

Já é de domínio da maior parte das pessoas que, atualmente, as competências e o comportamento dos trabalhadores são mais importantes para as empresas do que os conhecimentos técnicos adquiridos.

Contudo, de acordo com a gerente técnica da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Pérola Lucente, as expectativas das empresas mudam conforme a idade do profissional. Assim, veja abaixo o que é esperado de quem tem 20, 30, ou mais de 40 anos.

20 anos

Segundo Pérola, as empresas tendem a ser mais tolerantes com quem está iniciando a carreira, sobretudo no que diz respeito à ansiedade e impulsividade. Apesar disso, alerta, atitudes como falta de cordialidade e impaciência exacerbada não são bem vistas nas corporações.

Dentre os requisitos esperados destes jovens profissionais, a gerente destaca a flexibilidade, disciplina, energia, vontade de aprender, além da criatividade.

“Nesta fase, espera-se que o profissional saiba, por exemplo, trabalhar em equipe e que tenha boa formação, não só cultural, como educacional”, adverte.

30 anos

Quando o profissional chega na casa dos 30 anos, as empresas esperam que possam atuar no operacional, mas que também tenham equilíbrio e bom senso para a gestão.

Aqui, liderança, intermediação de conflitos, persuasão e iniciativa são características apreciadas, sendo que este é um bom momento para o profissional reforçar a formação acadêmica, cursando uma pós-graduação ou um MBA.

“A pessoa tem que saber dosar a pressão, visto que, provavelmente, ela estará ocupando cargos de média chefia. Além disso, é importante ter mais energia, responsabilidade, foco em resultado e equilíbrio”, explica Pérola.

40 anos

Por fim, dos profissionais com 40 anos ou mais, explica a especialista, as companhias esperam maior controle emocional, não havendo mais decisões por impulso, por exemplo.

Boa visão de negócios, de planejamento, liderança consolidada e desenvolvimento de pessoas são outros atributos desejados, sendo que aos 40 anos ou mais os profissionais não devem ser agressivos, nem autoritários.

“Um profissional maduro deve abandonar as questões operacionais e atuar de forma estratégica, funcionando como um porto seguro para a equipe”, finaliza Pérola.

Fonte: www.administradores.com.br

Você é avestruz, galinha ou águia?

2011-10-18T05:01:00.000-07:00

O consultor em estratégia Ricardo Neves abriu a ExpoVendaMais 2011 falando sobre os caminhos necessários para chegar ao futuro desejável

Você tem celular? Foi com essa pergunta, aparentemente banal, que Ricardo Neves começou hoje sua apresentação na primeira palestra da ExpoVendaMais 2011.

Há dez anos, essa pergunta faria sentido, pois a popularização do aparelho não era tão grande como atualmente. Por isso, a segunda pergunta de Ricardo para quem acompanhava sua apresentação foi sobre quem ali tinha um tablet. Com um sistema de votação eletrônica em que o resultado sai instantaneamente, 20% da plateia respondeu que possuía o aparelho.

As mudanças são rápidas e, para esta década, prometem ser ainda mais velozes. As empresas ou mesmo as pessoas podem ter três tipos de atitudes, semelhantes a estas aves:

- avestruz: enterra a cabeça embaixo da terra e resiste às mudanças;

- galinha: não ousa, segue o fluxo. Como dizem, de grão em grão, ela enche o papo, mas, infelizmente, uma hora vai para a panela.

- águia: ousada, muda a rota de voo sempre que for necessário, para se adaptar às mudanças.

Algumas empresas já passaram por esse processo de transformação, como a indústria fotográfica. Quem se adaptou e abriu as portas para o processo digital não ficou pelo caminho. Ao surgir uma inovação, uma ruptura de antigos processos, há, também, os processos de decadência, estagnação ou ascensão.

Segundo Ricardo Neves, nesta próxima década, os países que adaptarem suas políticas públicas à contenção de impostos, à transparência e à qualidade de serviços prestados serão chamados de "Governo 2.0". Caso ajam de forma diversa, terão sérias crises, como as vividas por alguns países europeus atualmente.

Outro desafio a ser encarado até 2020 é o da sustentabilidade. Buscar métodos de expelir menos CO² pode ser o caminho. Neves apresentou o exemplo da Alemanha, país que tem a meta de, até 2021, zerar a utilização de energia nuclear, apostando principalmente na energia solar.

A gestão de conhecimento também fará muita diferença nas empresas que investirem nisso nos próximos anos. Quem recrutar e reter bons "cérebros", que gostam de inovar, como o de Steve Jobs, terá um grande diferencial nos próximos anos. Além dos setores da economia sobre os quais aprendemos desde os tempos de escola (terciário, secundário e primário), outros dois já surgiram graças a essa valorização do capital humano: o quinário, que é o da criatividade e propriedade intelectual, e o quaternário, que gerencia, principalmente, banco de dados.

Para que sua empresa cresça nesta década promissora, seguem três dicas de Ricardo Neves:

Pense fora da caixa: ouça opiniões diferentes, mesmo que elas pareçam loucas, celebre a diversidade.

Inove: se ficar repetindo as fórmulas do passado, você pode se estagnar, procure novas formas de se tornar um campeão.

Ouse: mesmo que isso represente ter de dizer para o chefe que ele está errado, a empresa pode crescer com sua atitude.

Fonte: www.administradores.com.br

O RH e as redes sociais

2011-10-17T10:09:00.000-07:00

Hoje em dia é difícil pensar em um mundo desconectado, e o poder da rede social pode ser comparado com o poder do antigo "boca a boca"

Hoje em dia é difícil pensar em um mundo desconectado, seja por um comando no Google que lhe traz inúmeras informações acerca de uma palavra chave digitada, seja através de redes por meio das quais as pessoas se relacionam, se encontram, trocam informações, fotos, fofocas, enfim, atualizam-se de informações.

O poder da rede social pode ser comparado com o poder do antigo "boca a boca". Sabe quando não gostávamos de algo ou éramos mal atendidos e falávamos para nossos amigos? Pois é, na rede social acontece o mesmo, com o agravante que temos muitas conexões, pois elas vão além do físico, do encontro. Outro ponto é que, se um fator relevante para a informação é a credibilidade do interlocutor, imagine se alguém da sua família, ou amigo próximo publica algo, você não vai parar para pensar?

As empresas estão se adaptando a esse contexto. Desde processos seletivos, até a possibilidade de os funcionários navegarem em suas redes sociais no ambiente de trabalho, chegando até a processos mais robustos de criação e desenvolvimento como o Crowdsourcing, tudo isso vem fazendo parte da realidade corporativa. O fato é que as redes sociais invadiram nosso cotidiano, e quem não ceder a elas perderá uma chance importante de comunicação, principalmente com as gerações Y e Z.

JANELA DE OPORTUNIDADES - Conheço muitos profissionais da área de RH que checam redes sociais de candidatos antes de contratarem. Essa prática tem sido muito comum como forma extra de verificar referências. Afinal, se a informação é pública, porque não checar? Normalmente, isso é feito no fim do processo seletivo, a não ser que a pessoa seja indicada na própria rede social. Se isso ocorrer, normalmente o acesso ao perfil já é feito no início do processo.

Assim, as redes sociais podem ajudar muito na busca de uma nova oportunidade de trabalho. Para tanto, são importante dois movimentos: A) Deixar que os outros saibam que você quer uma oportunidade. Obviamente, você só deve divulgar isso abertamente após já ter tido uma conversa com seu chefe sobre o assunto. Se esse assunto é velado entre vocês, divulgue de forma cautelosa; B) Mostrar o que você tem feito e sobre o que você sabe ou pode contribuir.

SETE DICAS PARA NÃO ERRAR - Para utilizar as redes sociais a seu favor lembre-se de algumas dicas:

1) Mantenha seus perfis atualizados;

2) Não utilize esses ambientes para difamar nada nem ninguém; páginas em que as pessoas podem ter acesso às suas opiniões ajudam a formar uma imagem de você, portanto, tome cuidado;

3) Não entre em comunidades que possam denegrir a sua imagem. Pense assim, se isso fosse colocado na primeira página do jornal de amanhã, como eu me sentiria? Se a resposta é "não gostaria", não entre na comunidade, ou não escreva o que você está pensando;

4) Cuide do excesso de exposição; fotos em trajes mais íntimos, por exemplo, devem ser evitadas;

5) Seja adepto de causas nobres, que possam ajudar outras pessoas ou o planeta;

6) Reveja contatos; utilize as redes sociais como forma de networking, contando o que você está fazendo e aproximando relações;

7) Demonstre capacidade de se posicionar, normalmente isso possibilita às pessoas o conhecerem.

PERMITIR OU NÃO? - As redes sociais têm sido utilizadas até para enfatizar a imagem corporativa. Algumas empresas permitem livre acesso às redes, outras não, mas é importante ter clareza de que, quando você está na empresa, em geral, os ambientes que envolvem tecnologia da informação são monitorados, até para a própria defesa de conteúdos da companhia. Portanto, cuidado: tudo o que você faz pode ser visto, e se não foi visto, pode ser resgatado quando se quiser.

As empresas que permitem acesso às redes e a ferramentas como o MSN aceleram os processos comunicativos e podem sair na frente quando falamos de acesso à informação. Isso no ambiente em que estamos hoje pode ser um diferencial competitivo. Outra vantagem é que essa é a linguagem das gerações Y e Z e sabemos que, em breve, a geração Y estará em várias das posições de poder dentro das empresas. A geração Z, por sua vez, em breve será entrante no mercado de trabalho.

Não vejo como fugir do movimento de aderência dessas ferramentas e desse modo de se relacionar. Confio que as oportunidades suplantem as dificuldades que podem ser encontradas. Siga confiante e boa sorte!

Fonte: www.dgabc.com.br

Não basta ser da geração Y, é preciso ter atitude Y

2011-10-17T04:37:00.000-07:00

O que precisamos, na verdade, são de pessoas de qualquer idade, que acompanham a evolução da sociedade, conhecem os paradigmas do mundo empresarial e criam soluções inovadoras

Nos últimos anos tenho notado que a sociedade insiste em responsabilizar as novas gerações pelo sucesso ou fracasso. Jovens criativos e bem articulados são quase que obrigados a rediscutir e redesenhar o comportamento corporativo, altamente tecnológico e ágil. Esta nova geração, considerada a geração Y, possui em sua personalidade força suficiente para mudar antigos paradigmas e transformar o que "nós", os percussores de uma história base para o desenvolvimento empresarial, criamos.

Reconheço que qualquer empresa precisa de profissionais multifacetados, cheios de garra e dispostos a contribuir com o desenvolvimento da organização. Mas, não podemos simplesmente focar em uma única geração. Sem qualquer tipo de resistência, acredito que a geração Y tem muito a contribuir, mas sou cético ao concluir que os que pertencem à geração "Y", não se caracterizam apenas pelo ano de nascimento, mas sim, pelas atitudes. Não é porque você não nasceu na década de 90 que precisa ter pensamento e atitudes "quadradas", como dizem.

O que precisamos, na verdade, são de pessoas de qualquer idade, que acompanham a evolução da sociedade, conhecem os paradigmas do mundo empresarial e criam soluções inovadoras. Profissionais com atitudes Y são fundamentais. É preciso aliar a experiência profissional adquirida ao longo da carreira para gerar novos negócios e isso definitivamente não tem idade!

Como profissional do setor de Telecom, digo seguramente que também sou responsável por toda essa revolução, e que ofertamos subsídios para essa geração dar continuidade a mobilidade que está habituada. Portanto é mais do que necessário que o espírito Y consuma nosso dia a dia, que a velocidade dessa nova geração corra nas veias de qualquer profissional, que inclusive, nas veias desse homem maduro que vos fala.

Em meu último check up, inclusive, o médico me diagnosticou com o vírus que acomete muitos jovens e que surpreendido com minha idade pediu novos exames para comprovar se realmente estava infectado pelo vírus Y, poderoso e altamente contagioso. Sinto-me muito bem e já disse em alto e bom tom que não tomarei nenhum remédio para sanar essa epidemia. Nasci há décadas atrás, mas meus pensamentos evoluem e acompanham os jovens da geração Y. Acredito que este é um dos motivos para que a Tesa Telecom, empresa que fundei em 2005, seja uma das que mais crescem no setor de telecom.

Roberto Miranda - presidente da Tesa Telecom.

Fonte: administradores.com.br/

7 competências que o mercado busca nos profissionais

2011-10-14T05:23:00.000-07:00

Domínio da tecnologia, foco em resultados e comunicação apurada estão entre as características mais procuradas pelas empresas

Quais são as características que um profissional precisa ter, além, é claro, daquelas específicas de cada ramo de atuação? Victor Martínez, especialista em treinamentos comportamentais e projetos de RH e CEO da Thomas Brasil, empresa especializada em gestão de pessoas, listou sete talentos que as empresas buscam nos profissionais. Veja abaixo:

1. Autogerenciamento - É a capacidade de motivação, disciplina e auto-avaliação do indivíduo. Trata-se do profissional capaz de realizar projetos, buscar soluções e identificar formas de implementar as soluções.

2. Comunicação múltipla - Segundo Martínez, o mundo é uma aldeia global, por isso, a capacidade de se comunicar de modo realmente eficaz em inglês deve ser prioridade em determinadas áreas. "Há outras formas de comunicação que devem ser exploradas, como por exemplo, a informática, os blogs, a intranet, os processos e sistemas de informação e transmissão de dados."

3. Negociação - Reflita sobre sua capacidade de negociação e dê atenção especial às suas habilidades nesse campo. Apresente suas ideias de forma clara e convincente e argumente de forma positiva, franca e objetiva.

4. Adaptabilidade - "Mudança é uma das duas grandes certezas da vida", diz Martínez. Por isso o profissional do futuro deve procurar prevê-las e antecipar-se a elas.

5. Educação contínua - Novidades tecnológicas, descobertas, novos processos mais eficazes aparecem a cada momento. Por isso, é fundamental a busca continua por aprimoramento.

6. Domínio da tecnologia - Como já dizia Ayrton Senna, tecnologia faz diferença. Use e fomente a tecnologia de ponta sempre que possível ou quando houver necessidade. Para evoluir nesse quesito, decrete sua própria obsolescência e parta para patamares mais altos de tecnologia.

7. Foco nos resultados - São os resultados que interessam, mas lembre-se que a ética deve ser respeitada. Na busca pelos resultados, as pessoas também são avaliadas por suas ações. Vale refletir e analisar o que você busca e o que agregará valor em termos de custos/esforço. Concentre-se nisso.

Fonte: www.administradores.com.br

Quer mais felicidade no trabalho? Decida-se por ela

2011-10-13T05:03:00.000-07:00

A infelicidade acontece quando entramos num processo de letargia, isto é, não agindo para resolver o que tem que ser resolvido

Um grupo de psicólogos estudou a relação entre atitude e felicidade em crianças. Os pesquisadores levaram duas crianças ao laboratório para serem observadas. Um delas foi descrita como contente, solta, positiva. O outro garoto foi descrito como negativo, mal adaptado e infeliz.

Os cientistas começaram o experimento colocando a criança de atitude negativa num quarto repleto de brinquedos conhecidos. O garoto brincou um pouquinho com cada brinquedo e depois de quinze minutos estava entediado e disse: "Esses brinquedos são chatos. Não dá para arrumar uns brinquedos melhores para mim?".

Então os pesquisadores colocaram o menino positivo numa sala onde havia um balde de esterco. Do outro lado, do espelho monofásico, os cientistas observaram a reação daquela criança: "Ei, cara! Deve ter um pônei aqui perto".

Felicidade é uma questão de como você vê a realidade a sua volta. Algumas pessoas aprenderam a ver o mundo de forma positiva, acreditando em escolhas que geram mudanças. Outras já aprenderam a ver o mundo sem solução e não entram em ação para resolver aquilo que precisa ser resolvido.

Algumas sugestões de ver a empresa de forma diferente:

>> Está infeliz com o seu salário? Ao invés de reclamar pelos cantos da empresa, que tal você ter uma conversa adulta com o seu líder e perguntar o que você precisa fazer, ou mudar, para receber um aumento daqui a seis meses.

>> Está infeliz com o volume de trabalho sem tempo para sua vida pessoal? Simples, leia três livros sobre administração do tempo e produtividade e coloque as orientações em prática. Saiba que você terá que fazer coisas diferentes para ter resultados diferentes.

>> Está infeliz com os resultados das suas vendas? Enquanto você reclama que o mercado não está comprando, tenho certeza que tem vendedores vendendo muito. Observe o que estas pessoas fazem diferente daquilo que você faz no dia a dia, talvez a solução esteja por aí.

>> Está infeliz com a sua equipe, pois ela não é tão produtiva o quanto você esperava? Estude sobre liderança e influência. Provavelmente, você precisa aprimorar-se nestes quesitos. Talvez você esteja agindo como um chefe e não como um líder.

Veja os seus problemas e dificuldades de forma diferente, pois as pressões e adversidades da vida se dissipam à medida que entramos em ação para resolvê-las.

A infelicidade acontece quando entramos num processo de letargia, isto é, não agindo para resolver o que tem que ser resolvido.

Portanto, se quer mais felicidade na sua vida profissional: DECIDA e entre em ação.

Fonte: www.administradores.com.br

A Importância dos recursos humanos nas micro e pequenas empresas.

2011-10-11T12:19:00.001-07:00

Investir em recursos humanos é investir no crescimento da empresa.

Já vi algumas vezes donos de micro e pequenas empresas apagando incêndios constantes, ou seja, são eles que vão resolver todos os pequenos problemas que aparecem, além de cuidar da gestão de toda empresa fazendo o negocio seguir em frente. Isso pode gerar outros focos de incêndio, pois eles não têm tempo para se preocupar com problemas que podem lhe parecer menores, como o fortalecimento ou até mesmo a criação de um setor de RH que vai ajuda-lo diretamente a gerir seu negócio de forma estratégica aliando interesses organizacionais aos interesses de seus colaboradores, afinal para alguns, o custo pode lhes parecer muito caro por diversos motivos, porém entender que as pessoas são fundamentais para o crescimento e até a mesmo a sobrevivência da empresa é algo primordial, e enquanto isso não ficar claro para esses gestores, continuarão apagando incêndios até um dia se queimar!

Não quero dizer que investir em recursos humanos é montar um departamento responsável pelo recrutamento, seleção, contratações, treinamentos, avaliações e desligamento, afinal numa empresa de pequeno porte essas situações não são rotineiras, o que quero dizer que investir em recursos humanos é buscar ser mais cuidadoso com as pessoas, entender que cada indivíduo possui um lado social, psicológico, organizacional e também biológico, é criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam bem, com vontade de voltar no dia seguinte, não apenas pelo salário ou pelas obrigações, mas porque gostam do que fazem e de onde fazem.

Investir em recursos humanos é investir na capacitação dos funcionários, é ter um bom plano de carreira que lhes direcione de onde estão para onde podem chegar dentro da empresa.

Investir em recursos humanos é investir no crescimento da empresa, pois a empresa só cresce se as pessoas que estão nela crescerem junto também.

Fonte: www.administradores.com.br

Líder não deve ser o único culpado pela desmotivação no trabalho, afirma especialista

2011-10-11T07:02:00.000-07:00

Poucas perspectivas de crescimento, baixos salários e desentendimentos com o chefe estão entre os fatores que podem levar à desmotivação

Buscar culpados pela desmotivação no trabalho é um dos primeiros passos tomados por profissionais infelizes, com o líder, neste caso, sendo o principal alvo. Entretanto, segundo a coach executiva Daniela do Lago, a motivação não vem dos outros.

“O bom chefe deve gerar o estímulo correto para que seus funcionários tenham “motivo para a ação”, mas a verdade é que ele não poderá fazer nada por ninguém. A motivação vem de dentro e, portanto, o único responsável por ela é o próprio profissional”, explica Daniela.

Pense no assunto

Ainda conforme a coach executiva, poucas perspectivas de crescimento, baixos salários e desentendimentos com o chefe estão entre os fatores que podem levar à desmotivação. Contudo, alerta, antes de tomar qualquer decisão, o profissional deve pensar no assunto para não se precipitar.

Entre as questões a serem analisadas, destaca, está a identificação com os valores da empresa, o que, segundo ela, pode auxiliar o profissional a entender se o melhor é optar por uma mudança de área dentro da empresa, ou mesmo pela busca de uma nova oportunidade de trabalho.

“Os valores são parâmetros para decidirmos o que é importante ou não em nossas vidas. Portanto, eles são fundamentais para definir as escolhas diárias de cada um”, diz.

Outra dica de Daniela é pensar no futuro da carreira e ter perspectivas. Neste sentido, avalia, é importante que a pessoa tenha claro o que o sucesso representa para ela.

Fonte: www.administradores.com.br

Competências comportamentais são mais valorizadas pelas empresas

2011-10-10T05:33:00.000-07:00

Para especialista, habilidades comportamentais são fundamentais para utilizar conhecimentos técnicos

As competências emocionais são mais valorizadas pelas empresas do que as técnicas, segundo análise do especialista em treinamentos comportamentais e projetos de recursos humanos, além de CEO da Thomas Brasil, Victor Martinez.

Segundo Martinez, um profissional pode ter inúmeras habilidades técnicas para desenvolver suas tarefas, contudo, ainda assim, precisará das habilidades comportamentais para fazê-las.

“Essa valorização do comportamento é recente. O mercado costumava valorizar apenas as habilidades técnicas, e as pessoas eram contratadas exclusivamente de acordo com a experiência profissional, formação acadêmica e cursos extracurriculares (…) As habilidades comportamentais são fundamentais para que o colaborador utilize seus conhecimentos técnicos da melhor maneira”, avalia o CEO da Thomas Brasil.

Mas o que são competências comportamentais?

Ainda de acordo com Martinez, as competências comportamentais dizem respeito à inteligência emocional, ou seja, o nível de equilíbrio e a capacidade de identificar e lidar com as próprias emoções e atitudes.

Já as competências técnicas estão relacionadas à inteligência intelectual, em outras palavras, com a quantidade de conhecimento formal e acadêmico adquirido.

Dentre as competências comportamentais, segundo análise do CEO da Your Life, Rubens Gurevich, é preciso observar as necessidades das empresas para saber quais comportamentos devem ser desenvolvidos. Entretanto, diz ele, no geral, liderança, flexibilidade, baixa conformidade, relação interpessoal, trabalho em equipe e empreendedorismo são as competências mais valorizadas pelas empresas.

Fonte: http://www.administradores.com.br

Para ter sucesso na carreira, Geração Y deve retomar valores de gerações antigas

2011-10-07T06:03:00.000-07:00

Aprendizado entre diferentes gerações deve ser mútuo, sugere coach; Geração Y peca quando assunto é respeito e disciplina

Se por um lado muitas empresas estão se reinventando para atrair os profissionais da Geração Y, por outro, alguns desses indivíduos, que se caracterizam por terem nascido a partir de 1978, apresentam falhas comportamentais que podem comprometer seu sucesso no mundo corporativo.

Já é possível observar que o mercado de trabalho está se modificando no sentido de reter os candidatos mais jovens. Exemplo disso são as mudanças nos planos de carreias das empresas, com foco nos anseios desses profissionais e, também, a flexibilização dos horários de trabalho.

No entanto, apesar das empresas estarem se esforçando para atrair e reter esses jovens, algumas de suas características comportamentais negativas pode limitar o sucesso da sua carreira. Nesse sentido, de acordo com a coach Liamar Fernandes, muitos profissionais da Geração Y pecam quando o assunto é respeito e disciplina.

Respeito e disciplina

É possível observar que alguns indivíduos da Geração Y simplesmente não respeitam a cultura das empresas em que trabalham. “Eles passam por cima como se aquilo não existisse”, afirma Liamar. Esse tipo de comportamento, que parece ser mais constante entre os profissionais das gerações mais novas, limita de forma importante o sucesso da carreira.

É importante, portanto, entender que as empresas têm suas normas e por mais liberais que os profissionais sejam é preciso respeitá-las. Nesse sentido, a sugestão é que os profissionais da Geração Y observem o comportamento, por exemplo, dos baby-boomers, que, em sua maioria, se caracterizam por respeitar as normas das empresas.

Liamar também destaca a questão da disciplina. De acordo com a experiência da coach em selecionar candidatos, os mais jovens, que possuem um espírito muito mais individualista, sobretudo quando comparados aos profissionais da Geração X (nascidos a partir de 1965) ou mesmo dos baby-boomers (nascidos entre 1946 e 1965), mostram pouco apego à disciplina.

Na prática, observa-se que os mais jovens não se comprometem com horário, com entrega de trabalhos, nem mesmo se mostram muito preocupados com a hierarquia. Esse tipo de comportamento, explica Liamar, não é observado em todos os profissionais da Geração Y, ou seja, não é algo generalizado, no entanto, aqueles que trabalham desta forma fatalmente perderão espaço no mundo corporativo.

Aprendizado mútuo

Liamar ainda avalia que profissionais de diferentes gerações devem sempre tentar aprender uns com os outros. Se os mais velhos são mais tolerantes, responsáveis, obedientes e pacientes, essas características devem ser observadas pelos mais jovens, no sentido de se tornar um profissional completo, habilidoso e competente.

Os mais velhos também podem aprender com os mais novos, sobretudo no que diz respeito à tecnologia e informática. “A Geração Y traz respostas rápidas utilizando recursos da informática com excelência”, finaliza.

Fonte: www.administradores.com.br

Sites de cadastro de currículo devem ser utilizados com critério, afirma especialista

2011-10-06T05:22:00.000-07:00

Internet é útil na busca por emprego, mas verificar credibilidade de sites ajudam a evitar perda de tempo

A internet se consolidou como o veículo mais comum na busca por uma oportunidade de emprego. Através dela os candidatos podem cadastrar seu currículo, pesquisar por vagas, divulgar seu perfil, enfim, apresentar-se ao mercado. Mas, se por um lado é importante se expor, por outro, é preciso usar as ferramentas disponíveis na internet com certo critério, evitando, principalmente, perda de tempo.

Antes de se lançar nos diversos sites de cadastro de currículo, o gerente de marketing e vendas do Vagas.com, Luis Testa, explica que é preciso observar a credibilidade dos sites. Para isso, o candidato deve primeiro entrar nos sites de grandes empresas e verificar se elas possuem links que direcionam os interessados ao ambiente da página de cadastro de currículo.

Por exemplo, ao entrar na página de uma empresa que você gostaria de trabalhar, vá para a área ‘Trabalhe Conosco’ e veja para qual ambiente você será direcionado. Ali é possível observar qual o parceiro da empresa, o que dá maior credibilidade ao site de cadastramento de currículo. “O primeiro canal que o candidato deve consultar é o site da empresa”, avalia Testa, lembrando que isso também faz com que o interessado tenha certeza de que a vaga existe.

Busque mais informações

Muitos sites de currículos apenas funcionam como um concentrador de vagas, vagas estas que nem sempre existem. Assim, depois de fazer a primeira verificação sugerida por Testa, é importante também levantar informações sobre os sites de currículos em páginas específicas de reclamações, como o Reclame Aqui, por exemplo. As redes sociais também são úteis nesse sentido, lembra Testa.

Nessas páginas, observe as reclamações dos usuários, veja o que eles falam sobre os serviços, se os sites respeitam a privacidade dos candidatos e como é a qualidade do atendimento. No caso dos sites de cadastro de currículo que cobram mensalidade dos candidatos, veja o que os usuários falam sobre cobranças indevidas e se as regras de contratação do serviços são respeitadas.

No caso desses sites pgaos, o cuidado deve ser grande, principalmente, em dois pontos. De acordo com a consultora da Cia de Talentos, Irina Schuchman, verificar a credibilidade é muito importante quando se coloca os dados do cartão de crédito, já que podem ser utilizados para outros fins. Além disso, é preciso observar que muitos sites pagos oferecem um período de uso gratuito, no entanto, caso o candidato não queira seguir com o serviço, ele precisa necessariamente cancelar, caso contrário, a cobrança começa automaticamente, após o término do prazo gratuito.

Irena também comenta que um dos riscos que os candidatos correm ao se inscrever nos sites de currículo, sem verificar a credibilidade do mesmo, é a perda tempo. “Muitas empresas marcam entrevistas, falam para o candidato que se trata de uma vaga perfeita, mas para isso ele precisa pagar tantos mil reais”, observa.

Como se destacar nos sites de cadastro de currículo?

Depois de verificar a idoneidade do site selecionado, para não perder tempo se cadastrando e não ser chamado para nenhuma entrevista, vale a pena considerar algumas dicas. O diretor-geral da Trabalhando.com, Renato Grinberg, recomenda “colocar palavras que são relevantes para filtro”, com isso ele quer dizer que não se deve deixar nenhum campo no currículo em aberto. Ou seja, não importa que seu nível de inglês seja básico, coloque mesmo assim, pois se não fizer essa seleção você não vai aparecer em nenhuma busca que envolva a língua.

Outro conselho é sempre ser objetivo, lembre-se que “menos é mais”, explica Grinberg, sugerindo que os candidatos precisam pensar com a cabeça do selecionador, que recebe milhares de currículos por dia e não tem tempo de ler todos os detalhes de sua experiência profissional. Os detalhes devem ficar para a entrevista, no cadastro do currículo a estratégia correta é focar nos resultados que o profissional obteve nas posições que ocupou.

Na prática, Grinberg sugere que, ao invés de descrever suas atividades na empresa, mostre o que você fazia em termos de resultados. Ou seja, não foque no projeto que você desenvolveu, mas sim qual o resultado que esse projeto apresentou, qual o impacto dele, quanto ele gerou de lucro, receita, ganhos de cliente e assim por diante.

Se sua experiência profissional for pequena, ou mesmo nenhuma, no caso de ser seu primeiro emprego, adicione informações de projetos acadêmicos, mas sempre com a mesma lógica, ou seja, qual foi o objetivo conquistado com o projeto ou com a atividade que você desenvolveu, sempre pensando em resultados e não em descrição de tarefas.

Fonte: http://www.administradores.com.br

Existem razões para acreditar. Os bons são maioria

2011-10-05T05:39:00.000-07:00

por Beatriz Carvalho em 13/06/2011 na categoria Comportamento e Desenvolvimento Profissional e Etiqueta empresarial

Espero não ter que pagar royalties por este título, mas sim, eu roubei o atual slogan da Coca-Cola!

Para quem ainda não teve a oportunidade de assistir, confira aqui. Optei por este título porque há tempos não me sentia tão impactada por uma propaganda como senti desta vez. Foi quase como uma solução iluminada para muitas das perguntas que vinha me fazendo. Uma frase simples que contém a dose certa de esperança para lhe fazer continuar acreditando nos benefícios de ser uma pessoa positivista.

Aproveitando o gancho para fazer uma rápida contextualização, o Positivismo foi um sistema criado por Augusto Comte, para disseminar uma filosofia baseada na visão prática e útil da vida. Veja bem, o Positivismo não tem relação alguma com “pensar positivo”, mas sim em apurar os fatos reais, fazendo do pensamento positivo uma consequência, tal qual faz a Coca-Cola ao longo de todo o comercial.

Muitas pessoas têm o péssimo costume de sempre enxergar primeiro o lado negativo da situação, sem nem saber ao certo o tamanho do problema. Pensamentos estes que se transformam em argumentos, e rapidamente, se tornam impeditivos. É o perigoso poder de transformar o pressuposto em realidade. Gustavo Gitti faz uma ótima reflexão sobre isso em seu blog Não Dois, Não Um por meio do texto “A eletricidade natural de estar vivo (parte 1)”. Vale a pena dar uma lida.

Tendo absorvido e processado muito bem todas essas informações, você automaticamente passa a se sentir mentalmente elevado a um outro estágio de percepção pessoal, pois deixa de se apegar ao fato de que deve ser uma pessoa inteiramente coberta de pensamentos positivos (no sentido de obrigatoriedade ou esforço artificial), para adotar uma postura positivista, apoiando-se em fatos reais, sem deixar de acreditar na justiça reconhecida dos bons feitos e dos benfeitores.

Quem diria que dentre tantas fórmulas mágicas dos “gurus do sucesso”, livros de autoajuda e treinamentos comportamentais, fosse possível encontrar tanto aprendizado em um vídeo de apenas 60 segundos!

E você, qual postura vem adotando para conseguir acreditar que os bons são maioria?

Fonte: http://www.minhacarreira.com/

6 sinais de que vale a pena trabalhar na empresa

2011-10-04T05:35:00.001-07:00

Recebeu uma proposta de emprego? Confira como avaliar se aceitar o desafio é um bom negócio

São Paulo – Uma conta bancária mais robusta no fim do mês pode ser sedutora para quem recebe uma proposta de emprego. Mas, os especialistas continuam batendo na tecla: salário não é tudo na hora de escolher um bom lugar para trabalhar.

“Toda escolha está diretamente relacionada à expectativa que a pessoa tem de acumular um capital profissional próprio”, diz Fernando Schuler, diretor acadêmico do IBMEC/RJ.

Mais do que as sentenças em negrito, as entrelinhas dos currículos tem um peso quase que eterno para seus futuros dias de carreira. Sem que você tenha muita consciência disso, o estilo de negócios e a cultura corporativa de cada empresa que você trabalhou falam muito sobre o seu próprio perfil profissional. E podem contar contra ou a favor de você no futuro.

Daí a importância de pensar além dos números monetários na hora de decidir por uma movimentação profissional. Mas quais os sinais de que a companhia e a proposta de emprego podem ser, realmente, interessantes para sua carreira?

1. Meritocracia

Os critérios da companhia para promover ou valorizar seus funcionários influenciam muito a maneira como a sua rotina de trabalho será modelada daqui para frente. Por isso, segundo os especialistas, prefira companhias que oferecem métodos claros de bonificação e plano de carreira.

Além de motivação extra todos os dias, essa estrutura poderá oferecer um norte para suas próprias decisões profissionais.

Mas não é só isso. Os olhos dos recrutadores tendem a brilhar quando percebem o quanto um profissional foi valorizado em uma empresa que segue o estilo meritocrático. “Isso é percebido como um ativo”, diz o diretor do IBMEC/RJ.

Por exemplo, se você foi promovido em uma companhia que se vale dessa prática, aos olhos do recrutador, isso pode ser um indicio de que você, realmente, fez um bom trabalho.2. Responsabilidade social

O engajamento da companhia com causas sociais não é apenas mais uma estratégia de marketing para melhorar a reputação da marca. Segundo o diretor do IBMEC, investir em projetos de responsabilidade social também é um método para cativar os corações dos próprios funcionários.

“Essa é uma estratégia de endomarketing, para ganhar os próprios colaboradores”, diz o especialista. “Pesquisas mostram que políticas de sustentabilidade, responsabilidade social, além de padrões e compromissos éticos servem para aumentar os níveis de auto estima do público corporativo”.

Ou seja, dê alguns pontos para as companhias “candidatas” ao seu currículo que se preocupam com esse tipo de prática.

3. Reputação

Investigue a atuação da companhia no mercado em que ela atua. O comportamento da empresa com fornecedores, clientes e, até, competidores pode indicar tanto a saúde financeira dela quanto a cultura corporativa não oficial.

Por exemplo, se vez ou outra, a empresa faz uma manobra, digamos, pouco aceita ou até antiética no mercado, sinal vermelho. Isso pode indicar que você terá que repetir esse padrão no futuro. Ou pior, dependendo do cargo, ter que passar o dia apagando incêndios do tipo.

“Um dos melhores indicativos é o que aparece nas mídias sociais a respeito da empresa”, afirma Adriana Gomes, professora da ESPM. Sem papas nas línguas, muitos clientes fazem das redes sociais um verdadeiro termômetro da modus operandi da companhia na prática.

Por outro lado, o peso do nome da empresa no mercado também vai conferir mais peso para seu currículo no futuro. “As companhias vivem muito de reputação e o mercado de profissionais também”, diz Marco Túlio Zanini, professor da Fundação Getúlio Vargas. “Eu sempre oriento: num primeiro momento, não procure o melhor salário, mas um bom nome”.

4. Saúde financeira

Não deixe de acompanhar o noticiário com relação às companhias que podem fazer parte de sua carreira, no futuro. Nas reportagens sobre essas empresas, você poderá checar dados sobre a saúde financeira da companhia e as tendências para o futuro dela.

“Se a empresa for de capital aberto, o profissional pode fazer buscas no balanço da companhia”, diz Danielly Lopes Tahan, da Fantozzi & Associates. O documento fica disponível na página de relação com o investidor do site da companhia ou na página da Comissão de Valores Mobiliários.

5. Futuro

Para não afundar com a empresa no futuro, vale dar uma de vidente e checar se as propostas para a companhia nos próximos anos são realmente viáveis.

Primeiro, foque nos projetos em desenvolvimento. Avalie qual a viabilidade de cada um deles no mercado e se já foram regulamentados. Considere também os planos de difusão para cada um desses novos produtos.

Feito isso, parta para uma análise aprofundada da infraestrutura atual da empresa e dos planos de investimentos. A cadeia logística sustenta todos os projetos? A empresa, em si, tem viabilidade no longo prazo?

6. Recrutamento

A maneira como a empresa trata da contratação dos seus novos colaboradores também pode servir de medida para sua decisão. “Se o entrevistador está mal preparado é um sinal de que a empresa não preza por essa área”, afirma Zanini, da Fundação Getúlio Vargas.

Mapa de investigações

Para além do noticiário, redes sociais e até documentos da CVM, os funcionários da companhia são as melhores fontes de informação para a sua decisão. “O que não é dito para um jornalista em uma entrevista, pode ser dito para você, em um café”, diz Adriana, da ESPM.

Tente conversar com pessoas que trabalham na área correlata a sua. Não restrinja suas perguntas a questões macro relacionadas apenas à empresa. Vá além. Busque informações sobre futuros colegas de trabalho e, principalmente, sobre o futuro gestor. Mais do que qualquer política ou modus operandi corporativo, eles, sim, poderão influenciar sua rotina de trabalho e, até, sua vida como um todo.

Fonte: http://exame.abril.com.br

Quanto vale um talento?

2011-10-03T04:57:00.000-07:00

Semio Timeni Segundo [ mestre em Administração, consultor empresarial e coach ]

Uma verdade no mundo empresarial é que ninguém - eu disse ninguém! - consegue vencer sem a ajuda de outras pessoas. Micro, pequena, média ou grande empresa nenhuma consegue se estabelecer ou mesmo se expandir sem pessoas engajadas e comprometidas com o trabalho. Por isto que tanto se fala que o Recurso Humano é o recurso mais precioso de qualquer Organização.

Nestes tempos de fácil acesso à informação, quase tudo de uma empresa pode ser copiado: seus produtos, seus serviços, sua estrutura física, seu know-how, suas tecnologias... Sabe o que é impossível copiar? Os Recursos Humanos! São as pessoas os verdadeiros pilares de qualquer organização, seu grande diferencial estratégico, algo inimitável que na maioria das vezes é o que faz determinada empresa ser referência em seu mercado.

Daí nasce uma indagação: como é que eu conquisto as melhores pessoas para trabalharem comigo? Como fazer para conquistar e reter os melhores talentos do mercado?

São perguntas simples de respostas complexas... Vários são os fatores apontados por pesquisas no mundo inteiro, inclusive no Brasil, que mostram fatores diversos como oportunidades de crescimento dentro da empresa, remuneração e benefícios, cultura e valores da empresa, entre outros, como fatores considerados por bons empregados para a escolha de onde querem trabalhar.

Sim, estes são pontos verdadeiramente importantes a serem considerados em relação a este tópico. Mas não é o fundamental. O fator chave de retenção de talentos? A qualidade da liderança! Compartilho uma opinião, ainda que não predominante, que diz que as pessoas não deixam as empresas, elas deixam seus líderes. Qualquer empresa é formada, em primeiro lugar, por seus líderes. Acreditar na liderança é o que faz verdadeiramente um talento dar o melhor de si. Lembrei-me agora da origem da palavra talento. No conceito moderno, é aplicada como adjetivo para uma pessoa que realiza determinadas ações de forma primorosa, extraordinária. Portanto, um colaborador que realiza suas funções com maestria e brilhantismo. Mas sua procedência remete à moeda romana, em ouro ou prata, que era a unidade maior no sistema monetário daquele império. Um único talento de ouro, em valores atuais, dá algo próximo a 60 mil reais!

Assim, um talento, para os romanos ou para sua empresa, é algo de imenso valor. Captar e reter pessoas talentosas é a grande missão do empreendedor enquanto líder maior da sua organização.

Por fim, uma mensagem aos talentos que buscam reconhecimento: não há de se falar em talento sem comprometimento. São duas características intimamente ligadas. Não adianta ter habilidades técnicas excepcionais ou até mesmo ser o grande construtor de resultados da empresa se não se engajar por inteiro nos objetivos organizacionais. Até porque uma pessoa não talentosa pode ser treinada e através de muita garra e determinação (sinônimos de comprometimento?) superar os seus limites. Mas uma pessoa talentosa, por mais competente que seja, nunca poderá realizar plenamente suas aptidões na ausência deste catalizador chamado comprometimento. Ana Pavlova, dançarina russa reconhecida como o maior talento da dança na primeira metade do século passado, já dizia "ninguém pode chegar ao topo armado apenas de talento. Deus dá o talento; o trabalho transforma o talento em gênio". Pense nisso. Bom trabalho. Sucesso.

Fonte: http://tribunadonorte.com.br

Relacionamentos: no trabalho, deve-se buscar o equilíbrio entre profissional e pessoal

2011-09-30T08:15:00.000-07:00

Especialista em desenvolvimento humano explica os erros ao se construir relacionamentos no ambiente profissional

Saber se relacionar no mundo corporativo é uma questão importante na trajetória profissional. No entanto, para se aproximar e conquistar a confiança dos demais membros da equipe, alguns podem pensar que é necessário se tornar amigo da pessoa. Outros, por sua vez, com medo de problemas inerentes às amizades, preferem manter os relacionamentos do trabalho no âmbito estritamente profissional.

No entanto, a sugestão do especialista em liderança, desenvolvimento humano e performance organizacional, Alexandre Prates, é buscar pelo equilíbrio. Prates explica que são erros comuns dos profissionais acharem que precisam construir amizades para se integrar na equipe ou conquistar a confiança de seus pares.

O que acontece é que as amizades, nas quais as pessoas expõem suas fraquezas, seus medos, suas opiniões, salvo em alguns casos de indivíduos muito maduros, pode gerar baixa produtividade. Além disso, fica mais difícil de o profissional apontar os erros cometidos pelos seus colegas.

Estritamente profissional?

Se por um lado não é a estratégia mais indicada construir amizades com todos os membros da equipe, “as pessoas também erram ao achar que o relacionamento tem que ser estritamente profissional”, comenta Prates. De acordo com o especialista, o profissional não tem que pensar que não pode ter outro tipo de conversa na empresa senão sobre assuntos relacionados ao trabalho.

O que acontece é que, quando o relacionamento é somente profissional, deixa-se de lado o emocional, que é uma das esferas mais importantes para os seres humanos. “Não ter envolvimento emocional é um fator desmotivacional para as pessoas”, lembra Prates.

Além disso, boa parte do que se alcança dentro do mundo corporativo é na base do relacionamento. Assim, o contato mais próximo entre as pessoas vai ajudar a conquistar mais facilmente os objetivos, “todos precisam de outras pessoas”, observa Prates.

Não esqueça do futuro

Perceba, portanto, que para obter a confiança dos seus pares e líderes, e conquistar relacionamentos fortes, o profissional tem que mesclar uma certa dose de vínculo emocional com uma dose um pouco maior de cuidado com o que fala e como se comporta fora do escritório, e até mesmo dentro dele.

Nesse sentido, se a sugestão é participar de happy hour, conversar sobre aspectos da vida que não os relacionados ao ambiente profissional, cuidado com a transparência exagerada. Prates lembra que é, sim, preciso criar um vínculo, mas sem esquecer que no futuro seu colega pode ser seu chefe, ou que você pode precisar dele para uma nova posição.

Na prática, é essencial tomar cuidado com o que se fala. Construir credibilidade leva tempo, mas “para sujá-la é questão de segundos”, explica Prates. Se o ambiente profissional é um lugar de competitividade, isso não deve limitar que se construa relacionamentos mais amplos, desde que o profissional não prejudique sua própria imagem ao falar demais.

Fonte: www.administradores.com.br